جستجو در تالارهای گفتگو

مقدمه مطالعات زيادي در باره تاثير سن و تفاوتهاي سلسله مراتبي بر سبک رهبري و رفتار مديران انجام شده است. ولي اندکي از آنها به چاپ رسيده است. از آنجا که ارتباطي بين سن با رهبري حائز اهميت است از اين رو در ذيل به توضيح آن مي پردازيم. کاباکف و استوفي (2001) بعد از مرور تحقيقات در رهبري و سن، اهميت ارتباط بين سن و رهبري را توضيح داده اند. در بخش اول آنها توضيح مي دهند که کارمندان پيرتر براي سالهاي طولاني تري در استخدام يک شرکت باقي مي مانند و آنها در کنار اعضاي جوانتر در کارها و نقشهاي رهبري متفاوت، کار مي کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پير فراواني در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوي آنها به منظور درک کاملتر اهداف سازماني ضروري است. هر گروه سني مزايايي دارد. فناوري، ارتقاي سريع کارمندان جوان را تشويق و تحريک کرده است و در مقابل تجربه کارمندان پيرتر را بسيار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهاي امروزي تعامل بيشتري را بين کارمندان جوان و پير به وجود آورده اند و روش رهبري خاصي براي اداره موثر هرکدام ارائه نشده است. از سوي ديگر، در سازمانهاي گوناگون، تيم مديريت عالي از اعضاي متفاوت (از نظر سني) تشکيل شده است. آنها معتقدند که توانايي درک، پي بردن و اندازه گيري موثر و دقيق تنوع تفاوتهاي سني اکنون براي سازمانها ضروري است و در آينده سازمانها را بـــه سيستم هايي با عملکرد عالي تبديل مي کند. کاکابادسه و همکاران (1998) هم اعتقاد دارد که سن همراه با ديگر ابعاد زماني، اثر شديدي در شکل گيري طرز تلقي و بنابراين رفتار مديران ارشد در سازمان دارد. در تحقيقشان از دولت جمهوري فدرال استراليا سه وجهه رهبري ايجاد شد. -تک روها (راديکال ها)، بوروکرات ها و مشارکت جويان- اين تقسيم بندي شبيه بــــــــه تقسيم بنديهاي قبلي است که در ديگر تحقيقات ديده شده است، راديکال ها جوان ترينها بودند (26 تا 35 ساله ها). مشارکت جويان پيرترين بودند (56 سال و بالاتر) و بوروکرات ها در ميان آنها بودند (36 تا 55 سالـه ها) کارمندان پير بالغ بودند، چالشها را مي ديدند و در تکميل کردن کارها پيشقدم بودند و ديدگاههاي بلندمدت در اداره کردن افراد و سيستم ها را دارند. از طرف ديگر، کارکنان جوان رقابتي، نتيجه گرا، و فعال بودند و سبکهاي باز مديريت را اختيار مي کنند. سومين دليل که اهميت مطالعه ارتباط بين رهبري و سن را برجسته مي کند، براساس مطالعات کاباکف و استوفي (2001) اين فرض است که تفاوتهاي چندگانه سني در بين اعضاي سازمان بر رفتار رهبر اثر دارد و اينکه اين تفاوتها بر هر دوي بازده سازماني و فردي تاثير مي گذارد. به اين دلايل است که مطالعه کامل و مفصل ارتباط بين سن و رهبري مهم است. در تحقيق حاضر به آزمون تاثيرات سن بر سبک رهبري در رفتار مديران پرداخته شده است. هرچند تحقيقات متعددي حامي تفاوتهاي سني در سازمان است تحقيقات ديگر هماهنگي و همگوني بيشتر سني در ميان کارمندان و مديران را حمايت مي کند. ژور کيوکيز (2000) براي مثال همگوني بيشتري از نيازها و ارزشهاي مربوط به کار را بين کارمندان دو گروه سني پيدا کرد. تحقيقات او نشان داد که از ميان 15 عامل کاري که به وسيله پاسخ دهندگان تنظيم شده بود فقط سه عامل به طور عمده بين