جستجو در تالارهای گفتگو

پایان نامه تأثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه تهران توسط غلامرضا نظری و به راهنمایی دکتر واعظی و مشاوره دکتر زاهدی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی از دانشگاه علامه طباطبایی ارائه شد که فایل pdf اون رو در 144 صفحه از فایل پیوست می تونید دانلود کنید. فهرست کلی مطالب: فصل اول: کلیات پژوهش فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش بخش اول: پیشینه پژوهش بخش دوم: ارتباطات سازمانی بخش سوم: مدیریت بحران بخش چهارم: نقش ارتباطات سازمانی در مدیریت بحران فصل سوم: روش شناسی پژوهش فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات ضمائم پایان نامه تأثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران.pdf

کتاب مدیریت بحران شهری از سری متون تخصصی شهرداران می باشد که توسط سازمان شهرداریها و دهیاریهای کشور سال 1385 منتشر شده و فایل PDF اون رو در 89 از لینک داده شده می تونید دانلود کنید. فهرست مطالب: مقدمه 1- مفاهیم و اصطلاحات 2- تعاریف و دیدگاه ها درباره بحران و مدیریت بحران 3- دیدگاه ها و الگوهای واکنش در مدیریت بحران 4- انواع بحران به لحاظ منشاء و خواستگاه 5- تقسیم بندی بحران 6- مبانی مدیریت بحران 7- مراحل مدیریت بحران 8- نقش و وظایف مدیر صورت وقوع بحران 9- فرآیند، ساختار و تشکیلات مدیریت بحران 10- هماهنگی و بسیج اجتماعی در مدیریت بحران 11- دستورالعمل هایی برای مقابله با حوادث طبیعی 12- تجارب جهانی و داخلی در زمینه مدیریت بحران منابع و مآخذ دانلود کتاب قبلاً هم کتاب دیگه ای در زمینه مدیریت بحران گذاشته شده بود که از لینک زیر می تونید اون کتاب رو دانلود کنید: [Hidden Content]

پاورپوینت زیر با عنوان " زلزله، مدیریت بحران، اسکان موقت و اردوگاه ها " توسط دکتر بهشید حسینی برای درس اختیاری " سوانح طبیعی و سکونتگاه های انسانی" تدریس میشه و پاورپوینت بسیار کامل و جامعی در رابطه با مدیریت قبل و پس از بحران هستش. دکتر حسینی فارغ التحصیل از دانشگاه تهران، خودشون سابقه حضور در جنگ تحمیلی ( جهت ساخت بیمارستان ها و اردوگاه های صحرایی) و بحران ها و حوادث اخیر کشور ( زلزله هاب بم، رودبار و ... ) رو دارن، به همین دلیل به خوبی و از نزدیک این مسائل رو حس کردن.

بحران: حوادثي است كه در اثر رخدادها و عملكردهاي طبيعي و انساني به طور ناگهاني به وجود مي آيد، مشقت و سختي را به يك مجموعه يا جامعه انساني تحميل مي كند و برطرف كردن آن نياز به اقدامات اضطراري، فوري و فوق العاده دارد. عامل ايجاد بحران الزاما نبايست يک حادثه طبيعي يا غير طبيعي باشد. گاه سوء مديريت يک سيستم، يا ضعف در قوانين مصوب جامعه و يا نظارت بر حسن اجراي آن قوانين هم مي تواند بعنوان عامل ايجاد بحران مطرح گردد. از منظر اين نظريه، حيات و ثبات يک سيستم فعال و زنده که در چهارچوب قوانين و سازوکارهاي مشخص به فعاليت خود ادامه مي دهد، حاصل برقرار ماندن تعادل ما بين نيازمندي های آن سيستم با توانمنديهايي مي باشد که براي تامين نيازمنديها در اختيار مديران آن سيستم قرار دارد. بنا بر اين تعريف در صورت بروز اختلال و يا