جستجو در تالارهای گفتگو

در صورتی كه در نقشه های معماری درز انقطاع در ستون گذاری ستونهای كناری رعایت نشده باشد برای جلوگیری از مشكلات اجرایی حتماً باید با توجه به سایت پلان و مراجعه به بند 1-6-3 آیین نامه 2800 ویرایش سوم درز انقطاع را محاسبه و نقشه های معماری را تصحیح كرد. 2-حتی الامكان از داشتن محورهای فرعی در ستون گذاری بپرهیزید و سعی شود ستونهای یك محور، در یك راستا باشند همچنین ستون گذاری طوری باشد كه پانل ها مستطیلی شود. 3-قبل از ستون گذاری حتماً به محل ستونها در پاركینگ توجه شود كه مشكلی برای تامین فضای لازم برای پارك ماشین ها ایجاد نشود. نكته: ضوابط تامین پاركینگ: -عرض مورد نیاز برای پارك یك خودرو۶/۲ متر است . -عرض مورد نیاز برای پارك دو خودرو در مجاورت یكدیگر،داخل به داخل ستون با نازك كاری(فاصله خالص) برابر۶/۴متر است. -عرض مورد نیاز برای پارك سه خودرو در مجاورت یكدیگر،داخل به داخل ستون با نازك كاری(فاصله خالص) برابر۶/۶متر است. -طول مورد نیاز برای پارك هر خودرو 5 متر است . -فضای مورد نیاز برای مانور هر خودرو برابر۵ متر از پشت هر خودرو می باشد به عبارت دیگر فضای مورد نیاز برای مانور خودرو برابر۲۵متر مربع یا فضایی به ابعاد۵x۵ متر است. توصیه: حدود فاصلۀ مناسب ستون ها از یكدیگر در ساختمان های متعارف 3 تا 5 متر است كه بهتر است در ستون گذاری رعایت شود. 4-هر ستون بهتر است طوری قرار گیرد كه حداقل از سه طرف مهار شود(تیر به آن متصل شود) به جز ستونهای كناری. 5- بهتر است اطراف باكس پله یا چاله آسانسور ستون گذاشته شود. 6- در سازه هایی كه دارای سیستمهای سازه ایِ یك جهت بادبندی و یك جهت قاب خمشی است ، چون در جهت بادبندی دارای اعضای بادبندی برای جذب نیروی زلزله هستیم در حالی كه در جهت قاب خمشی عضو خاصی به طور مستقیم برای جذب نیروی زلزله نداریم پس جهت تیرریزی ،حتماً عمود بر جهت قابخمشی قرار گیرد. 7-در سازه های دارای سیستمِ ، یك جهت بادبندی و جهت دیگر خمشی، محور قوی ستونها در جهت خمشی می باشد. 8-در صورتی كه سازه در دو جهت بادبندی باشد بهتر است تیرریزی به صورت شطرنجی باشد و اگر سازه در دو جهت خمشی باشد جهت تیر ریزی تفاوتی ندارد. 9- در صورت استفاده از سیستم قاب خمشی بهتر است این سیستم در جهتی كه ساختمان دارای بعد بلند تری است اعمال شود(زیرا احتمالاً در جهت بلندتر تعداد ستون بیشتری نیز داریم و نیروی جانبی بین تعداد بیشتری ستون تقسیم می شود). 10- درصورتی كه ستون گذاری مهندس معمار با شرایط سازه ای سازگاری نداشته باشد می توان ستون گذاری را حذف و با توجه به نقشه معماری مخصوصاً با رعایت ضوابط تامین پاركینگ مجداَ ستون گذاری كرد. 11-تعداد باد بند ها باید با توجه به تجربه و دید مهندسی كافی باشد تا در مراحل محاسبه نیاز به اضافه یا كم كردن آنها نباشد. توصیه: برای مثال در یك سازه حدود 300متر مربع در هر راستا 6دهانه ی بادبند دار مناسب است ولی در همه ی سازه ها ممکن است جوابگو نباشد. 12-حتی امكان نباید بادبند ها در بازشوها قرار گیرد(چون غیر از ایجاد مشكل در نمای ساختمان در هنگام بروز زلزله به دلیل وجود نیروی زیاد در آنها موجب لرزش و شكستن شیشه های بازشو هایی كه در بادبندها تعبیه شده اند می گردد) اما در صورت ضرورت بهتر است از بادبند های 8 شكل، 7 شكل و یا برون محور استفاده شود و با توجه به ضخامت ستونها وبادبند های مورد نظربا كمك نرم افزار Autocad ابعاد دقیق ومفید بازشوها محاسبه و ترسیم شود تا در هنگام اجرا مشكل ایجاد نشود. 13-بهتر است محل قرار گیری بادبندها نسبت به محور های وسط ساختمان متقارن باشد. نكته: -طبق آیین نامه 2800 استفاده از بادبند K شكل تنها در مورد ساختمانهای یك یا دو طبقه مجاز است ودر ساختمانهای بلندتر ممنوع است. -استفاده از تیر های لانه زنبوری به عنوان تیر افقی دردهانه هایی كه دارای باد بند برون محور هستند مطلقاً ممنوع است. 14-بهتر است در سازه ستونی نباشد كه از دو طرفِ عمود بر هم بادبند به آن متصل شود چون اولاً به دلیل وجود نیروی زیاد در آن باعث بزرگ شدنابعاد ستون شده و ثانیاً با توجه به آیین نامه 2800 در تركیبات بارگذاری مشمول جریمه می شویم(تركیبات بارگذاری بیشتری را برای آن ستون در نظر می گیریم). 