دو گروه متفاوت بود. در جهان کسب و کار امروزي با وجود کارمندان پير در محيط کار و تحريک فناوري در ترفيعات سريع نيروي کار جوان، کمتر فردي ترديد خواهد داشت که هم نيروزايي موثر بين رهبران از سنين متفاوت بسيار مهم است. ما اکنون برخي از مقالاتي که در اين موضوع وجود دارند را مرور خواهيم کرد و روش مورد استفاده در اين تحقيق را شرح خواهيم داد. سپس يافته هاي تحقيق شرح داده خواهد شد و کاربرد اين يافتـه ها و نتايج به اختصار شرح داده مي شود. مترجم : ماندني تونکه نژاد

مشارکت اجتماعی یکی از رموز موفقیت جمهوری اسلامی ایران بوده است. مشارکت مردم عامل مهم پیروزی انقلاب اسلامی بود که در طول دو دهه پس از انقلاب، به ویژه فرآیند انتخاب دولت فعلی، و نیز در طول جنگ 8 ساله با عراق و دوره بازسازی پس از آن تداوم یافته است. تاریخ ایران سرشار از مشارکت اجتماعی است و یکی از الگوهای آن تشکل مردمی (CBO) است که از بطن همکاری مردم برای رفع نیازهای اقتصادی و ارائه خدمات اساسی ظاهر شده است. این تشکل ها در مقابله با حوادث ناگوار و پر کردن شکاف هایی که دولت ها از عهده آن بر نمی آیند، شبکه امنیت اجتماعی را برای طبقات محروم ایجاده کرده اند. این تشکل ها ریشه در فرهنگ و سابقه بشردوستانه ایرانی ها و روحیه آزادیخواهی و ارزش های دینی آنان دارد. این سازمان ها در شرایط مختلف زمانی تاب آورده اند و با وجود سیاست ها و محدودیت های مختلف هنوز به حیات خود ادامه می دهند. نویسنده: سوسن طهماسبی دانلود مقاله

اساس موفقیت سازمان برمبنای نگرش رابطه مداری درمقایسه باوظیفه مداری قراردارد کلیه روابط انسانی صادقانه وپرمعنی براساس اصول کلی حقیقت ، انسجام وتعهد برقرارمی شود روح یک سیستم است که اهمیت بسزایی دارد،نه ضرورتأ شکل ظاهری آن.شرایط خاص جهت ایجاد روابط انسانی پایدارعبارت است از: دارابودن نگرش تفکر وشیوه مثبت. روابط انسانی : اساس موفقیت سازمان برمبنای نگرش رابطه مداری درمقایسه باوظیفه مداری قراردارد کلیه روابط انسانی صادقانه وپرمعنی براساس اصول کلی حقیقت ، انسجام وتعهد برقرارمی شود روح یک سیستم است که اهمیت بسزایی دارد،نه ضرورتأ شکل ظاهری آن.شرایط خاص جهت ایجاد روابط انسانی پایدارعبارت است از: دارابودن نگرش تفکروشیوه مثبت. مهم بودن روابط انسانس دریک مجموعه باعث برقراری جلسات باکارکنان، حلقه های کیفیت، نشست هایی به منظورپویایی اندیشه ، بانک ایده های نو می شود موفقیت سازمان درگرو کامیابی درکارهای گروهی است تعهد صمیمانه برای تحقق یک هدف مشترک ناشی ازتمایل شدید جهت عملکرد بهتروبرای خود کسی شدن ضرورت دارد.اگرفردی به گونه مطلوب رابطه " موفقیت من درگرو موفقیت توست" که براساس روحیه فداکاری ایجادمی شود وبه کاربرد می تواند به قله رفیع موفقیت دست یابد.درنهایت روابط انسانی وکارگروهی خوب، ازعوامل مهم حصول نتایج هماهنگ ومفید درسازمان است. مدیریت استراتژیک " پاسخ مناسب": فرآیند تصمیم گیری به ویژه درزمان گسترش سریع جغرافیایی وتنوع دروظایف اهمیت پیدامی کند.در زمان حاضرمدیریت اثربخش عبارتست ازاقدام مناسبی که درسایه حقیقت گرایی یاتصمیم گیری با استفاده ازعوامل استراتژیکی برای یافتن نتایج موردنیازصورت گیرد.