جستجو در تالارهای گفتگو

سلام به همه.... راستش خیلی وقته می خواستم یه تاپیک بزنم در مورد خودم و حال و روزم و زندگیم.... اما نمی دونم چرا هر دفعه نمی شد می گن قسمته....شاید همین باشه! شایدم تنبلی اینجانب یه مدت دوستان هی می گفتن مهناز یه وبلاگ بزن....باور کنید خودم هم دلیل این پافشاری رو نفهمیدم!.... منم که تنبل...گفتم کی میره این همه راه رو.... کسی منو تو ین دنیای مجازی نمی شناسه...گفتم حداقل اینجا یه چیزایی بنویسم که 4 نفر منو می شناسن خلاصه این شد که با این تاپیک در خدمتتون هستیم بی زحمت اسپم نکنید....جیزه! هر چی خواستید بگید بیاید تو پروفایل خودم.... 24 ساعته در خدمتم

سلام آموزش نرم افزار Simatic Step 7 Professional رو در حد مدرک کارور درجه2 PLC از سازمان فنی و حرفه ای سعی خواهیم نمود تقدیم حضورتون بکنیم. برای شروع میتونید نرم افزار رو از اینجا دانلود کنید. امروزه با وجود پروسه های صنعتی بزرگ فقط به PLC های می توان اعتماد کرد و در این مورد نیز کمپانی قدرتمند زیمنس حرف اول را می زند . این مسئله به حدی مهم است که در استخدامی ها نیز اکثرا امتیاز با کسانی است که تسلط کامل بر نرم افزار Step7 را داشته باشند . از این رو هر مهندس الکترونیک بهتر است که با این نرم افزار کار کرده باشد . در کمتر سایتی می توانید این نرم افزار را با لینک مستقیم دانلود کنید . شرکت زیمنس برای سیستمهای اتوماسیون ٬ سری PLC های S400-S300-S200 (معروفترین و پر کاربردی ترین سری در ایران) را تولید کرده که برنامه ریزی و پیکربندی سخت افزاری این سری از PLC ها را میتوان با استفاده از نرم افزار SIMATIC MANAGERانجام داد. زبان برنامه نویسی مورد استفاده در این نرم افزار STEP 7 است که در حالت گرافیکی ( استفاده از بلوکهای آماده موجود در برنامه) بسیار ساده نیز هست . بیش از 90% از نقشه های موجود در صنعت ( برنامه نوشته شده در PLC ) با دیاگرامهای LADER است که همانند کنتاکتها و رله ها در مدار های کنترل رسم میشوند.پس از برنامه نویسی در این نرم افزار با استفاده از قسمت SIMULATION نرم افزار میتوان برنامه نوشته شده را شبیه سازی کرده و در صورت وجود خطا آن را برطرف کرد. درنرم افزار SIMATIC MANAGER شما با تمامی سخت افزارهای موجود در یک PLC سر وکار دارید . از منبع تغذیه PLC تا مدلهای مختلف CPU و دیگر اجزاء PLC . در این نرم افزار تمام ورودی و خروجی های PLC (مدولها) اعم از ورودی و خروجیهای آنالوگ و دیجیتال ٬ مدول شمارشگر ٬ مدول وضعیت و... تعبیه شده که میبایست در صورت استفاده در نرم افزار پیکر بندی سخت افزاری شوند . با نصب STEP 7 Professional نرم افزار های زیر نصب خواهد شد : Siemens Automation License Manager Professional; V4.0 + SP2- S7-PLCSIM Professional; V5.4 + SP3- S7-GRAPH Professional 2006 SR6- S7-PCT Professional; V2.0- S7-SCL Professional 2006 SR6; V5.3 + SP5- STEP 7 Professional; V5.4 + SP5 + HF1-

تو این تاپیک قراره ebook های خارجی در مورد مهندسی برق رو قرار بدم. امیدوارم که خوشتون بیاد. هرکسی هم خواست ebook در مورد مهندسی برق بذاره تو همین تاپیک این کارو بکنه. خوب واسه شروع 2تا ebook رو گذاشتم که می تونین دانلود کنین. Fundamentals of Image Processing دانلود کتاب Signals and Systems دانلود کتاب

