جستجو در تالارهای گفتگو

دانلود پروژه پاورپوینت سیستم های مدیریت اطلاعات mis تهیه شده توسط دکتر محسن کاهانی نقش mis در سازمانها نظارت و كنترل دقيق بر فعاليتهاي سازمان كاهش حدس وگمان در تصميم گيريها امكان برنامه ريزي استراتژيك فيدبك از نتايج تصميمات كاهش سطوح مديريت كاهش هزينه سيستم سازماندهي عواملي كه بر يكديگر تاثير داشته و جهت تحصيل اهداف مشتركي بر روي داده ها عمليات پردازش را در يك زمان و يا زمانهاي مختلف را انجام ميدهند تا ستاده مورد نظر را بدست آورند. طبقه بندي سيستم ها طبيعي - ساخت بشر عملكرد ماشين و انسان - عملكرد ماشين به تنهايي باز - بسته دائمي - موقت پايگاهي (استاتيك و تكراري) - غير پايگاهي (وظيفه خاص) زير سيستم - فوق سيستم تطبيق پذير - تطبيق ناپذير برای دانلود پروژه پاورپوینت mis در 89 اسلاید به فایل پیوست مراجعه فرمایید: MIS(www.noandishaan.com).ppt

مدیر فروش بد مدیر واحد فروش اگر مطابق وعده‌های خویش یا برنامه سازمان پیش رود ، مدیر ناموفق نیست ، وی یک مدیر بد است. گاه نتایج عملکرد یک مدیر فروش به اندازه مایوس کننده است که باید او یک مدیر فروش بد نامید، این‌گونه افراد شاید تنها یک فروشنده ساده باشند. غالب افراد بر این عقیده هستند که مدیران فروش حرفه‌ای ، اول از همه افرادی هستند که با برنامه فروش و فروشنده به صورت منطقی برخورد می‌نمایند. مدیر فروش حرفه‌ای ( نه مدیر فروش بد) یک مربی فروش ، استراتژیست قیف فروش ، انگیزاننده قوی و پیش‌بینی کننده منطقی است که موجب رشد درآمد خواهد شد ، اما زندگی غالب این‌گونه مدیران با چالش بسیاری همراه است ، زیرا که بیشترین زمان خود را وقف کار می‌نمایند. تاثیر فروشنده بد بر افزایش هزینه‌های فروش و اشتباهات اساسی فروشندگان را پیشتر بررسی نموده‌ایم، اما سوال اساسی اینجاست که یک مدیر فروش بد با کارایی پایین ، چه هزینه‌ای برای سازمان خود ایجاد می‌نماید ؟ هزینه یک مدیر فروش بد نتایج تحقیقات موسسه VPP نشان می‌دهد که هزینه یک مدیر فروش بد برای شرکت بسیار زیاد است. در این تحقیقات با ۵۲۰ مدیر فروش ( همراه با چند ده تن از مدیران درون لیست مجله معتبر Fortune 500 ) مصاحبه شده و نشان می‌دهد که تنها ۲۵% این مدیران فروش ( مدیران یک‌سوم بالای لیست ) به ۱۱۵۵ % از درآمد هدف‌گذاری شده خویش دست‌یافته‌اند. اما در بین این مدیران ( مدیران یک سوم پایین لیست) تنها به ۷۵% اهداف فروش خود دست‌یافته‌اند. به تجربه عرض می‌نماییم که در ایران ، تفاوت بین این دوسته مدیر ، بسیار زیادتر است. به‌بیان‌دیگر مدیران فروش بد و ناکارآمد در حدود ۴۰% درامد قابل تحصیل خویش را از دست می‌دهند. شاید با ذکر این نکته عمق فاجعه کمی بهتر مشخص گردد ، به‌طور متوسط ۹.۱ عدد فروشنده به یک مدیر فروش گذارش می‌دهد. اگر فرض نماییم که هر فروشنده سالانه در حدود ۱۰۰ میلیون تومان درآمد ایجاد می‌نماید. در این حالت یک مدیر فروش حرفه‌ای و موفق در حدود یک میلیارد و چهل میلیون تومان درامد سالانه به ازای هر ۹.۱ نفر فروشنده دارد اما یک مدیر فروش بد در حدود شش‌صد و نود میلیون تومان درامد خواهد داشت . یعنی در حدود ۳۵۰ میلیون تومان درآمده ازدست‌رفته ! زمانی که شرکت با رانت مدیران یا بر اثر کمبود دانش یا از سر ناچاری فردی ( به‌اصطلاح مدیر فروش ) استخدام می‌نماید ، باید بداند که این مشکل برای وی نیز اتفاق خواهد افتد. تاثیر تمرکز سرمایه بر فروش خبر خوب این است که حتی برای مدیران حاضر در رده پایینی عملکرد نیز می‌توان اقدامات اصلاحی و بهبودی انجام داد. نتایج تحقیقات انجمن مدیریت فروش نشان می‌دهد، زمانی می‌توان بر عملکرد واحد فروش تاثیر گذاشت که سازمان بر مدیر فروش خود سرمایه‌گذاری نماید. این تحقیقات تاثیر اعجاب‌انگیز آموزش مدیریت فروش بر تغییر سطح فروش را به وضوح نشان می‌دهد. در تحقیقاتی که ما نیز انجام داده‌ایم ، از ۱۱۳۳ شرکت در خصوص آموزش فروش ، سوالاتی پرسیدیم . آموزش سازمان‌ها برای واحد فروش به دو دسته تقسیم می‌شود: ۱- آموزش فروشندگی برای نیروهای فروش ( آموزش کارشناسان فروش) ۲- آموزش مدیریت فروش برای مدیر فروش در حدود ۵۹ درصد شرکت‌ها ، برای واحد فروش خویش هیچ آموزشی در نظر نگرفته‌اند . در حدود ۳۶ درصد شرکت‌ها برای کارکنان فروش خود دوره آموزشی برگزار نموده‌اند. در حدود ۳ درصد شرکت‌ها برای مدیریت فروش خود دوره آموزشی برگزار نموده‌اند. نتایج همین تحقیق نیز نشان می‌دهد که حجم فروش سالانه مدیران فروش که تحت آموزش بوده‌اند رابطه‌ای مستقیم با بودجه تخصیص داده‌شده به آموزش در سازمان‌هایشان دارد. شرکت‌هایی که کمتر از ۲۵ درصد بودجه آموزش فروش خود را به آموزش مدیر فروش تخصیص داده‌اند، تقریبا به تمام اهداف از پیش تعیین‌شده فروش دست‌یافته‌اند. شرکت‌هایی که در حدود ۲۵ تا ۵۰ درصد بودجه آموزش فروش خود را به آموزش مدیر فروش تخصیص داده‌اند، تقریبا به ۱۰۶ درصد اهداف از پیش تعیین‌شده فروش دست‌یافته‌اند. شرکت‌هایی که بیش از ۵۰ درصد بودجه آموزش فروش خود را به آموزش مدیر فروش تخصیص داده‌اند، تقریبا به ۱۱۵ درصد اهداف از پیش تعیین‌شده فروش دست‌یافته‌اند. در آینده نتایج تحقیقی دیگر در خصوص رابطه بین آموزش فروش و زمان رسیدن به نتایج مدنظر ، در وب‌سایت تیم مشاوران مدیریت ایران منتشر خواهد شد. منبع : تیم مشاوران مدیریت ایران IranMCT چگونه یک مدیر فروش بد ، میلیونها تومان به شما ضرر می‌رساند

سلام بچه های مدیریت بیان اینجا خودشون گرایشی که دارن میخونن سطح مقطع تحصیلیشون علایقشون ومشکلاتشونو مطرح کنن چرا مدیرا اینقدرمظلوم واقع شدن! بسم الله بفرمایین تو

سلام دراین تاپیک میخوایم با بچه های تالار مدیریت(البته رشته های اقتصاد و حسابداری هم جزو همین تالار محسوب میشه وهمه رو به عنوان کاربران تالار مدیریت محسوب میکنیم!) بیشتر وبهتر اشنا بشیم تا زمینه های همکاری بیشتر ومداوم برای ارتقای سطح دانش و همیاری تحصیلی امکانپذیر بشه لذا از دوستان عزیز خواهشمندیم ضمن حضور موثر در تالار خودشون به معرفی خود وقابلیت هاشون بپردازن پیشاپیش از همکاری همه دوستان سپاسگزاریم دراین تاپیک لطفا به سوالات زیر پاسخ دهید: 1- نام شما 2- رشته تحصیلیتون وگرایشتون 3- محل تحصیل 4- سطح تحصیلات 5- توانمندی های شما در زمینه رشته تحصیلیتون 6- سوابق علمی - پژوهشی(مقالات،پژوهش ها،ترجمه،کتاب،دوره اموزشی ، تدریس) وشغلی مرتبطتون 7-چه کمکی برای پیشرفت تالار و ارتقای سطح دانش سایر کاربران میتوانید بکنید 8- پیشنهادات وانتقادات شما برای بهبود عملکرد 9-نحوه اشنایی شما با انجمن نواندیشان وتالار مدیریت با سپاس