این نوع مدیریت استراتژیک نیازمند اندازه گیری کلیه گزینه های ممکن وانتخاب یک ویاترکیبی ازدوناحیه گزینه است وعوامل ریسک رابه همراه بلند ولی هدف ازآن یافتن بهترین نتایج ممکن موردنیازاست ثانیأ مدیریت استراتژیک به طور ضمنی اشاره براین است که همراه تفاوتی بین یک تصمیم اصولی ویک تصمیم قابل قبول وجود دارد. درحالی که تقسیم اصولی دلالت براین دارد که دوباضافه دو معادل چهارمی شود ، حال آنکه یک تصمیم قابل قبول مارابه پذیرفتن این حقیقت وامی داردکه مواقعی دوباضافه دومعادل پنج می شود .یک تصمیم قابل قبول ممکن است بریک تصمیم اصولی باوجود عامل ریسک ارجعیت داشته باشد که خود مثالی ازیک استراتژی مدیریتی خوب است. استراتژی های مدیریتی می تواند باتوجه به زمان ونیازجهت تحقق هدف نهایی یعنی رفاه دولت وشهر وندان درهرکشورمورد استفاده قرارگیرد. مدیریت ازطریق مصالحه : رابطه بین افراد چه درسطح فردی وچه درسطح سازمانی اهمیت به سزایی جهت رشد آتی وکامیابی در اموردارد دراینجاست که مدیریت برمبنای مصالحه مفهوم خاصی می گیرد زندگی پیچ وخم بسیارداردو فردمی بایست به منظورادامه کارکردن وهمنشینی بادیگران مداراکردن راپیشه خود سازد فردمی بایست درمحیط اجتماعی به احساسات دیگران به اندازه خود توجه نماید ونسبت به دیگران ملاحظه کار ومهربان باشد.این موضوع درحقیقت فرهنگ به معنای واقعی خوداست بعضی ازافراد ممکن است آن را به عنوان فداکاری بیشترمردود بشمارند لکن به معنای واقعی این چنین نیست وهرقدمی که دراین راه برداشته شود فردراازلحاظ روحی ومعنوی بالامی برد هنگامی که این موضوع به حقیقت پیوست چیزی ازفداکاری یامصالحه نامیده می شود تبدیل به یک تجربه لذت بخش وارتقاء دهنده معنویات می گردد فرد نمی تواند درزندگی شخصی وحرفه ای فقط یک نگرش منطقی نسبت به مدیریت داشته باشدالبته مهارت درمذاکره می تواند نقش مهمی درکاهش اثرات مصالحه درهررابطه ای داشته باشد درهررابطه موفقی دارابودن قابلیت انعطاف ازخصوصیات مهم است . نقش اصول اخلاقی درمدیریت : وقتی که مادرمورد نقش اصول اخلاقی درمدیریت بامدیریت توأم بافداکاری صحبت می کنیم فداکاری مفهوم دیگری به خودمی گیردمدیریت ورهبری توأم بافداکاری اشاره برکاربرداصول اخلاقی در مدیریت دارد. اصول اخلاقی براین اصول مبتنی که هرامری که براخلاقیات استوارباشد استمرارپیداخواهد کردودر هر فردی که خودخواهی یاعدم صداقت تسلط یابد عنصری فداکاری وجود نداشته باشد مورد احترام نبوده وازاعمال اوباتکریم یادآوری نخواهد شد. دریک سازمان به سبب اندیشه هاواولویت هایی که افراد شاغل درآن به امورمی دهند شیوه های تفکرمتفاوتی وجود دارد درنتیجه ممکن است شکاف وکشمکش بین گروههای متفاوت به وجود آید که اگرازحدخاصی تجاوز کند برای سازمان خطرآفرین می گردد درچنین مواقعی رهبری توأم باکاربرد اصول اخلاقی که همراه باعامل فداکاری تأثیرماندنی برکارکنان خواهد داشت . یک رهبرایده آل که اصول اخلاقی رادرمدیریت به کارمی برد می بایست به طورخلاصه بگوید" صمیمیت نهائی یعنی رفاه عمومی.” ارتباطات اثرگذار : به طورسنتی ارتباطات سازمانی همواره یک طرفه بوده وازبالابه پائین بوده وازبالا به پایین جریان داشته است فرادستان همواره انتظارداشته اند که زیرمجموعه به حرف های آنان گوش داده وازفرامین آنان اطاعت کنند اگرچه ارتباط اثربخشی به صحبت کردن وگوش دادن به عنوان ابزارهایی بااهمیت یکسان می نگرد یعنی بحث دوطرفه به جای سخنگویی یک طرفه . درحقیقت دربسیاری