در این تاپیک به سه مقاله می پردازم که اولی درآمدی بر معماری و تکنولوژی هست و دومی نظرات بزرگان در باب این مسئله که از اساتید دانشگاه های مطرح معماری ایران از جمله دارای دیبا و سومی هم به تکنولوژی معماری و ابهام فلسفوی اختصاص داره. . . . مقاله اول عنوان:درآمد-نسبت معماری با تکنولوژی بخشی از مقاله: انسان سنتی در دنیای حکمت زندگی می کرد.حکمت،مجموعه ای واحد از علم و آگاهی،هنر،اخلاق و فلسفه بود.حکمت،منطق دانایی بود.تقسیم معرفت به انواع آن هنوز صورت نگرفته بود.حکیمان،دانایان هنرمند و عالمان دین و دنیا بودند که مرجعیت جامعه را بر عهده داشتند.هر يك از شاهان براى رفاه خلق و شوكت حكومت، يكى از حكيمان را، كه سرآمد ديگران مى پنداشت، بر صدر مى نشاند تا حكمت به پشتوانة قدرت موجب آبادى ملك شود. اين رسم تا روزگار معاصر برپا بود. اينكه در افسانه ها و تاريخ مى خوانيم كه حكيمان بزرگ به ساخت آثار بزرگ معمارى، احداث زيرساخت ها و تأسيسات عظيم، حل معادلات پيچيده رياضى يا ارائه نظريات فلسفى و عرفانى دست يازيده اند ناشى از وحدت مطلق دانايى و تمركز آن در حكمت بوده است. لذا تفكيك فيلسوف از رياضى دان و هنرمند معمار از عالم دينى كار ساد هاى نيست. اثر اين شيوه از تقسيم معرفت، دخالت ناشناختة علوم در حوزة يكديگر است به هنگام خلق و ابداع و در فرد واحد. از اين رو در تمجيد از تعادل محصولات فرهنگى دوران سنت اغلب به همه جانبه نگرى، رعايت همزمان اصول ايستايى با زيبايى شناسى، بوم آورد بودن مصالح و انطباق با شرايط اقليمى اشاره مى شود. اينكه چگونه تعادل تضادهاى دو به دو از قبيل نوآورى با سنتى ساختن، قيمت ارزان با بناى شكوه مند، سادگى معمارى با پيچيدگى شيوه ساخت و نادر بودن بنا و بهره گيرى از مصالح متعارف، در يك اثر واحد حل مى شود، راز دنياى سنت است. اين امر ناشى از تسلط فرد واحد به همة دانش هاى مؤثر در معمارى بوده است؛ و البته چگونگى اين راز هنوز بر ما روشن نيست. بردار علم و هنر در دوره سنت بر هم منطبق بود و هنر قهراً واجد صفات علمى هم م ىشد. از اين رو معمارى سنتى هم شاهكار هنر شناخته مى شود و هم شاهكار تكنولوژى؛ كه هر دو به دست يك نفر محقق مى شد. مشخصات مقاله:مقاله در 2 صفحه به قلم سيد امير منصورى( دكتراى مطالعات شهرى با تخصص معمارى منظر / استاديار دانشگاه تهران / رئيس پژوهشكده نظر).منظر بهمن 1388 شماره 4.منبع:ensani.ir درآمد-نسبت معماری با تکنولوژی.pdf

سلام خدمت همه دوستان گرايش خودم پليمر نيست اما تا جايي كه بتونم كمكتون مي كنم تو اين زمينه...خوشحال ميشم كه دوستان پليمري همكاري داشته باشن

سلام دراین تاپیک در مورد مبانی و مفاهیم مبانی فناوری اطلاعات IT صحبت خواهیم کرد همراهی دوستان وایراد سوال و انتقاد مزید امتنان خواهد بود مبانی فنّاوری اطلاعات اهداف درس آشنايي با مفاهيم اوليه فناوري اطلاعات آشنايي با جامعه اطلاعاتي و تاثير فناوري اطلاعات بر وجوه مختلف آن مطالعه سواد اطلاعاتي، توسعه اطلاعاتي و الگوهاي مختلف آشنايي با معماري كامپيوتر و سيستم عامل آشنايي با شبكه هاي كامپيوتري، پروتكلها ، سرويسها و .. سيلابس درس مفاهيم اوليه فناوري اطلاعات شامل تعاريف ، مزايا ، معايب ، محدوديتها ، مقايسه فناوري مولد و فناوري اطلاعات و .. جامعه اطلاعاتي و مفاهيم مرتبط تاثير فناوري اطلاعات بر وجوه مختلف جامعه از جمله اقتصاد، تجارت، آموزش، حكومت، كسب وكار توليد ، سازمان ، و... معماري اطلاعات و سيستمهاي اطلاعاتي توسعه اطلاعاتي ،سواد اطلاعاتي و استانداردهاي موجود ( ICDL، ICCS و....) مقدمه اي بر معماري كامپيوتر ( الگوها و اجزا) مروري بر سيستم عامل و ويژگيهاي آن مفاهيم اوليه شبكه هاي كامپيوتري ( شامل تعاريف ، كاربردها ، مزايا، و ...) انواع شبكه هاي كامپيوتري و کاربرد هر يك Peer to Peer، Client Server، Lan، Wan، Man، Interanet، Extranet، Internet انواع توپولوژيهاي شبكه و ويژگيهاي هر يك معرفي تجهيزات فيزيكي شبكه و ويژگيهاي هر يك ( شامل : سرور، روتر، گيت وي، مودم ، مسير انتقال و.......) سيستم هاي عامل شبكه و مقايسة آنها مفاهيم پروتكلهاي شبكه، پروتكل استاندارد OSI و لايه هاي آن، پروتكل Tcp/Ip و كاربرد آن پروتكل Tcp/IP و سرويسهاي عمومي در اينترنت ( شبيه : DHCP، DNS، ‍Proxy، Mail، Ras، ...) مروري بر امنيت شبكه ، تهديدات و روشهاي مقابله با آنها ( Firewall، Proxyو ..)