تغيير در يکي از سه عنصر توانمنديها، نيازمنديها و يا قوانين حاکم بر سيستم مورد بحث، بحران ايجاد مي گردد. مدیریت بحران: فرايند عملكرد و برنامه ريزي مقامات دولتي و دستگاههاي اجرايي دولتي و عمومي است كه با مشاهده، تجزيه و تحليل بحران ها، به صورت يكپارچه، جامع و هماهنگ با استفاده از ابزارهاي موجود تلاش ميكنند از بحران ها پيشگيري نمايند يا در صورت بروز آنها در جهت كاهش آثار، آمادگي لازم، امداد رساني سريع و بهبود اوضاع تا سطح وضعيت عادي تلاش نمايند. برای مطالعه کامل به همراه تصاویر مربوطه و آشنایی با خصوصیات، ویژگیها و تاثیرات بحران بر شهر و روشهای پیشگیری و مقابله با بحران، روی لینک زیر کلیک کرده و فایل مربوطه را دانلود و اجرا نمایید. (نکته: این اسلاید، در گردهمایی کارگروه تخصصی شهرسازی، عمران و معماری در استان سیستان و بلوچستان توسط بنده ارائه گردیده و مورد تقدیر قرار گرفت) امیدوارم مورد استفاده تون قرار بگیره. >> دریافت فایل

این نوشتار برآن است تا به فرآیند ساخت و ساز واحدهای مسکونی، با هدف کاهش آسیب پذیری در برابر زلزله بپردازد. از این رهگذر، ابتدا به بیان تعاریف بحران و مدیریت آن پرداخته شده است. سپس یکی از مهمترین وظایف مدیریت پروژه، که همان کنترل و نظارت بر فرآیند پروژه های کلان مانند واحدهای مسکونی است، بررسی می گردد. در ادامه این تحقیق، وضعیت موجود کنترل و نظارت در شهری مانند تهران مورد نقد و ارزیابی قرار گرفته و نقاط قوت و ضعف این فرآیند مورد بررسی واقع می شود. در انتها براساس نتایج حاصله از طرح تحقیق، پیشنهاداتی در جهت اصلاح فرآیند کنترل و نظارت در شهر تهران ارائه می گردد. کلمات کلیدی: زلزله, کنترل و نظارت, بحران, مدیریت پروژه نویسندگان: محمدرضا بمانیان، محمد شریف شهیدی، صالح محمدی دانلود مقاله

از ابتدای دهه 1980 تا کنون مفهوم استراتژی در برنامه ریزی و مدیریت همانند کیفیت و فرآیند در مهندسی مجدداً گسترش و بهبود یافته است. امروزه استراتژی مهارتی است که در کانون مدیریت، برنامه ریزی، آینده نگری و نظام بخشی سازمان قرار میگیرد و موجبات موفقیت سازمان را فراهم می آورد. این تئوری در برنامه ریزی و مدیریت بر پایه مفهوم سودمندی استوار است. انتخاب یک گزینه تصمیم گیری در میان گزینه های مختلف، با توجه به شرایط محیط به وسیله اهداف عینی مورد ارزیابی قرار می گیرند. بنابراین تصمیم گیری مفهوم کانونی انتخاب استراتژیک به شمار می آید. برنامه ریزی استراتژیک کلیه فعالیت های تصمیم گیری و سیاست گذاری را همراه یکدیگر به صورت کامل و پویا در نظر می گیرد. انتخاب استراتژیک باید بتواند بین پنج عامل تعادل برقرار کند: 1- دامنه انتخاب؛ 2- پیچیدگی؛ 3- ناسازگاری؛ 4- عدم اطمینان؛ 5- پیشرفت این مقاله مباحثی از این دست را شامل می شود: ماهیت متناقض استراتژی، انتخاب استراتژیک، الگوی استراتژی پردازی، فرآیند استراتژی پردازی و تحقق استراتژی نویسنده: احمد سعیدنیا دانلود مقاله