ازسازمانها مدیریت سازمان بالاممکن است متعهد به برقراری ارتباطات باز وگسترده باشد ولی درانتقال این تعهد به مدیریت میانی وسرپرستان قصور ورزد به طور علمی ثابت شده که ارزش مصرف شده درهردقیقه برای گوش دادن به کلمات بیش ازحرف زدن است درحقیقت گوش دادن کاری مشکل تراست ازحرف زدن است یک بحث آزاد دوطرفه می تواند نقش مؤثری رادرموقعیت های گوناگون زندگی ازجمله درروابط خانوادگی ، روابط بین فرادستان وزیردستان ،زیرمجموعه ها مصاحبه ها،جلسات مهم بحث های گروهی وغیره ایفا می کند این فن رامی توان برای دست یابی به نتایج اثربخش حتی ازطریق شیوه های دیگرارتباطی از قبیل نوشتن ،تلفن کردن وغیره نیزبه کاربرد. موفقیت شمابه عنوان یک رهبربستگی به توانایی شمادر انجام دادن کارهابه وسیله افراد دارد که تنهابه خاطرخواست شمانباشد،بلکه به علت علاقه ای که درآنها به انجام کارایجاد شده انجام دهند. نیروی درون : موقعیت می توان اتمام کارباکیفیت بالاباشد ویاتجربه ای که درشماترکیبی ازاحساس انجام کار، سطح خوب واحساس غرورنسبت به انجام کاربه طریق صحیح بوجود بیاورد.فرد به منظورفراگیری خصوصیات موردنیازمی بایست بعضی ازباورهاومهارتهاراکسب کند تادانش رابه تجربه تبدیل کند فرد می بایست مهارتهای موردنیازحرفه ای راباشوق بی حدچه درمحل کاروچه درخارج ازآن باتمرین پرورش دهد تادرخون اوعجین گردد.شخص به منظورکسب مهارتهای موردنیازمی بایست نظم وترتیب درعادات روزانه، وقت شناسی وغیره رارعایت کند ازلحاظ فکری این عادات شامل سخت کوشی درکار نیروی تحرک وابتکارعمل ، طرزفکرمثبت وتعهد ازصمیم قلب است فردمی بایست به خداایمان داشته باشد وازارتکاب به گناه بترسد انکابه نفسی درصورت ایمان به قدرت برترآسان ترکیب می شود ضمیرروان بزرگترین دشمن بشر است ولی برگترین نیروبرای حفظ زندگی بشرنیزمی تواند باشد . هنرظریف مدیریت : آن دسته ازعادات خوب فیزیکی ونگرش های ذهنی منجربه احساسات خوب یامثبت می گردند که به توجه خودمنجربه یک حلقه صمیمی خانوادگی یک گروه متعهد درمحل کارویاحتی روابط پایداربا مشتری گردد بنابراین برای یک مدیرضروری است که احساسات همکاران زیردستان وفرادستان خود رادرک نموده ونسبت به آنهاهمدری نشان داده ودراحساست آنهاشریک باشد ظریف ترین نکته درمورد احساسات خوب وتشویش درهمه جای دنیاسادگی آن است هرکسی می تواند آن راداشته باشد وهمگی نیزبه آن نیازدارند پس باید دید چگونه یک مدیرمی توانداحساسات منفی خودرامهارکرده واحساسات مثبت راتوسعه دهد؟ متخصصان مدیریت سه اصل پذیرش تجزینه وتحلیل ونقلیل دادن راارائه نمودند. مدیریت با نوآوری : قابلیت انعطاف وپذیرش ایده های جدید، تمایل به دوری ازتعصب، ریسک نمودن واتکای به نفس با تهدیدهای ناشی ازانطباق گرایان روبه روشدن وتوانایی ارزشیابی عینی ازمشخصه های مهمی هستند که نوآوری رادرمدیریت ترویج می کنند محیطی که جستجورابرای یافتن ایده های نوفراهم می آورد و نیزدرهرسازمان اهمیت دارد. خلاقیت پیدایی وتولید یک اندیشه وفکرنواست درحالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه بوده وکلی وبه عبارت دیگرخلاقیت اشاره به قدرت ایجاداندیشه های نودارد ونوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکارنو وتازه است .