...نکات مدیریتی و مهندسی...

[Yuhana 12780]

اجتناب از ده اشتباه در تجارت تلفني

هر يك از اشتباهات زير مي تواند جذابيت فروش را از تجارت شما گرفته و آن را متوقف كند.

1. تحميل اجناس و خدمات به مشتري

 

اكثر ما از افرادي كه همواره از خود تعريف مي كنند خوشمان نمي آيد و اين امر در تجارت نيز صادق است. آيا شما دائما درباره محصولات و خدمات خود و مزاياي آن صحبت مي كنيد؟ اين كار مشتريان را به عقب مي راند. فقط درباره مواردي صحبت كنيد كه مورد توجه مشتريان است و پيشنهاداتي در مورد تقاضاهاي آنها ارائه دهيد. به اين ترتيب آنها مشتري دائمي شما خواهند شد و به افزايش فروش و درآمد شما كمك خواهد كرد.

2. نداشتن تبليغات كافي براي معرفي شما به مشتري

 

موفقيت در تجارت تلفني هنگامي محقق مي شود كه يك تماس تلفني با شما انجام گيرد تا بتوانيد نياز مشتري را به سرعت دريافت كنيد و راه حلهاي پيشنهادي خود را به او تفهيم كنيد. اگر مشتريان متوجه شوند كه شما چه كمكهايي مي توانيد به آنها بكنيد حتما دوباره با شما تماس خواهند گرفت و براي شما تبليغ خواهند كرد. پيامهاي تجاري و تبليغات مختلف آن لاين مي تواند توجه تعداد زيادي از مشتريان را به سوي شما جلب مي كند. به اين ترتيب شما تماسهاي بسياري دريافت خواهيد كرد.

3. جوابگويي به اكثر درخواست ها

 

اگر جواب كتبي براي مشتريان ارسال كنيد معمولا موفق به فروش خواهيد شد. تلفن را برداريد و از سوالات آنها براي شروع مكالمه استفاده كنيد. با طرح چند سوال كليدي ديگر مي توانيد از تمام نيازهاي آنها مطلع شويد و راه حلهاي خود را به آنها بفروشيد.

4. زود اعلام كردن مبلغ خدمات و كالاها

 

يكي از اولين سوالاتي كه مشتريان در تماسهاي خود مطرح مي كنند درباره كالا يا خدمات است. اگر به اين سوال به سرعت جواب دهيد احتمال اين مي رود كه مكالمه پايان يابد و شما فروش را از دست بدهيد. مبلغ به تنهايي بي معني است. ابتدا سعي كنيد دقيقا بفهميد آنها چه مي خواهند و سپس بحث قيمت را در قالب راه حلها و مزايايي كه براي آنها قائل مي شويد مطرح كنيد.

5. صرف وقت براي اشخاصي كه از شما خريد نخواهند كرد

 

اگر چه شما سيستم تبليغات مناسب و دقيقي براي اطلاع رساني به مشتريان داشته باشيد باز هم پيش خواهد آمد كه افرادي با شما تماس بگيرند كه توانايي خريد محصولات شما را نداشته باشند يا خدمات شما به كار آنها نيايد. اين مكالمات وقت مفيد شما را تلف خواهد كرد. شما بايد در سه دقيقه اول مكالمه با كمك سوالات خود و جوابهاي ايشان، اين موضوع را ارزيابي كنيد كه آيا اين شخص قابليت تبديل شدن به مشتري را دارد يا خير؟ در صورت منفي بودن از او به خاطر تماس گرفتن با شما تشكر كنيد و به سراغ تلفن هاي بعدي برويد.

6. مكالمات طولاني

 

مسلما شما از تمام ويژگيهاي محصولات خود آگاهيد. مي توانيد ساعتها يا شايد روزها درباره عمليات، ويژگيها و مزاياي آنها صحبت كنيد اما هرگز در يك مكالمه تلفني زياد صحبت نكنيد. زيرا مشتري اصلا به حرف هاي شما گوش نخواهد كرد. از زمان مكالمه حداكثر استفاده را ببريد تا نيازهاي او را بفهميد. بيشتر سوال كنيد و اجازه بدهيد تا او صحبت كند و شما اطلاعات مورد نياز را جمع آوري كنيد.

7. روشن نکردن امتیازات محصول در مقوله مورد نظر مشتری

 

شما از مزایای محصولات خود اطلاع کامل دارید اما باید سعی کنید که از نقطه نظر مشتری به محصول نگاه کنید و مزایایی که در محدوده دید آنهاست را یادآوری کنید. پس ابتدا سعی کنید بهمید که مشتری دنبال چیست و چه چیزی برایش اهمیت بیشتری دارد.

8. نرسيدن به جواب مثبت

 

شما بايد در طول مكالمه سوالاتي از مشتري بپرسيد كه جواب آنها مثبت باشد. در مورد نيازهاي آنها دوباره سوال كنيد و از او تاييد بگيريد. راه حلهاي خود را دوباره مطرح كنيد و از آنها بخواهيد مناسب بودن آنها را تاييد كنند. با اين كار هنگاميكه از آنها سوال مي كنيد كه آيا مايليد از سرويسهاي شما استفاده كنند، شانس زيادي براي دريافت جواب مثبت خواهند داشت.

9. عدم ارائه پيشنهاد خريد به مشتري

 

اگر مايليد كه مردم محصولات شما را بخرند و از سرويسهاي شما استفاده كنند بايد از آنها بخواهيد. اين موضوع بسيار واضح است اما اكثر مردم منتظر مشتري هستند تا سراغ آنها بيايد و تقاضاي خريد كند. وقتي آنها با شما تماس مي گيرند احتمالا قصد خريد دارند. پس شما نيز با اعتماد به نفس خود به آنها كمك كنيد كه برتري محصولات شما را ببينند و براي خريد ترغيبشان كنيد.

10. فراموش كردن پي گيري بعد از فروش

 

وقتي تلاشهاي شما به فروش منتهي شد تصور نكنيد كه كار تمام شده است. به اولين فروش به عنوان دريچه اي براي ايجاد در روابط پايدار با مشتريان و فروشهاي آينده بنگريد. هنگامي كه شخصي از شما خريد مي كند به شما و محصول و خدمات شما اعتماد كرده است، از اين موقعيت استفاده كنيد و توسط تلفن از كيفيت كارايي و رضايت آنها از محصول اطمينان حاصل كنيد. به اين ترتيب شانس آن وجود دارد كه نيازهاي ديگري را شناسايي كنيد و محصولات ديگري را به آنها پيشنهاد دهيد. نبايد از تجارت تلفني بگريزيد. سعي كنيد مكالمه كاملا ساختار يافته داشته باشيد. به اين ترتيب فروش تلفني جذاب خواهد بود و باعث پيشبرد اهداف و تجارت شما خواهد شد.

[Yuhana 12780]

شعار هاي كيفيتي

كيفيت يعني اينكه محصول بر نگردد، ولي مشتري برگردد.

كيفيت با آموزش آغاز، با يادگيري اجرا و با تعهد بقاء مي يابد.

كيفيت، مسئوليت همه افراد است.

كيفيت، پيش نياز موفقيت است.

كيفيت از من آغاز مي شود. (جان تيمر، مدير شركت فيليپس)

[Yuhana 12780]

نكته هايي براي موفقيت در كسب و كار

افراد ثروتمند و ميليونر خود ساخته باهوش تر و برتر از شما نيستند. اما آنها از يك سري اسرار ويژه براي ثروتمند شدن بهره گرفته اند كه شما نيز ميتوانيد با پيروي از آنها حداقل كسب و كار خود را رونق بخشيد.

 

1- روياهاي بزرگي در سر داشته باشيد. افكار بزرگ زندگي شما را متحول خواهد ساخت.

 

2- يك تصوير خاص از مقصد مسير خود در ذهن تان ترسيم كنيد. هر اندازه اين تصوير مشخص تر و خاص تر باشد امكان دستيابي شما به آن بيشتر خواهد بود.

 

3- به گونه اي رفتار كنيد كه گويي شما مالك كسب و كارتان ميباشيد. ولو آنكه براي شخص و شركت ديگري كار ميكنيد. اين نگرش شما بذرهاي موفقيت و استقلال شغلي را در سرنوشت شما خواهد كاشت.

 

4- شغل خود را دوست داشته باشيد. چنانچه به آن علاقه مند نميباشيد آن را رها كنيد. با "نه" گفتن به شغلي كه تنها براي پول انجامش ميدهيد شغل دلخواه خود را همچون آهن ربا جذب خود خواهيد كرد.

 

5- يك گروه خوش فكر تشكيل دهيد. با افرادي كه متعهد به ايجاد يك شغل بزرگ هستند جلسه تشكيل دهيد. انديشه ها و ايده هاي خود را با يكديگر در ميان بگذاريد و از يكديگر پشتيباني كنيد.

 

6-همواره ضوابط اخلاق كاري را رعايت كنيد.

 

7- پيشرفت و بهبودي دائم و بي وقفه در شغل خود را سر لوحه اعمال خود قرار دهيد. هميشه به علم خود بيفزاييد.

 

8- به شغل خود بعنوان يك خدمت رساني بنگريد. ياري رساندن به ديگران كسب و كار شما را رونق خواهد بخشيد.

 

9- از تمام جزئيات و ريزه كاريهاي شغل خود آگاهي يابيد. اين پيشه شماست.

 

10- مترصد فرصتها باشيد. هر لحضه ممكن است بر در شما بكوبد. آيا شما آماده هستيد؟

 

11- تناسب اندام خود را حفظ كنيد. ذهن توانمند جسم نيرومندي پديد مي آورد. بدن ضعيف معلول ذهن ضعيف ميباشد. سلامت جسماني و رواني شما اساس موفقيت شما در زندگي ميباشد.

 

12- زندگي خود را اولويت بندي كنيد. ابتدا كارهاي مهم تر را به انجام رسانيد.

 

13- پيش از آنچه مشتري انتظار دارد به وي خدمت ارائه دهيد. اين عمل اعتماد سازي كرده و مشتريان شما را افزايش ميدهد.

 

14- فرد منضبطي باشيد. زندگي خود را از فعاليتها و افرادي كه موجبات پيشرفت و بالنگي شما را فراهم مي آورند، پر كنيد. فعاليتهايي كه بر زندگي شما اثر منفي مي گذارند را از خود دور سازيد.

 

15- نخست به خودتان پرداخت كنيد. اين نخستين قانون متمولان است. پس انداز را هيچگاه فراموش نكنيد.

 

16- هر از چند گاهي تنهايي را تجربه كنيد. در زمان تنهايي به نداي درون و انديشه هاي ذهن خود گوش فرا دهيد و برنامه ريزيهاي خلاقانه كنيد.

 

17- بسوي برتري گام برداريد. بهترين را ارج دهيد و به كمتر از آن قانع نباشيد.

 

18- صداقت و درستكاري بهترين سياست است. خود و خواسته هاي خود را بشناسيد و آنها را هميشه صادقانه بيان داريد.

 

19-در روند تصميم گيري سريع عمل كرده و در تغيير آنها كند و آهسته باشيد.