هرتجارتی برای قدرت خود وراهبرد اساسی این قدرتها رابرای فردا بشناسد امابعضی ازتجارتها باوردارند که میتوان درهمه زمینه هاراهبربود اما قدرتها همیشه بخصوص واستثنائی هستند لذاهرکس فقط برای قدرتهای خود مزد می گیردنه برای ضعفهایش ، باید سوال کنیم: قدرتهای مادرچیست ؟ آیا قدرتهای درستی هستند ؟ آیا به نیازهای ویژه فردا جواب می دهند یاقدرتهایی هستند که به کارنیازهای دیروز می آیند ؟ چه قدرتهائی رابایدتکامل بدهیم تااز موقعیتهای بدست آمده به درستی بهره برداری کنیم ؟ ازدوران آشفته محیط آنهاکه با آمارها، نمودارها تغییرات درفن آوری برای فکرکردن راجع به یک موضوع راهبرد خلق شده اند یک تجارت بایدروی هردوتمرکز ، سرمایه گذاری کند. ما می دانیم کدام شرکتها دراین خصوص به نتیجه میرسند سود آورتجارتهاددراز مدت تجارتهایی تک محصولی هستند بامحصول درست وباکیفیت مانند IBM یاجنرال موتوریا یک تجارت با محصول درست حداقل یک تجارت بامحصولات چندجانبه که باهم متحد خواهند شد . یک مثال می تواند جانسون وجانسون باشد . یک شرکت بامحصولات متفاوت که همه محصولات بهداشتی هستند ازطرف دیگرکم سودترین تجارتها دردرازمدت تجارت یک محصولی است بامحصول بی کیفیت مانند محصول آهن سنتی درکشورهای پیشرفته هر محصولی پیر می شود وبالاخره از زمان عقب می افتد هیچ محصولی نمی تواند انتظار داشته باشد که برای 30 یا 40 سال محصول خوبی باشد . یکی از تصمیمات مهم این است که شرکت چه موقع باید چند جانبه شد و چه طور باید چند جانبه شد, چند جانبه شدن پیش از موقع ممکن است رهبری شرکت را به مخاطره بیاندازد واگر خیلی دیر چند جانبه شوید بقای تجارت را به مخاطره می اندازید واضح است که مدیریت استاندارد در مرکز بقاء وجود دارد اما چه طورکارائی را اندازه می گیریم آیا باید مدیران را آزمایش کنیم ؟یا باید روحیه مدیریت , خلاقیت , فن برخورد با مردم را معیار گرفت یاطرز کار که با دیدن نتیجه کار معلوم می شود را اندازه گیری کنیم . این دو دیدگاه در جهتهای مختلف به این موضوع نگاه می کنند ولی هر دو دیدگاه در اشتباهند , البته احیتاج اما این درست است که نتیجه کارمهم است بعنوان آخرین روش ارزیابی مدیریت نیز صحیح نیست این جمله را به خاطر بسپارید که : آخرین راه بجای ارزیابی مدیریت , ارزیابی تجارت است وکارائی یک تجارت امروزه نتیجه کارائی یا عدم کارائی مدیریت در سالهای گذشته است . برای مدیران امروز بزرگترین مسئولیت راه بردن وآماده کردن تجارت برای آینده است واین مسئولیتی است که ملاک قضاوت برای آنان است مخصوصا در دوران بحرانی . آینده تجارت بستگی به کارائی تجارت در چند زمینه دارد در واقع کارائی می تواند در هر کدام از زمینه ها ارزیابی شود بعلاوه اگر مدیران از سابقه خود با خبر باشند امکان رشد وبهینه سازی ازآینده بیشترخواهد شد اینهاسه زمینه کارائی هسند : * کارائی درتخصیص سرمایه * تصمیماتی که راجع به دیگران گرفته می شود * نوآوری ماراجع به بقای تجارت دردوران بحران صحبت کردیم . چالشهای دوران بحرانی درهرموسسه ای مدیران راهم تحت تاثیر قرارمی دهدوهمینطورهمه درگروهها درحیطه مدیریت رااولین خط سرپرستها وناظرها حالا با بابدترین چالشها روبرو هستند درشرکتی که دانش یک منبع اصلی است سرپرست به یک دستیار تبدیل می شود به یک معلم این سرپرستهای سنتی به سختی وبه ندرت با انتظارات کارمند امروز خود راتطبیق می دهند . آنها باید خیلی کارها انجام دهند تا با تقاضاهای دوران مساوی شوند . واما مدیریت متوسط درچه وضع است آنهانیز درروند تولید باچالشهائی روبروهستند این شرکتهای متوسط باید یاد بگیرند باکسانی کارکنند که هیج ارتباطی باآنها نداشتند . آنها باید اغلب فراملی کنند وسیستمهایی را مدیریت کنند که معمولاًوظیفه مدیریت متوسط نیستند .