15- توصیه می شود حتماً بادبند را در یك قاب از بالا تا پایین ادامه داد كه این امر به دلیل عدم انفصال در انتقال نیروی زلزله از بالا به پایینِ سازه می باشد ولی در صورت عدم امكان میتوان آن بادبند رادرهمان صفحۀ قاب ودر دهانه كناری قرار داد. 16-اگر از بادبند قطری در یك قاب استفاده می كنیم بهتر است در قاب مجاور قرینۀ آن بادبند استفاده شود. 17-برای توزیع بهتر نیرو و انتقال آن به زمین، بهتر است در دو تراز پایین سازه با توجه به دید مهندسی و رعایت بند 1- 14 این فصل از بادبند به تعداد كافی استفاده شود(اغلب اوقات به دلیل وجود پاركینك در پایین ترین تراز این امكان فقط برای تراز پاركینگ امكان پذیر است). 18-بهتر است بادبند ها را در دهانه های بزرگتر قرار داد تا در دهانه های مشابه كوچكتر. 19-اگر در سازه قابی وجود داشته باشد كه آن قاب توسط سقف در هربه سازه اصلی متصل نباشد زدن بادبند تاثیری در مهار نیروی زلزله ندارد. 20- حتی الامكان باد بندها را در قسمتهای پیرامونی و خارجی سازه قرار دهید تا بازوی مقاومِ بزرگتری در مقابل پیچش ایجاد كنند . نكته: تعداد بادبند زیاد مناسب نمی باشد چون با علت بالا بردن سختی سازه زمان تناوب سازه را كاهش و در نتیجه موجب افزایش شتاب سازه می گردد و در نهایت موجب افزایش برش پایه می گردد. 21- نمی توان در یك فاب از از دو نوع سیستم مهار بندی(هم محور و برون محور)استفاده كرد و فقط با رعایت بند 2-3-8-9 آیین نامۀ 2800 ویرایش سوم مجاز به استفاده هستیم ولی در یك قاب می توان از دو نوعبادبند ولی با یك سیستم مهار بندی(مثلاً بادبند x و 8 كه هر دو هم محورهستند) استفاده كرد. 22-بهتر است اگر در بالاترین طبقه از بادبند 7 استفاده می كنیم در طبقۀ زیرین آن از بادبند8 استفاده شود چون این دو بادبند با هم تشكیل یك بادبند x می دهند واین كار را تا رسیدن به فونداسیون انجام می دهیم. 23-در سازه های فلزی باید ارتفاع سقف تیرچه بلوك 30سانتی متر و ارتفاع سقف كامپوزیت 40 سانتی متر در نقشه های معماری لحاظ شود. 24-در شرایط عادی در صورتی كه از لحاظ معماری مشكلی پیش نیاید استفاده از سیستم مهار بندی هم از لحاظ اجرایی و هم از لحاظ هزینه و زمان مقرون به صرفه است. 25- ضوابط طبقاتیِ شهرداری كه با عبارت M مشخص می شود(مثلاً M5 ) به این معنامی باشد كه به تعداد ِعددِ جلوی M ،طبقۀ مسكونی بالای پیلوت داریم. 26- طول بالكنها بهتر است از 20/1متر تجاوز نكند . 27-در بالكنهای با طول بیشتر حدود 60 تا 70 سانتی متر چون زیرتیرهای اطراف بالكن دستك داریم اتصال آنها به ستون باید به صورت مفصل باشد تا در انتقال نیرو و ممان ایجاد شده دستك نیز دخالت داشته باشد. و همچنین تیر ریزی بر روی این نوع بالكنها در جهت بلند تر(طولی) است. 28- بالكنهای با طول كم(حدود 60 تا 70 سانتی متر) باتیرچۀ ممان منفی اجرا می شود و در اكثر موارد در نرم افزار Etabs مدل نمی شود و یك نكتۀ مهم در اجرای این نوع تیرچه این است كه حتماً اتصال تیرهای اطراف بالكن به سازه باید گیر دار باشد چون اگر مفصل شود عملاً تمام ممان ایجاد شده در بالكن باید توسط میلگردهای ممان منفی تحمل شود ولی با این كار ممان بین تیر و میلگرد های ممان منفی تقسیم می شود. 29-در صورتی كه در سازه دارای ستون كوتاه باشیم حدود (50 تا 60 سانتی متر) یعنی به دلیلی مجبور باشیم بین 2 طبقه طبقه ای با ارتفاع كم تعریف كنیم آن ستونِ كوتاه باید برای برش كنترل شود. 30-در صورتی كه بخواهیم از سیستم قاب خمشی استفاده كنیم در شهر های با خطر پذیری زیاد و خیلی زیاد(شیراز و تهران) فقط می توان از قاب خمشی متوسط یا ویژه استفاده كرد و مجازبه استفاده از سیستم قاب خمشی معمولی نیستیم(رجوع شود به آیین نامه 2800 ویرایش سوم). 31- معمولاً عیار بتن ریزی های معمولی برای بتن فونداسیون و سقفها۳۵۰ کیلوگرم بر متر مربعو مقاومت 28 روزۀ آن(f'c) برابر۲۱۰کیلوگرم بر متر مربع است. 32- معمولاً میلگرد های فونداسیون از نوعA-III با تسلیم ۴۰۰۰کیلوگرم بر متر مربعاست البته در بعضی مواردA-II نیز استفاده می شود وbolt ها از میلگرد های A-II با تنش تسلیم ۳۰۰۰ کیلوگرم بر متر مربع است . 33- معمولاً فولاد مصرفی در سازه های فلزی از نوع ST-37 با تنش تسلیم۲۴۰۰ کیلوگرم بر متر مربعو تنش نهایی برابر ۳۷۰۰کیلوگرم بر متر مربعباشد. 34-در اسكلت فلزی(چه با سیستم قاب خمشی و یا سیستم مهار بندی و یا تركیب هر دو سیستم) حتماَ اتصال ستونها به فونداسون به صورت مفصلی می باشد و در سازهایی با اسكلت بتنی در تمام موارد،كلیۀ اتصالات موجود در اسكلت صلب می باشند. 35- معین كردنِ مشخصات و داده های پروژۀ مورد نظر مانند:مشخصات ژئوتكنیكی زمین،تنش مجاز خاك،محل قرار گیری پروژه،نوع مصالح مورد استفاده،تعداد طبقات و ارتفاع هر طبقه ، ابعاد زمین،مشخصات فولاد و بتنِ مصرفی و.... 36-قبل از محاسبۀ سازه بهتر است بار انواع سقفها ، دیوارها ، پله ها محاسبه و آنها را تیپ بندی كرد.