 

20- شكست گزينه شما نخواهد بود. تمام افكار شما بايد بر موفقيت متمركز باشد. شما بايد موفق گرديد.

 

21- در دستيابي به اهدافتان مصمم باشيد. پافشاري سرسختانه اعتماد بنفس شما را تقويت كرده و شما را به پيروزي نهايي نزديك ميكند.

 

22-بر خلاف جريان آب شنا كنيد.هيچگاه از ايده ها،عقايد و رويكردهاي نو نهراسيد.

 

23-بروي فرصتها تمركز كنيد و نه بروي موانع.

 

24- سه عنصر ترس، پشت گوش اندازي و تنبلي را از زندگي خود بيرون اندازيد.

 

25-به خاطر داشته باشيد اغلب افرادي كه در كنار شما زندگي ميكنند از پيشرفت و ثروتمند شدن شما خوشنود نخواهند شد و ممكن است در اين مسير مرتبا شما را از دستيابي به اهدافتان دلسرد سازند. تنها به اهداف خود بينديشيد و آنها را ناديده بگيريد.

 

26- ياد بگيريد خودخواه باشيد. خودخواهي به معني ناديده گرفتن حقوق ديگران نيست. بلكه به مفهوم ارج نهادن به خواسته ها و آرزوهاي خودتان و مقدم دانستن آنها بر خواسته هاي ديگران است.

 

27-حال اگر فرد بد شانسي نباشيد حتما پولدار ميشويد!

[Yuhana 12780]

10 نكته ايميل نوشتن و پاسخ به آن در كسب و كار

 

با توجه به اینکه دریافت و فرستادن ایمیل یکی از کارهای روزمره شده و استفاده از این تکنولوژی بنوعی نمایش دهنده شخصیت ماست، توجه به نکات زیر لازم است تا در مکاتبات کاری خود دقت بیشتری نموده و احتمال موفقیت در کارهای خود را افزایش دهید:

1. ایمیل باید کوتاه، مختصر و واضح باشد. از حاشیه پردازی و داستانسرایی پرهیز شود و جملات با گذاشتن نقطه از هم جدا شده و هر پاراگراف حداکثر 10 سطر باشد.
   
2. عنوان نامه (Subject)، بخصوص با زیاد شدن هرزنامه ها که به همگان ارسال می شود، بسیار مهم است به گوته ای که می تواند باعث خواندن و یا نخوانده پاک کردن آن توسط گیرنده شود. عنوان نامه باید بقدری گویا باشد که گیرنده هرگاه آنرا دید، به محتوای نامه پی ببرد. توجه داشته باشید که ایمیل بدون عنوان (None) بدترین نوع ایمیل است که اکثرا توسط سیستم بصورت اتوماتیک و یا گیرنده حذف می شوند.
   
3. چنانچه به خط و زبان لاتین ایمیل می نویسید، از نوشتن تمام کلمات بصورت حروف بزرگ (Capital) خودداری کنید. این کار در نگارش مانند فریاد زدن در گفتار است که نوعی بی ادبی تلقی می شود. ایمیل باید محترمانه و با حروف عادی نوشته شود.
   
4. هر چند که در ایمیلهای دوستانه شکلکها (Smiley) حالتی خودمانی و مهربان ایجاد می کنند ولی از بکار بردن شکلک در ایمیلهای اداری جدا بپرهیزید زیرا باعث برداشتی اشتباه از شخصیت شما در نزد گیرنده می شود.
   
5. هنگامی که برای گروهی از دوستان یک ایمیل ارسال می کنید، دیدن آدرس دیگران در متن آن چندان جالب و مودبانه نیست. برای پیشگیری از این حالت، به راهنمای بخش Bcc در نرم افزار مدیریت ایمیل خود مراجعه کنید.
   
6. در نامه های اداری و شغلی، نوشتن آدرس و شماره تلفن (Contact information) شما بسیار الزامی است تا در صورت نیاز، گیرنده بتواند براحتی با شما تماس بگیرد. بطور کلی نمایش و ارائه اطلاعات بیشتر برای دسترسی به شما باعث افزایش اعتبار شماست ولی دقت کنید که این توضیحات هرگز نباید طولانی تر از متن نامه باشد.
   
7. نگارش و دستور صحیح زبان را رعایت کنید که در غیر اینصورت گیرنده این کار شما را نوعی بی توجهی و بی احترامی نسبت به خود ارزیابی می کند.
   
8. به تمامی ایمیلهایی که دریافت می کنید حداکثر تا 24 ساعت باید پاسخ بدهید. در صورتی که برای مدتی در تعطیلات هستید و یا دسترسی به اینترنت ندارید، قسمت پاسخ خودکار را در سیستم ایمیل خود فعال کنید تا فرستندگان از دریافت ایمیل خود توسط شما اطمینان حاصل کنند.
   
9. چنانچه در نرم افزارهای مدیریت ایمیل به نامه ای که می فرسید علامت حق تقدم اضافه کنید، گیرنده شکلکی در کنار ایمیل خود دریافت می کند که او را از اولویت این نامه خبردار می کند. این کار باعث ایجاد بی نظمی و جو عدم اعتماد نسبت به شما می شود. تو جه کنید که تمامی ایمیلهایی که دریافت می شوند به یک اندازه اهمیت دارند.
   
10. با توجه به اینکه ویروسها از طریق پیوست (Attachement) کامپیوتر ها را آلوده می کنند، فرستادن پیوست بدون هماهنگی با گیرنده ممکن است از سوی گیرنده گستاخی تلقی شود. پس بهتر است نخست از او پرسید که آیا مایل بدریافت پیوست هست یا خیر؟ و سپس برایش نامه با پیوستی که حداکثر یک مگابایت است فرستاده شود. بسیاری از وب سایتها امکان دریافت نامه های پر حجم تر را ندارند.
    

[Yuhana 12780]

موانع موفقيت

هر فردي موفقيتهاي خويش را براساس يك مقياس نسبي مورد سنجش قرار مي دهد. مـوفـقيتهاي كـوچـك بـرخي اشخاص درنظر برخي ديگر ممكن است بزرگ جلوه نمايد؛ اين كاملا بستگي بنوع تربيت، تحصيلات و شرايط مـوجود در زندگي شما دارد. تا زمانيكه به اهداف خود دست يافته و براي بهترين بودن سختكوشي مي كـنـيـد، فـردي موفق محسوب مي شويد. اين اصل مطلب است.

با اين حال افرادي نيز وجود دارند كه نمي توانـند به سطـح رضايت بخشي ازموفقيت دست يابند. ضعفهاي شخصيتي و يـا خـصوصـيات از پـيـش تعيين شده زندگي آنها، مـوانـع اصـلي راه چنين انسانهايي بشمار مي رود. اگر در زندگي خـود شـرايـط دشـواري را تـجربه كرده ايد، نگاهي به اين صفات و موقعيت ها بيندازيد تا ببينيد در حال آماده نمودن خود براي شكستهاي بيشتر ميباشيد يا خير.

پشت گوش اندازي

 

ممكن است يكي از اصلي ترين اهريمنان عامل نابودي شما در تحصيل و زندگي شغلي، طفره رفتن و به تعويق انداختن امور بوده باشد. افرادي كه علامت مزمن اين «بيماري» در آنها ديده مي شود، مايلند با اين جملات توجيه كننده كه «تمام كردنش كاري نخواهد داشت» و يا «نگران نباش، وقت براي انجام دادنش بسيار است»، كارها و وظايفشان را براي هميشه از سر خود باز كرده و به تعويق بيندازند.

اگر كاري در حد و اندازه قابليتهايتان به شما روي آورد ولي به دليل عذر و بهانه هاي ذكر شده از انجام آن ممانعت بعمل آورديد، قطعا" پشت گوش اندازي مشكل اصلي بوده و بايد مرتفع گردد. احساس مي كنيد كه زمان در اختيار شما است، اما هنگامي كه وقت موعود نزديك مي شود، براي اتمام كار بسرعت هجوم مي آوريد و نتيجه آن خواهد شد كه آن طور كه در ابتدا مد نظرتان بود از انجام عمل مورد نظر باز خواهيد ماند.

فرد پشت گوش انداز معمولا انساني تنبل و سست مي باشد. او براي همه چيز عذر و بهانه داشته و با اينكه توانايي و ابزار انجام امور را در اختيار دارد، از اتمام آنها طفره مي رود. كار كردن با چنين اشخاصي غير قابل تحمل است و نه تنها كاستي و سستي آنها باعث اختلال در كارها ميگردد، بلكه كارمندان فعال ديگر نيز ممكن است به چنين خصيصه اي دچار شده و رويه آنها را در پيش بگيرند.

ترس از موفقيت

 

مانع اصلي ديگر واهمه داشتن از موفقيت است. با اينكه چنين افرادي دقيقا" مي دانند كه براي موفق شدن به چه چيزي نياز دارند، اما بدليل داشتن ترس از موفقيت قادر به رسيدن به اهداف والاي خود نيستند. در نظر ايشان راه پيش رو، مخوف و رعب آور مي باشد. نگراني از آينده و همه مسائلي كه در نهايت گريبانگير او خواهد شد، منجر به فقدان بصيرت و بازماندن آنها مي گردد؛ مخاطرات ذاتي روند تجارت، رام نشدني بنظر خواهد رسيد.

فرصت هاي ترقي در محل كار ممكن است پيش بيايند، اما فردي كه از موفقيت وحشت داشته باشد قادر به گرفتن ترفيع نخواهد بود. او بهانه مي آورد كه مسؤليتهاي شغل جديد زياد و خارج از توانايي هايش است. اينگونه اشخاص ميلي به بالارفتن از پله هاي ترقي ندارند.

وقتي آينده نا معلوم باشد، اين وحشت شدت بيشتري پيدا مي كند. بايد پذيرفت افرادي كه داراي چنين ترسي نمي باشند روزهايي پيش رو دارند كه در آنها آينده ترسناك جلوه مي نمايد، بنابراين مي توان متوجه شد اشخاصي كه فاقد مكانيزمي مناسب براي برخورد و رويارويي با چنين موقعيتي مي باشند، چگونه احساسي خواهند داشت.

تشخيص و حل اين مشكل آسان تر از برخورد با پشت گوش اندازي است. با كمي هم محوري و اندكي صبر و شكيبايي فردي كه از پذيرش مسؤليتهايي كه موفقيتش را به همراه خواهد داشت وحشت دارد، مي تواند شرايط را به نفع خود تغيير دهد.

وسواس

 

افراد موفق داراي خصوصيتي مشترك هستند و آن قابليت تمركز بر انديشه هاي بزرگ مي باشد. براي بسياري اتخاذ چنين ديدگاهي مشكل است چرا كه خود را كاملا" محدود و متعهد به انجام كارهاي جزئي و كوچك مي نمايند. تلاش زياد براي انجام كارهاي جزئي زيان آور است چرا كه زاويه ديد را محدود خواهد كرد. اگر براي اتمام هر كار كوچكي مصر باقي بمانيد، هرگز قادر نخواهيد بود به اهداف والاي خود دست پيدا نماييد.