تکنولوژی حفاری نفت و گاز با ليزر بكارگيري سيستمهاي ليزري پرقدرت در ارتش آمريكا, محققان را بر آن داشته است تا در زمينة استفاده از اين تكنولوژي در اكتشاف و حفاري مخازن نفت و گاز مطالعات وسيعي را آغاز كنند. اگر اين مطالعات به نتيجه كامل برسد, بدون اغراق انقلابي در صنعت نفت و گاز بوقوع پيوسته است. به منظور تحقق اين هدف، مؤسسه تكنولوژي‌ گاز در آمريكا و آزمايشگاه ملي تكنولوژي انرژي، وابسته به وزارت انرژي طرحي تحقيقاتي را در دست اجرا دارند كه در ادامة فعاليت‌هاي تحقيقاتي به عمل آمده در سال 1999 صورت مي­گيرد. در صورت تكميل مطالعات امكان­سنجي و اجراي اولين پروژة عملياتي، شگرف­ترين تحول در صنعت حفاري در قرن حاضر اتفاق خواهد افتاد. ارائه گزارشی مختصر از مطالعات در حال انجام در آمريكا و ميزان پيشرفت‌ و دستاوردهاي آن، مي‌تواند اطلاعات ارزشمندي را در اختيار سياست‌گذاران و تصميم­گيران صنايع نفت و گاز كشور قرار دهد: در ابتداي قرن بيستم, حفاري دوار جايگزين روش‌هاي قديمي در صنعت نفت و گاز گرديد. گرچه از آن زمان تاكنون پيشرفت‌هاي ارزشمندي در اين صنعت حاصل گرديده است، اما به هرحال از روشي مكانيكي بر پاية همان اصول اوليه استفاده مي­شود. استفاده از ليزر براي ايجاد منافذ در ساختار بستر سنگ‌ها، روشي كاملاً متفاوت را مي­طلبد. در روش جديد حفاري از اشعه‌پردازي استفاده مي‌گردد، در اين روش رشته­هاي ليزر روي سطح سنگ تابيده مي­شود و توسط تعدادي عدسي كه در جهت جريان تابش اشعه قرار دارند، كنترل مي­شوند. سرعت حفاري، 10 الي 100 برابر سريعتر قبل از اينكه در دهه­هاي 80 و90 ميلادي پيشرفت‌هاي مهمي در تكنولوژي ليزر به عنوان سلاح دفاعي در ارتش آمريكا صورت گيرد، مفهوم حفاري توسط ليزر تنها در تصور مهندسان نفت وجود داشت. اما هم اكنون محققان معتقدند كه تكنولوژي جديد، توان نفوذ اشعه ليزر در سنگ را با سرعتي معادل 10 الي 100 برابر روش صنعتي متداول ممكن نموده است. اين امر باعث كاهش بسيار زياد هزينه­ها نسبت به روش حفاري مكانيكي خواهد شد. امروزه، هزينه حفاري يك چاه گاز يا نفت در خشكی حدود چهارصد هزار دلار و در دريا حدود چهار و نيم ميليون دلار است. هزينة انجام شده در حفاري­هاي عميق‌تر، در شرايط ويژة ساختمان بستر به مراتب افزايش مي‌يابد. از طرف ديگر، افزايش سرعت حفاري باعث كاهش مدت زمان عمليات ‌شده و ميزان استفاده از لوازم و دكل حفاري و همچنين هزينه‌ها را تقليل مي‌دهد. همچنين با كاهش زمان، بازيافت باقيماندة گاز و نفت موجود در مخازن نيز اقتصادي خواهد بود. به عقيده محققان، اشعة ليزر بدنة سنگ‌ها را ذوب مي­كند و پوششي سراميكي در ديوارة چاه به وجود مي­آورد. بدين ترتيب هزينة خريد و نصب Casing فولادي حذف مي­گردد. سيستم­هاي ليزري داراي حسگرهاي مختلفي در موضع حفاري هستند كه شامل سيستم­هاي تصويري و نمايشگر است كه امكان ارتباط با سطح زمين را از طريق كابل­هاي فيبر نوري ممكن مي­سازد. محورهاي طرح تحقيقاتي اولين مسئله­اي كه به ذهن اهل فن مي­رسد، تخمين انرژي لازم براي توليد اشعه پر­انرژي ليزر است كه توانايي انجام حفاري را داشته باشد. نتايج طرح تحقيقاتي قبلي كه توسط مؤسسه تكنولوژي گاز (GTI) منتشر شده است، نشان‌دهندة اين امر است كه ميزان انرژي لازم براي شكستن يا پودر نمودن سنگ بسيار زياد است. يكي از مهمترين اهداف تحقيق جديد، اندازه­گيري دقيق‌تر انرژي مورد نياز براي انتقال اشعه از سطح زمين به قعر دريا است؛ بطوريكه بتوان‌ همان توان موجود را در عمق 1000 متري زير زمين نيز توليد كرد. هدف دوم در اين مطالعه، پاسخگويي به اين سؤال است كه: آيا فرستادن امواج ليزر با پالس­هاي سريع مي­تواند سرعت نفوذ را در سنگ نسبت به حالت تابش پيوسته افزايش دهد؟ سؤال سوم اين است كه: در حضور سيالات حفاري، چه ميزان انرژي براي نفوذ در سنگ‌ها مورد نياز است؟ در اكثر مخازن، سيالاتي با چگالي زياد به نام"گل حفاري" تزريق مي‌گردد كه وظيفة شستشوي سنگ‌هاي خرد شده را به عهده دارند و از طرف ديگر آب را از سيالات هيدروكربني باارزش دور نگاه ‌مي‌دارند، تلاش محققان در راستاي يافتن ميزان انرژي لازم براي تبخير كردن و دور نگاه داشتن اين سيالات است. در مرحلة بعد، هدف پروژه بررسي راهكارهاي ديگر براي استفاده از ليزر در حفاري است. به عنوان مثال، بعد از حفر يك چاه، حفره‌هايي در ساختار مخزن ايجاد مي­شود تا هيدروكربن­ها به بيرون نفوذ كنند. هدف از اين كار بررسي امكان ايجاد اين حفره­ها توسط ليزر است. دولت فدرال آمريكا مبلغي در حدود پانصد هزار دلار و مؤسسه تحقيقاتي GTI، دويست و چهارده هزار دلار در اين طرح مطالعاتي 3 ساله سرمايه­گذاري نموده­اند. علاوه بر اين دانشگاه‌ها، مؤسسات تحقيقاتي و سرويس‌هاي انرژي و نفتي ديگري نيز در اين طرح تحقيقاتي مشاركت دارند. دلايل استفاده از ليزر مؤسسه تحقيقاتي GTI، علت استفاده از تكنولوژي ليزر و سرمايه­گذاري در اين زمينه را اين چنين بيان مي­كند: 1- تحقيقات وسيع صورت گرفته توسط ارتش آمريكا در مورد ليزرهاي پرقدرت، پنجره­اي از فرصت‌هاي فراوان را براي استفاده از اين سرماية ارزشمند مي­گشايد و زمينة اين تجربه را در صنايع آمريكا در مقياس تجاري فراهم مي­كند. 2- تكنولوژي­هاي كمكي، مانند فيبر نوري و Coiled Tubing به سطحي از پيشرفت رسيده­اند كه احتمال اقتصادي بودن استفاده از ليزر در حفاري نفت و گاز را افزايش مي­دهند. اين مسئله خود عامل بسيار مهمي در تشويق صاحبان صنايع به سرمايه­گذاري در اين زمينه است. منابع: www.gri.org fossil.energy.gov

کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی و تکنولوژی معرفی منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی و تکنولوژی ضرایب و تعداد سوالات هر درس در کنکور کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی و تکنولوژی بودجه بندی سوالات کنکور کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی و تکنولوژی(سراسری) دانشگاه های ارائه دهنده رشته مدیریت صنعتی و تکنولوژی و ظرفیت آنها

پاورپوینت زیر مطلبی هست در مورد : آشنایی با تکنولوژی های کاربردی در مخابرات دیجیتال امیدوارم مفید باشه

بتن شفاف بتن عبور دهنده نور، امروزه به عنوان یک متریال ساختمانی جدید با قابلیت استفاده بالا مطرح است. این متریال ترکیبی از فیبر های نوری و ذرات بتن است و می تواند به عنوان بلوک ها و یا پانل های پیش ساخته ساختمانی مورد استفاده قرار گیرد. فیبر ها بخاطر اندازه کوچکشان با بتن مخلوط شده و .... ترکیبی از یک متریال دانه بندی شده را تشکیل می دهند به این ترتیب نتیجه کار صرفا ترکیب دو متریال شیشه و بتن نیست، بلکه یک متریال جدید سوم که از لحاظ ساختار درونی و همچنین سطوح بیرونی کامل همگن است، به دست می آید. فیبر های شیشه باعث نفوذ نور به داخل بلوک ها می شوند. جالب تریت حالت این پدیده نمایش سایه ها در وجه مقابل ضلع نور خورده است. همچنین رنگ نوری که از پشت این بتن دیده می شود ثابت است به عنوان مثال اگر نور سبز به پشت بلوک بتابد در جلوی آن سایه ها سبز دیده می شوند. هزاران فیبر شیشه ای نوری به صورت موازی کنار هم بین دو وجه اصلی بلوک بتنی قرار می گیرند. نسبت فیبر ها بسیار کم و حدود 4 درصد کل میزان بلوک ها است. علاوه بر این فیبر ها بخاطر اندازه کوچکشان با بتن مخلوط شده و تبدیل به یک جزء ساختاری می شوند بنابر این سطح بیرونی بتن همگن و یکنواخت باقی می ماند. در تئوری، ساختار یک دیوار ساخته شده با بتن عبور دهنده نور، می تواند تا چند متر ضخامت داشته باشد زیرا فیبر ها تا 20متر بدون از دست دادن نور عمل می کنند و در دیواری با این ضخامت باز هم عبور نور وجود دارد. ساختارهای باربر هم می‌توانند از این بلوک‌ها ساخته شوند. زیرا فیبر های شیشه ای هیچ تاثیر منفی روی مقاومت بتن ندارند. بلوکها می توانند در اندازه ها ی متنوع و با عایق حرارتی خاص نصب شده روی آنها تولید شوند این متریال در سال 2001 توسط یک معمار مجار به نام «آرون لاسونسزی» اختراع شد و به ثبت رسید. این معمار زمانیکه در سن 27 سالگی در کالج سلطنتی هنر های زیبای استکهلم مشغول به تحصیل بود این ایده را بیان کرد و در سال 2004 شرکت خود را با نام لایتراکان تاسیس کرد و با توجه به نیاز و تمایل جامعه امروز به استفاده از مصالح جدید ساختمانی، از سال 2006 با شرکت های بزرگ صنعتی به توافق رسیده و تولید انبوه آن به زودی آغاز خواهد شد. منبع: [Hidden Content]

مقاله ی زیر در رابطه با اثر بخشی سازمان ساختار وتکنولوژی که برای علاقه مندان به این مباحث اماده شده فایل دانلود