درواقع تمیز دادن مدیر متوسط از مدیرارشد وقتی تمیز دادن آنها با مدیرکل مشگل خواهد شد امابزرگترین چالشها درمقابل مدیریت کل است . این مدیریت کل است که جهت شرکت راتعیین میکنند وموارد اساسی را مدیریت می کند . این مدیریت کل است که باچالشها وتغییرات این دریا یعنی تغییرات درشخصیت وجمعیت مواجه شود وبالاترازهمه این مدیریت کل است که با مواجه با دوران آشفته محیط هوشیار آمده باشد وبااقتصاد جهانی پیش رود وقتی راجع به مدیران کل صحبت می کنیم یک گروه زیاد ازافرادرادربرمی گیرد وبخصوص درسازمانهای بزرگتربیشترازسیستم مدیریت سنتی است حتی یک شرکت بااندازه متوسط هم به یک گروه ازمدیران کل احتیاج دارد ویک مدیرکل ارشد کافی نیست هیچ عملیاتی به سرعت مدیریت دراین قرن رشد نکرده است وهیچ عملیاتی اندازه مدیریت ضروری نیست وهیچ گروه رهبری جدید با آزمونی جدیدتریا هیجان انگیزترازمدیریت بحران دردوران آشفته روبرونبوده است . امیررضاپرندیان منبع

1- مقدمه از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني جذب و بكار گيري افرادي است كه بهترين بازدهي را در مجموعه كاري داشته باشند. در اين راستا اقداماتي صورت مي‌گيرد كه براي افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهاي مختلف از قبيل آزمون مهارت1 و آزمون طبي2 انجام مي‌شود تا افرادي كه داراي شرايط مطلوب براي شغلهاي از پيش تعيين شده هستند مشخص گردند. پس از طي اين مراحل مرحله گزينش بسيار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بين افرادي كه تمامي آنها دست كم از حداقل شرايط3 برخوردار هستند مناسبترين گزينه انتخاب شود. در اين مقاله مؤلفه‌هاي گزينش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فني با شرايط كلي و فرا گير بررسي مي‌كنيم. 2- انضباط هماهنگي موجود بين افكار؛ گفتار و كردار يك فرد مي‌تواند مشخصه‌اي از انضباط وي باشد. هر چه تناسب بيشتري بين اين مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر داراي سازماندهي شخصيتي مطلوبتري خواهد بود و بازده بيشتري خواهد داشت. 2-1- تصميم گيري مقدار شناخت يك فرد از قابليتهاي خود زمينه‌اي خواهد بود تا در صورت نياز به تصميم‌گيري بتواند با ايجاد يك مجموعه اطلاعات – قضاوت درستي را انجام دهد كه در صورت بروز اين قضاوت از مرحله فكر به عمل منجر به اتخاذ تصميم خواهد شد لذا لازمه يك تصميم درست منبع اطلاعات و داشته‌هاي درست مي‌باشد. حال در اين شرايط فرآيند تطبيق مسائل ذكر شده با شرايط پيراموني و اقدام فرد اهميت تصميم گيري را مشخص مي‌نمايد كه در صورت عدم هماهنگي بين افكار و گفتار و افعال شخص پيامد‌هاي نامطلوبي را براي يك سيستم در بر خواهد داشت. 2-2- هدفمندي هدفمندي يك فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است كه حداقل شرط لازم براي يك برنامه وجود طرح و نظم در اجرا مي‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبي درستي از مجموعه پيراموني خود دارد و مقصدي را براي خود مشخص نموده است كه با توجه به مسير انتخابي او مي‌تواند از هدف او اطلاع پيدا كرد. مجموعه اهداف يك فرد در مسائل گوناگون مهمترين مؤلفه آرمانهاي شخص مي‌باشد كه معمولا منشاء نياز يا آرزو دارند. 