اگر يك كارفرما كاري را به يكي از كارمندان سخت كوش خود محول كرده و آن كارمند ديد وسيع نداشته باشد، بطور يقين كارمند مربوطه در مورد هر موضوع بي اهميت آن پروژه دچار تنش و فشار رواني شده و در به نتيجه رساندن كار دچار كندي خواهد گرديد. اين حالت در اصطلاح احساس وسواس فكري-علمي ناميده و باعث كاهش قابل ملاحظه خلاقيت و كارايي مي شود.

اينگونه افراد، سخت كوشي و تلاش زياد را لازمه زندگيشان دانسته اما عزم و اراده خود را براي كاربرها و مصارف مفيد بكار نمي بندند. تنظيم دقيق مهارتهاي مديريت زماني در برطرف كردن اين مشكل كمك فراواني خواهد نمود.

نا امني

 

افراد ضعيف و سست بنيان بعلت داشتن احساس ناامني، در كارشان پيشرفتي حاصل نمي گردد. شايد يكي از دلايل عدم موفقيت اينگونه انسانها در بي ميلي آنها براي نشان دادن برش از خودشان نهفته شده باشد. علت ترس نيست؛ فقدان اطمينان و اعتماد باعث عقب ماندن آنها مي گردد. براي مثال عدم برخورداري از تجربه در بخشي بخصوص، مي تواند موجب پديد آمدن احساس عدم اعتماد به نفس در فرد شود.

مثال بيان شده در قسمت قبل در اين مورد نيز قابل بيان است با اين فرق كه كارمند از همان ابتدا اصلا" از انجام كار محوله امتناع ورزيده و با بهانه آوردنهاي گوناگون به كار فرماي خود اينگونه القا مي كند كه نمي تواند از عهده چنين مسؤليتهايي برآيد.

در اينجا نيز مسئله هزينه فرصت از دست رفته مطرح است. برخي افراد مايل نيستند براي پيشرفت و ترقي دادن موقيعت شغليشان در زمان محدود خود به داد و ستد بپردازند اما اينگونه گزينه ها و پيشنهادات كاري بخشي از زندگي محسوب مي گردند. بنابراين ببينيد كه چه چيزي براي شما بيشتر اهميت دارد و با اطمينان خاطر تصميمي مناسب بگيريد.

اطرافيان

 

ممكن است شما همه شرايط لازم براي منعكس نمودن فردي موفق از خود را دارا باشيد، اما آيا دوستانتان شما را در اين راه همراهي مي كنند؟ ممكن است آنها ديدگاه متفاوت و متضادي از موفقيت نسبت بشما داشته باشند (و يا اصلا" ديدگاهي نداشته باشند). دوستان به علت تاثيرات منفي راه رسيدن به موفقيت را برايتان سخت و دشوار مي كنند.

برخي از اطرافيان حتي ممكن است متوجه پتانسيل و استعدادهاي نهاني شما نشده و باعث زمين خوردگي و ترديد در قابليتها و تواناييها گردند. حتي براي نامزد و يا همسرتان ممكن است اين تصور بوجود آيد كه توانمنديهاي شما هنوز براي خودتان ثابت نشده و اين مي تواند به بدبيني آنها نسبت به آينده تان منجر گردد. اين موضوع ممكن است باعث نا اميدي و تضعيف روحيه شود، اما بياد داشته باشيد كه نبايد ديگران را مقصر بدانيد؛ شما فقط يك قرباني بيگناه نيستيد. با وجود ابراز بي اعتنايي آنها هنگام بيان ايده هاي كاري جديدتان، بخاطر داشته باشيد كه اين شما هستيد كه چنين همراهاني را در آن لحظه و لحظات آتي براي خود برگزيده ايد.

اگر اين گونه روابط دوستي برايتان اهميت دارد، كاري كه بايد انجام دهيد همسو نمودن دوستانتان با سيستم و خط مشي خود است. چنانچه توانستيد متقاعدشان كنيد كه انساني شايسته اعتماد و اطمينان مي باشيد، آنها را دوستان واقعي خود دانسته و در غير اينصورت براي هميشه از زندگي خود بيرونشان كنيد.

فقدان منابع

 

هيچ چيزي ناهنجار تر از اين موضوع نيست كه انسان با وجود داشتن همه قابليتهاي لازم جهت رسيدن به موفقيت، فقط بخاطر عوامل خارج از كنترل خود، از پيشرفت باز ماند. فقدان منابع مالي و يا كمبود زمان بدليل نگهداري از خانواده و يا مسؤليتهاي ديگر مي تواند يك قاتل واقعي باشد. رشد كردن زير خط فقر و يا تامين نمودن نزديكاني كه به شما نيازمند هستند، آينده را بسيار متفاوت از آن چيزي كه در تصورتان بوده ترسيم خواهد نمود.

بسياري از مواقع بدنيا آمدن يك بچه و يا بيماري ناگهاني افراد خانواده باعث لغو شدن برنامه ها و بازماندن انسان از عملي كردن اهدافش خواهد شد. اين هم يكي ديگر از حقايق تلخ زندگي است كه هميشه امور بر وقف مراد آدمي نمي باشد.

البته بايد دانست كه موفقيت نه فقط بر اساس مقياسهاي متفاوت، بلكه در مكانها و شرايط گوناگون نيز مورد سنجش قرار مي گيرد. موفقيت مالي ممكن است هدف اصلي شما باشد، اما پدري خوب و كارمندي سخت كوش بودن براي تامين كردن يك خانواده نوپا نيز به همان اندازه پر معني و ارزنده است. بايد پذيرفت كه زندگي و هدفهاي مورد نظر انسان ممكن است دستخوش تغييرات قرار بگيرند كه در اين شرايط، توانايي شما در تطبيق خود با اين تغييرات يك مقياس بزرگ موفقيت بشمار مي رود.

نياز به ديدگاهي درون نگر

 

يك معلم مدرسه، راهبه، افسر ارتش و سرايدار ميتوانند بطرق مختلفي موفق باشند. با اينكه موفقيت در كار ممكن است جذابتر از همه بنظر برسد، اگر در زمان مورد انتظار به آن دست نيافتيد، بيم ناك نگرديد. يك قدم به عقب بازگشته و علت را بررسي نماييد.

خواه دوستانتان مقصر باشند و خواه اعتماد بنفستان، دقت كنيد كه قدمهاي صحيحي جهت بهينه نمودن فرصتها براي بدست آوردن موقعيتي موفقتر و راضي كننده تر برداريد.

[Yuhana 12780]

قانون دانه

 

نگاهي به درخت سيب بيندازيد. شايد پانصد سيب به درخت باشد كه هر كدام حاوي ده دانه است. خيلي دانه دارد، نه؟

ممكن است بپرسيم: «چرا اين همه دانه لازم است تا فقط چند درخت ديگر اضافه شود؟»

اينجا طبيعت به ما چيزي ياد مي دهد. به ما مي گويد: «اكثر دانه ها هرگز رشد نمي كنند. پس اگر واقعاً مي خواهيد چيزي اتفاق بيفتد، بهتر است بيش از يكبار تلاش كنيد.»

از اين مطلب مي توان اين نتايج را بدست آورد كه:

- بايد در بيست مصاحبه شركت كني تا يك شغل بدست بياوري.

- بايد با چهل نفر مصاحبه كني تا يك فرد مناسب استخدام كني.

- بايد با پنجاه نفر صحبت كني تا يك ماشين، خانه، جاروبرقي، بيمه و يا حتي ايده ات را بفروشي.

- بايد با صد نفر آشنا شوي تا يك رفيق شفيق پيدا كني.

وقتي كه «قانون دانه» را درك كنيم ديگر نااميد نمي شويم و به راحتي احساس شكست نمي كنيم. قوانين طبيعت را بايد درك كرد و از آنها درس گرفت.

در يك كلام:

افراد موفق هر چه بيشتر شكست مي خورند، دانه هاي بيشتري مي كارند.

[fanous 11130]

چه تاپيك خوبي يوحنا جان

اين تاپيك خيلي به درد ما مي خوره

ادامه بده عزيزم....

[Yuhana 12780]

چه تاپيك خوبي يوحنا جان

اين تاپيك خيلي به درد ما مي خوره

ادامه بده عزيزم....

چشم گلم حتما:w410:

[fanous 11130]

۱-فعالیت کار نیست،این مفهوم ساده اساس مهندسی صنایع است.

 

۲-مهندسین صنایع باید یکپارچگی کیفیت،هزینه،ترتیب کار،مهارتهای کارگران و ابزار،سیستم اطلاعاتی،بررسی مواد،گزارش وضعیت و اجزا متغیر فرآیند کار را بهتر از هر فرد دیگری درک کنند.

 

۳-کار مهندسان صنایع آن است که شرکت را به یک شرکت تبلیغاتی تبدیل کنند.

 

۴-تجاری بیاندیشید.

 

۵-کارشناسان را بشناسید.

 

۶-در هر کاری دخالت کنید!.

 

۷-به جزئیات توجه کنید.

 

۸-تکنیک های مذاکره را یاد بگیرید.

 

۹-با دیگران در ارتباط باش

 

۱۰-تئوری محدودیت toc را کاملا درک کنید.

 

۱۱-شبیه سازی را بخوبی فرابگیرید.

۱۲-برای بازخوردها ارزش قائل شوید.

۱۳- وقتی با آمار فرآیندها کار می کنید،میانه را دنبال کنید.

۱۴-excel و سایر نرم افزارهای مرتبط را فرا بگیرید.

۱۵- کار عملی بخصوص مواردی مثل پروژه و کارآموزی کمک می کند بفهمیم که نیاز در جامعه چیست و بعد تئوریهای دانشگاه می تواند جایگاه بهتری را برای رشد فرد ایجاد کند.

۱۶-بیشتر به عمق مطلب و فراگیری شخصی نسبت به دروس توجه کنید تا اینکه به کسب نمره و طی دوره تحصیلی و مدرک گرایی بیاندیشید.

۱۷-بعد از دانش آموختگی،توانمندی فرد در کاریابی و گزینش خیلی مهمتر است تا نمره دانشگاهی او.

۱۸-هر مهندس صنایع باید بازده خوب در کار بدهد،عملکرد مناسب داشته باشد و واقع گرا باشد،ایده آل گرا نباشد.

۱۹-جامعه راندمان میخواهد،صنعت راندمان می خواهد،اطلاعات عام نمی خواهد،دریای به عمق یک میلیمتر نمی خواهد بلکه حتی یک بعد تخصصی کوچک ولی با عمق می خواهد،پس:

۲۰-همه چیز را بلد بودن یعنی هیچ چیز را بلد نبودن،بنابراین از ابتدای تحصیل در کارشناسی باید به دنبال یک موضوع خاص که به آن علاقه دارید بروید و در کارآموزی ها و پروژه ها همین موضوع مدنظر باشد و از پراکنده کاری بپرهیزید،

 

۲۱-مهندس صنایع که تخصصی کار کند با توانمندی تخصصی خود خیلی بهتر می تواند در جامعه بازده داشته باشد تا کسی که کلیه دروس مهندسی صنایع را گذرانده ولی هیچکدام را در حد اجرایی نمی تواند عمل کند.