فروش کوکاکولا در خاورمیانه ارائه: دکتر علی رضا حدادیان يكي از نمايندگان فروش شركت كوكاكولا، مايوس و نا اميد از خاورميانه بازگشت. دوستي از وي پرسيد: «چرا در كشورهاي عربي موفق نشدي؟» وي جواب داد: «هنگامي كه من به آنجا رسيدم مطمئن بودم كه مي توانم موفق شوم و فروش خوبي داشته باشم. اما مشكلي كه داشتم اين بود كه عربي نمي دانستم. لذا تصميم گرفتم پيام خود را از طريق پوستر به آنها انتقال دهم. بنابراين سه پوستر زير را طراحي كردم: پوستر اول مردي را نشان مي داد كه خسته و كوفته در بيابان بيهوش افتاده بود. پوستر دوم مردي را نشان مي داد كه در حال نوشيدن كوكا كولا بود . پوستر سوم مردي بسيار سرحال و شاداب را نشان مي داد. پوستر ها را در همه جا چسباندم.» دوستش از وي پرسيد: «آيا اين روش به كار آمد؟» وي جواب داد: «متاسفانه من نمي دانستم عربها از راست به چپ مي خوانند و لذا آنها ابتدا تصوير سوم، سپس دوم و بعد اول را ديدند.»!!

با سلام یه مدتیه میخوام شروع کنم کارهای روزانمو دسته بندی کنم و از تجربه هام استفاده کنم با توجه به اینکه اکثرا بعد از کارم مجبورم به دلیل مسئولیتم تو انجمن ساعاتی باشم تصمیم گرفتم درسهایی رو که در روابط اجتماعی در حیطه کاری و تجربه های مدیریتی دیداری رو که خودم روزانه دارم لمس میکنم رو اینجا بنویسم تا بعدا یه گنجینه برای خودم و دیگران داشته باشم از دوستانی هم که در هر شغلی مشغول هستن میتونن بیان و از تجربه هاشون بگن تا بقیه استفاده کنیم از اولش میگم هروقت زمانش رو داشتم به مرور تکمیلش میکنم در حال حاضر در سال 91 در یه شرکت عمرانی هستم و مسئولیت فروش و اجرای سقف های اصلی ساختمان و محاسبه و طراحی رو شروع کردم خدارو شکر از کارم راضی هستم ولی نمیخوام یه جا ثابت بمونم واسه همین همواره سعی میکنم بهترین باشم و مطمئنم بازم این تنها کاری نباشه که بخوام ادامه بدم از اولین تجربه ام میگم روزی که واسه استخدامی رفتم پیش مدیر عامل شرکت همیشه هرجایی میرفتم ممکن بود از رزومه کاریم بگم از توانایی هام بگم و شاید هم بعضی وقتها یه سری بزرگ نمایی های رو انجام بدم که طرف رو راضی و مجاب کنم حداقل تو 2تا شرکت قبلی که بودم اولش همه این حرفارو میزدم ولی این بار خودم هم زیاد حوصله نداشتم با اینکه خیلی مشتاق این کار بودم اما نمیخواستم زیاد حرف بزنم یادمه مدیر عامل یه سوالی ازم پرسید که فکر کنم جواب من به اون سوال 90 درصد کار رو ردیف کرد ازم پرسید از خودت بگو چیکار میخوای بکنی و چه جور آدمی هستی منم گفتم ازکارایی که نمیخوام بکنم براتون میگم یکم تعجب کرد و با لبخند پرسید مثلا چه کارایی نمیکنی منم گفتم تا وقتی من اینجام 2 تا چیز از من نمیبینی 1.دزدی 2.هیزی این 2تا کار رو نمیکنم خیلی خوشش اومد همون موقعه دست داد و گفت حله همین بسه این اولین تجربه من توی این کار بود که همیشه حرافی و زبون داشتن کار رو راه نمیندازه گاهی وقتا 2 تا کلمه کار 2 ساعت حرف رو انجام میده و اینکه اعتقاد به این دو اصل مد نظر خیلی از مدیرا و کارفرماهاست پس دوستان سعی کنیم هر جایی هستیم این 2تا رو رعایت کنیم ..... ادامه دارد

اصول پایه درمدیریتTrade show چیست ؟ آیا اصلا" نیازی به Trade show هست یا خیر ؟ چه کسانی باید در Trade show شرکت کنند ؟ آیا Trade show اثر بخش خواهد بود ؟ و چندین سوال دیگر که ممکن است در این زمینه به ذهن شما خطور کند . اگر شما یک شرکت تازه کار هستید . و توانائی مالی خیلی زیادی نیز برای تبلیغات های کلان ندارید، این اصول می تواند شما را در این زمینه راهنمایی و یاری کند. شما می توانید کالاهای تولید شده خود را به Trade show ببرید و در آنجا با زاریابی نمایید نکاتی که در این مقاله می خواهیم برایتان بیان کنیم، نکاتی هستند که برطبق تحقیقات زمینه یابی یا پیمایشی انجام گرفته اند و نکاتی عملی و کاربردی اند که به شما درََ Trade showکمک خواهند کرد. مقدمه: با پیروی از این ۵ اصل بنیادی در Trade show قادر خواهید بود میزان فروش خود را بیشتر از دوره های قبل افزایش دهید و با آنها ( دوره های قبل ) مقایسه کنید. نکات کاربردی در Trade show ۱) هدفهای خودرا واضح و شفاف برای حضور در Trade show انتخاب کنید . هدفهای واضح و شفاف برای خود در حضور در یک Trade show انتخاب کنید . از خود بپرسید : چه انتظاری از حضوردر Trade show دارم؟ آیا می خواهم مقدار مشخصی از یک کالای تولید شده را به فروش برسانم ؟ آیا می خواهم کالای جدیدی را که تولید شده است فقط معرفی کنم ؟ آیا می خواهم به عنوان یک عمده فروش مطرح و معروف شوم آیا می خواهم از کالای جدید تولید شده ، بعد از معرفی آن به مقدارX کالا فروش رود؟ آیا می خواهم به رقابت با رقبا بپردازم ودر بین آنها مطرح شوم؟ پس اول از همه هدف خود را در حضور در Trade show مشخص کنید، زیرا بقیه کارها طبق این انتخاب شما حرکت می کند . پس دقت لازم رادر این بند نمائید. شما می توانید بیش از یک هدف را نیز اختیار کنید اما این نکته مهم است که همواره سعی کنید که منظور رقبا را نیزدر Trade show بدانید این نکته نیز خیلی مهم است هیچ وقت بسته فکر نکنید و رقیب هایتان را ضعیف نشمارید، سعی کنید خیلی محکم جلو روید . ۲) تحقیقات لازم را انجام دهید . تحقیق کنید، اولا" کدام Trade show بهتر عمل می کند و سابقه خوبی دارد، درست است که شاید هزینه این Trade show بیشتر باشد اما ممکن است این اضافه هزینه در مورد کالایی که که برای اولین بار تولید شده مهم نباشد . اما اگر شما کالایی را داشته باشید که اولا" توسط اکثر شرکتها تولید می شود و نحوه فروش این کالانیز فقط از طریق سایتهای اینترنتی است واینکه شما هزینه گزافی را صرف یک Trade show معتبر نمایید، اصلا" به صرفه نیست شما باید در Trade show های متفاوت معمولی زیاد اقدام به تبلیغات نمایید تا به صرفه تر باشد وفروش شما نیز بیشترشود . ۳) وقتی که Trade show خود را انتخاب کردید و از آن فضا گرفتید اقدام به تبلیغات اسم آن Trade show نمایید . تا زمانی که با Trade show قرار داد نبسته اید آدرس آن را به هیچ کس ندهید،و وقتی که آن را انتخاب کردید تمام جوانب آن را زیر نظر داشته باشید . به عنوان مثال شما در کدام طبقه قرار دارید ؟ آیا راه پله دارد یا آسانسور؟ آیا روشنایی مناسب دارد ؟ و چندین سوال ممکن دیگر. ۴) نسبت به مشتریانتان طرح ریزی کنید . مطمئن شوید که مشتریانتان چه کسانی هستند ، آیا منظورتان جذب خرده فروشان است یا عمده فروشان ؟ اگر منظورتان جذب خرده فروشان می باشد باید تبلیغات خود را برای جذب خرده فروشان هماهنگ سازید . زیراتبلیغات برای عمده فروشان و خرده فروشان، با هم خیلی متفاوت است . ۵) تبلیغات کنید . همواره مشتریانتان را در مدت حضور در Trade show تقدیرنمایید و از آنها نظر خواهی کنید . وقتی که در آنجا حضور پیدا کردید ، به تمام مشتریانی که به آنجا می آیند کمال احترام را نماید، و سعی کنید که تمامی جزئیات را به آنها بیان کنید . زیرا مشتریان تمایل دارند تمام جزئیات مربوط به کالا را برایشان توضیح دهید و به این منظور از افراد دوره دیده استفاده نمایید . نتیجه گیری: در این مقاله برخی اصول پایه ای که برای هر نوع حضور درTrade show لازم و ضروری است، اعم از اینکه صرفا" برای معرفی کالا باشد یا اینکه برای افزایش میزان فروش باشد، را برایتان معرفی کردیم،و برای هرنوع استفاده قابل اجرا و عملی است امید است با پیروی از این اصول بتوانید گامهای موثری را در مدیریت یک Trade show داشته باشید.