بودجه سازمان حفاظت محیط زیست در لایحه پیشنهادی بودجه 95 کشور 43 درصد افزایش یافته و میزان آن 167/280/500/000 میلیارد است. به گزارش خبرنگار گروه اجتماعی باشگاه خبرنگاران جوان؛ بودجه سازمان حفاظت محیط زیست در لایحه پیشنهادی بودجه سال 95 کشور، 43 درصد افزایش یافته و رشد این بودجه در سال آینده از متوسط رشد بودجه کل کشور بیشتر است. سید محمد مجابی معاون توسعه مدیریت حقوقی و امور مجلس سازمان حفاظت محیط زیست در این باره می‌گوید: با توجه به ابلاغ سیاست‌های کلی محیط زیست نظام از سوی مقام معظم رهبری و همچنین توجه ویژه دولت به مباحث محیط زیستی رشد حدود 40 درصدی اعتبارات سازمان محیط زیست را نسبت به سال 94 شاهد هستیم. وی در ادامه معتقد است: رشد بودجه محیط زیست در سال 95 از متوسط رشد بودجه کل کشور بیشتر بوده و ردیف‌هایی چون مدیریت بحران و سایر ردیف بودجه‌های دولت که می‌تواند به محیط زیست تخصیص یابد پس از تصویب بودجه می‌تواند به رقم بودجه سازمان محیط زیست اضافه شود. معاون توسعه مدیریت حقوقی و امور مجلس سازمان محیط زیست در خصوص ویژگی‌های این اعتبارات می‌گوید: در این لایحه پیشنهادی دولت به مجلس، اعتباراتی برای درباچه ارومیه، رودخانه کارون، گردو غبار و خشکسالی و سایر موارد در نظر گرفته شده است. گفتنی است؛ این بودجه در لایحه پیشنهادی دولت مطرح شده و پس از تصویب در مجلس اجرا می‌شود. انتهای پیام/

نوشته شده توسط دکترسیدرضاآقاسیدحسینی تیم مشاوران مدیریت ایران : تلاش برای مقایسه بین هوش و جنسیت حتما به یک بحث سازنده ختم نمی‌شود، اما گاه نتایج برخی تحقیقات باعث می‌شود که این مطلب دوباره داغ شود. من نیز بر آن شدم شما را با یکی از این تحقیقات آشناسازم. نتایج حاصل از دهه‌ها تحقیق به‌صراحت نشان می‌دهد که مردان و زنان دارای هوش IQ یکسانی هستند ( توزیع نرمال هوش)، اما این مورد در خصوص هوش هیجانی EQ (هوش احساسی / هوش عاطفی ) صادق نیست. یک اختلاف ظریف یا نه‌چندان ظریف بین بیان و فهم احساسات بین زنان و مردان وجود دارد که باید آن را کشف و درک نمود. به‌طور معمول با بیان جنسیت به دنبال برچسب زدن بر احساسات هستیم. تا جایی که جنس مونث را بیشتر به رفتارهای عاشقانه نزدیک می‌دانند، زیرا سرشار از احساس هستند و مردان را به مانند ماده منفجره احساسی و آماده عمل دانسته که این احساساتشان کاملا سطحی و تهی از واقعیت است. درحالی‌که هر دوی این باورها اشتباه است. نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می‌دهد که هوش هیجانی (EQ ( Emotional Intelligence برای اجرای درست وظایف در محیط کار بسیار مهم و ضروری است. هوش هیجانی مسئول 58% از عملکرد ما در هر نوع شغل است. در حدود 90% از افرادی که بالاترین عملکرد را در محیط کارشان نشان داده‌اند، دارای EQ بسیار بالاتری از سایر کارکنان هستند. جالب است که Timothy Leary روانشناس و نویسنده شهیر آمریکایی می‌گوید : زنان به دنبال حق برابر با مردانی هستند که فاقد حس بلندپروازی‌اند. موسسه TalentSmart با آزمون بیش از یک میلیون نفر به این نتیجه رسیده است که زنان دارای هوش هیجانی بالاتری هستند. البته به‌صورت کلی خانم‌ها فقط چند امتیاز بالاتر از امتیازات آقایان را کسب نموده است. همین تحقیقات نشان می‌دهد که از نظر آماری مهارت بیشتری در استفاده از احساسات در کارشان دارند. برای درک علت اختلاف سطح بین هوش هیجانی مردان و زنان بهتر است به امتیازات کسب‌شده در چهار بعد اساسی هوش هیجانی بپردازیم. چهار بعد هوش هیجانی : 1- خودآگاهی Self-Awareness 2- خود مدیریتی Self-Management 3- آگاهی اجتماعی Social Awareness 4- مدیریت ارتباط Relationship Management با توجه این داده‌ها به یک الگوی منطقی از چرایی وجود این اختلاف بین هوش هیجانی زنان و مردان خواهیم رسید. 1- خودآگاهی Self-Awareness : خودآگاهی عبارت است از درک صحیح فرد از احساسات خویش در یک لحظه مشخص و همین‌طور میزان شناخت فرد از تمایلاتش. پس در این بعد نمرات مردان و زنان برابر بوده است. 2- خود مدیریتی (مدیریت خود) Self-Management : خود مدیریتی عبارت است از اقدامی که فرد در قبال احساسات خود انجام می‌دهد، البته هنگامی‌که از وجود آن احساسات مطلع باشد. هنگامی‌که قادر به مخفی یا عدم بروز احساسات نباشید، نقش خود مدیریتی بسیار پررنگ می‌شود، زیرا که این خود مدیریتی است که به شما کمک می‌نمایند تا این احساسات را به‌نوعی کنترل با در پشت رفتاری مخفی و یا مدیریت نمایید. در این بعد آقایان نمرات بالاتری از خانم‌ها کسب نموده‌اند. معتقدم که بهترین تعبیر برای توصیف تفاوت جنسیتی در هوش هیجانی در چگونگی رشد اجتماعی افراد است.شاید به این معنا که اختلاف نمره بین زنان و مردان ( در بعد خود مدیریتی ) شاید ناشی از روش تربیتی افراد در اجتماع باشد. به این معنا که به جنس مذکر از کودکی گفته‌شده است که مرد نباید احساسی باشد و احساسات نباید در مرد غلبه نماید و .... ، این سبب شده است تا مردان در کنترل و مدیریت احساسات خود، فقط کمی قویی‌تر عمل نمایند. 3- آگاهی اجتماعی Social Awareness : آگاهی اجتماعی عبارت است از سطح درک و شناخت فرد از احساسات و تجربیات دیگر افراد. این شناخت ناشی از مهارت فرد در تفسیر زبان بدن و سایر اعلائم و پیام‌های غیرکلامی ارسال‌شده از سایر افراد جامعه پیرامونی است. با توجه به آنکه خانم‌ها را با مهارت "توجه به جزئیات" می‌شناسیم. این مهارت سبب می‌شود که نمره زنان در این بعد بسیار بالاتر از نمره مردان باشد. این نیز ریشه در نحوه پرورش جنس مونث دارد که از کودکی در حال تمرین برای رعایت برخی آداب و ژست‌های خاص زنانه هستند که اصلا برای جنس مذکر اتفاق نمی‌افتد. درست یا غلط، نقش جنس مونث در طول تاریخ بشر همواره با مواظبت از دیگران همراه بوده است. این عمل سبب شده است که زنان به تغییرات پیرامون محیط خود و افراد تحت حفاظتشان توجه بیشتری داشته و جزئی‌نگری و شناخت دقیق‌تر از محیط در آن‌ها نهادینه گردد. پس در این بعد خانم‌ها نمرات بالاتری از آقایان کسب نموده‌اند. 4- مدیریت ارتباط Relationship Management : مدیریت ارتباط، اوج هوش هیجانی است. این بعد نیاز بسیاری به خودآگاهی، مدیریت خود و آگاهی اجتماعی در برقراری ارتباط مناسب با دیگران دارد. هرگز در برقراری ارتباط با دیگران موفق نخواهید شد مگر آنکه احساسات خود و دلیل بروز آن را بشناسید. با توجه به توضیحات بعد آگاهی اجتماعی، زنان در تعامل بیشتری با افراد پیرامون خود هستند و محیط و افراد پیرامون خود را بیشتر می‌شناسند. پس در این بعد از امتیاز بالاتری نسبت به مردان برخوردارند. منبع : چرا زن باهوش‌تر از مرد است ؟ تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