[fanous 11130]

22-کارشناسی ارشد بعد تئوری دروس کارشناسی را تقویت می کند و عمدتا درس های کارشناسی را تکرار می کند فقط با الگوهای ریاضی بالاتر،پس

 

۲۳-آنهایی که به دنبال کارشناسی ارشد بروند که می خواهند در آینده کار آکادمیک و تئوری انجام دهند یا در طول تحصیل در دوره ارشد کارهای تحقیقاتی خود را قطع نکنند. ۲۴- همه چیز را برای پیشرفت و گسترش طراحی کنید؛وگرنه شما موانع آینده را خواهیدساخت.

۲۵-برای هر شغل،کار یا برنامه کاری،همواره در اولین گام،ایمنی قرار دارد،کیفیت در گام دوم و رفع مشکلات بهره وری در گام سوم است.

۲۶- توانایی تصمیم گیری مختص مدیران نیست همه توانایی تصمیم گیری دارند.

۲۷-مشکل افزایش کیفیت نیست؛بلکه افزایش کیفیت پاسخ به مشکلات است.

۲۸-یک دریای آرام،هیچگاه دریانوردان موفقی پرورش نمی دهد.

۲۹-هر چه موانع و مشکلات جدی تر و سخت تر،لذت تلاش و پیروزی بیشتر.

 

۳۰-وقتی دیگران شمارش معکوس را آغاز می کنند،ما به شمارش معکوس ممکن ها بپردازیم.

[Yuhana 12780]

نكات مديريتي

1- با قدرداني به موقع از كارمندان، انرژي كاري آنان را افزايش دهيد و حُسن خلاقيت را در آنان تقويت كنيد.

2- موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه كنيد و هميشه متبسم باشيد.

3- هرگز براي پيشبرد اهداف كاري خود، ديگران را با وعده هاي بي اساس فريب ندهيد.

4- سعي كنيد اسامي كارمندان را به خاطر بسپاريد و در حين صحبت كردن با آنان، نامشان را به زبان بياوريد.

5- همواره به خاطر داشته باشيد به كار بردن الفاظ مؤدبانه از اقتدار شما نمي كاهد.

6- اشتباهات زيردستان را بيش از حد لازم به آنها گوشزد نكنيد.

7- امين و رازدار افراد باشيد.

8- روي اشتباهات خود پافشاري نكنيد و بي تعصب خطاهاي خود را بپذيريد.

9- با عبارات كنايه آميز و نيش دار به ديگران درس عبرت ندهيد.

10- با آرامش و خونسردي به حرف هاي ديگران گوش كنيد و براي صرفه جويي در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نكنيد.

11- روش محاسبات مالي را تا حدي ياد بگيريد تا قادر به تجزيه و تحليل گزارشات مالي سازمان باشيد.

12- در جلسات دائماً به ساعت خود نگاه نكنيد.

13- به نحوه پوشش و ظاهر خود توجه كنيد.

14- تا صحت و سقم مسئله اي روشن نشده، كسي را مؤاخذه نكنيد.

15- معاشرين چاپلوس خود را جدي نگيريد.

[Yuhana 12780]

21 نوع رئیس

 

- رئيس فداكار (Martyr Boss)

 

رئيس فداكار هر آنچه را به نفع شركت باشد انجام داده، مي دهد و خواهد داد. او روزهاي كريسمس، در روزهاي برفي پر از كولاك و روزهايي كه بيمار بوده، كار كرده است. او بعد از تصادف خودرو اش به مدت 5 هفته با دو پاي شكسته پياده به شركت رفت و آمد كرد. او هر شب بدون دريافت هيچ گونه مبلغ اضافي تا ساعت هشت بعد از ظهر در محل كارش مي ماند. شما چگونه با اين فرد رفتار مي كنيد؟ شما كاري جز گوش دادن انجام نمي دهيد. او احتمالا بعد از بازنشستگي هم اينجا خواهد بود. پس بهتر است از همان ابتدا نحوه كنار آمدن با اين فرد را ياد بگيريد.

2- رئيس داد و فريادكن (Screamer Boss)

 

رئيسي كه داد و فرياد مي كند فكر مي كند اگر صدايش را تا حد نامعقولي بلند كند به خواسته هايش مي رسد. صداي بلندتر، تعهد بالاتر. آخر و عاقبت اين رئيس چه خواهد بود؟ بسياري از مديران استخدام سردرگم داد زدن را با مهارتهاي مديريتي يكسان مي گيرند. فراتر از همه چيز داد و فرياد كن ها فقط مي خواهند بدانند كه مورد توجه قرار مي گيرند. آنها مي خواهند مورد تاييد قرار گيرند. اگر شما بتوانيد با اين رئيس كنار بياييد و احترام و اعتماد وي را جلب كنيد شايد بتوانید صداي او را پايين بياوريد.

3- رئيس دلهره آور (Fearmonger Boss)

 

كاركنان هر آنچه را كه رئيس دلهره آور مي گويد انجام مي دهند چرا كه از وي مي ترسند. او هميشه از تهديد براي ساكت نگهداشتن كاركنان استفاده مي كند. اين رئيس نرخ جابجايي كاركنان بالايي دارد و در نتيجه براي حفظ عامل ترس كاركنان را اخراج مي كند. كاركنان خوب او را ترك مي كنند و از كاركردن براي چنين آدم وحشتناكي امتناع مي كنند. رئيس دلهره آور دوام نمي آورد. نهايتا او كاركنانش را دچار تحليل رفتگي مي كند و سازمان نمي تواند با هزينه هايي كه او ايجاد مي كند سودآوري داشته باشد. سرنوشت، يقه او را خواهد گرفت.

4- رئيس استثمار كننده (Manipulator Boss)

 

معمولا به عنوان رئيس ماكياولي شناخته مي شود. اين نوع رئيس خيلي با هوش و خطرناك مي باشد. اين رئيس بسيار متمركز و با انگيزه بوده و همواره يك برنامه سري دارد. او به افراد به عنوان ابزاري براي رسيدن به هدف مي نگرد. دنيا هرم بزرگي است كه راس آن متعلق به اوست. او در راه رسيدن به قدرت افراد را له كرده و كنار مي زند. اگر شما براي چنين فردي كار مي كنيد مراقب پشت سر خود باشيد. بهترين راه اين است كه با او راحت و صادق باشيد. اطلاعات را بصورت داوطلبانه ارائه كنيد. رئيس شما مدتهاست فراموش كرده است كه دوستي چيست لذا تحت تاثير قرار خواهد گرفت.

5- رئيس سرهم كننده (Bumbler Boss)

 

رئيس سر هم كننده كودن ترين روساست. بهترين راه رفتار با اين رئيس اين است كه به او كمك كنيد ارتقا يابد. هنگامي كه آنها ارتقا يافتند براي ارتقا افراد تحت امرشان مديون هستند. دير يا زود مديران حماقت رئيس شما را خواهند ديد و او كله پا خواهد شد. البته پيروي از توصيه هاي او شما را يك استثمار كننده خواهد كرد. اما اگر نمي توانيد از زير سلطه او خارج شويد چرا هر دو رشد نكنيد؟ شما مسئوليتي در قبال آنچه كه در بالا اتفاق مي افتد نداريد.

6- رئيس سردرگم (Clueless Boss)

 

رئيس سردرگم احمق نيست، او بي سواد است. شايد كارش را در شركت تازه شروع كرده است و با فنآوري آشنا نيست و يا موقتا به دليل مسائل شخصي اطلاعات و دانش وي به روز نيست. رئيس سردرگم مي تواند رئيس خوبي باشد اما در حال حاضر از مسير خارج است (تو باغ نيست). بهترين راه براي كنار آمدن با اين رئيس اين است كه به او ياد بدهيم و سرعت او را افزايش دهيم. شما از اين كه او با چه سرعتي وارد جريان مي شود تعجب خواهيد كرد.

7- رئيس سنت گرا (محافظه كار) (Old Schooler Boss)

 

او درباره روزهاي خوب گذشته و درباره روشهايي كه كارها قبلا انجام مي شد زياده گويي مي كند. با اين حال اگر او در گذشته سنگر گرفته باشد قادر نخواهد بود كه در زمان حال كار كند. اين رئيس عليرغم مقاومتش جهت حركت به جلو داراي اطلاعات ذيقيمتي است كه مي تواند به نفع سازمان باشد. تا زماني كه او قادر است تغييرات اندك را در طول زمان و همراه با راهنمايي بپذيرد، صبور باشيد و به خاطر داشته باشيد كه جديد بودن الزاما به معناي بهتر بودن نيست بلكه متفاوت بودن است. ببينيد آيا شما مي توانيد او را به اين نتيجه برسانيد.

8- رئيس خدا (God Boss)

 

رئيس خدا ديوانه قدرت است. شما متوجه خواهيد شد كه يك پلاك طلاكوبي شده روي دفتر كار، ميز و صندلي درجه (رتبه) وي را جار مي زند. او ممكن است از آزاديهاي ظالمانه اي چون داشتن يك خدمتكار براي تميز كردن ماشين بر خوردار باشد. هنگامي چيزي از او مي پرسيد او به پلاك طلايي اشاره مي كند. ديگران اطمينان دارند كه اين رداي قدرت ناتوانيهاي وي را مي پوشاند. چگونه با اين رئيس كنار بياييم؟ او را بخندانيد. دستوراتش را اجرا كنيد و اين تصور كاذب را ايجاد كنيد كه كارها را به روش دلخواه او انجام مي دهيد. به خاطر داشته باشيد كه او هرگز ذهن شما را كنترل نمي كند.

9- رئيس نچسب (تفلون) (Teflon Boss)

 

اين رئيس تفلون به امور عمومي حساس است. هيچ گونه سرزنشي به او وارد نمي شود. او جواب سرراست به سئوالات نمي دهد. اگر چيزي غلط از آب دربيايد براي اينكه نشان دهد در آن وقت او جاي ديگري بوده است شواهد و مستندات بي نظيري را رو مي كند. اين رئيس بيشتر مايه مزاحمت است تا عامل خطر. در هنگام گفتگو با وي بهتر است تمام جزئيات را مدنظر داشته و گفتگوهاي خود را ثبت كنيد.

10- رئيس چي (What Boss)

 

اين رئيس همواره در عمل گم است. او بي ضرر است چون هيچگاه در دفتر كارش نيست. هنگامي كه او در دفتر كارش حضور دارد از وجودش بهره بگيريد. شما از فقدان عدالت احساس رنج خواهيد كرد. شما در يك اطاقك به مدت هشت ساعت در روز و پنج روز در هفته براي نصف حقوق او برده وار كار مي كنيد. بياد داشته باشيد هنگامي كه در زمين گلف است وضعيت بدتر است.

11- رئيس مشكوك (Paranoid Boss)

 

اين رئيس به تمام انگيزه هاي افراد مشكوك است. هر آنچه فرد انجام مي دهد مي تواند تلاشي براي خراب كردن وي قلمداد شود. اين احساس بي كفايتي منجر به دخالت در آنچه كه به نفع پرسنل و شركت است مي شود. شما چه كار مي توانيد بكنيد؟ به او قوت قلب دهيد و همواره صادق و رك باشيد.