مادردنیای دائم التغییرکنونی نیازبه مدیران ورهبرانی داریم که آینده نگربوده گرایش هاوجهت آنهاراتشخیص داده و برای همسفران خود الهام بخش باشند. مدریرت تغییر" حرکت همراه بازمان " باید درنظرداشت که تغییرفرد جدایی ناپذیراززندگی سازمانی است غالبأ سازمان توانایی تطبیق دادن شرایط خود باتغییرات ساختاری فرآیندی افراد وارزشهابدون ایجاد تغییرات قابل توجه اجتماعی رادارد برنامه ریزان ومجریان تغییربه ویژه تغییراستراتژیکی می بایست به الزامات منابع انسانی آگاهی داشته باشد سازمانهامشخصات مشابهی نظیرسیستم بیولوژیکی دارند وهرتغییرنیزموجب تغییردرکلیه سیستم فرعی می گردد دراین فضاست که رهبران فوق العاده ای که بتواند سازمان راازآسیبهای تحولات بنیانی هدایت کند اهمیت پیدا می کند. البته ایجاد تغییرخطرات خاص خودرا دارد معمولأ ایده های جدیدبامقاومت سطوح بالاوپایین مواجه می شود زیرااعتقاد دارند که ایده های جدید تنهاادامه ای از ایده های گذشته است وثانیأ ایجاد جاذبه برای مدت طولانی بسیارمشکل است. مدیریت اثربخش زمان معیاری برای سنجش موفقیت : مدیریت زمان به طورساده معنای حداکثربهرگیری ازهرروزکاری دراداره است متخصصان مدیریت ازیک دید تحلیلی دیگرمدیریت زمان رافرآیند بررسی نحوه استفاده اززمان شناسایی استفاده کننده هاوهدر دهندگان عمده زمان وپرورش عادت جدید شخصی ومدیریتی است. برنامه ریزی زمان باتعیین اهداف کوتاه مدت ودرازمدت روزانه تعیین اولویت وفهرست عنوان موارد وحذف آنهاپس ازپایان کاردریک کارگاه موارد زمان بعضی ازعوامل اتلاف زمان راتعیین کنند مدیراثربخش می داند که چگونه وقت خود راتنظیم کند او ابتدا اباید بداند که وقت اوصرف چه چیز می شود درتجزیه وتحلیل نهایی عادت به مدیریت اثربخشی زمان می تواند مدیران درجهت دست یابی به اهداف یاری رساند تابتوانند تعارض فشارعصبی وتنش راکاهش داده وبه یک سبک زندگی متعادل روی آورند. مدیریت همراه باشوخ طبیعی: غالبأ گفته شده مدیریت هم علم است وهم هنرشاید بتوان گفت که مدیریت باتعیین اهداف وبرنامه دقیق عملیاتی یک علم است ولی هنگام اداره افراد وبه دست آوردن نتایج مطلوب تبدیل به هنرمی گردد در بخش دوم شوخ طبعی درمدیریت نقش ویژه ای رابه عهده دارد وبه عنوان یک ابزارمهم ومفید درایجاد روابط بادیگران شناخته می شود درتجزیه وتحلیل نهایی می توان شوخ طبعی رابه طورانحصاری یک عکس العمل انسانی دانست وجودحس شوخ طبعی درمدیران سازمان می تواند دیدگاه اوراروشن تر کرده خلاقیت راترویج بخشند وظرفیت وتوانایی اورادر درک سریع افزایش دهدوعلاقه شدیدبه زندگی دراوایجادکند درحقیقت یک خنده ازته قلب به ورزش خانگی تشبیه شده همجواری گرم نه تنهامی تواند سلامت مدیران اجرایی رابلکه سلامت کل سازمان راحفظ کند جای تعجب نیست که شوخ طبعی رهبر سازمان همانند ضربان قلب نشان دهنده حیات سازمان است. مدیریت بایک رسالت "بیان فرهنگ سازمانی": هرسازمان ،زندگی ، فرهنگ ، ارزشهاوسنت های خاص خودرادارد که مبتنی برشأن تاریخ خوداست فرهنگ سازمانی حاکم رامی توان درلحظه ورود به مؤسسات وبرقراری ارتباط باکارکنان آن حس کرد این فرهنگ سازمانی مشخص است که تعالی عملکرد راحفظ کرده وخلاقیت راپرورش داده ونوآوری را الهام بخشیده بینش سازمانی رامی توان به عنوان امری که دلیل وجودی سازمان راازطریق مقصودو قلمروفعالیت وچهارچوب که روابط راتنظیم می کند وهمچنین باورهاوارزشها هنجارهاورسوم مشترک تشریح می کند . تعریف نمودکه جداازسیاست هاوسبکهای کارکردی می تواند پیوند نزدیک رابین افراد درسطوح مختلف سازمان هدایت کند تنهانیازمهم این است که فرهنگ سازمانی بازمان ازطریق ارزشهایی مجدد باورها، هنجارهاوارزشها حاکم درسایرتغییرنیازهاوشکل دهی مجدد به آنهاحرکت کند همچنین ازوظایف اولیه مدیران است که این نوع فرهنگ سازمانی که مؤسسه رابه سطوح بالاترازلحاظ عملکرد درپیشرفت سوق می دهد ترویج دهند. نحوه درمان یک بیماری رایج : حسادت شغلی خواه درخانواده ویامحل کارمی تواند شکل های مختلفی به خود بگیرد ودرجات مختلفی بسته به نوع روابط داشته باشد حسادت شغلی دربین رهبران رده بالا ومدیران اجرایی درهرسازمان بسیارمتداول است دلایل حسادت شغلی عبارت است از: رقابت بی رحمانه ، جاه طلبی گسیخته، آرزوی ارتقاء مقام وجستجوی بی پایان برای موفقیت اجتماعی است یک دلیل مهم حسادت شغلی می تواند تمایل شدید فردبه تشکیل گروهی ازپیروان ودنباله روهای خودجهت ارضاء نفس خویش شود قابل پذیرش واقدام برانگیزترین رهبران گروه آنهایی هستند که درارزشیابی های خودواقع گرابوده وقضاوت های آنان برمبنای ارزشهابوده ویافتن آنها درزمانی که بقامناسب ومطلوب سازمان مورد نظراست. جنبه های گوناگون زندگی سازمانی : رهبرسازمان کسی است که سازمان رابه عنوان فردی فکورنوآور وبرانگیزننده ، اداره می کند. فرصت اعمال قدرت سازمانی هیجان شغلی بسیارزیاد وحس پایداررضایت شغلی راهمراه می آورد شایعه پراکنان سازمانی گروهی ازافراد هستندکه به هنگام گرایش رهبرسازمان به اشاعه خبرچینی افزایش می یابد. افراد خرابکار سازمانی سخن گفتن جهت ایجاد جرقه درشنوندگان وآتش زدن بجان آنهابطوری که منجربه پریشانی حال شود لذت می برند .تحقیرسازمانی ممکن است ناشی ازعواملی باشد چون حسادت چاپلوسی سوء استفاده شایعه پراکنی. سیستم اطلاعات مدیریت (mis) : دریک تجزیه وتحلیل می توان گفت که انتقاد سازنده شاخص واقعی برای ایجاد یکپارچگی وتعهد سازمانی است بنابراین گفته شده است که سه الف که عبارتست ازاحتیاط ، انحراف وارجحیت به ناحق همراه باقربانی کردن دیگران برای اداره کنندگان شرکت مطرح شده است هرگاه این سه عامل همراه باانگیزه خود خواهی مورداستفاده قرارگیرد منجربه ازهم پاشی سازمان می گردد درحقیقت دربعضی مواقع به اشتباه تصورمی شود که اگریک شیوه غلط انجام کاردرطی مدت زمان طولانی به کارگرفته شود خصوصیت غیرمشروع بودن خود راازدست می دهد یک روش غیراخلاقی هرگز نمی تواند منجربه نتایج صحیح شود حتی اگردرطولانی مدت هم مرسوم باشد همواره می بایست روشهای مورداستفاده قانونی واخلاقی باشد درتجزیه وتحلیل نهایی موفقیت صادقانه متعادل و متعهد گرایانه رهبری سازمان تنهاحاکی ازموفقیت فردی اونخواهد بود بلکه انعکاسی ازعملکرد کل سازمان است. مدیریت با ایجاد انگیزش: انگیزش به خلاف آنچه که تصور می شود یک فعالیت روزمره شامل سایت تنبیه وتشویق نیست ایجاد انگیزش دردیگران هم یک هنر است وهم یک علم وهم مهارتی که شامل دو عامل مهم به شرح ذیل است : 1- درک انگیزه اساسی افراد که موضوع تحریکات روحی وانگیزش است 2 برقراری ارتباط با افراد به طریق مناسب تا محرکات ارضاء کننده ای برای انگیزه های آنان فراهم شود بنابراین متخصصان مدیریت به طورمکرر اشاره با اثر پیگمالیون در مدیریت دارند به کارگرفتن شیوه های صحیح پی از یک ارزیابی