در سازمان‌های بزرگ یا متوسط که تعداد نیروی انسانی از حدود ۱۵۰ نفر به بالاست یکی از مسائلی که همیشه مطرح است، مسئله ارزشیابی عملکرد کارکنان است. در مطالعات انجام شده در سازمان‌های بزرگ و متوسط یکی از ویژگیهای‌ اصلی سازمان که تاثیر بزرگی بر افزایش عملکرد کارکنان دارد، مسئله انگیزش کارکنان میباشد،‌ چرا که (بنا به نوع سازمان) در بیشتر این سازمان‌ها شخصیت فرد با وظیفه‌ وی جابجا شده و در نتیجه فرد احساس میکند که برای سازمان مهره‌ای بیش نیست. در این حالت و با توجه به نتایج قیاسی که از نتایج کار خود برای سازمان نسبت به کار برخی همکاران خود پیدا میکند حالت نامناسبی به او دست میدهد که در اثنای آن احساس میکند در حال تحمل سازمان است و این احساس در شرائطی که فرد دائما کار اجرایی انجام میدهد و ارتقاء سطح کاری وی با شیب خیلی ملایمی انجام میپذیرد تشدید نیز میگردد. لذا میتوان درک عوامل انگیزشی فرد در اینگونه سازمانها را بسیار مهم دانست. در این راستا مطالعه‌ای توسط آقای یاراحمدی انجام شده است که در ادامه توجه شما را به مطالعه آن جلب میکنم . ● انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی نیروی کار رکن اصلی و بنیانی تشکیل دهنده جامعه صنعتی است که با تربیت صحیح و هدایت آن، می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم را به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم، وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت و مسائل روز دنیا از اهمیت به سزایی برخوردار است. یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش روانی در کارکنان جامعه صنعتی است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و کارکنان متفاوت می باشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید. ● مقدمه مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد. ● انگیزش : ( Motivation) حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت، قدمهای اساسی بردارد و لذا همواره این سوال برای نویسندگان مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر بدون انگیزه هستند؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را برساند کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟ کارکنان از شغل خود چه می خواهند؟ در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند. همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقاً یکسان نیست .کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسانی دیگر که در درجه اول به تأمین توجه دارند. و بدین ترتیب، با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که حال در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند؟ برای پاسخگویی به این سئوال، تحقیقات جالبی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کردند. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از ۱ (بالاترین) تا ۱۰ (پائین ترین) می باشد. الف) نظر کارگران: ۱) قدردانی کامل در مقابل انجام کار ۲) احساس مشارکت در انجام دادن امور ۳) درک توام با همدردی مشکلات شخصی ۴) تامین شغلی ۵) حقوق و مزد کافی و مناسب ۶) جالب بودن کار ۷) ارتقاء و رشد ۸) وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران ۹) شرایط مناسب برای کارگران ۱۰) انضباط توام با نزاکت ب) نظر سرپرستان: ۱) حقوق و مزدکافی و مناسب ۲) تامین شغلی ۳) ارتقا و رشد ۴) شرایط مناسب برای کارگران ۵) جالب بودن کار ۶) وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران ۷) انظباط توام با نزاکت ۸) قدردانی کامل در مقابل انجام کار ۹) درک توام با همدردی مشکلات شخصی ۱۰) احساس مشارکت در انجام دادن امور چنانچه از نتایج پیداست، سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود. ظاهراً آنها فکر می کنند، محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست. بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات معتبر قدیمی یعنی پول، مزایا و تأمین شغلی را به کار می برند. در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیکتر کردن ادراک خود به این واقعیت که زیر دستانش واقعاً چه می خواهند ؟ غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. امروزه اغلب مدیران تشخیص نمی دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهای پیشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری ومحلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کارو کمکهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی نظیر رفاه، تأمین اجتماعی،کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شوند، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهندکه مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند. طبق نظریه آبراهام مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می گیرد. بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند. ● نتیجه گیری عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، مهمترین موضوعاتی هستند که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به هدف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی- گردش شغلی- قدردانی کتبی و غیره باشد. حساسیت این امر زمانی بیشتر می شود که محیط کاری دارای شرایط خاص ( دوری از خانواده، بدی آب و هوا، سختی کار و حقوق پایین) است که راهکارهای مدیریتی را محدودتر و حساس تر می نماید. این مهم از آنجا ناشی می شود که مسائل روحی – روانی و احساسی کارکنان بر بازدهی کاری آنها تاثیر مستقیمی دارد و بایستی با راهکارهای مختلف انگیزه روانی را بالا برد. مهرداد قزلباش، مهدی صالحی و سید فرهاد خالصی مقدم منابع: ۱- علوی ,امین الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت دولتی ,چاپ دوم. ۲- ملاحسینی ,علی ,بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نیاز های مازلو,سال ۱۳۷۷ , پایان نامه. ۳- دیوس ,کیت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت. ۴- قره داغی ,یدالله , بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان مرکز مکانیزه شرکت پست ,پایان نامه ۱۳۷۵. ۵- سلطانی- کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان، .۱۳۸۴

یكی از چالشها و وظایف خطیر مدیران ایجاد یك نظام حمایتی برای پرورش نوآوری است. اجمالا" اصول مدیریت برای نوآوری بدین شرح اند: جداسازی افراد از یكدیگر و جوركردن افراد باهم، نظارت و گوشزد كردن و درنهایت پاداش دادن به افرادی كه چندین نقش را ایفا می كنند. لاقیت عبارت است از به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فكرهای جدید و تبدیل آن فكرها به عمل و كاربردهای سودمند را نوآوری می گویند. درغالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به كارگیری فكرهای نو بستگی دارد. مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت و نوآوری بروز مشكل است. حل مشكل به دو شیوه حل عقلایی و حل خلاقانه مشكل میسر است. برای ظهور یك ذهنیت خلاق باید تعریف دقیقی از مشكل ارائه گردد همچنین زمینه استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه حلهای مرسوم، ایجاد شود.مسئله حائزاهمیت در رابطه با خلاقیت موانع خلاقیت است كه در چهار مورد خلاصه می شود: ۱) ترس از انتقاد و شكست، ۲) عدم اعتماد به نفس ۳) تمایل به همرنگی و همگونگی ۴) عدم تمركز ذهن. اضافه می شود انسدادهای ادراكی چون ثبات، تعهد، تراكم و بی خیالی از مهمترین موانع ذهنی خلاقیت به شمار می آیند. با آگاهی از انسدادهای ادراكی خود و اجرای روشهای خاص می توان مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش داد. به زعم صاحبنظران حل خلاقانه مشكل شامل چهار مرحله آمادگی، تكوین، روشنگری و تایید است. یكی از چالشها و وظایف خطیر مدیران ایجاد یك نظام حمایتی برای پرورش نوآوری است. اجمالا" اصول مدیریت برای نوآوری بدین شرح اند: جداسازی افراد از یكدیگر و جوركردن افراد باهم، نظارت و گوشزد كردن و درنهایت پاداش دادن به افرادی كه چندین نقش را ایفا می كنند.