محورهای همایش: فضای سبز 1-بهینه سازی و بهره وری منابع آب 2-نقش آب های نامتعارف در فضای سبز 3-معرفی گونه های مفید در فضای سبز 4-مباحث و دستاورد های نوین در فضای سبز 5-طراحی کشت توسعه و نگهداری در اقلیم های مختلف 6-کارکرد های اقتصادی فضای سبز 7-معماری داخلی- معماری منظر 8-طراحی فضاهای ویژه 9-استاندارد های فضای سبز 10-مدیریت فضای سبز 11-آلاینده ها-سلامت جامعه و فضای سبز شهری 12-فضای سیز و سلامت جامعه 13-فضای سبز و محیط زیست پایدار 14-اهمیت گیاهان دارویی و کاربرد آن ها در فضای سبز 15-جنگل ها فضای سبز شهری و محیط زیست پایدار 16-فضاهای فراغتی- تفریحی و عمومی 17- اهمیت باغبانی در فضای سبز 18-اصول و تکنیک های هرس و پیوند صحیح 19-کاربرد نانو تکنولوزی و بیو تکنولوزی در فضای سبز 20-کاربرد علوم بین رشته ای در فضای سبز مدیریت شهری 1-مشارکت شهروندان-حقوق شهری فرهنگ سازی شهروندی 2-سیاست های ملی و منطقه ای در توسعه شهری پایدار 3-کاربرد سامانه اطلاعات جغرافیایی و دور سنجی 4-امنیت و عدالت در فضای شهری 5-شهر سازی و مدیریت شهری 6-مدیریت سیاسی فضای شهری 7-حمل و نقل و ترافیک 8-بافت های فرسوده 9-فناوری های نوین در توسعه شهری 10-کاربری اراضی در شهر ها و روستاها 11-جغرافیا و مدیریت بحران 12-نقش پدافند غیر عامل در مدیریت شهری 13-جغرافیا- اقلیم شناسی 14-ژئو پلتیک 15-گردش گری 16-نقش شورای شهر در مدیریت شهری 17نقش شهرداری ها در مدیریت شهری 18-ناپایداری شهر و عوامل موثر 19-شهر های جدید 20-زیبا شناسی شهری 21-معماری پایدار و ساختمان های هوشمند 22-معماری سنتی و اسلامی 23-گردش گری شهری 24-چالش های حمل و نقل عمومی در ایران و جهان 25-فناوری های نوین و محیط زیست شهری 26-حیات وحش و محیط زیست پایدار 27-توسعه پایدار شهری 28-نقش سازمان های مردم نهاددر توسعه شهری 29-کاربرد علوم بین رشته ای در مدیریت شهری تاریخ های مهم: آخرین زمان ارسال مقالات:1394/11/20 زمان برگزاری همایش: اسفند 1394 آدرس دبیرخانه:تهران خیابان زرتشت غربی-روبروی مجتمع کیان-پلاک 40-طبقه دوم سایت همایش: [Hidden Content]

بسیاری از برندها و مدیران در شبکه‌های اجتماعی حضور دارند، اما این به معنای آن نیست که همه کارهایی که در کانال‌های ارتباطی آنلاین انجام می‌دهند، صحیح باشد. بسیاری از آنها وجهه‌ای که از برندشان عرضه می‌کنند محتوایی زنده ندارد. خلاق بودن، سرگرم‌کننده بودن و آگاهی‌دهنده بودن ماهیت برند می‌تواند به ایجاد مخاطب بیشتر در رسانه‌های اجتماعی کمک کند. برای موفقیت در بازاریابی رسانه‌های اجتماعی، نیاز است که برندتان روباتیک نبوده و دارای جنبه‌های انسانی و زنده باشد. در ستون امروز راه‌هایی برای رسیدن به این هدف را بررسی می‌کنیم. 1-‌ آشنا باشید پشت لوگوی شرکت‌تان مخفی نشوید و پست‌های‌تان گمنام نباشد. یک چهره کلی از برندتان با آشکارسازی خود در مقابل مخاطب ایجاد کنید. به او نشان دهید که پشت این پست‌ها افراد حقیقی حضور دارند. علاقه و احساسات‌تان را در کنار اطلاعاتی که به مخاطب می‌دهید ابراز کنید و نشان دهید که دارای شخصیت هستید. 2-‌ از دید اول فرد صحبت کنید اکانت رسانه‌های اجتماعی شما می‌تواند به جای اینکه حاوی عکس لوگوی‌تان باشد، عکس اشخاص اجرایی شرکت‌تان را در خود داشته باشد. هنگام صحبت با مخاطبان‌تان ضمیرهای مجموعه‌ای مانند ما یا در صورتی که مدیر و مالک شرکت خود شما هستید ضمیر من را به جای استفاده مدام از نام شرکت به‌کار برید. اهل گفت‌وگو، در دسترس و واکنش‌پذیر باشید. اگر به کیفیت برندتان شخصیت دهید، مورد تحسین قرار می‌گیرید. در این حالت نه تنها جرقه تعهدی معنا دار را در ذهن مشتری می‌زنید، بلکه میزان زیادی اعتماد نیز در او ایجاد می‌کنید. 3-‌ از صحبت رسمی بپرهیزید گاهی اوقات برای خطاب قرار دادن دیگران نیاز نیست از اسامی و القاب سنگین و بسیار رسمی استفاده کنید. ایجاد محیط صمیمی و جو دوستانه بر ارتباط با مشتری اثرگذار است. قطعا شما درصدد ایجاد نفوذ در مخاطب خود هستید، پس بهتر است گاهی از زبان خودتان با لحنی صمیمی با مشتری صحبت کنید نه از مقام مدیر یک شرکت. گفت‌وگوی صمیمی و نزدیک در رسانه‌های اجتماعی تعامل زیادی با مخاطبان ایجاد می‌کند. 4-‌ دیگران را با نام کوچک خطاب کنید یکی از روانشناسان معروف گفته است که برای هر فرد شنیدن هیچ کلمه‌ای شیرین‌تر از شنیدن نامش نیست. به همین خاطر بهتر است در خطاب قرار دادن مشتریان‌تان از عنصر نام غافل نشوید. البته آگاه باشید که در خطاب نام آنها صمیمیت بیش از حد به خرج ندهید و نام‌شان را شکسته تلفظ نکنید. این مسئله برای مشتری اهمیت دارد. 5-‌ به اشتراک‌گذاری محتوا در زمان مناسب بهتر است به اشتراک‌گذاری محتوای‌تان در شبکه‌های اجتماعی را به زمان مناسب موکول کنید. همچنین هنگام اجرای استراتژی‌ها عامل زمان را در نظر داشته باشید و بدانید که اگر برنامه‌ای خوب را در زمان درستی پیش نبرید به هیچ نتیجه‌ای نمی‌رسید. 6-‌ داشتن حس شوخ طبعی هیچ برندی نمی‌خواهد به‌عنوان برندی سختگیر، از مد افتاده و دور از دسترس مطرح شود. در حالی‌که بعضی از آنها بر اشتراک‌گذاری مطالب و انتشار خبرهای روزانه تکیه می‌کنند؛ باید این نکته را در ذهن داشته باشند که حس سرزندگی و شوخ طبعی را در کنار انتشار اخبارشان و به اشتراک‌گذاری پست‌ها اعمال کنند. به یاد داشته باشید که خنده بهترین درمان برای بسیاری از چیزهاست که یکی از آنها کسب وکار است. 7-‌ به دیگران کمک کنید کمک به دیگران عملی نیک است. شاید این قانون منسوخ شده باشد، اما قانونی طلایی است. اینکه به فردی توجه نشان می‌دهید و او نیز متقابلا در مواقع لازم به شما کمک خواهد کرد بسیار پسندیده است. اگر به دیگران کمک کنید آنها تا ابد قدردان شما هستند. در پست‌ها تنها از ارزش و اهمیت خود صحبت نکنید. از ارزش مشتری نیز صحبت به میان آورید، این توجه حس خوبی به آنها منتقل خواهد کرد. IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران [h=2]منبع : چگونه به برندمان در شبکه‌های اجتماعی بعدی انسانی دهیم[/h]

سلام خانم ها برای مدیریت کردن بهترند یاآقایان؟

مشغول خواندن انجمن بودم دیدم بعضی هابه برقی ها می گن آدمهای خشک ، حالابه نظرشماخشک ترین ، جدی ترین ،مهربانترین و...گروهای انجمن کدام گروه است. مهندسی برق-مهندسی مکانیک-مهندسی کامپیوتر-مهندسی معماری-مهندسی شهرسازی-مهندسی کشاورزی- مهندسی محیط زیست-مهندسی صنایع-مهندسی شیمی-مهندسی عمران-مهندسی فناوری اطلاعات وit-مهندسی منابه طبیعی-سایررشتهای فنی مهندسی-پزشکی-زیست شناسی-فیزیک ونجوم-شیمی-ادبیات-حقوق-روانشناسی-مدیریت-زبانهای خارجه-موسیقی-هنر-ورزشی-ببخشیداگرگروهی راجاانداختم. راستی حتمادلیلش راهم بگید.