2-3- تحليلگري با جمع نمودن شرايط تصميم گيري و مسائل موجود در هدفمندي نياز به بررسي موضوع زمان – مكان و موقعيت مي‌رسد كه در هر شرايط چگونه بايد پيش رفت؟ اين چگونگي با سازماندهي عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط اين موضوع در تمام طول برنامه نياز به تحليل هميشگي سيستم دارد تا در تلفيق متغير‌ها تصميم اتخاذ شده و هدف نهايي براثر عدم نظم فكري يا كرداري تعطيل نشود. 3- جمع‌پذيري انسان موجودي است اجتماعي كه خود به تنهايي قادر به تأمين نيازهاي روحي و جسمي خود نيست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگي مي‌كند پس مجموعه‌اي از انسانها كه با او زندگي مي كنند بايد به نيازهاي يكديگر پاسخگو باشند و مجموعه كاري نيز از اين امر نمي تواند جدا باشد. 3-1- مشاركت مشاركت فرد در كار گروهي نشان‌دهنده حس اجتماعي بودن اوست و بيانگر توانايي شخص در قبال ارتباط با ديگران است. لذا در مجموعه هايي كه تقريباً هر كاري به صورت تيمي انجام مي‌شود وجود چنين اشخاصي مفيد است چرا كه مي‌تواند به عنوان عضو فعال در تيم حضور داشته باشد. 3-2- مسئوليت پذيري فرد اگر چه در مجموعه‌اي از همكاران مشغول كار مي‌باشد ليكن شخصا مسئوليت خاصي را به عهده گرفته كه با انجام صحيح و به موقع وظيفه خود موجب پيشرفت مجموعه خواهد بود. اين حس مسئوليت پذيري معمولاً به عنوان ويترين شخصيت كاري افراد مي‌باشد و عدم وجود چنين حسي در يك كارمند موجب بروز خسارات بسياري مي‌گردد كه معمولاً كل مجموعه بجاي شخص بهاي آن را خواهد پرداخت. 3-3- هماهنگي با توجه به مشاركت و مسئوليت پذيري در كار جمعي بايد هماهنگي نيز با ديگر اعضاي مجموعه وجود داشته باشد. افرادي كه مي‌توانند بين خود و ديگر همكاران هماهنگي ايجاد نمايند افراد جمعي و قابل اعتمادي مي‌باشند. هماهنگي نياز به درك درست از وظايف ديگر اعضاي مجموعه دارد كه اين درك گاه فرد را مجبور به كنترل سرعت كار يا تسريع و حتي كمك به ديگر اعضاء مي‌كند. لازمه پيشرفت يك سيستم به لحاظ كيفي هماهنگي بين تك تك اعضاء مي‌باشد. 4- مديريت بحران مديريت بحران بدين معني است كه سيستم كاري بنا به دلايلي مشخص و يا نامشخص از حالت عادي خارج شده و نياز به به بهبود و بازگشت به حالت اوليه دارد كه در اين شرايط گاه مجبور به توقف روند كار مي‌شويم و در بعضي مواقع شرايط اين اجازه را نخواهد داد و فرد مجبور است در حين انجام كار بحران را رفع نمايد. 