درست از مجموعه نقاط قوت ضعف سابقه واخلاق کارکنان نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا کارکنان نگرش مخصوص به خود را نسبت به مسائل دارا می باشند . هدف نهایی می بایست ایجاد یک فرهنگ جدید کاری باشد که در کارکنان انگیزه ایجاد کند تا به کار علاقه مند شوند همچنین صمیمیت وتعهد بیشتری را نسبت به اهداف سازمانی حس کنند ایجاد انگیزش که افراد می تواند هیجان انگیز چالش آورودارای پاداش باشد وجادوی ناشی ازآن نیز برای یک سازمان شکفتی به بار آمد. رهبری در مدیریت: دلایل اصلی مبنی بر ضرورت وجود رهبران 1- موفقیت با شکست یک گروه بستگی به کیفیت مدیران بالا دارد 2- ایجاد هدف ومقصود الهام هدایت توسط رهبران 3 – نیاز به رهبری برای حفظ مسیر کلی سازمان و جلوگیری ازانحراف شخصی در سازمان. درحقیقت ما نیاز به رهبرانی داریم تا فعالیت افراد رادر جهت مثبت هدایت کنند تفاوت های بین مدیرورهبر 1- مدیر اداره می کند رهبر نو آوری 2- مدیر رونوشت است رهبر اصل است 3- مدیر حفظ می کند رهبر توسعه می دهد 4- مدیر دیدگاه کوتاه مدت دارد ولی رهبر بلند مدت 5- مدیر تعلید می کند رهبر مبتکرات خصوصیات رهبر : روحیه ، صداقت ، راستگویی ، رکگویی ، ابتکار عمل ، شجاعت ، اعتماد به نفس ، مهم بودن ، اصالت ، کاردانی ، توانایی هماهنگی، کنجکاوی ، مشاور در نهایت توانایی برانگیختن احساسات الهام بخش راانجام کار پیش به سوی موفقیت: به طور کلی در میان عامه مردم وقتی فردی موفق نامیده می شود که مقدار قابل توجهی ثروت وبرتری اجتماعی دارد اما در حقیقت روابط سالم بین دنیای درونی وتجربه به دنیای خارج است وباید گفت عمل ونتیجه معیاری برای موفقیت انسان محسوب می شود.بنابراین چیزی که مهم است تمایل وعزم راسخ افراد جهت حصول موفقیت است جدا از پرداختهای روز افزون وبه کارگیری تکنیکها ونوآوریهای جدید علاقه مندی بیشتری برای کار ومدیریت مشارکتی واحترام قائل شدن برای افراد رده پایین به صورت ضرورت در آمده است برای رهبر سازمان نیز پذیرفتن این حقیقت الزامی است که اطر افیان او عامل مهمی در ارتقاء موفقیت شخصی او وهمچنین موفقیت سازمان به سطح وسیعتر به شمار می رود رهبر سازمان می بایست این گونه تغییرات وحقایق را به عنوان بخش از ماجراجویی که می توان درآن نقش مثبتی ایفا کرد بپذیرد مدیران موفق براین باورند که بیکار درگوشه ای نایستد وتلاش کنند تا چیزی اتفاق بیفتد این کار آسانی نیست ولی گوش به زنگ باش زیرا در یک اجتماع آزاد اگر حواس خود را جمع کنید به آنچه که می خواهید خواهید رسید همواره از خداوند برای نعمتهایی که به شما اعطاء نموده است سپاسگذار باشد. عنوان کتاب : الفبای مدیریت نویسندگان : دکتر قاسم انصاری رنانی - زهره دهدشتی خلاصه کننده : مصطفی روحی منبع: مدیریار

ارائه و توسعه مدلي به منظور ايجاد همـاهنگي بين دو يا چند سازمان متولي مسـائل مربوط به مديريت شهري (داود كياكجوري) آمايش فرهنگي و عدالت شهري در مناطق 12گانه شهرداري مشهد (حسين بهروان) بارزسازي تغييرات پوشش سبز اصفهان با استفاده از داده هاي ماهواره اي (عليرضا سفيانيان) بانـك زمـين شـهري و ضـرورت ايـجاد آن در كـلان شـهرها، نمـونه مـوردي: شـهر شـيراز (مهيـار اردشيري) بررسي پيامدهاي حاشيه نشيني بر نظام فرهنگي مشهد (نوروز نيمروزي) بررسي تاثير عملكرد شوراهاي شهر بر اثربخشي شهرداري ها، مطالعه موردي: شوراي اسلامي شهر و شهرداري آباده (كريم آذربايجاني) بررسي تاثير ويژگي هاي مسير در فراواني وقوع تصادفات (ماشاءالله سعيديان)