سلام کتابی خوب در زمینه مدیریت MBA Paul Thurman , "MBA Fundamentals Statistics" Kaplan Publishing; Original edition | 2008 | ISBN: 1427796599 | 281 pages | PDF | 11,6 MB In MBA Fundamentals in Statistics, readers learn to decipher and critically examine the information that is presented to them on a daily basis through polls, surveys, scientific studies, and more. Through real-life situations and simple exercises, anyone can learn to be a critical consumer of information and to make better business decisions. دانلود دانلود

سلام دوستان عزیز دانلود جزوات برتر رشته مدیریت جزوه ریاضی ۱دانشگاه شریف جزوه ریاضی ۲ دانشگاه شریف جزوه اقتصاد کلان موسسه پارسه جزوه اقتصاد خرد موسسه پارسه جزوه مدیریت منابع انسانی آقای آرش قشمی (عضو هیئت علمی موسسه آموزش عالی علامه) دانلود جزوه مدیریت سیستم ها آقای آرش قشمی عضو هیئت علمی موسسه آموزش عالی علامه دانلود جزوه ی بازاریابی آقای آرش قشمی عضو هیئت علمی موسسه آموزش عالی علامه جزوه اصول بازریابی دانشگاه شریف جزوه ی زبان عمومی موسسه پارسه رمز عبور فایلها [Hidden Content] میباشد

دوستان عزیز سروران بنده و تمام اعضای نواندیش انجمن از این به بعد ما جلسات و بحث های مرتبط با تالار رو در این تاپیک انجام می دیم که امیدواریم کمک کنه به بازدهی بیش تر هممون در این محیط زمان و نحوی برگزاری جلسات به اطلاع کاربران خواهد رسید هر بحث و مطلبی بود در دفتر مدیر تالار صنایع مطرح بفرمایید تا در صورت لزوم در این بخش در موردش جلسه برگزار کنیم مهم نیست در کجا ایستادیم مهم اینه که در چه راستایی قدم بر می داریم

اگهی استخدام مدیریتی اگهی های استخدامی برای مدیر ورشته ها وگرایشهای مدیریت در این تاپیک قرار میگیره

دانلود خلاصه کتاب های مدیریتی در این قسمت گزیده‌ای از اطلاعات کتاب‌های مدیریتی را مشاهده می‌نمایید. خلاصه کتاب‌ها نیز برای ارائه اطلاعات بیشتر، در قالب فایل‌های Pdf، در دسترس شما قرار گرفته است. خلاصه کتب مدیریتی هیچ چیز نمی‌تواند ناراحتم کند. نویسنده: آلبرت آلیس مترجم: مهرداد فیروزبخت - وحیده عرفانی ناشر: موسسه خدماتی رسا تاریخ: 1382 حچم: 368 KB لینک فایل از خوب به عالی نویسنده: جیم کالینز مترجم: ناهید سپهر ناشر: پیک آوین تاریخ: 1383 حچم: 231 KB لینک فایل رهبری كارآفرين نویسنده: جان پي. کاتر مترجم: محمد علی طوسی ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی تاریخ: 1381 حچم: 290KB لینک فایل آیین‌نامه نظارت شرکت‌ها براساس اصول (ECD) ای سی دی نویسنده: مترجم: ناشر: تاریخ: سپتامبر 2002 حچم: 361 KB لینک فایل تمایز یا نابودی نویسنده: جک تراوت مترجم: میراحمد امیرشاهی ناشر: فرا تاریخ: بهار 82 حچم: 330KB لینک فایل تنها بی پروایان پایدارند نویسنده: اندرو گرو مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد ناشر: فرا تاریخ: 1380 حچم: 248 KB لینک فایل تحول نویسنده: روزابت کانتر مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد ناشر: فرا تاریخ: تابستان 82 حچم: 243 KB لینک فایل پنج دشمن کار تیمی نویسنده: پاتریک لنچیونی مترجم: فضل الله امینی ناشر: فرا تاریخ: زمستان 82 حچم: 196 KB لینک فایل سیزده اشتباه مهلک مدیران نویسنده: دابلیو. استیون بران مترجم: لعیا موسایی ناشر: نسل نو اندیش تاریخ: پاییز 81 حچم: 268KB لینک فایل بابای دارا، بابای ندار نویسنده: رابرت کیوساکی و شارون لچنر مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد ناشر: فرا تاریخ: بهار 82 حچم: 239KB لینک فایل ساختن برای ماندن نویسنده: جیمز کالینز و جری پوراس مترجم: فضل الله امینی ناشر: فرا تاریخ: تابستان 80 حچم: 254KB لینک فایل بی واسطه از دل نویسنده: مایكل دل مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد ناشر: فرا تاریخ: حچم: 229KB لینک فایل پنجمین فرمان نویسنده: پیتر سنگه مترجم: حافظ كمال حقیقت - محمد روشن ناشر: سازمان مدیریت صنعتی تاریخ: 1382 حچم: 358KB لینک فایل چگونه چون یک مدیر عالی بی‌اندیشیم؟ نویسنده: دبرا ای. بنتون مترجم: ایرج پاد ناشر: شرکت سهامی انتشار تاریخ: حچم: 316KB لینک فایل استراتژی اثربخش نویسنده: وفا غفاریان و غلامرضا کیانی مترجم: ناشر: فرا تاریخ: حچم: 242KB لینک فایل چه کسی می‏گوید فیل‏ها نمی‏توانند برقصند؟ نویسنده: لوئیس گرستنر مترجم: مهندس امیر توفیقی ناشر: انستیتو ایز ایران تاریخ: 1382 حچم: 280KB لینک فایل رهبری تحول نویسنده: جان پی. کاتر مترجم: دکتر مهدی ایران‏نژاد پاریزی و مینو سلسله ناشر: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت تاریخ: 1382 حچم: 221KB لینک فایل فراز و نشیب مدیریت در فورد و کرایسلر نویسنده: لی یاکوکا مترجم: دکتر محمدابراهیم محجوب ناشر: مترجم تاریخ: بهار 80 حچم: 371 KB لینک فایل کاتلر در مدیریت بازار نویسنده: فیلیپ کاتلر مترجم: دکتر عبدالرضا رضایی‌نژاد ناشر: فرا تاریخ: حچم: 355 KB لینک فایل مدیران کهنه‌کار نویسنده: وارن بِنیس مترجم: مهندس فضل‌الله امینی ناشر: فرا تاریخ: زمستان 81 حچم: 327 KB لینک فایل قدرت انتقاد سازنده نویسنده: پروفسور هندری وایزینگر مترجم: دکتر سیدمهدی الولنی و محمدرضا ربیعی مندجین ناشر: مؤسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی تاریخ: 1381 حچم: 199KB لینک فایل جهانی شدن نویسنده: لستر تارو مترجم: مهندس عزیز کیاوند ناشر: فرا تاریخ: 1383 حچم: 218kb لینک فایل مدیریت اقتضائی نویسنده: دایانا سی فنیری مترجم: ناصر میرسپاسی میر ناشر: تاریخ: 1384 حچم: 193KB لینک فایل واقعیت ساده در مورد کنار آمدن با دوستان و دشمنان در محل کار نویسنده: مترجم: ناشر: تاریخ: حچم: 180 KB لینک فایل مدیریت از راه ارزش‌ها نویسنده: کن بلانچارد و مایکل او کانر مترجم: دکتر حمید رضا فرتوک زاده ناشر: فرا تاریخ: حچم: 231 KB لینک فایل مدیریت استراتژیک منابع انسانی نویسنده: مایکل آرم استرانگ مترجم: دکتر سید محمد و اعرابی و داود ایزدی ناشر: دفتر پژوهش‌های فرهنگی تاریخ: 1381 حچم: 429 KB لینک فایل مدیریت برخورد نویسنده: هیرم اسمیت مترجم: مهندس کمال هدایت ناشر: فردا تاریخ: 1382 حچم: 231 KB لینک فایل مدیریت برآیند با تکنولوژی فردا نویسنده: Lebrahim Mahmouclzadeh مترجم: ناشر: تاریخ: حچم: 253 KB لینک فایل مدیریت ابهام نویسنده: مترجم: ناشر: تاریخ: حچم: 300 KB لینک فایل مستند‌سازی تجربیات مدیران نویسنده: دکتر سعید جعفری مقدم مترجم: ناشر: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت تاریخ: 1383 حچم: 206 KB لینک فایل مشتری در جایگاه شریک نویسنده: چیپ آر بل مترجم: غلامرضا صالحی معوا ناشر: موسسه خدمات فرهنگی رسا تاریخ: حچم: 243 KB لینک فایل ناجی نیسان نویسنده: دیوید مکی مترجم: مسعود نیازمند ناشر: انتشارات نوربخش تاریخ: 1383 حچم: 224 KB لینک فایل [TABLE=width: 100%] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]هیچ چیز نمی‌تواند ناراحتم کند.[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: آلبرت آلیس[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مهرداد فیروزبخت - وحیده عرفانی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: موسسه خدماتی رسا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1382[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 368 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]از خوب به عالی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: جیم کالینز[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: ناهید سپهر[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: پیک آوین[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1383[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 231 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]رهبری كارآفرين[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: جان پي. کاتر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: محمد علی طوسی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1381[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 290KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]آیین‌نامه نظارت شرکت‌ها براساس اصول (ECD) ای سی دی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: سپتامبر 2002[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 361 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]تمایز یا نابودی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: جک تراوت[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: میراحمد امیرشاهی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: بهار 82[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 330KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]تنها بی پروایان پایدارند[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: اندرو گرو[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1380[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 248 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]تحول[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: روزابت کانتر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: تابستان 82[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 243 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]پنج دشمن کار تیمی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: پاتریک لنچیونی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: فضل الله امینی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: زمستان 82[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 196 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]سیزده اشتباه مهلک مدیران[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: دابلیو. استیون بران[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: لعیا موسایی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: نسل نو اندیش[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: پاییز 81[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 268KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]بابای دارا، بابای ندار[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: رابرت کیوساکی و شارون لچنر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: بهار 82[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 239KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]ساختن برای ماندن[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: جیمز کالینز و جری پوراس[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: فضل الله امینی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: تابستان 80[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 254KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]بی واسطه از دل[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: مایكل دل[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 229KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]پنجمین فرمان[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: پیتر سنگه[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: حافظ كمال حقیقت - محمد روشن[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: سازمان مدیریت صنعتی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1382[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 358KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]چگونه چون یک مدیر عالی بی‌اندیشیم؟ [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: دبرا ای. بنتون[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: ایرج پاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: شرکت سهامی انتشار[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 316KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]استراتژی اثربخش[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: وفا غفاریان و غلامرضا کیانی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 242KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]چه کسی می‏گوید فیل‏ها نمی‏توانند برقصند؟[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: لوئیس گرستنر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مهندس امیر توفیقی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: انستیتو ایز ایران[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1382[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 280KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]رهبری تحول[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: جان پی. کاتر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر مهدی ایران‏نژاد پاریزی و مینو سلسله[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1382[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 221KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]فراز و نشیب مدیریت در فورد و کرایسلر[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: لی یاکوکا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر محمدابراهیم محجوب[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: مترجم[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: بهار 80[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 371 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]کاتلر در مدیریت بازار[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: فیلیپ کاتلر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر عبدالرضا رضایی‌نژاد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 355 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیران کهنه‌کار[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: وارن بِنیس[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مهندس فضل‌الله امینی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: زمستان 81[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 327 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]قدرت انتقاد سازنده[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: پروفسور هندری وایزینگر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر سیدمهدی الولنی و محمدرضا ربیعی مندجین[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: مؤسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1381[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 199KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]جهانی شدن[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: لستر تارو[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مهندس عزیز کیاوند[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1383[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 218kb[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت اقتضائی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: دایانا سی فنیری[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: ناصر میرسپاسی میر[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1384[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 193KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]واقعیت ساده در مورد کنار آمدن با دوستان و دشمنان در محل کار[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 180 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت از راه ارزش‌ها[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: کن بلانچارد و مایکل او کانر[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر حمید رضا فرتوک زاده[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فرا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 231 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت استراتژیک منابع انسانی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: مایکل آرم استرانگ[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: دکتر سید محمد و اعرابی و داود ایزدی[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: دفتر پژوهش‌های فرهنگی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1381[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 429 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت برخورد[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: هیرم اسمیت[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مهندس کمال هدایت[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: فردا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1382[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 231 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت برآیند با تکنولوژی فردا[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: Lebrahim Mahmouclzadeh[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 253 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مدیریت ابهام[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر:[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 300 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مستند‌سازی تجربیات مدیران[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: دکتر سعید جعفری مقدم[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: [/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1383[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 206 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [TR] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]مشتری در جایگاه شریک[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: چیپ آر بل[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: غلامرضا صالحی معوا[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: موسسه خدمات فرهنگی رسا[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ:[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 243 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [TD=width: 50%][TABLE] [TR] [TD=class: blueTitle, colspan: 2]ناجی نیسان[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb]نویسنده: دیوید مکی[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]مترجم: مسعود نیازمند[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]ناشر: انتشارات نوربخش[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]تاریخ: 1383[/TD] [/TR] [TR] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%]حچم: 224 KB[/TD] [TD=class: blueItems ms-vb, width: 50%] لینک فایل[/TD] [/TR] [/TABLE] [/TD] [/TR] [/TABLE]