4-1- تجربه تجربه بسياري از مشكلات را حل مي‌نمايد. بطور كلي تمايل داريم در هر كاري انسان باتجربه‌اي مشكل ما را حل كند يا ارائه پيشنهاد نمايد. و اين امر بسيار معقول است چرا كه انسان با تجربه در جريان كار با استفاده از آموزه‌هاي گذشته و عدم اشتباه دوباره مي‌تواند مسير صحيح را شناسايي نمايد و از درصد خطاي حداقل برخوردار باشد. البته تجربه به معناي صرف گذشت زمان در انجام كار نيست. فرد با تجربه را با توجه به مشكلات پيش آمده و راهكارهاي ارائه شده از طرف وي مي‌توان شناسايي كرد. استفاده از تجربه ديگران به معناي تكرار موفقيت يا شكست ديگران نيست بلكه استفاده از بهترين ابزار است. 4-2- شبيه‌سازي در صورت بروز بحران افراد خلاق و با هوش معمولاً راهكارهايي جديد و دور از ذهن ارائه مي‌دهند كه با كمي افزايش درصد ريسك نتيجه بخش خواهد بود. اين خلاقيت ناشي از ذهن آنهاست كه با شبيه‌سازي مسائل پيش آمده و الگوهاي متفاوت قبلي و تحليل سريع اين موضوع به راهكارهاي قابل اجرا تبديل خواهد شد. اين افراد هميشه خواهان راه‌هاي تازه بوده و زاويه ديد آنها به مسائل با افراد عادي بسيار متفاوت است. 4-3- سرعت عمل در برخورد با هر مسئله‌اي سرعت حل آن بسيار مهم است. عواملي از قبيل تجربه و خلاقيت فردي درصد بسياري از سرعت عمل را تشكيل مي‌دهد كه در صورت داشتن اطلاعات نسبي يا كافي از وضعيت و شرايط بحران و استفاده از دو بازوي تجربه و خلاقيت مي‌توان يك بحران را كنترل و در نهايت مهار نمود. حال با توجه به تحليل يك فرد از داده‌ها و طرز استفاده او از ابزار‌هاي رفع مشكل مي‌توان به توانايي فرد در اداره يك بحران پي برد. 5- تسلط تسلط يك فرد بر كاري كه انجام مي‌دهد ناشي از عوامل مختلفي است كه هر چه اين عوامل از مستندات بيشتري برخوردار باشد انجام كار با حداقل خطا و در كمترين زمان ممكن و با بهترين كيفيت انجام خواهد شد. 5-1- كنترل مهمترين عامل تسلط بر انجام كار كنترل آن مي‌باشد. كنترل يك فرايند، يعني اينكه در هر لحظه و شرايط عامل تأثير گذار فرد باشد و بتواند با پيش‌بيني‌هاي لازم و اقدام مناسب خود مجموعه را در مسير مشخص شده نگاه دارد. رفتارهاي انفعالي بيشتر ناشي از عدم تسلط برموضوع و نداشتن كنترل بر فرايند است. افرادي كه كنترل خوبي بر كار خود دارند دائما از جزئيات كار با خبر بوده و در صورت شركت در كار گروهي دليل انجام يا عدم انجام هر كاري را به ديگر اعضاء توضيح مي‌دهند. 5-2- انتخاب انتخاب چگونگي اجرا و يافتن راه كار مناسب از ميان چندين راه مشخص نشان دهنده تسلط فرد برموضوع مي‌باشد. افرادي كه از حداكثر امكانات و ظرفيتها براي حل يك مسئله استفاده مي‌كنند در صورت قرار گرفتن در موقعيتهاي مديريتي معمولاً مديراني هزينه‌بر خواهند بود چرا كه براي اداره يا حل هر مسئله‌اي از حداكثر افراد و امكانات استفاده مي‌كنند و بالعكس انتخاب روشهاي مناسب كه نياز به كمترين افراد و حداقل هزينه را دارد مشخصه بسيار مناسبي براي يك مدير مي‌باشد. اين گونه مديران معمولاً راهكارهايي ارائه مي‌دهند كه كليه اجزاي سيستم احساس وجود مي‌كنند. در مراتب پايين تر نيز شخص با انتخاب راه كار مناسب و با ديد كلان نگري در سطح كل مجموعه از بهترين نتيجه بر خوردار مي‌گردد. 5-3- انعطاف پذيري انعطاف پذيري يعني اينكه بتوانيم متغير‌هاي ايجادشده توسط خود را با متغير‌هاي ديگران تطبيق دهيم و در صورت تطابق نسبي آنها را قبول نماييم. لازمه بهره مند شدن از نظرات و تجربيات ديگران اين است كه منعطف باشيم هر چه اين انعطاف بيشتر باشد شامل بهره مندي از نظرات و تجربيات افراد بيشتري