12- رئيس دنيا به دوش (The world on his shoulders Boss)

 

اين رئيس مي تواند ناتواني هاي خود را پنهان كند چرا كه مي تواند خود را به عنوان آدم سرسختي معرفي نمايد. او تمام نگراني هاي دنيا را جذب مي كند و براي تمام دنيا نگران است. او درباره جزئيات كج خلقي مي كند. او اول صبح با چهره بر افروخته و آشفته به دفتر كارش وارد مي شود چرا كه تمام شب را بيدار مانده و بر روي اقلام سفارش كار كرده است. با اين رئيس چگونه برخورد كنيم؟ آرام باشيد و در صورت امكان از تعامل با او بپرهيزيد چرا كه عصبانيت او مي تواند مسري باشد.

13- رئيس پرطمطراق (Buzzword Boss)

 

رئيس پرطمطراق طراح لباسها، ماشين، خودكار و مسواكش را دوست دارد. آنچه او بيشتر دوست دارد كليشه هايي است كه در آخرين سمينارهاي مديريتي شنيده است. اين رئيس به اين حقيقت عشق مي ورزد كه در تيم من وجود ندارد. او نمي تواند بدون شما موفقيتي كسب نمايد. اين رئيس اساسا بي ضرر است. لبخند بزنيد و تحمل كنيد. اگر مي توانيد بطور منظم چند كلمه جديد به او ياد دهيد.

14- رئيس رفيق (Buddy Boss)

 

رئيس رفيق مي خواهد دوست شما باشد نه مافوق شما. از شما مي خواهد كه او را دوست داشته باشيد چرا كه دوستان هواي همديگر را دارند. زماني را كه شما با او سپري مي كنيد سرمايه گذاري خوبي است. با اين حال از قبل بدانيد كه چرخيدن با رئيس رفيق در طي ساعات كاري باعث مي شود كه شما براي حفظ آمادگي كاري شبها بيدار بمانيد. در اينجا، كليد توازن و تعادل است.

15- رئيس دو دقيقه اي (Two-minutes Boss)

 

رئيس دو دقيقه اي پيوند بين رئيس خدا و رئيس دنيا به دوش است. او بصورت لحظه اي مي خواهد موقعيتها را كنترل كند (زماني كه من در تعطيلات بودم چه كار كرديد؟) و بعد از دو دقيقه حرف شما را قطع مي كند چرا كه وقت ندارد درباره آن بحث و گفتگو كند. او مكررا ولي بصورت تصادفي از شما مي خواهد گزارشي راجع به پيشرفت كارها تهيه كنيد ولي بندرت آنچه را كه خواسته است به خاطر مي آورد. رئيس دو دقيقه اي مدام اين حس را منتقل مي كند كه سر او شلوغتر از آن است كه او را با جزئيات آزرده كنيم. حواس او معمولا جايي ديگر است، جايي بسيار مهم. كار كردن با اين رئيس تمرين هنر به ايجاز صحبت كردن است. سعي كنيد هر آنچه را كه مي خواهيد بيان كنيد در يك چارچوب زماني دو دقيقه اي مطرح كنيد و ببينيد چه اتفاقي مي افتد.

16- رئيس مغرور (متكبر) (Patronizing Boss)

 

اين رئيس يك فداكار محافظه كار است. نمي دانستيد؟ او شركت را از پايه بنا كرده است. در حقيقت اين ميزي كه شما آلان روي آن مي نشينيد او ساخته است. شما به عنوان يك زيردست به راهنمايي هاي تقدس گونه وي نياز داريد. كمك او اغلب به دردسر منجر مي شود. با اين سلطان موفقيت چگونه رفتار كنيم؟ غرور خودتان را بشكنيد و از او بپرسيد فردي كه با سواد و مستعد كاركردن براي چنين شركتي است چگونه آدمي است.

17- رئيس سبك مغز (Idiot Boss)

 

رئيس سبك مغز با سردرگمي و حماقت شناخته مي شود. اين مانند اين است كه او ديروز وارد شركت شده و اداره كردن آن را شروع كرده است. شما اين جا انتخاب كمي داريد. كاري نكردن ممكن است اوضاع را بدتر و تلخ تر كند. وقتي يك رئيس سبك مغز را نمي توانيد تغيير دهيد چه كاري از دست شما بر مي آيد؟ شما مي توانيد واكنش خود را تغيير دهيد. دنيا پر از روساي سبك مغز است. اما اجازه ندهيد اين شما را خسته كند. بهترين كار خود را انجام دهيد و سعي كنيد دريابيد كه هدفي كه رئيس شما دنبال مي كند چيست.

18- رئيس منزوي (Lone Wolf Boss)

 

رئيس منزوي مي خواهد تنها باشد. او در دفتر كارش مي ماند و يا از خانه كار مي كند. از تماس هاي انساني بويژه از تعامل با كاركنان پرهيز مي كند. او مي تواند يك متخصص باشد چرا كه بر مبناي مهارتهايش ارتقا يافته است. اما يك آدم اجتماعي نيست. رئيس منزوي شما را به حال خود رها مي كند. لذا انتظار كار تيمي و گفتگو درباره اهداف شغلي نداشته باشيد. به دنبال ساختن روابط و شبكه هاي كاري خود در جاي ديگري باشيد.

19- رئيس كمال گرا (Perfectionist Boss)

 

رئيس كمال گرا مدير جزء نگري مي باشد كه مي خواهد همه چيز شما را كنترل كند. رفتارش وسواسي بوده و اعتماد كمي به توانايي هاي شما دارد. به مرور زمان شما در مي يابيد كه شما نمي توانيد كاري راانجام دهيد كه از نظر او خوب باشد. به جاي از دست دادن انگيزه ياد بگيريد كه براي خودتان و مطابق با استانداردهاي خودتان كار كنيد. در يك مقطع زماني با رئيس خود بنشينيد و از او بخواهيد كه انتظاراتش را بيان كند (حتي آنها را مكتوب كنيد). بنابراين هر دو تكليفتان را بهتر مي دانيد.

20- رئيس نامعقول (Eccentric Boss)

 

رئيس نامعقول انتظارات غير واقع بينانه اي از كاركنانش دارد. او يك روش منحصر بفرد براي انجام كارها دارد و از كاركانش انتظار دارد به همان روش كار كنند. او مي تواند لطيف و مهربان باشد. اما همواره در بيان انتظارت و توضيح پروژه باعث سردرگمي مي شود. او به دنبال انجام كارهاي مورد علاقه و مطلوب خودش است (در نتيجه به سمت افرادي كه علايق مشابهي با وي دارند كشيده مي شود).

21- رئيس بزرگ (Great Boss)

 

رئيس عالي- بر انگيزانده حامي- رئيسي كه عليرغم سياست با هر فردي با انصاف رفتار مي كند، او ارتباط برقرار مي كند و سياست درهاي باز را در پيش مي گيرد. افراد را تشويق مي كند كه راه مناسب را دنبال كنند. او الگو است و آموزشهاي عالي و محيط كار مثبتي را فراهم مي كند. او داراي چشم انداز است، نگران نبوده و داد و فرياد نمي كند. او كاركنانش را هدايت و مربيگري مي كند و هنگامي كه آنها شركت را ترك مي كنند او سالها با آنها صحبت مي كند تا به شركت برگردند.

[Yuhana 12780]

ده ويژگي يك مدير خوب

 

 

يك رئيس خوب چه ويژگيهايي دارد؟

 

روسا اغلب از جمله عوامل اصلي مي باشند كه باعث شده كاركنان شغل خود را دوست داشته باشند و يا آن را ترك كنند. همانگونه كه ژوان لويد(Joan Lloyd) مي نويسد يك رئيس مثل بند نافي مي باشد كه كاركنان را به سازمان پيوند مي دهد. اگر اين بند صدمه ديده باشد فرد نهايتا سازمان را تر ك خواهد كرد اگر شما از جمله كاركنان خوش شانسي هستيد كه رئيس خوبي داريد اين موضوع را كم اهميت قلمداد نكنيد. در ادامه ويژگيهاي يك رئيس خوب را ملاحظه مي كنيد.

1- بيان انتظارات به صورت شفاف

 

يك رئيس خوب از همان ابتدا با يك كارمند جديد درخصوص اولويتها و انتظارات خود صحبت مي كند. او درباره بازنگري عملكرد بحث نموده و بيان مي كندكه از نظر او يك عملكرد عالي چگونه عملكردي مي باشد.او از ابتدا جلسات و مباحثات منظمي را در خصوص تببين انتظارات برگزار مي كند. يك رئيس موثر به كاركنان خود نمي گويد كه كارها را چگونه بايد انجام دهند. او بيشتر درخصوص نتايج و دستاوردها صحبت مي كند و كاركنان را در خصوص جزئيات كار و انجام آن به روش مناسب، آزاد مي گذارد. انتظارات مي تواند به روشهاي مختلفي از قبيل طرح در جلسات رسمي بازنگري (مرور عملكرد) و يا درخلال يك گفتگوي غير رسمي (گپ دوستانه) درخصوص يك موضوع خاص مطرح شود.

2- مربيگري

 

يك رئيس خوب به پست خود از دو ديدگاه مربي و رهبر مي نگرد. وي همانند فردي است كه علاوه بر آموزش بازيكنان، تيم را از طريق يك الگو هدايت و رهبري مي نمايد. يك رئيس موثر فرض نمي كند كه كاركنان مي دانند كه چه كاري و چگونه بايد آن را انجام دهند. وي مثل يك مربي خوب بازيكنان خود را از كنار زمين صدا مي زند و گاهي اوقات كه بازيكنان تكنيكي را به خوبي فرا نمي گيرند وسوسه مي شود كه خود وارد زمين شده و بازي كند. يك رئيس عالي درمي يابد كه موفقيت در مربيگري در توانايي ايجاد يك تعادل مطلوب بين كنترل بيش از اندازه يا كمتر از اندازه نهفته است. حضور وي يك منبع كمك مي باشد اما نه تا اندازه اي كه عملكرد بازيكنان را تحت الشعاع قرار دهد.

3- ارائه بازخورد

 

بسياري از روسا تا زمان جلسه رسمي بازنگري عملكرد منتظر مي مانند تا پس از آن بازخوردهاي منفي به كاركنان خود بدهند. هنگامي كه اين موضوع اتفاق مي افتد كاركنان مدام از خود مي پرسند كه چرا رئيس اين موضوع را زودتر به من نگفت؟ من تلاش مي كردم كه تغيير كنم و يا كار را به روش متفاوتي انجام دهم. ارايه بازخورد در طي انجام كار رابطه اي مانند رابطه مربي - بازيكن را در كاركنان ايجاد مي كند. در اين حالت يك احساس گفتگو، رهبري و همكاري وجود دارد. درحالي كه انتظار تا جلسه بازنگري عملكرد حس محاكمه كننده- محاكمه شونده يا دادگاه-حكم را داشته و بازخورد منفي مانند تنبيه عمل مي كند.