اتوماسیون صنعتی با توجه به پیشرفت بسیار سریع تکنولوژی و وجود رقابت‌های شدید در بین صنعتگران دو مقولة دقت و زمان در انجام کارهای تولیدی و خدماتی بسیار مهم و سرنوشت ساز شده است. دیگر سیستم‌های قدیمی جوابگوی نیازهای صنعت توسعه یافتة امروز نبوده و بکار بردن سیستمهایی که با دخالت مستقیم نیروی انسانی عمل می کنند، امری نامعقول می‌نمود. چرا که در این موارد دقت و سرعت عمل سیستم بسیار پایین و وابسته به نیروی کاربر است. بنابراین ماشین‌های هوشمند و نیمه‌هوشمند وارد بازار صنعت شدند. و بعد از مدتی آنچنان جای خود را پیدا کردند که علاوه بر زمینه‌های صنعتی در کارهای خدماتی نیز جایگاه ویژه‌ای یافتند. کنترل سیستم‌های بسیار پیچیده‌ای که قبلاً غیرممکن بود براحتی انجام می‌گرفت . مکانیزه کردن سیستم‌ها و ماشین آلات (اتوماسیون صنعتی ) مقوله بسیار مهم و پرطرفداری شده و نیاز به آن هر روز بیشتر و بیشتر مشهود می‌شود . اتوماسیون صنعتی در زمینه‌های بسیار گسترده‌ای کاربرد دارد از مکانیزه کردن یک ماشین بسیار سادة کنترل سطح گرفته تا مکانیزه نمودن چندین خط تولید و شبکه کردن آنها با هم . با نگاهی به محیط اطراف‌مان می‌توانیم نمونه‌های بسیار زیادی از کاربرد اتوماسیون ا را در اغلب زمینه‌ها پیدا کنیم.. در اتوماسیون واحدهای مسکونی جدید ، در شبکه‌های مخابراتی ، در سیستم‌های دفع فاضلاب ، سیستم توزیع برق ، کارخانجات مختلف و ... در یک سیستم اتوماسیون شده کنترل پروسه توسط ماشین انجام می‌شود و در این سیستمها دخالت انسان به حداقل و در برخی موارد به صفر رسیده است. سیستم با گرفتن سیگنالهای ورودی از قطعاتی نظیر سنسورهای تشخیص فشار ، رنگ ، سطح مایعات ، قطعات فلزی ، سنسورهای دما ، میکرو سوییچ‌ها ، کلیدها و شستی‌ها ، واسط ‌های کاربر با ماشین و... وضعیت موجود را حس کرده و بررسی می‌کند و سپس در مورد عکس‌العمل ماشین تصمیم‌گیری کرده و فرمانهای لازمه را به قطعات خروجی که تحت کنترل ماشین هستند اعمال می‌کند. با توجه به مواردی که ذکر شد می‌توان ساختار یک سیستم اتوماسیون را بدین صورت لیست نمود: * قطعات ورودی شامل سنسورها ، سوییچ‌ها ، ... * قطعات خروجی مثل موتور ، پمپ ، شیربرقی ، نشانگرها ... * یک کنترلر داخلی با CPU برای پردازش داده‌ها و اجرای برنامة کنترلی سیستم و حافظه برای ذخیره نمودن برنامة کنترلی و اطلاعات دریافتی از قطعات ورودی * یک واسط بین کاربر و ماشین Human Machine Interface ( در مواردی که نیاز به انجام تنظیمات توسط کاربر داریم و یا می‌خواهیم یکسری اطلاعات و آلارم‌ها را به‌ اطلاع کاربر برسانیم .)