1. منابع دکتری گرايش هاي مختلف مدیریت مدیریت بازرگانی 1.تئوریهای سازمان و مدیریت حدوداً 70% سوالات تئوریهای سازمان و مدیریت از تئوری های پیشرفته و 30% از اصول و مبانی مدیریت می باشد. ذیلاً منابع ذیل جهت مطالعه تئوریهای سازمان و مدیریت ذکر می گردند: 1-1- سازمانها، سیستم های عقلایی، طبیعی و باز Organizations: Rational, Natural, and open systems W. Richard Scott پاورپوینت این کتاب در اینترنت موجود است. و نسخه ی قدیمی آن توسط دکتر میرزایی اهرنجانی ترجمه شده است. 1-2- Organization theory Modern, symbolic, and postmodern perspectives Mary Jo Hatch Oxford university press کتاب تئوری سازمان: مدرن، نمادین تفسیری و پست مدرن در سال 1385 توسط آقای دکتر دانایی فرد ترجمه شده است و بوسیله انتشارات افکار به چاپ رسیده است. عمدتا کتاب تئوری خانم هچ منبع دانشگاه تربیت مدرس، بهشتی ، تهران و پردیس قم است. 1-3- تئوری و طراحی سازمان (جلد اول و دوم) ، مولف: ریچارد ال دفت(1998)، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان Organization Theory & Design, Richard L. Daft کتاب های فوق عمدتاً منبع دانشگاه علامه بوده اما بعنوان منبع سایر دانشگاهها نیز از آن استفاده می کنند. 1-4- تئوری سازمان(ساختار، طراحی، کاربردها) تالیف: استیفن رابینز ترجمه: دکتر الوانی، دکتر حسن دانایی فرد بیشتر منابع اصفهان و پردیس قم است. 1-5- تئوری سازمان مولف ریچارد هال، ترجمه: دکتر پارسائیان 1-6- نظریه های کلان جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان مولفان، بارل و مورگان ترجمه : محمدتقی نوروزی ، انتشارات سمت 1-7- نظریه های سازمان و مدیریت از نوین گرایی تا پسا نوین گرایی تالیف: دکتر حسین رحمان سرشت ناشر: موسسه فرهنگی انتشاراتی فن و هنر 1-8- مبانی فلسفی تئوریهای سازمان مولف: دکتر میرزایی اهرنجانی، انتشارات سمت 1-9- استعاره های سازمان مولف: مورگان، مترجم: دکتر مشبکی 1-10- اصول و مبانی مدیریت دکتر: علی رضائیان، انتشارات سمت 1-11- اصول و مبانی مدیریت، دکتر سید رضا سیدجوادین 1-12- Organization Theory, Garret Jones این کتاب با رویکرد استراتژیک نوشته شده است و برای دانشجویانی که قصد ادامه تحصیل در رشته استراتژیک را دارند مناسب است. 1-13- The Blackwell companion to organizations, Edited by: Joel Balum, Blackwell publishing 2005 این کتاب مجموعه کاملی است در مورد سازمان، اما بیشتر مناسب مقطع دکتراست. 1-14- اصول و مبانی مدیریت، دکتر جاسبی 1-15- اصول و مبانی مدیریت، گوئل کوهن 1-16- جزوه دکتر مصباح الهدی باقری، در تدریس اصول و مبانی مدیریت 1-17- جزوه دکتر وارث در تدریس تئوریهای سازمان، ریچارد اسکات 1-18- جزوه دکتر رضائیان در تدریس تئوری سازمان، خانم هچ برای مطالعه بیشتر بعضی از کتابها ذیلاً اشاره می شوند: 19-management, Stephen P. Robbins 20- Management, Richard L. Daft 21- Management, griffin 22- Management Fundamentals, Gary Dessler prentice hall 23-Essentials of management, Harold koontz 24- Management, Krietner & kiniky 1-25- تئوری سازمان: اسطوره ها، 2جلدی، مترجم: دکتر علی پارسائیان 1-26- مقالات معتبر و مشهور در حیطه تئوری سازمان و... 2. تئوری های مدیریت دولتی و خط مشی گذاری البته بعضی از کتاب های مطرح شده در فوق همچون کتاب Scott ، Hatch و سایر نویسندگان متناسب با تئوریهای مدیریت دولتی است و تعدادی کتاب نیز ذیلاً معرفی می شوند. 2-1- گفتارهایی در فلسفه تئوریهای سازمان دولتی (1380) تالیف: دکتر سید مهدی الوانی، حسن دانایی فرد- انتشارات صفار 2-2- تئوریهای سازمان دولتی مولف: رابرت بی دنهارت ترجمه: دکتر سید مهدی الوانی، حسن دانایی فرد 2-3- مدیریت دولتی نوین مولف: آون هیوز ترجمه: دکتر الوانی، دکتر شورینی، دکتر معمار زاده- انتشارات مروارید 2-4-تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی مولفان: دکتر الوانی و شریف زاده 2-6- خط مشی گذاری، انتشارات مدیریت دولتی ترجمه: عباس منوریان 2-7- تئوری نظم در بی نظمی مدیریت دکتر سیدمهدی الوانی، حسن دانایی فرد، انتشارات صفار 2-8- مدیریت عمومی دکتر سید مهدی الوانی، انتشارات نشر نی 2-9- مقالات دکتر الوانی، دکتر فقیهی، دکتر وارث، دکتر دانایی فرد، دکتر سرمد، دکتر پورعزت و ... 