4- قدرداني از تلاشها

 

كاركنان نياز دارند كه مورد تقدير واقع شوند. تحقيقات نشان مي دهد كه انسانها تلاش مي كنند كه مورد قدرداني واقع شوند و هرگز از آن دلزده نمي شوند. هيج چيز موثرتر از تقويت (بازخورد) مثبت نيست. يك رئيس موثر از اين موضوع آگاه است و كارهايي كه دوست دارد كاركنان انجام دهند را به ايشان يادآوري مي كند و اين جاي تعجب ندارد كه متعاقبا آن رفتارها را در كاركنان خود بيشتر مشاهده نمايد. اگر فردي يك روز شلوار آبي مي پوشد و كلي تعريف و تمجيد درباره آن مي شنود آن فرد آن شلوار را دوباره خواهد پوشيد. بدين ترتيب مشاهده مي شود كه رفتار انساني يقينا پيچيده نيست.

5- استثنا قائل نشدن

 

براي كاركنان مهم است كه احساس برابري كرده و مشاركت يكساني را به عنوان عضو تيم داشته باشند .يك رئيس موثر محيطي مملو از انسجام، اعتماد و احترام ايجاد نموده كه مشوق بازخورد، نوآوري و خلاقيت است. در چنين محيطي استعدادهاي كاركنان شكوفا مي شود.

6- شناخت كاركنان

 

يك رئيس خوب در سلام كردن پيشقدم است. او براي كاركنان خود وقت كافي مي گذارد. مهم نيست كه او در حال انجام چه كاري است. وقتي كاركنان با او صحبت مي كنند او با تمام وجود به كاركنان توجه مي كند. يك رئيس موثر علاقه فردي ويژه اي به زندگي كاركنان خود دارد. او كنجكاوي نمي كند. وي سعي مي كند بيشتر ضمير درون كاركنان را بشناسد. رئيسي كه زندگي كاركنانش را درك مي كند به احتمال زياد با آنها همدلي نيز مي كند. براي مثال در موقع نياز با ساعت كاري منعطف موافقت مي كند. كاركناني كه احساس مي كنندكه رئيس آنها علاقمند است بداند كه آنها چه كساني هستند به كارشان بيشتر متعهد خواهند شد.

7- هر فرد را به عنوان يك استعداد منحصر بفرد ديدن

 

يك رئيس عالي كاركنان را زير نظر مي گيرد تا بداند آنها چه كاري را به بهترين نحو انجام مي دهند. او درباره اين امر كه آنها از انجام دادن چه بخشي از شغل خود بيشتر لذت مي برند با آنها صحبت مي كند. يك رئيس موثر براي ارتقا مهارتها و توانايي هاي كاركنان تلاش مي كند. يك رئيس موثر در موفقيت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كند. او با آنها در خصوص اهدافشان صحبت مي كند و هر آنچه كه در توان دارد جهت كمك به كاركنان به منظور دستيابي به اهداف انجام مي دهد.

8- بي محابا كار كردن

 

يك رئيس موثر كاركنان خود را تشويق مي كند تا نگران اشتباهاتي كه در حين كار ممكن است رخ دهد، نباشند. ذهنيت يك رئيس موثر مشوق يادگيري است نه انتقال دادن ترس ناشي از ارتكاب اشتباه. امتحان كردن كارها و فعاليتهاي جديد و كنار گذاشتن محدوديتهاي فردي يك فرصت است. ترس مانع رشد مي شود. يك رئيس موثر از اشتباهات به عنوان ابزار يادگيري استفاده مي كند.

9- صادق و قابل اعتماد بودن

 

يك رئيس موثر، رك و رو راست ولي دقيق است. او ضرورت ارتباطات را درك مي كند و اگر مي بيند كه عملكرد رو به بدتر شدن است زياد منتظر نمي ماند تا درباره آن صحبت كند. دانش كاركنان تهديدي براي او به شمار نمي رود بلكه او آن را بيشتر تشويق مي كند.

10- رئيس خوب بودن امري اكتسابي است نه ذاتي

 

اين يك حقيقت است كه بعضي از روسا داراي استعداد طبيعي براي رهبري، ايجاد انگيزه و تحت تاثير قراردادن ديگران هستند. گفته مي شود بيشتر آنچه كه باعث مي شود يك فرد رهبر موثري باشد رفتارهاي آموخته شده هستند. بسياري از افراد داراي قابليتهاي ذاتي هستند كه مي تواند آنها را به يك رهبر عالي تبديل كند و مهم توسعه آن دسته از از قابليت هاست. يك رئيس خوب بندرت بدون بهبود مهارتهايش مي تواند خوب باقي بماند. خوب بودن مي تواند از طريق حضور در سمينارها و دوره هاي مديريتي، خواندن كتابها و انجام بسياري از خود ارزيابي ها حفظ شود.

[Yuhana 12780]

21 پند مديريتي ماتسوشيتا

 

 

مقدمه

 

كونوسوكه ماتسوشيتا Konosuke Matsushita، متولد نوامبر 1894 در جنوب اوزاكا، كار حرفه اي خود را به عنوان كار آموز در فروشگاه هيباچي Hibachi شروع كرد . او در 15 ژوئن 1917 شركت خود را با نام Matsushita Electric Devices Manufacturing)كارخانه توليد ابزار برقي ماتسوشيتا)، براي توليد لوازم برقي جانبي تاسيس كرد. طي اولين سال ها ، اين شركت به عرضه لامپ دو چرخه ، اتوي برقي و سپس به توليد راديو و باتري پرداخت. در سال 1929 كونوسوكه، نام شركت را به Matsushita Electric Manufacturing Work) كارخانه توليدات برقي ماتسوشيتا)، تغيير داد.

عناصر چهارگانه خلاقيت، خطرپذيري، سخت كوشي، فروتني و شيوه‌هاي جديد مديريتي ماتسوشيتا باعث شد كه در طي 72 سال از تأسيس كارخانه ماتسوشيتا، محصولات اين كارخانه (پاناسونيك) براي تمام مردم دنيا شناخته شده باشد و كمتر سازماني در طول عمر خود به موفقيت‌هايي كه كارخانه ماتسوشيتا دست يافت، دست يافته باشد.

در 27 آوريل 1989، كونوسوكه ماتسوشيتا، بنيانگذار ماتسوشيتا الكتريك، پس از ايفاي نقشي شگرف در دگرگوني هاي جهان و ارائه انديشه هاي نوين مديريتي، در سن 94 سالگي، ديده از جهان فرو بست .

امروزه، گروه شركت هاي ماتسوشيتا، از بزرگترين توليد كنندگان محصولات الكترونيك در جهان است كه توليدات آن، طيف وسيعي از قطعات الكترونيكي تا محصولات الكترونيكي خانگي، تجهيزات اتوماسيون كارخانه ها و سيستم هاي كامپيوتري و مخابراتي، را دربرمي گيرد.

پندهای ماتسوشیتا

 

1– من فنون ویژه ای را آگاهانه به عنوان راز موفقیت به کار نمی بندم.

 

اگر در این راه رازی وجود داشته باشد، عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد کردن به همکارانم و یاری خواستن از آنها، من آنگونه آدمی هستم که با همکارانش رایزنی و مشورت می کند و از خرد و رای آنان یاری می گیرد.

2– شرط اول و نخست موفقیت شناخت توانایی های ذاتی خویش است.

 

عدم شناخت توانایی ها، مانع از بهره گیری از آنها می گردد. گاه یک صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید. شناسایی توانمندی ها، مستلزم شناخت استعدادها است.

3– یکی از مهمترین عوامل مدیریت، داشتن دید و فلسفه مدیریت است.

 

بدون داشتن فلسفه مدیریتی، ساختار کلی شرکت خلق نمی شود و سایر عوامل نمی توانند به پتانسیل کامل خود برسند. مدیریت باید بتواند به سئوالات مطروحه درباره زندگی اجتماعی و جهان هستی پاسخ دهد و بداند که: حقیقت چیست و راه صحیح کدام است؟ فلسفه مدیریت باید مبتنی بر قوانین اساسی طبیعت باشد. تعیین فلسفه مدیریت براساس وظیفه شرکت در قبال جامعه، اولین اقدام ضروری درجهت ایجاد فضای کار مناسب است.

4– فلسفه مدیریت من براساس فهم من از انسان است.

 

من معتقدم، انسان در راس موجودات هستی قرار دارد و این استعداد را دارد که سرآمد همه چیز در هستی باشد. من بر این باورم که عامل انسانی مهمترین و ضروری ترین عامل در اداره هر شرکتی است. مدیر باید فیلسوفی باشد که به ذات و وجود بشر اهمیت قائل شود. یک مدیر لایق هرگز نباید فراموش کند که با انسان ها سروکار دارد. 60 سال پیش به کارمندانم می گفتم اگر یکی از مشتریان از شما پرسید، چه می سازید، باید در پاسخ بگویید، سرپیچ می سازیم اما انسان ها مهمترین تولید ما هستند.

5– روش زندگی و روش مدیریت من، ساده است.

 

من به صورت ساده و مطابق با قوانین طبیعی کارهایم را انجام می دهم. این شیوه یعنی تبعیت از عقل و وجدان پاک. اطمینان دارم چنانچه بر عقل سلیم متکی باشید، همواره پیروز هستید.

6– فلسفه مدیریت باید ثابت بماند اما روش ها و طرح ها باید تقریباً به طور روزمره نوسازی شوند.

 

پیشرفت براساس قانون طبیعی، بنیان اجتماعی بشری است. به همین دلیل است که مدیریت شرکت باید دایماً به فکر توسعه و سرمایه گذاری جدید و حرکت تدریجی از فاز قدیم به جدید باشد. مدیران و کارکنان در هر کسب و کاری باید مهارت های خود را بهبود بخشند. فرآیند بهبود کارها، یک فرآیند ابدی است.

7– به باور من، محل کار یک مرکز آموزشی برای رشد اخلاق فردی و ارتقای سطح مهارت های فنی و تخصصی است.

 

شرکت یک محل ساده برای به دست آوردن درآمد یا پرش به یک موقعیت بالاتر نیست. فضا و محیط شرکت باید به گونه ای باشد که کارکنان تمام استعدادهای خود را بروز دهند. من از شما می خواهم با این ذهنیت کارتان را انجام دهید.

8– هدف نهایی هر شرکت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد.

 

اگر مدیریت غافل از این باشد که ضرورت وجود شرکت بهبود اجتماع بشری است هرگز به معنای حقیقی، موفق و قوی نخواهد شد. در همین راستا لازم است شرکت ها کارکنان خود را به عنوان انسان هایی اجتماعی پرورش دهند. تجربه مرا متقاعد ساخته که شرکت نمی تواند موفق عمل کند مگر اینکه تمام کارکنانش به عنوان انسان، موفق باشند.

9– مدیریت باز به معنای اعتماد کردن به کارکنان، ارتباطات روان درون شرکتی، بالا بردن روحیه کارکنان و افزودن بر یکپارچگی سازمان

 

من اختیارات فراوان به کارکنانم واگذار می کردم و به شایستگی و کاردانی آنان اطمینان داشتم. من همه را از جریان امور و کارها از جمله سود و زیان ماهانه آگاه می ساختم. همین سیاست ها به مقدار زیادی به رشد و کمال شرکت یاری بخشید.

10– من مدیریت را به منزله نوعی هنر می دانم.