1- مقدمه نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند. همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند. خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد. 2- ده اشتباه رایج ارزشیابی 1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود. 2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد. 3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند. 4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست. 5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد. 6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است. 7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود. 8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد. 9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید! 10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد. در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند: به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند. به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند. تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند. شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند. 3-اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی 3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده. 3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه بر این گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب آورد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام اند. 3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار تنها فایده این کار این است که با به کارگیری نرم افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می‌دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتی میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود. این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی‌فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند. 3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی هنگامی‌که تصمیمی‌برای ارزشیابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که، مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرآیند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند. 3-5- آموزش ندادن کارکنان کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد. 3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است. یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم. 3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟ 3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی در یک سیستم که به طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می‌شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود. 4- ماهیت و بهبود عملکرد 4-1- تشخیص مشکلات عملکرد یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آنجا که تصمیم‌های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت بستگی دارد ارزیابی صحیح ضرورت تام خواهد داشت. آنچه بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد، متأثر از چند عامل است. هنگامی‌که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که «تمام» عوامل مربوط بر رفتار، به نحو مطلوبی اعمال شده باشد. متأسفانه، عملکرد ضعیف می‌تواند صرفاً ناشی از «یک» عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می‌دهد. به کرات دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می‌یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی در آورد. 4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد اکنون هفت عامل را معرفی می‌کنیم که سطح عملکرد را معین نموده یا تحت تأثیر قرار می‌دهند. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تأثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت. 4-2-1- استعداد منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که معین می‌ کند آیا می‌توانیم کاری را انجام دهیم یا بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می‌تواند بدان معنا باشد که شخص، ولو آن که از حداکثر پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی‌تواند انجام آن کار بخصوص را بیاموزد. شایان ذکر است که ارزشیابی استعداد امری بس دشوار است. 4-2-2- سطح مهارت حتی انجام ساده ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می‌توان به او آموزش داد. برای پی بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می‌تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد. 4-2-3- درک وظیفه(کار) شخص باید به درستی ماهیت کار خود را و انتظاراتی که از وی می‌رود، درک نماید. در غیر این صورت هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی‌تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله‌ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد. 4-2-4- اجتناب از تلاش این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به شمار می‌روند. چنانچه یک شخص دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می‌ توان در این مورد صورت داد بررسی سایر مشخصه‌های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست ها، یا عواملی دیگر که نشانگر مشکلات انگیزشی است). 4-2-5- کاستن از سطح تلاش برخی اوقات ممکن است فرد در کار خود تلاشی محدود به عمل آورد و بدین ترتیب منجر به ایجاد نتایج ناخواسته گردد. 4-2-6- عدم پایداری عملکرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. این عامل انگیزشی ممکن است نشانگر خستگی، ترس از شکست و یا نداشتن مهارت باشد. برای ریشه یابی این عامل به گفت وگویی دقیق و با درایت نیاز است. 4-2-7- عوامل بیرونی پاره‌ای اوقات عواملی که از کنترل شخص خارج است، می‌تواند عملکرد وی را کاهش دهد. خود سازمان ممکن است موانعی برای عملکرد مطلوب بوجود آورده باشد که بر مدیران و همکارانی که روحیه همکاری ندارند اثر گذار باشد. گفت وگوهایی که در طول مدیریت عملکرد با کارکنان صورت می‌گیرد می‌بایست عواملی را نیز که خارج از حیطه کنترل آنها بوده و باعث مهار پیشرفت می‌گردد، در بر گیرد.چنانچه اجازه داده شود که این عوامل بیرونی ادامه یابند و وجودشان نادیده گرفته شود، سطوح انگیزش افت خواهد نمود و موضوع بغرنج تر خواهد شد. 5- نتیجه گیری بسیار مهم است که به محض بروز مشکلات عملکردی به آنها پرداخته شود و عواملی که بدانها اشاره شد بررسی شوند تا نقش احتمالی آنها در کمک به مشکل، تشخیص داده شود. همیاری با کارکنان، شناخت و رفع پاره‌ای از علل ریشه‌ای مشکلات عملکردی را امکان پذیر می‌سازد منبع: [Hidden Content]

در این مقاله به معرفی 5 شهر برتر جهان در زمینه حمل و نقل جمعی پرداخته شده است. سیستم حمل و نقل کارآمد و موثر می بایست دارای مولفه هایی از قبیل کاربرد آسان، کارآ، عاری از آلودگی بوده و مسافرین را بدون کمترین جنجال و مزاحمتی به مقصدشان برساند. می توان فهرستی طولانی از بایدها و نبایدهای حمل و نقل عمومی را نام که البته می توان گفت که در هیچ کجای دنیا تمامی این موارد به صورت مطلق رعایت نمی شوند. دانلود مقاله

شروع استفاده از کلمه بهره وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود. داده/ستانده = بهره وری به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جویی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره وری اهمیت داده میشود. - شاخصهای بهره وری کدامند و چه ویژگیهایی دارند؟ شاخصهای بهره وری را می توان به دو بخش کلی تقسیم کرد: ۱- شاخصهای بهره وری (کلی و جزیی) شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کل ورودیها (نیروی کار، هوا، سرمایه، …) شاخص جزیی: نسبت خروجی به هر یک از ورودیها ۲- شاخص عملکرد: هر نوع رابطه میان عوامل مؤثر و اجزای عملکرد بخشهای داخلی و فعالیتهای مختلف یک سازمان که به شکل نسبت بیان می شود. - ویژگیها: ۱- بتواند کل سیستم و همچنین زیر سیستم ها را ارزیابی کنند. ۲- قابل درک بوده و از نظر محاسباتی ساده باشند. ۳- نسبت به تغییرات غیر قابل کنترل، مستقل باشند. ۴- سیستم اندازه گیری باید عملی و قابل کار برد باشد. مقدار خطاهای نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزان استقبال آنان، حجم سازمان رضایت شغلی کارکنان، مقدار دفعات شکست و ناکامی سازمان، صحت درستی کارکنان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان معیارهایی هستند که بوسیله آنها می توان بهره وری را مورد سنجش قرار داد و این معیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است اولا باید عملی باشند ثانیا باید قابل دستیابی و راهگشا باشند. - چه مشکلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟ بسیاری از عوامل که برای بهره وری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلات کهنه، طراحی نامناسب شغل، اموزش غیر اثر بخش یا نا کافی کارکنان، افزایش غیر منتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند. این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثر بخش است. بعضی دیگر از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی ناقص تولید، اشتباهات مدیریت بیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان دارند. - چه عواملی در بهره وری مؤثر می باشند؟ عوامل مؤثر در بهره وری را می توان به چند دسته تقسیم نمود: ۱- عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی، متخصص آموزش، حقوق و مزایا ) ۲- عوامل مربوط به مدیریت (تخصص، روابط مدیریت با کارکنان،) ۳- عوامل وابسته به دولت (قوانین و مقررات، سیاستها، …) ۴- امکانانت و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات، زمین و ساختمان، تأسیسات… ) ۵- تکنولوژی (نوع فرایندها، کیفیت محصولات، دانش فنی طرح، … ) ۶- عوامل محیطی (بازار محصولات، جاذبه های محیطی، عوامل زیست محیطی، … ) ۷- مواد و انرژی (مواد اولیه، مواد مصرفی، انرژی) چه ارتباطی بین بهره وری و مشارکت کارکنان (مدیریت مشارکتی) وجود دارد؟ وقتی که سازمان با مدیریت مشارکتی از روش هایی مثل کنترل کیفیت جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسایل استفاده کند یقینا” مشارکت کارکنان عمیق تر می گردد. زمانی که فرصتهایی در اختیاز کارکنان قرار داده شود تا تواناییهای خود را به بوته آزمایش بگذارند، سطح رضایت آنها ارتقاء پیدا کرده و بر میزان اثربخشی تکنولوژی می افزاید. - چه عواملی باعث افزایش بهره وری می شوند؟ شیوه های گوناگون برای افزایش بهره وری وجود دارد که به برخی از این شیوه ها اشاره می شود. ۱- رضایت مصرف کننده (پاسخگویی نسبت به درخواست های مصرف کننده و توانایی برآورد ساختن خواستارها و نیازهای آنان) ۲- بکارگیری نیروی انسانی (بکارگیری توانایی های بالقوه افراد که منتهی به مشارکت آنان می شود و امکان ادامه بهبود را فراهم می کند) ۳- کیفیت کالاها و خدمات (کیفیت محصولات بر اساس اندازه های عینی از طرف سازمان مورد توجه می باشد) ۴- رهبری (تا چه اندازه مدیران برای حفظ کیفیت موجود از نظام عینی استفاده می کنند) ۵- برنامه ریزی راهبردی (برنامه ریزی سازمان برای حفظ کیفیت کالاها و خدمات)