2-10- نظریات سازمان دکتر مقیمی 3. روش تحقیق معمولاً ضریب درس روش تحقیق در دوره دکتری نسبت به سایر دروس کمتر است (بجز تربیت مدرس) اما اهمیت آن بیشتر است. در واقع دروس تئوریها، رفتار و دروس تخصصی و زبان را اکثر داوطلبان می نویسند اما آمار، اقتصاد و روش تحقیق با وجود ضریب کم دروس تعیین کننده و سرنوشت ساز محسوب می شوند. بعضی از منابع روش تحقیق ذیلاً بیان می گردد. قابل ذکر است که تمرکز روش تحقیق بیشتر روی کیفی است. 3-1- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت ترجمه و تألیف: دکتر دانایی فرد، دکتر الوانی و دکتر آذر، انتشارات صفار 3-2- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت ترجمه و تالیف: دکتر دانایی فرد، دکتر الوانی و دکتر آذر 3-3- روش تحقیق در علوم انسانی انتشارات سمت دکتر حافظ نیا 3-4- روش تحقیق، دکتر دلاور 3-5- روش تحقیق در علوم اجتماعی مولف: ریمون کیوی و لوک وان کامپنهود، مترجم: دکتر عبدالحسین نیک گهر 3-6- روش تحقیق در علوم رفتاری مولفان: دکتر زهره سرمد، دکتر عباس بازرگان و دکتر الهه حجازی ، موسسه نشر آگه 3-7- روش تحقیق، دکتر غلامرضا خاکی 3-8- روش تحقیق، دکتر عاصمی پور(جزوه دانشگاه امام صادق(ع)) 3-9- جزوه دکتر خداداد حسینی 3-10- جزوه آقای گنجعلی 3-11- جزوه آقای لطیفی 3-12- جزوه آقای دکتر باقری سایر کتابها: 3-13- Business Research method, cooper 3-14- Research method, Newman 3-15- مجموعه کتاب های دکتر اعرابی (روش تحقیق کیفی، کمی، موردی و ...) 4. آمار 4-1- آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد اول) دکتر عادل آذر و دکتر منصور مومنی، انتشارات سمت 4-2- آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد دوم، تحلیل آماری) دکتر عادل آذر و دکتر منصور مومنی، انتشارات سمت 4-3- تشریح مسائل آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد اول و دوم) دکتر عادل آذر، دکتر مومنی و اسلام فاخر 4-4- آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد اول) دکتر جمشید صالحی صدقیانی 4-5- آمار و کاربرد آن در مدیریت (آمار پیشرفته) دکتر جمشید صالحی صدقیانی 4-6- جزوه دکتر عادل آذر در دانشگاه امام صادق (ع) جهت مطالعه مطالب جدید که در کتاب نیامده است. 4-7- Basic Business statistics, Bernson 5. مدیریت رفتار سازمانی 5-1- مبانی رفتار سازمانی، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-2- انتظار عدالت و عدالت در سازمان، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-3- مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-4- مدیریت تعارض و مذاکره، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-5- تعامل انسان و سیستم اطلاعاتی، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-6- مدیریت فشار روانی ، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت 5-7- رفتار سازمانی، مولف: کریتنرو کینیکی، مترجمان: دکتر فرهنگی 5-8- مبانی رفتار سازمانی، دکتر سید رضا سید جوادین 5-9- تئوریهای رفتار سازمانی ، علی اکبر افجه ای 5-10- مبانی رفتار سازمان، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارسائیان 5-11- رفتار سازمانی (فرد) ، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان 5-12- رفتار سازمانی (گروه) ، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان 5-13- رفتار سازمانی (سازمان)، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارسائیان کتاب های انگلیسی و مناسبی در زمنیه رفتار سازمانی وجود دارد که تعدادی از آنها اشاره می شود: 5-14-Behavior in Organizations, Greenberg prentice hall 5-15-Hellriegel, Don&etal, Organizational Behavior, west publishing co 5-16- Organizational Behavior Robert, Kreintner & Angelo kiniki, McGraw hill 5-17- Organizational Behavior , Robbins Stephen P. 5-18-Managing Organizational Behavior, Schermerhorn, Jr. 6. منابع انسانی 6-1- استراتژی های منابع انسانی، مولف: مایکل آرمسترانگ مترجم: دکتر اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی 6-2- استراتژی های منابع انسانی، مولف: من شولم و پیتر بامبرگر مترجم: دکتر اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی 6-3- مدیریت منابع انسانی، دکتر سیدرضا سیدجوادین 6-4- منابع انسانی، دکتر حاج کریمی 6-5- مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، دکتر اسفندیار سعادت دانشجویانی که قصد ثبت نام در گرایش تخصصی منابع انسانی را دارند لازم است که کتاب های مدیریت بهره وری نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی و حقوق و دستمزد و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را مطالعه نمایند. 