 

هریک از فرآیندهای مدیریت یک کار هنری و خود مدیریت هنر تکاملی است. مدیریت هرگز به منزلت یک هنر اجتماعی ارزشمند دست نمی یابد مگر چیزی ارزشمند برای گفتن داشته باشد و آن وقتی است که یک فلسفه مدیریت پشتوانه آن باشد که هم یک دید فکری بدهد و هم عناصر مختلف شرکت را هماهنگ سازد.

11– در میان همه عناصر مدیریت، عامل اصلی و مرکزی کارکنان هستند.

 

من به کارکنانم برای آنچه می دانند، اعتماد دارم. اعتماد موجب می شود، آنان بیشترین نیروی خود را جهت کامیابی به کار گیرند. من باور دارم که دانایی تک تک کارکنان در تصمیمات مدیریتی منعکس می شود. نگرش و طرز تلقی من از تو بهتر هستم هرگاه از سوی شخص برجسته و بالای سازمان آشکار شود، می تواند همه کسب و کار او را در معرض خطر قرار دهد. واگذاری مسئولیت و اختیار و تشویق به قبول آن، روش مهمی برای توسعه کارکنان است، سرمایه گذاری روی افراد با دادن استقلال عمل میسر می گردد.

12– من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند.

 

هیچ کس کامل نیست. هرکس نقاط قوت و ضعفی دارد اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد ناشی از این بوده است که آنان، زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند. شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.

13– از نظر من کسی که دارای ظرفیت فراوانی جهت رشد است، یک کارمند آرمانی است.

 

کسی که نه تنها در درون یک پیشه و تخصص رشد می کند بلکه با آن در راه رشد و تعالی گام برمی دارد، مطلوب من است. لیاقت و وفاداری لازم است لیکن استعداد فرد مهمتر است. درضمن هرکس باید طوری فعالیت نماید که گویی مدیر کسب و کار خویش است. مدیر خود بودن چیزی است که همواره آن را توصیه کرده ام.

14– مهم نیست چند ساعت در محل کار خود حاضر هستید بلکه میزان کارآیی شما اهمیت دارد.

 

باید بین سختکوشی و کار در ساعت های طولانی تفاوت قائل شد. یک انسان کارآلوده که هیچ دلبستگی به هنر یا دیگر دلخوشی های زندگی ندارد، ناگزیر انسانی خمود و بی نشاط خواهد بود. من معتقدم کارگران (کارکنان) باید 2 روز در هفته تعطیل باشند تا بتوانند از زندگی خصوصی خود لذت ببرند. البته کار باید بر تفریح مقدم باشد نه برعکس.

15– باید بدانیم که خود مسئول اشتباهات و شکست هایمان هستیم.

 

ازاین رو باید دقت نماییم تا از تکرار آنها پرهیز شود. اینکه اشتباهی صورت نگیرد، ایده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نیست بلکه رفتاری است که ما از خود نشان می دهیم. شکست نیز یک ذخیره ارزشمند از آزموده ها را فراهم می آورد. باید هر شکستی به عنوان درسی برای آینده به کار آید.

16– ما تنها برای لقمه ای نان زندگی نمی کنیم.

 

به دست آوردن آسایش های مادی به هیچ وجه شادی و خشنودی را تضمین نمی کند. ثروت، شخصیت و موقعیت اجتماعی ملاک موفقیت نیست. جوهره انسانیت همچون الماس صیقل نیافته است. اگر انسان ها عظمت درونی خویش را باور نمایند و سخت کار کنند و اجازه دهند گوهر وجودشان بدرخشد، دنیا بهتر از این خواهد شد.

17– مدیر تنها زمانی نیرومند خواهد بود که به دو ستون همزاد راستگویی و اعتماد تکیه داشته باشد.

 

در کار مدیریت، افسون ویژه ای وجود نداشته و تردستی های زیرکانه ای راه ندارد. خوشبختم که توانسته ام همواره راستگویی را در پیش گیرم.

18– بنیان فلسفه مدیریت، روح فروتنی است.

 

SUNAO یک لغت ژاپنی است که معمولاً به فروتنی و نرمی در یک فرد و قلب پاک و بی آلایش و خالص و بدون ریا اطلاق می گردد. اگرچه انسان ها به ساحت خدا راه نمی یابند اما روح فروتنی، انسان را خدایی می کند. یک مدیر که با روح فروتنی عمل می نماید، قادر است بایدها و نبایدها را به درستی درک نماید. اغلب کسانی که در کسب و کار شکست خورده اند، از فروتنی بی بهره بوده اند. برخورداری از روح فروتنی و فکر باز و آزاد، مستلزم تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردی است. درمقابل، غرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل نموده و این غفلت یک خطر دایمی است. وقتی اوضاع شرکت به خوبی پیش می رود و یک مدیر به تخصص مدیریتی خودش تبریک می گوید، مستعد غرور و بی قیدی شده و خود را در معرض شکست در آینده قرار داده است.

19– از نظر من مذهب و فعالیت های اقتصادی، دو چرخ ماشین تمدن بشری هستند.

 

یک مذهب اصیل مروج عشق، انسانیت، حق شناسی و دیگر خصایص مثبت انسانی است. مذهب در طبیعت انسان ریشه دارد.

20– برای یک زندگی هدفمند انسان نیازمند داشتن کارهای در دست انجام و برنامه های ناتمام است.

 

کار ناتمام من اکنون بیش از اداره یک شرکت است. من به دنبال دستیابی به صلح، خوشبختی و سعادت نه فقط برای ژاپن بلکه دستیابی به رفاه در سطح جهان هستم.

21– تا زمانی که از رهبرانی توانمند برخورداریم، آینده ای درخشان در پیش خواهیم داشت.

 

ما نیازمند پرورش مردمان شایسته و کاردان برای شکل دادن به آینده هستیم. من بر این باورم که زمان آن فرارسیده تا در سیستم مدیریت بازنگری شده تا زمینه استفاده از استعدادها و خلاقیت های نیروهای جوان فراهم شود. از این رو دانشکده حکومت و مدیریت ماتسوشیتا را جهت تربیت مدیران و رهبران کارآمد، تاسیس کردم.

[Yuhana 12780]

 

تفويض اختيار، واگذاري اختيار توسط فرادستان يا مشاركت دادن وسهيم نمودن ساير اعضاء در اختيارات يا دادن اختيارات سازماني به فرودستان است.

 

1- مقدمه

 

در محيطي كه از ويژگيهاي عمدة آن رقابت شديد جهاني و تكنولوژي نوين است ، دست برداشتن از كنترلهاي متمركز موجب افزايش سرعت ، انعطاف پذيري ، قاطعيت ، هم افزايي و تقويت شبكه هاي ارتباطي خواهد شد.

تفويض كاهش يا از دست دادن قوت و قدرت نيست بلكه با اجراي آن قوت هاي موجود تقويت و هر يك از اعضاء و كاركنان داراي قدرت بيشتري خواهند شد. قدرت واقعي آن است كه افراد را متعهد سازد، قدرت واقعي زماني وجود خواهد داشت كه واگذار گردد و به كساني داده شود كه (نسبت به واگذار كننده) در وضع يا موضع بهتري قرار گرفته و براي انجام كارها بهتر از او عمل مي‌كنند. در حقيقت دستمايه و فراگرد اين تفويض افزايش تعهد ، نوآوري و خلاقيت كساني را به همراه دارد كه قدرت به آنان واگذار شده است و كارها بهتر انجام مي‌شود.

 

هرگز كاري را كه فرد ديگري مي‌تواند بهتر از شما آن را انجام دهد خود انجام ندهيد.

 

اگر مدير بداند كه اين تفويض سودمند است قدرت خود را به راحتي به ديگران واگذار مي‌كند. تفويض اختيار موجب ايجاد انگيزه در كاركنان خواهد شد زيرا آنان احساس مي‌كنند كه بايد مؤثر واقع شوند و بايد به آنها ميدان داده شود تا اثربخشي و ابتكار عمل و خلاقيت هاي خود را افزايش دهند. از رهگذر پديدة واگذاري اختيار صلاحيت ، شايستگي ، مهارت ، بعنوان پاداش نصيب كاركنان خواهد شد.

 

بزرگترين مانعي كه فرآيند تفويض اختيار را تهديد مي‌كند همانا ترس يا وحشت مديريت نسبت به از دست دادن قدرت است.

 

 

2- اختیارات عمودی و افقي

 

اختيارات عمودي (سلسله مراتب) در سازمان موجب تقويت قوت مديران و سرپرستان سطوح پائيني سازمان مي‌شود و اختيارات افقي به روابط بين دواير سازماني اختصاص دارد بطوريكه رده هاي هم نام از قوت و قدرت يكساني برخوردار نبوده و موقعيت شغلي و عنوان كاري نقش ويژه اي در آن قوت دارد.

 

تعلل در واگذاري امور و حفظ وضعيت حال مساوي است با از دست دادن فرصت هاي پيشرفت.

 

سريعترين راه براي ارتقاء ، داشتن جايگزين قوي در محل است كه براي دنبال كردن راه شما - وقتي كه زمان آن برسد - توانا و آماده باشد . تفويض اختيار لطف به ديگران نيست بلكه او تعهد متقابلي را بر عهده مي گيرد. با تفويض به جاي انجام بسياري از وظايف نامطلوب به انجام اندكي از وظايف به صورت مطلوب خواهيد پرداخت. در حقيقت تفويض اختيار امري فراتر از گفتن است.

 

تفويض معمولاً با هدف گذاري روشن و شفاف از رأس هرم تصميم گيري به سطوح و لايه هاي زيرين اعلام مي‌شود.

 

3- مراحل چهارگانه تفويض اختيار

 

1. هدف و اهميت پروژه ، مهلت ها و حيطة مسئوليت تفويض را تعريف كنيد.
   
2. اختيارات ، منابع و حمايت لازم را فراهم آوريد.
   
3. بدست آوردن نتايج را تفويض كنيد.
   
4. پيشرفت كار و پيگيري آن را كنترل كنيد.
   

مسئوليت توضيح كار بر عهده مدير است. در موقع تفويض به جاي جزء يا بخشي از كار بايد تمام آن تفويض شود. از ميزان اختيارات و استقلال داخلي كاركنان را مطلع نمائيد. در حقيقت كليد تفويض اختيار مسئوليت وضع استاندارد و اطمينان دادن به كاركنان كه از مسئوليت آنان در دستيابي به استانداردها آگاهي داريد را مي‌توان برشمرد. درحالي كه براي دريافت نتايج استاندارد تعيين مي‌كنيد اما با كنترل بيش از حد نحوة انجام كار افراد دست و پاي آنان را نبنديد. وقتي مشكلي پيش مي‌آيد فوراً به فكر تعويض نباشيد بكله نحوة انجام كار را روشن نمائيد. به حد لزوم بر كار افراد نظارت كنيد و اگر افراد در تكميل اولين وظيفة خود سريع و كارآمد بودند نظارت خود را كاهش دهيد.

 

از اصل مهم و كليدي تشويق غافل نشويد و تمام كسانيكه براي افزايش وظايف و مسئوليت هايشان كمك كرده اند تشويق كنيد.