یکپارچگی هنر و تکنولوژی علی امامی طالقانی چکیده: معمار ، پیمان کار و کارفرما سه راس مثلثی هستند که یک بنا را می سازند . در این میان کارفرما نقش بنیادی و تصمیم گیرنده در موجودیت بنا را دارد .از معماران بسیار شنیده ایم و پیمان کاران نیز گهگاهی در مجلات حضور دارند ؛ اما کارفرما غالباً نشریات را تنها وسیله ای برای تبلیغ خود و فعالیت هایش می داند . پروژۀ برج قبا در شمارۀ پیش توسط معمار آن معرفی شده بود که انتقاداتی را از طرف معماران دیگر برانگیخت . این بار آقای طالقانی به منظور معرفی و تبلیغ مجدد آن مراجعه نمودند که ما این حضور را به فال نیک گرفته و مصاحبه ای را با هدف معرفی جایگاه معمار و کارفرما در پروژه و نقش هر یک در شکل گیری یک بنا ترتیب دادیم . دریافت متن کامل مقاله [ دریافت فایل ] ماخذ

پژوهشكده علوم و تكنولوژي پليمر با اهداف پژوهش جهت دست يابي به دانش فني ساخت و بهينه سازي روشهاي موجود ساخت مواد پليمري مورد نياز صنايع بالادستي نفت و گاز ، پژوهش درخصوص استفاده از پليمرها و كسب دانش فني و ارائه راه حل هاي لازم در مورد نيازهاي علمي و فني واحدهاي عملياتي صنايع بالادستي ، پژوهش در دستيابي به توليد گريدهاي جديد براي كاربردهاي معين و تنوع بخشيدن به محصولات پليمري براساس نياز صنايع پايين دستي در مجتمع هاي پتروشيمي و نيز پژوهش درخصوص افزايش ظرفيت مجتمع هاي پتروشيمي و دست يابي به تكنولوژيهاي ابداعي و روشهاي نوين پليمريزاسيون براي تهيه پليمرها، در سال 1368 تاسيس يافت. اين پژوهشكده از چهار گروه پژوهشي ، سنتز پليمر (پليمريزاسيون) ، كاربرد و فرمولاسيون پليمر ، طراحي و مهندسي پليمر و خدمات علمي و آزمايشگاهي و مشاوره‎اي تشكيل شده است و مسئوليت آن بعهده آقاي محمود همتی دكتري مهندسی پليمر از دانشگاه امیر کبیر مي باشد. واحدها واحد سنتز پليمر واحد خدمات علمی و آزمایشگاهی پلیمر واحد كاربرد وفرمولاسیون پليمرها واحد طراحی و مهندسی پلیمرها تجهيزات آزمايشگاهي - اختلاط گر برابندر مجهز به محفظه هاي مخلوط كنهاي داخلي از نوع بنبوري و cam ، اكسترودر تك پيچه ، قالبهاي مورد استفاده در فرآيند پليمرها - اكسترودر دوپيچه برابندر - غلطكهاي آزمايشگاهي - ويسكومتر موني - رئومتر لوله موئينه (capillary) - اختلاط گر برابندر مجهز به محفظه هاي مخلوط كنهاي داخلي از نوع بنبوري و cam ، اكسترودر تك پيچه ، قالبهاي مورد استفاده در فرآيند پليمرها - اكسترودر دوپيچه برابندر - غلطكهاي آزمايشگاهي - ويسكومتر موني - رئومتر لوله موئينه (capillary) فضاي آزمايشگاهي و صنعتي - پنج آزمايشگاه شناسايي و سنتز پليمرها به مساحت 300 متر مربع - چهار آزمايشگاه فرآيند و تعيين خواص پليمرها به مساحت 200 متر مربع - يك پايلوت تكنولوژي پليمر به مساحت 350 متر مربع دستاوردها بررسي زيست تخريب پذيري PE پتروشيمي تبريز بررسي انواع آلپاژهاي پليمري براي كاربردهاي معين PVC/NBR, PP/PB, PP/PB, PP/EPDM, ABS/PVC, HIPS /PPO, PC/ABS فرمولاسيون محصولات پتروشيمي تبريز جهت ديرسوز نمودن(FR-ABR, FR-HIPS, FR-PE, FR-EPS (Flame retardancy فرمولاسيون و اصلاح PP گريد داخلي براي استفاده در كابل هاي مخابراتي و لوله هاي تراوا در آبياري فرمولاسيون و كسب دانش فني در زمينه ساخت چسب مورد نياز براي اتصال تسمه نقاله بكارگيري لوله و آسترهاي كامپوزيتي در منطقه