[TABLE=width: 95%] [TR] [TD=class: HTitle, width: 100%, colspan: 2]جستاري در باب مفهوم «ظرفيت جذب» در حوزه‬ هاي دانش و فن‬ آوري[/TD] [/TR] [TR] [TD=colspan: 2] مقدمه مناسب است كه بحث را با ارائه تعريفی ساده از مفهوم مورد نظر آغاز نمائيم: تعريف ظرفيت جذب به توانايی يک سازمان برای استفاده از منابع خارجی (دانش و تكنولوژی) گفته می شود؛ كه اگر به مثابه يک فرآيند بدان بنگريم، سه مرحله خواهد داشت: شناسائی منابع خارجی " جذب منابع" كاربردی و بومی سازی تاريخچه بحث توجه به ظرفيت جذب اگرچه موضوعی بوده كه به صورت ضمنی مورد توجه مديران قرار داشته است، اما به عنوان يک بحث مستقل در دهه 1990 ميلادی و پس از مقالات كوهن و لوينتال مطرح شد. مشخصات مقاله:مقاله در 4 صفحه به قلم مصطفي حسيني‌گلكار.منبع:علوم و فنون ،شماره پياپي 82، ،سال 7،، شماره در سال 10، بهمن، 1392، صفحه 75-78 دانلود مقاله[/TD] [/TR] [/TABLE]