چكيـــده: بدون شك مديريت مشاركتي دردنياي كنوني يكي ازمناسبترين روشهاي افزايش بهره وري درسازمانهاي مختلف مي باشد ازنظام پيشنهادها بايد به عنوان زمينه شكل گيري كشف استعدادها و موثرترين روش حل وفصل مسائل سازمان تلقي داشت كه هريك از ابعاد مذكور بنحوي جاذبه هاي سازمان و بالندگي فكري - مهارتي و اجتماعي را تعيين نموده است، نظام پيشنهادها عملا" ازتمركز شديد سيستم مديريت كاسته و بي توجهي مافوق ها به استعدادها و نظرات كاركنان را مردود مي‏داند و سرآغاز بروز ابتكارات وخلاقيت هاي منابع انساني است دراين مقاله سعي شده است به استقرار نظام مشاركت درسازمانهاي دولتي وغيردولتي وموانع ومشكلات برسرراه اين استقرار بپردازد. مقدمــه: يكي از نظامهاي مديريتي پويا كه نفش مهمي درتوسعه منابع انساني ودرنتيجه درفرآيند توسعه كلي دارد نظام مديريت مشاركتي است. اين نظام مديريتي به عنوان يك نظام مطلوب وكارآمدهم ازلحاظ نظري و هم ازلحاظ عملي آزمونهاي موفق خود را گذرانيده است و هم اكنون دركشور هاي پيشرفته و نيز دركشورهاي درحال توسعه كاملا" مورد استفاده بوده و ازجايگاه مناسبي برخوردار است. اين سيستم صاحبان انديشه هاي سازنده را بدون درنظرگرفتن شغل و مقام آنها بطوريكسان پذيرا مي‏باشد وعلاوه براين كه قدرت تصميم گيري و مسئوليت مديريت را به هيچ وجه تضعيف ويا مخدوش نمي كند زمينه هاي لازم براي تشويق مادي ومعنوي پرسنل را درقبال عرضه كردن انديشه هاي سازنده فراهم مي نمايد تا ازخلاقيت و پويايي تفكر انسانها براي رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل آيد. اصولا" مديريت مشاركت برگسترده كردن دامنه درگيري ذهني وفكري كاركنان دراموري كه به سرنوشت آنان اثرمستقيمي دارد تاكيد مي كند وشمار بسياري ازپرسنل را درفراگيرد دادوستد انديشه و تجزيه قرار مي دهد وازتوانمنديهاي ذهني و فكري آنان درجهت بهبود امور بهره مي گيرد. تعريف نظام مديريت مشاركتي: ازاين نظام تعاريف مختلفي شده كه درزير به چند نمونه ازآن اشاره مي شود: - نظام مديريت مشاركت دربرگيرنده محيطي مناسب وايجاد فرصت براي مشاركت فكري واحساسي كاركنان درامور شركت مي باشد كه به طور داوطلبانه صورت مي پذيرد. بطوريكه خود كاركنان نيزازثمرات مادي ومعنوي اين مشاركت برخوردار خواهند شد. - مديريت مشاركتي شامل يك تغيير ازسبك كنترل گرا (control - oriented) به مشاركت گرا(involvement- oriented) است. - مشاركت فرآيندي ازمداخله داوطلبانه همگان درهمه اموري كه به آنها مربوط مي شود وتمايل وتوانايي اظهارنظر، انتخاب وانتقاد درقبال آن امور را دارا مي باشند. - مديريت مشاركتي عبارت است ازمجموعه گردش كار وعملياتي كه كاركنان وزيردستان يك سازمان را درروند تصميم گيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت داده و شريك مي سازد. - نظام مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري وعملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است. دراين نظام كليه افراد سازمان درباره روشهاي حل مسايل و ارتقا بهره وري سازمان فعالانه انديشه كرده و حاصل آن را درقالب طرحها وپيشنهادها به سازمان ارائه مي كنند.