پارس جنوبي توليد گريدهاي جديدHIPS ضد الكتريسيته ساكن (Antistatic) استفاده از پلي ايزوبوتيلن (PIB) به عنوان ماده جايگزين در فرمولاسيون (HIPS) پتروشيمي تبريز كاربرد ژل هاي پليمر در ازدياد برداشت از مخازن نفتي استفاده از غشاهاي پليمري در جداسازي آبهاي توليدي از مخازن نفت و گاز سنتز و توليد زرين هاي مبادله كننده يوني و سولفوناسيون آن در شرايط مشابه واحد EPS پتروشيمي تبريز و منعقد كننده هاي مصرفي صنايع پتروشيمي بررسي استفاده از پوشش هاي پلي يورتان جهت جلوگيري از خوردگي لوله هاي زيرزميني بررسي استفاده از الياف پل پروپيلن گريد داخلي با خواص مطلوب در گل حفاري سنتز لاستيك بوتيل رابر، EPDM ، پلي ايزوبوتيلن، پلي متيل متاآكريلات در مقياس آزمايشگاهي ، بنچ و طراحي پايلوت اهداف وسياست ها بررسي و استفاده از تكنولوژيهاي نوين سنتز پليمرهاي مورد نياز صنايع نفت و گاز و پتروشيمي و صنايع مرتبط در مقياس آزمايشگاهي ، بنچ و طراحي پايلوت بهينه سازي شرايط اجراي فرآيند پليمريزاسيون و افزايش مقياس پژوهش و مطالعات بنيادين تهيه پليمرها از گاز طبيعي اصلاح فيزيكي و بعضاً شيميايي پليمرها بويژه از طريق آلياژ سازي و آميزه سازي پليمرها بمنظور دست يابي به كاربردهاي معين و خواص ويژه بررسي رئولوژي ، مورفولوژي و فرآيند پذيري مخلوط هاي پليمري و مطالعه تجربي و تئوري اختلاط و آميزه سازي پليمرها مطالعه و بررسي تخريب پذير نمودن پليمرها و شناخت و توسعه روشهاي مقابله با تخريب و پايدار سازي پليمرها طراحي و فرمولاسيون آميزه هاي لاستيكي ، پلاستيكي ، ساخت كامپوزيت ها و توسعه كاربردهاي آن در مقياس نيمه صنعتي و صنعتي تهيه فرمولاسيون ، آناليز و بررسي انواع چسب ، رزين و پوشش ها مهندسي پليمريزاسيون و مطالعه تئوري و تجربي فرآيندهاي شكل دهي ، اختلاط و مدلسازي آنها خدمات علمي ، آزمايشگاهي و مشاوره اي به صنايع نفت و گاز و پتروشيمي و صنايع مرتبط برنامه هاي آينده .style1 { font-family: Tahoma;}.style2 { font-family: Tahoma; font-size: 10pt;}.style3 { font-size: 10pt;}.style4 { font-size: 10pt; font-family: Tahoma;}.style5 { font-family: Tahoma;}.style6 { font-size: 10pt;} انجام مطالعات بنيادين در خصوص محورهاي داراي اولويت نفت و گاز و پتروشيمي مانند فناوري غشاهاي پليمري و استفاده آنها در صنعت نفت محور : بررسي و ساخت مواد پليمري باتوجه به نياز روزافزون كشور به مواد پليمري كه در صنايع گوناگون كاربرد دارند و با عنايت به هزينه هاي ارزي كه سالانه براي واردات آنها به كشور هزينه مي گردد ، لزوم سرمايه گذاري براي ساخت اين مواد در داخل كشور بسيار مبرم و اساسي مي باشد. در اين محور ساخت مواد پليمري بر پايه روشهاي زير است : 1-سنتز و تهيه آزمايشگاهي و توليد نيمه صنعتي 2-آميزه سازي با استفاده از پركننده ها و ساير مواد افزودني در مقياس آزمايشگاهي و نيمه صنعتي 3-آلياژسازي به منظور بهبود خواص و دستيابي به محصولاتي با كيفيت برتر 4-شکل دهی مطلوب و مناسب پليمرها و آلياژهاي جديد با بهره گيري از فرآيندهاي شكل دهي متداول رئيس پژوهشکده دكتر محمود همتي همکاران پژوهشكده در حال حاضر داراي 29 نفر پرسنل و 22 نفر اعضاي هيئت علمي در مقاطع تحصيلي مختلف مي باشد. (دكتري 7 نفر ، دانشجوي دكتري يك نفر ، فوق ليسانس 10 نفر ، ليسانس 4 نفر ، تكنسين 7 نفر)