كاربرد پذيري نظريه تصميم‌گيري شغلي هالند در مدارس، دانشگاهها و بازار كار ايران بررسي موانع و ارائه راهكارها چكيده: نظريه تصميم‌گيري شغلي هالند، نظريه همخواني شغل و شخصيت است كه حدود 50 سال توسط هالند و ديگران بكار رفته و هم‌اكنون نيز در مدارس، دانشگاهها، بازاركار و ديگر محيط‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرد. همچنين سودمندي و اعتبار آن در كشورهاي امريكايي، اروپايي، آسيايي، استراليايي و افريقايي مورد تاييد قرار گرفته است. در اين مقاله سعي بر آن است تا از طريق پژوهشهاي انجام شده در ايران، سودمندي و كاربردپذيري اين نظريه مورد بررسي قرار گيرد. اين پژوهشها كه از سال 1370 تاكنون در مدارس، دانشگاهها و بازار كار انجام پذيرفته است هريك به نوعي مؤيد نظريه و كاربردپذيري آزمون شغلي – شخصيتي هالند مي‌باشد كه در سالهاي اخير توسط نگارندگان براي مدارس و مشاغل مختلف هنجاريابي شده بود. در پايان ، موارد مثبت و منفي كاربردپذيري اين نظريه و آزمون شغلي – شخصيتي در مدارس،دانشگاهها و بازار كار ايران اشاره مي‌شود و به منظور سودمندي نظريه، راهكارهايي متناسب با فرهنگ ايراني پيشنهاد مي‌گردد. مقدمه: تصميم‌گيري درباره انتخاب شغل و حرفه يكي از مهمترين و سرنوشت‌سازترين موضوعات در زندگي هر فرد به حساب مي‌آيد. امروزه پيچيدگي و دگرگوني دنياي كار، سرعت فزاينده رشد تكنولوژي، تقاضاهاي روزافزون براي ورود به برخي مشاغل و نياز به كسب دانش و مهارتها با توجه به تفاوتهاي فردي، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار كار شده و مشكلاتي را در چگونگي هدايت استعدادها، راهنمايي شغلي و تصميم‌گيري حرفه‌اي بوجود آورده است. از آنجا كه يكي از اهداف تعليم و تربيت در كنار ديگر اهداف، تسهيل رشد حرفه‌اي و هدايت شغلي افراد است، و اين هدف بويژه در حيطه آموزش و پرورش و تا حدي آموزش عالي كشور قرار مي‌گيرد، لذا، بايد كوشش نمود تا اين مهم بصورت سيستماتيك به اهداف از پيش تعيين شده خود برسد و راهنمايي تحصيلي – شغلي متناسب با ويژگيهاي فردي و نيازهاي بازار كار حركت كند. هرچند مبحث راهنمايي و هدايت شغلي به شكل علمي آن در ايران موضوع نسبتاً جديدي است، با اين حال، حدود يك قرن است كه در دنيا بصورت علمي انجام مي‌گيرد. از زمان پارسونز (1908) پدر راهنمايي شغلي كه هماهنگي بين ويژگيهاي فردي با دنياي مشاغل را مطرح نمود تا به امروز نظريه‌هاي مختلفي جهت انتخاب و تصميم‌گيري شغلي ارائه شده است كه همگي به صورت مستقيم يا غيرمستقيم به اهميت رابطه فرد و شغل اشاره دارند. براي مثال ”رو“ و ”هاپاك“ : ارضاي نيازهاي فردي، ”مك كله لند“: انگيزة پيشرفت، ”هرزبرگ“: عوامل انگيزشي، ”گينزبرگ“: تجربيات و ارزشهاي فردي و ”سوپر“: خود پنداره را عامل مهمي در انتخاب شغل افراد مي‌دانستند (حسينيان، 1370). از سوي ديگر، در نظريات مربوط به طبقه‌بندي و تيپ‌شناسي شخصيت كه معمولاً تعدادي تيپ يا سنخ مشخص مي‌شود، از طريق تيپ يا سنخ غالب فرد، مي‌توان برخي از رفتارهاي آينده وي را پيش‌بيني نمود. قديمي‌ترين طبقه‌بندي شخصيت مربوط به ”بقراط“ است كه افراد را به طبقات چهارگانه دموي ، بلغمي‌، صفراوي و سودايي تقسيم مي‌كرد. ”آيزنك“ نيز با نوسازي طبقه‌بندي بقراط سه بعد درونگرايي – برونگرايي، روان رنجوري و روان پريشي را جهت شناسايي شخصيت افراد ارائه نمود. ”يونگ“ نيز افراد را به دو سنخ درون‌گرا و برون‌گرا تقسيم نمود و ”مايرز-بريگز“ براساس نظرية يونگ شانزده سنخ شخصيتي را جهت انطباق افراد و مشاغل ارائه نمود (حسينيان، 1379). هالند(2001، 1999،1997 ، 1985 ، 1973 ، 1958) روانشناس و نظريه‌پرداز معاصر شغلي و حرفه‌اي در بررسيهاي پنجاه ساله خود نشان داد كه شخصيت فرد مي‌تواند نقش مهمي در انتخاب شغل و بطور كلي در زندگي حرفه‌اي او داشته باشد. براساس اين نظريه، افراد جامعه را مي‌توان از نظر شخصيتي در يكي از شش تيپ واقعگرا، جستجوگر، هنري، اجتماعي، متهور و قراردادي طبقه‌بندي كرد. هر تيپ ويژگيهاي خاص خود را دارد و محصول تعامل خاصي بين عوامل ژنتيكي و محيطي است. شكل شماره 1 شش ضلعي بالا (سمت راست) ، روابط بين اين تيپها را از نظر ميزان شباهت و يا عدم شباهت با توجه به نزديكي و دوري فاصله آنان بر روي شش ضلعي نشان مي‌دهد. مثلاً تيپ واقعگرا، از نظر ويژگيهاي شخصيتي بيشتر نزديك به تيپ جستجوگر و تيپ قراردادي است و با تيپ اجتماعي در تضاد است. از طرف ديگر، در اين نظريه شش مدل محيطي (اعم از محيط شغلي، محيط تحصيلي و غيره) وجود دارد. اين مدلها عبارتند از: محيط واقعگرايانه، محيط جستجوگرانه و  هر محيط تحت تسلط يك تيپ شخصيتي قرار دارد. مثلاً محيط هنري تحت تسلط افراد هنري است. شكل شماره 1 شش ضلعي بالا (سمت چپ)، روابط بين اين محيطها را از نظر ميزان شباهت و يا عدم شباهت با توجه به نزديكي و دوري فاصله آنان بر روي شش ضلعي نشان مي‌دهد. مثلاً محيط اجتماعي به محيط متهور بيشتر شباهت دارد تا محيط واقعگرايانه. از آنجا كه افراد در محيطي رشد مي‌كنند كه بتوانند در آن مهارتها و تواناييهاي خود را بكار گيرند و نگرشها و ارزشهاي خود را نشان دهند، تيپهاي هنري به دنبال محيطهاي هنري و تيپهاي قراردادي به دنبال محيط‌هاي قراردادي هستند. حال اگر ما الگوي شخصيتي يك فرد و الگوي محيطي او را بدانيم مي‌توانيم برخي از نتايج اينگونه جورشدنها را پيش‌بيني كنيم. در واقع براساس اين نظريه حالت ايده‌ال از نظر جورشدن تيپ شخصيتي و محيط شغلي يا تحصيلي و غيره زماني اتفاق مي‌افتد كه اين دو شش ضلعي يعني شش ضلعي تيپها و شش ضلعي محيطها، منطبق بريكديگر باشند (شكل شماره 1. پائين). يعني تيپ واقعگرا در محيط واقعگرايانه، تيپ جستجوگر در محيط جستجوگرانه و به همين ترتيب بقيه تيپهاي شخصيتي هم در محيط مناسب خود قرار گيرند. جدول شماره 1، تيپهاي شخصيتي و خصوصيات هر تيپ را نشان مي‌دهد. اين نظريه تا به امروز در كشورهاي امريكايي، اروپايي، آسيايي، استراليايي و افريقايي جهت راهنمايي و مشاوره شغلي و تحصيلي مورد تاييد قرار گرفته است (رييردان‌وبولاك، 2004؛ لامسدن و ديگران، 2002؛ هالندوديگران، 2001 و موچنسكي،1999). در ايران نيز اين نظريه در سال 1359 توسط شفيع آبادي معرفي و از سال 1370 تا به امروز توسط نگارندگان و ديگران در مدارس، دانشگاهها، سازمانها و ادارات مورد بررسي و تاييد قرار گرفته است.در زير ضمن اشاره به پژوهشهاي انجام شده در بازار كار، دانشگاهها و مدارس ايران، به موانع و مشكلات نيز اشاره مي‌گردد. متن کامل مقاله را از لینک زیر دریافت نمایید: دانلود کنید.

فرصت و مديريت استراتژيک مزيت جويی و فرصت جويی در يک چارچوب مقدمه اولويت رفتاري در مديريت استراتژيک، با رفتارهاي مزيت جويانه است و نه فرصت جويانه. امروزه رشته ي جديدي از تلفيق مديريت استراتژيک و کارآفريني متولد شده است که نويد دهنده ي نقش رو به مهم تر شدن فرصت شناسي و شيوه هاي تجاري سازي فرصت هاي شناسايي شده، در رويه هاي خلق ارزش، براي شرکت هاست. هنري مينتزبرگ در كتاب سير تحول استراتژي ديدگاه هاي مختلف راجع به تشكيل استراتژي را در ده مكتب فكري مجزا دسته بندي كرد ده مكتب مذكور به صورت زير مي باشند: مكتب طراحي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند مفهومي. مكتب برنامه ريزي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند رسمي. مكتب موقعيت يابي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند تحليلي. مكتب كارآفريني: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند تخيلي و بينشي. مكتب شناختي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند ذهني و فكري. مكتب يادگيري: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند نوظهور. مكتب قدرت: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند مذاكره. مكتب فرهنگي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند جمعي. مكتب محيطي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند واكنشي. مكتب تركيب بندي: تدوين استراتژي به عنوان يك فرايند تحول و دگرگوني. دانلود کنید.

مباني تاريخي مديريت بــر اساس يادداشت‌هاي Cheryl Wyrick براي كلاس نظريه مالي خلاصة بحث - از تفكر مديريت كلاسيك چه چيزي مي‌توان فرا گرفت؟ - رويكردهاي علاقه‌مند به منابع انساني سازمان چه سهمي در بسط علم مديريت داشتند؟ - نقش تحليل كمّي در مديريت چيست؟ - چرا ديدگاه سيستمي و تفكر اقتضايي هنوز هم مفيداند؟ - مديريت با ورود به قرن 21 با چه روندها و سمت‌وسوهايي مواجه شده است؟ دانلود کنید.

جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان چکیده توسعه مدیریت، فرایندی است که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته و موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده، فراهم خواهد شد. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها به کار گرفته شود. باید دقت کرد که تعالی سازمانی، برداشتی نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. معرفی مدل تعالی عملکرد می‌تواند در صدر برنامه‌های توسعه مدیریت قرار گیرد اما هر چه در برنامه‌ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم به همان میزان نیز دستیابی به تعالی سازمانی، محقق خواهد شد. مقدمه هدف غایی هر سیستم انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی است و تکامل و تعالی آن به رشد، پیشرفت، توسعه و تکامل اجزای آن بستگی دارد. دهه آینده، مرحله گذار بسیار حساسی برای اقتصاد، صنعت و تجارت ایران است. وظایف و مسئولیت‌های دولت‌ها در قبال جامعه غالباً به وسیله سازمان‌های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع، انجام می‌شود و منابع انسانی، عاملی مهم برای تحقق اهداف این سازمان‌ها به شمار می‌روند. در حقیقت، نیروهای انسانی سازمان‌های یاد شده را به سوی اهداف مورد نظر سوق می‌دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولت‌ها به اهداف خود را فراهم می‌کنند. سازمان‌ها، نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی‌ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را ادامه دهند، از تکنیک‌های نوین مدیریتی، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی، بزرگ‌ترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان‌بینی سازمانی نیروی انسانی، ابتدا باید مدیران آن سازمان، عملکرد و نحوه برخورد خود را با دیگران، تصحیح کنند، مدیر هنگامی می‌تواند در راستای اهداف کلی و راهبرد سازمان، هماهنگی‌های لازم بین بخش‌های مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانایی‌های مدیریتی، سطوح مختلف زندگی خود را کنترل کرده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد، در غیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است. در این مقاله، با هدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان، مطالبی پیرامون توسعه مدیریت، تعاریف، ابزار، اجزا و... مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد. توسعه مدیریت افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی کشورمان به عرصه تجارت جهانی، پیشبرد سیاست خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت، شرایط را به گونه‌ای رقم می‌زند که پویایی و بقای سازمان‌ها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می‌کند. از دیگر سو، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش، آموزش و ارتباطات، نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی، پیشرفت‌های انسانی و نیل به توسعه همه جانبه، ایفا می‌کند. اطلاعات، به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی، یکی از اساسی‌ترین مؤلفه‌های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می‌شود. مدیران با کمک آموزش می‌توانند به دانش و مهارت‌های مدیریتی نائل آیند و نیز از طریق آموزش و پروش در یک سازمان می‌توان به توسعه و تأمین مدیریت، دست یافت، فرایندی که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده را فراهم خواهد کرد. توسعه مدیریت، عبارت است از: فرایند اصلاح یک یا چند جنبه مدیریت سازمان که هدف از آن، اصلاح اثربخشی مدیران، از طریق آموزش آنان برای کسب نظر و آشنایی با اهداف و خط‌مشی سازمان، توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای ایفای نقش مؤثر است. بنابراین، آموزش یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه مدیریت، به خصوص مدیریت منابع انسانی است و علت این است که سرنوشت هر چیزی به کیفیت عامل انسانی، پیوند خورده است. امروزه با وجود پیدایش مکتب‌های مختلف مدیریتی و تحریر کتاب‌ها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی، هنوز مشاهده می‌شود که بسیاری از مدیران بخش‌های مختلف، کارشناسانی (مهندسان) هستند که در رشته فنی خاصی، تحصیل و تجربه دارند اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند. این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور شده است. این مسئله، نشان‌دهنده عدم تعریف درست و شناخت صحیح از مدیر و مدیریت در جامعه است. برای کسانی که اطلاعات پایه‌ای در زمینه مدیریت ندارند و به دلیل مقاصد، منافع شخصی و یا سیاسی و یا موقعیت شغلی به آن اهمیت نمی‌دهند، زمینه شناخت درست از این علم و تعریف و طراحی شیوه‌های مدیریتی برای بخش‌های مختلف و همچنین فعالیت و مطالعه و انگیزش در جهت شکوفایی این مقوله، مورد توجه قرار نگرفته است. با توجه به ماهیت حرفه مدیریت و عوامل مختلف تأثیرگذار در آن، امکان تعریف مشخص و شناخت درست، تعیین دامنه، نوع و چگونگی فعالیت‌ها و حدود اختیارات در سطوح مختلف، عینیت بخشیدن و تجسم عملکرد مدیر به سهولت حرفه‌های دیگر نیست. از نظر جایگاه علمی می‌توان گفت علم مدیریت در تقسیم‌بندی و طبقه‌بندی علوم مختلف بیش از آنچه که تاکنون مطرح شده است، رابطه تنگاتنگ با علوم انسانی، تجربی و حتی علوم دیگر دارد. در اینجا اشاره به برخی چالش‌ها که فراروی نظام اداری کشور قرار دارد، ضروری به نظر می‌رسد: تمرکز و عدم تمرکز: عدم تناسب میان اختیارات و مسئولیت‌های محوله به مدیران، نبود حد بهینه‌ای از تمرکز و عدم‌تمرکز در اداره امور کشور، غیرذاتی بودن اختیارات مقامات محلی و تمرکز یبش از حد اختیارات در حوزه‌های مرکزی، باعث کاهش کیفیت تصمیمات اتخاذ شده و پرداختن به امور غیرضروری در دستگاه‌های اجرایی شده است. عدم استفاده از الگوها و نظام‌های جدید مدیریتی، در اداره امور کلان کشور: فقدان نظام ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی و پیگیری تحقق اهداف، برنامه‌ها و نتایج مورد انتظار، منطقی نبودن زمان تصدی مدیریت در دستگاه‌های اجرایی، عدم قانونمندی و ضابطه‌گرایی و شایسته سالاری در انتصاب و ارتقای کارکنان و عزل و انتصاب و تغییر مدیران از جمله، مهم‌ترین چالش‌های نظم اداری و اجرایی کشور در بخش مدیریت است. منابع انسانی: نظام اداری در جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارامد و متخصص از توانایی‌های لازم، برخوردار نیست. عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی، وجود مجاری و طرق مختلف ورود به خدمات دولتی و غیرقابل مهار شدن توسعه کمی بخش غیردولتی با توجه به محدود بودن منابع کشور باعث کاهش میزان حقوق و دستمزد کارکنان دولت به منظور جبران خدمت، کاهش انگیزه و عدم توفیق در جذب نیروهای توانمند و متخصص شده است. نظام ارزشیابی کارکنان دولت به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق کارکنان به انجام وظایف در سطح کمی و کیفی مطلوب و ارتباط آن با روند پیشرفت شغلی و سرنوشت استخدامی از کارامدی کافی برخوردار نیست. - استفاده از رویه‌ها و روش‌های منسوخ: عدم گرایش به تحول و نوسازی در شیوه‌های انجام کار و در نتیجه غیرمنطقی و طولانی بودن سیر مراحل و فرایندهای انجام کار، فقدان زمان‌بندی انجام امور، تأکید بیش از حد بر سازوکارهای کنترلی و حاکمیت رابطه به جای ضابطه از دیگر چالش‌های بخش اداری و فرایندهای انجام کار به شمار می‌آید. - قوانین و مقررات: روح حاکم بر قوانین و مقررات اداری و استخدامی به شکلی است که کارکنان بعد از استخدام، هیچ نیازی به تلاش و تحرک در خود احساس نمی‌کنند. برای رفع چالش‌های ذکر شده، راه‌حل‌های زیر پیشنهاد می‌شود: 1. برخورداری دولت از نظام تصمیم‌گیری شایسته و مؤثر در سطوح مختلف و تحقق حد مطلوبی از ترکیب عقلانیت و دموکراسی در نظام‌ها، نهادها و مراجع تصمیم‌گیری. 2. تمرکززدایی در نظام، مدیریت امور، طی مراحل توزیع اختیار و نهادینه‌سازی فرایندهای غیرمتمرکز تصمیم‌گیری، ایجاد ظرفیت برای استقرار مدیریت متمرکز سالم، شایسته و مطمئن در جهت تعالی اهداف توسعه کشور و تقسیم عادلانه و مؤثرتر نقش مسیریابی، هدف‌گذاری و اعطای اختیار به مدیران در قلمروهای مدیریتی خود. 3. قانونمندی، مشارکت‌جویی، مشارکت‌پذیری، عدالت‌جویی، کارآفرینی و توسعه فضای اجتماعی قابلیت‌زا و کارآفرین، شایسته‌گرایی و دانش‌گرایی. 4. ایجاد نظام اداری و مدیریت پذیرای بهره‌گیری از دانش و فناوری اطلاعات و بهره‌مندی از آن در حوزه‌های دارای اولویت از نظر توسعه مدیریت. 5. متمرکز شدن بر کیفیت، سرعت، شفافیت، سلامت و کارایی در اداره و ارزیابی امور. 6. توسعه ظرفیت‌ها و استعدادهای سیستم مدیریت برای تعامل بیشتر، افزایش مشارکت و جلب همکاری و همراهی بخش‌های مختلف در توسعه و تعالی، اداره امور و حمایت و پشتیبانی آنها در ضمن انجام نقش هدایتی و نظارت فعال و شایسته خود. 7. برخورداری نظام اداری از سامانه‌ها خط‌مشی‌ها و الگوهای نوین و روزامد مدیریت منابع انسانی و سرمایه‌های فکری و تکمیل آن با ضرورت‌هایی نظیر: تعهد، پایبندی، ماندگاری، سختکوشی و بهره‌وری نیروهای دانشی، سرامد و ارزش‌افزا و مدیریت مؤثر نیروهای مازاد، غیرلازم و غیرکارامد.