7. مدیریت استراتژیک (راهبردی) 7-1- مدیریت راهبردی، انتشارات سمت مولف: پیرس و رابینسون، ترجمه: دکتر حسینی 7-2- مدیریت استراتژیک، دفتر پژوهش های فرهنگی مولف: فرد آر دیوید، مترجم : دکتر اعرابی 7-3- مبانی مدیریت استراتژیک، دفتر پژوهش های فرهنگی مولف: تامسون و ویلن ، مترجم: دکتر اعرابی 7-4- مدیریت استراتژیک، انتشارات هیئت مولف: کارون جان، جفری هریسون، مترجم: دکتر بهروز قاسمی 7-5- Strategic Management: an integrated perspective, Hill & Jones 7-6- جزوات دکتر حاجی پور 8. مدیریت بازاریابی بازاریابی عمدتاً شامل رفتار مصرف کننده ، اصول و مبانی بازاریابی، بازاریابی صنعتی، بازاریابی خدمات، مدیریت بازاریابی، بازاریابی اینترنتی، بازاریابی جهانی، بازاریابی بین المللی، تحقیقات بازاریابی و استراتژی های بازاریابی (برنامه ریزی بازاریابی) می شود که ذیلاً بعضی از منابع ذکر می گردند: 8-1- ویلیام ویلکی ، Consumer Behavior 8-2- اصول بازاریابی، مولف: فیلیپ کاتلر مترجم: دکتر بهمن فروزنده، ترجمه دوم: دکتر پارسائیان 8-3- مدیریت بازاریابی، مولف: فیلیپ کاتلر مترجم: دکتر بهمن فروزنده 8-4- کاتلر در مدیریت بازار 8-5- مدیریت بازاریابی، دکتر ونوس، دکتر روستا و دکتر ابراهیمی 8-6- Internet Marketing 8-7- بازاریابی جهانی، مولف: وارن جی کیگان مترجم: دکتر عبدالحمید ابراهیمی 8-8-بازاریابی بین الملل، مولف: دکتر محمدعلی بابایی 8-9- International Marketing, Philip Cateora McGraw-Hill 8-10- تحقیقات بازاریابی، انتشارات سمت مولف: دکتر ونوس، دکتر روستا، دکتر ابراهیمی 8-11- برنامه ریزی بازاریابی، علی اکبر اسلام موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی 8-12- بازاریابی جهانی، مولف: اچ اختر، مترجم: دکتر اسماعیلی 8-13- مجموعه مقالات اساتید بزرگوار، دکتر روستا، دکتر ابراهیمی و دکتر ونوس و... 8-14- جزوه بازاریابی دکتر باقری 8-15- جزوه بازاریابی بین المللی دکتر باقری 8-16- استراتژی های بازاریابی، انتشارات : دفتر پژوهش های فرهنگی اورویل سی . واکر، هارپر دابلیو بوید، ترجمه: دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی منبع:[Hidden Content] منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد 1- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین 2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک با رویکرد جهانی آن ناصر میرسپاسی انتشارات میر 3- مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی 4- تئوری سازمانهای دولتی رابرت دنهارت ترجمه الوانی ،دانایی فرد نشر صفار 5- مدیریت دولتی نوین اوون هیوز 6-تئوری های سازمان مدیریت رحمان سرشت جلد 1و2 7-اداره امور تطبیقی فرل هدل ترجمه الوانی و معمار زاده نشر اندیشه های گوهربار 8-خط و مشی گذاری الوانی و فتاح شریف زاده 9- تصمیم گیری الوانی 10- فرهنگ جامع مدیریت الوانی ،دانایی فر نشر صفار 11- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی 12- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی -13مدیریت منابع انسانی ، سعادت 14- تئوری و طراحی سازمان 1و 2 ال دفت منابع دکتری مدیریت بازرگانی ( گرایش مالی ) 1- اقتصاد خرد و کلان از کتاب دکتر تقوی شامل مقدمه ای بر تجزیه ونحلیل اقتصاد خرد- اقتصاد کلان نوشته فرد گلیهی و مباحث اجورث و .....( انتهای کتاب اقتصاد خرد سالواتوره) 2- - تئوری: مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی و جزوه های شورینی 3- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین 4-تحقیق در عملیات : کتاب در حال ترجمه دکتر طلوعی ، تحقیق در عملیات پیشرفته مهرگان ، مدلسازی مهرگان 5- مدیریت تولید : مدیریت تولید متقی ، تولید نوین جعفر نزاد و سید حسینی و غضنفری 6- آمار ( توصیفی و استنباطی دکتر مدنی ) و آمار 1و2 عادل اذر و مومنی 7- روش تحقیق دلاور 8- مدیریت استراتژیک فرد آر دیوید- تامسون – اسکریت لند 9- بازار یابی دکتر فروزنده و حیدر زاده (4 کتاب)- مدیریت مالی کلیه کتابهای دکتر شباهنگ و رهنما و نیکو مرام و هیبتی منبع: [Hidden Content] منابع دکتری مدیریت رسانه عنوان دروس مدیریت سازمان و رفتار سازمانی ارتباطات سازمانی نظریه های ارتباطات و مدیریت رسانه آمار و روش تحقیق زبان ممکن است برخی سال ها عناوین بالا کم و زیاد شود ؛ محتوای امتحان همان است. دوم : منابع پیشنهادی 1.اصول مدیریت ؛ 2 جلد ؛ کونتز ؛ ترجمه دکتر فرهنگی و . . . ؛ مرکز آموزش مدیریت دولتی 2. رفتار سازمانی ؛ رابینز ؛ پارساییان ، اعرابی ؛ دفتر پژوهش های فرهنگی 3. مبانی سازمان و مدیریت ؛ علی رضائیان ؛ سمت 4. مدیریت رفتار سازمانی ؛ علی رضائیان ؛ سمت 5. سازمان ؛ ریچارد هال ؛ رابینز ؛ پارساییان ، اعرابی ؛ دفتر پژوهش های فرهنگی 6. رفتار سازمانی ؛ مورهد /گریفن ؛ الوانی / معمارزاده 7. مدیریت عمومی ؛ الوانی ؛ مروارید 8. وسائل ارتباط جمعی ؛ معتمد نژاد ؛ دانشگاه علامه 9. روزنامه نگاری ؛ معتمد نژاد ؛ نشر سپهر 10. روزنامه نگاری نوین ؛ بدیعی / قندی ؛ دانشگاه علامه 11. خبر ؛ شکرخواه ؛ مرکز تحقیقات رسانه 12. ارتباطات انسانی ؛ فرهنگی ؛ رسا 13. کاربرد نظریه های ارتباطات ؛ ویندال ؛ دهقان ؛ مرکز تحقیقات رسانه 14. روش های تحقیق در علوم اجتماعی ؛ 3 جلد ؛ ساروخانی ؛ پژوهشگاه علوم انسانی 15. زبان دو بخش دارد : عمومی و تخصصی ؛ منبع بسیار مختصر و مفید برای تخصصی فهرست واژگان آخر منبع ردیف 10 بالا است. کتاب واژه نامه ارتباطات دکتر شکرخواه ؛ انتشارات سروش نیز مفید است منبع: [Hidden Content]