خواهيم شد و در عين حال بر افراد بيشتري مي‌توان نفوذ داشت آن چيزي كه ما را رشد مي‌دهد الزاماً آن چيزي نيست كه به آن علاقه داريم. با انعطاف پذيري در كار مي‌توان موفقيت بيشتري داشته باشيم حتي اگر علاقه‌اي به انجام روش پيشنهادي نداريم. البته بايد توجه داشت كه انعطاف پذيري بايد به گونه‌اي باشد تا صورت مسئله را تغيير ندهد و انجام كار را با مشكل مواجه نگرداند بلكه كمكي باشد براي حل مشكل و انجام وظيفه سازماني فرد. 6- نظارت‌‌پذيري نظارت‌پذيري يك فرد از مجموعه يعني اينكه فرد تحمل كند سيستم يا فرد كار ي را كه او انجام داده با كميتها و كيفيتهاي تعيين شده مقايسه نمايند تا نسبت به صحت انجام آن اطمينان پيدا كنند. 6-1- اجراي سيستم در مجموعه‌هاي منظم و داراي سيستم اداري مناسب وظايف افراد به صورت دستور العمل هايي نگاشته مي‌شود و به افراد ابلاغ مي‌گردد تا از وظايف و اختيارات خود مطلع بوده و در صورت نياز پاسخگو باشند. اجراي صحيح اين دستور العملها بهترين همكاري با سيستم و انجام وظيفه تلقي مي‌گردد در صورت عدم رعايت آن كار را با مشكلات جدي مواجه خواهد كرد. هر چه نگارش و اجرا اين شرح وظايف كاملتر باشد سيستم داراي فرآيندي رو به رشد خواهد بود. البته تمامي افراد مجاز هستند نسبت به تغيير اين دستور العملها پيشنهاد ارائه نمايند كه در صورت تصويب قابل اجرا خواهد بود. 6-2- پاسخگويي پاسخگويي به وظيفه انجام شده در بسياري از موارد با پر كردن فرمهاي مشخص ( روزانه، هفتگي و غيره) كه داراي كد سازماني مي‌باشند انجام مي‌پذيرد اما هميشه اينطور نيست و در صورت بروز مشكل فرد بايد پاسخگوي كتبي يا شفاهي نسبت به عملكرد خود يا مجموعه تحت امر خود داشته باشد. افرادي كه روحيه پاسخگويي دارند معمولا وظيفه خود را به نحوي شايسته انجام مي‌دهند تا در قبال اشتباه خود مجبور به جوابگويي نباشند و در صورت بروز چنين مشكلي با شجاعت اشتباه خود را قبول مي‌كنند. اين افراد نيروهايي قابل اعتماد هستند و از نشانه‌هاي سازمانهاي موفق وجود چنين اشخاصي در مجموعه مديريتهاي آن است. 7– تطبيق حساس ترين مرحله گزينش تطبيق فرد با شغل مورد نظر است. گزينشگر بايد اطلاعات كافي از شغل مورد نظر داشته باشد و همچنين شناخت كافي از فرد پيشنهادي را دارا باشد و با بررسي كليه شرايط و مواردي كه ذكر شد و انطباق آن با فرد مورد نظر بتواند بهترين گزينه را انتخاب نمايد. لازم به ذكر است در صورت اشتباه در اين مرحله كليه اقدامات انجام شده قبلي نتيجه معكوس خواهد داد. در صورت بكارگيري فرد توانمند در پست كم اهميت، در مدت زمان كوتاهي فرد قابلت خود را از دست داده و مجبور به ترك كار مي‌شود و يا به عنوان عضو ناراضي بروز مي‌نمايد كه بازدهي كار اين گونه افراد بسيار پايين خواهد بود. در صورت بكارگيري فردي با حداقل شرايط در پست مهم، فرد قادر به انجام كار نبوده و به مرور زمان خود و سيستم را دچار مشكلات بسياري ازجمله تحميل نمودن بار مالي تعريف نشده و از دست دادن افراد توانمند موجود در مجموعه خواهد كرد و ديگر اعضاي كار آمد سيستم نيز سر خورده خواهند شد. لذا تشخيص فرد مورد نظر از فرد مورد نياز بسيار مهم مي‌باشد. نويسنده : صمد شاه محمد پور منبع