جزوات و اسلاید های آموزش تعالی سازمانی EFQM را می توانید از لینک های زیر دریافت کنید. نمونه اظهار نامه شرکت برق استان کردستان اسلاید آموزشی آموزش تربيت ارزياب( برطبق آخرين استاندارد مدل تعالي سازماني EFQM) مدرس پرویز فرجی

خلاقیت و نواوری در مدیریت دانلود سمینار 160 صفحه ای خلاقیت و نواوری در مدیریت سمینارخلاقيت و نوآوري 1-مباني نظري-اهميت و ضرورت-تعاريف-اصول استراتژيك-تكنيك ناپليون 2-ويژگيهاي خلاقيت و نواوري-مقايسه ايندو-فرايندخلاقيت-نياز-پارادايمها-تكنيك 5چرا و چي مي شود اگر 3-رابطه عمرمحصولات-دامنه نواوري-تكنيك رسيدگي به شكايات-مشخصه سازمانها و افراد خلاق 4-انواع نواوري-سيكل زندگي نواوري-تكنيك بارش فكري-دواير خلاق-بنچ ماركينگ تغییرات جهانی تغيير درپارادايم رقابتي : پايه هاي قديم كاميابي فروريخته است. در تمام طول تاريخ بشر، منشاء كاميابي دستيابي به منابع طبيعي مانند زمين، طلا يا نفت بوده است و ناگهان ورق برگشته و « دانش » به جاي آنها نشسته است . اين عصر، عصر صنايع انسان ساخته بر پايه دانايي و توانايي هاي ذهني است . بيل گيتس، ثروتمند ترين مرد دنيا، مالك چيزهاي معمولي نيست – نه زمين دارد نه طلا ،نه كارخانه نه فعاليت صنعتي ديگر و نه ارتش و سپاهي! اين نخستين بار در طول تاريخ بشر است كه ثروتمندترين مرد دنيا فقط دانش دارد وبس!! تغییرات جهانی - تغيير درپارادايم كسب وكار : اين نخستين بار در طول تاريخ است كه شركتها و بنگاهاي اقتصادي از جايي در دنيا مي خرند كه قيمتها پايين تر است و جايي از دنيا مي فروشند كه قيمتها بالاتر است ؛ كه آمريكائي ترين شركت آمريكائي يعني كوكا كولا 80 درصد محصول خود را درخارج از آمريكا مي فروشد و براي نخستين بار است كه آمريكائي ترين محصول آمريكا يعني خودرو متشكل از قطعاتي از سراسر دنياست .در چنين شرايطي از هر 100 شركتي كه تاسيس ميشود، 88 شركت تعطيل مي گردد. خلاقیت و توسعه: ژاپنی: به واحد شکایات واحد کنترل کیفیت رایگان مي گويند، زیرا بايستي پول بدهیم تا عیبمان را بگویند بلکه بطور رایگان به ما می گویند . برای دانلود متن کامل فایل سمینار خلاقیت و نواوری در مدیریت به لینک زیر مراجعه فرمایید : دانلود کنید. پسورد : spowpowerplant.blogfa.com

هنر مدیریت در بعضی کشورها در بعضی کشورها: موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده میشود در بعضی کشورهای دیگر: موفقیت مدیر سنجیده نمیشود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است در بعضی کشورها: مدیران بعضی وقتها استعفا میدهند در بعضی کشورهای دیگر: عشق به خدمت مانع از استعفا میشود در بعضی کشورها: افراد از مشاغل پایین شروع میکنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند در بعضی کشورهای دیگر: افراد مدیر مادرزادی هستند و اولین شغلشان در بیست سالگی مدیریت است در بعضی کشورها: برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند در بعضی کشورهای دیگر: برای یک فرد، دنبال پست مدیریت میگردند و در صورت لزوم این پست ساخته میشود در بعضی کشورها: یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود در بعضی کشورهای دیگر: یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالیکه مدیرش سه بار عوض شده در بعضی کشورها: اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت میکنند در بعضی کشورهای دیگر: اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده ای نکنند، او را مشاور مدیریت میکنند در بعضی کشورها: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی میکند و حتی ممکن است محاکمه شود در بعضی کشورهای دیگر: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر میشود و پست مدیریت جدید میگیرد در بعضی کشورها: مدیران بصورت مستقل استخدام و برکنار میشوند، ولی بصورت گروهی و هماهنگ کار میکنند در بعضی کشورهای دیگر: مدیران بصورت مستقل و غیرهماهنگ کار میکنند، ولی بصورت گروهی استخدام و برکنار میشوند در بعضی کشورها: برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی میدهند و با برخی مصاحبه میکنند در بعضی کشورهای دیگر: برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن میکنند در بعضی کشورها: زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است در بعضی کشورهای دیگر: مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را میگیرند در بعضی کشورها: همه میدانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است در بعضی کشورهای دیگر: مدیران انسانهای ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد در بعضی کشورها: شما مدیرتان را با اسم کوچک صدا میزنید در بعضی کشورهای دیگر: شما مدیرتان را صدا نمیزنید، چون اصلاً به شما وقت ملاقات نمیدهد در بعضی کشورها: برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است در بعضی کشورهای دیگر: برای مدیریت، مورد اعتماد بودن کفایت میکند

فروش کوکاکولا در خاورمیانه ارائه: دکتر علی رضا حدادیان يكي از نمايندگان فروش شركت كوكاكولا، مايوس و نا اميد از خاورميانه بازگشت. دوستي از وي پرسيد: «چرا در كشورهاي عربي موفق نشدي؟» وي جواب داد: «هنگامي كه من به آنجا رسيدم مطمئن بودم كه مي توانم موفق شوم و فروش خوبي داشته باشم. اما مشكلي كه داشتم اين بود كه عربي نمي دانستم. لذا تصميم گرفتم پيام خود را از طريق پوستر به آنها انتقال دهم. بنابراين سه پوستر زير را طراحي كردم: پوستر اول مردي را نشان مي داد كه خسته و كوفته در بيابان بيهوش افتاده بود. پوستر دوم مردي را نشان مي داد كه در حال نوشيدن كوكا كولا بود . پوستر سوم مردي بسيار سرحال و شاداب را نشان مي داد. پوستر ها را در همه جا چسباندم.» دوستش از وي پرسيد: «آيا اين روش به كار آمد؟» وي جواب داد: «متاسفانه من نمي دانستم عربها از راست به چپ مي خوانند و لذا آنها ابتدا تصوير سوم، سپس دوم و بعد اول را ديدند.»!!

دانلود کتاب مدیریت جامع کیفیت در آموزش مدیریت جامع کیفیت در آموزش نویسنده Marmar Mukhopadhyay ترجمه دکتر اسداله شمس فلاورجانی با همکاري دکتر محمد حسین یار محمدیان، هادي حیاتی، مسعود شجري پور، کیانوش کثیري فهرست مطالب پیشگفتار مولف پیشگفتار مترجم : مبانی نظري مدیریت کیفیت فصل 1 : کیفیت در آموزش (TQM) فصل 2 : کاربرد هاي آموزشی مدیریت جامع کیفیت فصل 3 :تجزیه و تحلیل خرد موسسات آموزشی با رویکرد سیستمی فصل 4 : تمرکز بر ذینفع یا مشارکت همگانی فصل 5 : ارزیابی موسسات آموزشی فصل 6 : مدیریت مشارکتی و ساختار تیمی فصل 7 : توسعه منابع انسانی براي موسسات کیفی فصل 8 : تصمیم گیري براي مدیریت کیفی فصل 9 : رهبري در ساختار موسسات کیفی فصل 10 : برنامه ریزي استراتژیک براي مدیریت جامع کیفی فصل 11 : اجراء مدیریت جامع کیفیت ضمائم : ضمیمه 1 : معیارهاي توانمند سازي تدریس معلم در کلاس ضمیمه 2 : پرسشنامه ارزیابی موسسات آموزشی از مولف (موخوپاده یاي) ضمیمه 3 : چک لیست ارزیابی مدارس ضمیمه 4 : اصول اساسی پرسشنامه ارزیابی مسئولین ضمیمه 5 : اصول اساسی پرسشنامه ارزیابی دانش آموزان برای دانلود کتاب مدیریت جامع کیفیت در آموزش به لینک زیر مراجعه فرمایید: دانلود کنید.