 

4- افراد مناسب انتخاب کنید

 

برگزيدن افراد مناسب براي تصدي مشاغل سازمان از قاطع ترين مراحل است و بايد به عوامل زير توجه كافي بعمل آيد:

1. اصطكاك : عدم توافق بين مدير و كاركنان
   
2. رديابي سوابق : شغل را با فرد متناسب سازيد
   
3. موقعيت مكاني : صرفاً كارها به نيروهاي دم دست واگذار نشود
   
4. سطح سازماني : رعايت سلسله مراتب موجب سهولت كار و قرار گرفتن آن در مدار مي‌باشد
   
5. سازگاري : به سابقه كاري ، علاقه ، داشتن وقت لازم – آگاهي از اهداف كاركنان توجه داشته باشيد.
   براي تفويض اختيار افرادي كه به آنان اختيار مي‌دهيد بايد به شما اعتما داشته باشند، بر خطاها پافشاري و اصرار نورزيد و وانمودكنيد كه از آنها آگاهيد و به آنان فرصت جبران بدهيد.
   

با برخورد باز و مؤدبانه ، توأم با احترام و شفاف سازي انتظارات فرآيند انتخاب مناسب تكميل مي‌گردد.

 

5- ارتباطات

 

تفويض اختيار مؤثر مستلزم ارتباطات مؤثر است. بدون ارتباطات ، وظايف و تكاليف كم رنگ مي‌شوند. فوريت ها در ابهام مانده و نتايج ضعيف و گنگ بدست خواهد آمد. ارتباطات مستلزم مشاوره و توافق ميان مدير و كاركنان و توجه به واكنشها در سراسر فرآيند است. توضيح و تشريح استانداردهاي مورد استفاده در ارزشيابي عملكرد حسي از الزام و تعهد را در افراد ايجاد مي كند.

 

طراحي سيستمي براي پاداش به عملكرد برجسته و متمركز شدن بر نتايج حاصله بجاي راههاي انجام كار در خلق ابتكارات مؤثر است.

 

6- ارزشیابی

 

براي پيگيري هر تكليف بايد كار انجام شده مورد ارزيابي قرار گيرد، اگر درجة موفقيت هر كار با توجه به استانداردهائي كه در هنگام مشخص كردن تكاليف تعيين شده اند مورد سنجش قرار گيرد و نتايج كمتر از حد انتظار بود بايد به امر ارتباطات به هنگام تفويض توجه نمود. پاداش از جمله كارهاي ساده و قاعده اساسي است كه بسياري از مديران از انجام آن شانه خالي مي‌كنند. اين عدم موفقيت اثربخشي شما و كاركنان را تقليل مي‌دهد. مديران موفق كساني را كه تلاش و كوشش مي‌كنند مورد تصديق و قدرداني قرار مي‌دهند.

 

مديران موفق با پاداش مادي ومعنوي كاركنان كوشا را مورد تصديق و قدرداني قرار مي دهند.

 

7- چرا مديران از تفويض گريزانند؟!

 

آنان مي گويند:

• كاركنان من تجربه ندارند.
  
• توضيح كار بيش از انجام كار به وسيله خود من طول مي كشد.
  
• هزينه اشتباه كاركنان سنگين است.
  
• خودم سريعتر كار را انجام مي دهم.
  
• هركاري را نمي شود تفويض كرد.
  
• كاركنان اغلب سرشان شلوغ است.
  
• كاركنان آماده پذيرش مسئوليت نيستند.
  
• به علت فقدان كنترل از تفويض نگرانم.
  
• دوست دارم خودم تصميم گيرنده باشم.
  
• من از تفويض هر اسناكم.
  

با تفويض اختيار فرآيند تصميم گيري نيز در تمام سطوح دستخوش تغييرات و دگرگوني خواهد شد.

 

در پايان نبود فرهنگ همگرايي، خردجمعي و هم انديشي و كثرت مقررات و قوانين دست و پاگير و يكنواختي كارها را مي توان از جمله مؤلفه هاي موانع تفويض برشمرد كه با مرتفع نمودن اين موانع، سهولت در كار، احساس مسئوليت و ايجاد انگيزه و سرعت خدمات رساني را به همراه خواهد داشت.

 

تفويض اختيار سلب مسئوليت نمي كند.

با تفويض اختيار به جاي القاي انديشه، انديشيدن را بياموزيم.

 

[Yuhana 12780]

تغيير و تحول قانون ثابت و لايتغير جهان هستي است. همه چيز در حال تغيير و دگرگوني است؛ آن‌چه كه تغيير ناپذير است، خود تغيير است. حكايت تغيير و تحول حكايت هميشگي زندگي انسان‌هاست. امواج تغيير و تحول در گستره زندگي امروزين ما هر لحظه جلوه‌اي خاص مي‌يابد.

امروزه ثابت ماندن، تغيير نكردن و بهبود نيافتن مساوي مرگ است، حتي يك روز ما نبايد بدون تغيير سپري شود. تحول و بهبود مسابقه‌اي بدون خط پايان است كه دير زماني است شروع شده. ما نيز بايد در اين مسابقه با تمرينات بيشتر شركت كنيم. همه خواهان تغيير و تحول‌اند ولي نه در خود بلكه در ديگران. نگاه تيزبين ما هميشه متوجه افراد و سازمان‌هاي ديگر است. تغيير و تحول از طريق شانس و اقبال حاصل نمي‌شود بلكه به مديريت صحيح بستگي دارد.

خداوند سرنوشت هيچ قومي را تغيير نمي‌دهد مگر آن كه خودشان بخواهند.

بزرگترين بيم بشر، بيم از تغيير است: مردم از افكار جديد، عادت هاي جديد، محيط جديد و روش جديد مي‌ترسند. غافل از آن كه اساس زندگي تغيير و تحول است و زندگي بدون آن قابل دوام نيست؛ تنها راه زندگي بهتر و طولاني‌تر، آمادگي شما براي قبول تغيير و عملي كردن تحول‌هاي بزرگ است. پس خودتان را عوض كنيد.

مديران بدانند، دگرگوني مثل مرگ اجتناب ناپذير است.

زندگي، پديده‌اي ايستا نيست؛ تنها دو گروه نمي‌توانند افكار خود را عوض كنند: ديوانگان تيمارستان و مردگان گورستان. بزرگترين كشف نسل امروز اين است كه انسان مي‌تواند با تغيير ذهنيت خود، زندگي خود را تغيير دهد.

ما ايستادگي را از طبيعت مي‌آموزيم: رودي كه از رفتن باز بايستد، بوي گند مي‌گيرد.

تغيير آنگاه شروع مي‌شود كه فردي پله بعدي را ببيند.

تغيير پذير را تغيير ده، تغيير ناپذير را بپذير و از آن‌چه غيرقابل قبول است فاصله گير.

چيزي پايدار نمي‌ماند مگر دگرگوني.

[Yuhana 12780]

جلسات بي حاصل احتمالاً بزرگترين عامل اتلاف وقت در موسسات دولتي و بازرگاني است. جلسات بخش ناگزيري از محيط هاي كاري مدرن است ولي برگزاريهاي آنها بايد ضروري تشخيص داده شده و مفيد باشد در غير اين صورت به هيچ وجه نبايد جلسه تشكيل شود. از توصيه هاي زير براي اثر بخشي جلساتتان استفاده كنيد:

1- اهداف جلسه را مشخص كنيد

 

در طول مدت جلسه چه كار انجام خواهيد داد. هدفتان چيست؟

2- دستور جلسه تنظيم كنيد

 

تقريباً دليل شكست همه تلاشها ناشي از عدم برنامه ريزي آگاهانه است و جلسات نيز از اين قاعده مستثني نيستند.قبل از اينكه هر كس موضوعي را به جلسه تحميل كند. يك دستور كلي براي جلسه تهيه كنيد.

3- شركت كنندگان در جلسه را محدود سازيد

 

معمولاً وقتي تعداد شركت كننده افزايش مي بابد ، جلسه كم بازده مي شود. بنابراين، موقع تصميم گيري در مورد تعداد افراد شركت كننده در جلسه، سخت گير باشيد.

4- بر موضوعهاي دستور جلسه تمركز كنيد

 

معمولاً جلسات موقعي مفيد و اثر بخش مي شود كه توجه افراد به موضوعهاي دستور جلسه تمركز شود.

5- وقت شناس باشيد

 

اگر قرار است جلسه اي در ساعت 8 شروع شود، آن را درست سر ساعت 8 شروع كنيد.

6- زمان اتمام جلسه را تعيين كنيد

 

جلسات نه تنها بايد به موقع شروع شود بلكه بايد به موقغ نيز تمام شود.

7- بهترین زمان را برای جلسات تعيين كنيد

 

بهترين زمان براي برگزاري جلسات ساعت 1۰ صبح و 4 بعد از ظهر است.

8- جلسه را بدون وقفه اجرا كنيد

 

هرگز اجازه ندهيد در جلسه وقفه اي ايجاد شود مگر اينكه وضع اضطراري به وجود آيد.

9- در صورت امکان ايستاده صحبت كنيد

 

اگر شما نيازمند يك جلسه كوتاه هستيد كه بيش از 10 دقيقه به طول نمي انجامد سعي كنيد ايستاده جلسه را اجرا كنيد.

10- مكان مناسبي براي جلسه انتخاب كنيد

 

محل جلسه بر روي چگونگي كاركرد جلسه تاثير دارد. محل مناسب جلسه ، جلسه خوبي را تضمين نمي كند ، اما اتاق جلسه نا مناسب به بد شدن جلسه كمك مي كند.

11- تهیه صورتجلسه فراموش نشود

 

سعی کنید کسی که در نوشتن صورتجلسه مهارت دارد به عنوان منشی ثابت جلسات انتخاب نمایید و از او بخواهید موارد لازم را حتما پیگیری نماید.

[fanous 11130]

چرا هر کسی باید با اضافه کردن یک لایه سازمانی دیگر در محیطی که هم اکنون در اجرای پروژه‌های خود نیز با مشکل مواجه است، به پیچیدگی سازمان خود بیافزاید؟ اشتباه نکنید، پیاده‌سازی دفتر مدیریت پروژه (PMO) باعث خواهد شد که یک لایه دیگر به سازمان اضافه شود و در صورتیکه این کار به خوبی انجام نشود باعث خواهد شد که خسارات غیرقابل جبرانی به پروژه وارد شود. با این حال، پیاده‌سازی دفتر مدیریت پروژه در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به شکل مناسب باعث می‌شود که به پروژه سرعت داده شده، و اجراء، تایید، مدیریت و پیاده‌سازی فرآیندهای پروژه با ثبات بیشتری دنبال شود و از همه مهمتر باعث بهبود در سطوح پایین‌تر پروژه خواهد شد.

 

 

 

 

 

خوب، پس یک سازمان در چه زمانی باید این جهش را انجام داده و یک دفتر مدیریت پروژه ایجاد کند؟ اگر چه هیچ پاسخ روشن و آشکاری به این پرسش وجود ندارد ولی نشانه‌هایی وجود دارند که می‌توان از آنها به عنوان نقاط هشدار استفاده کرد. برخی از این نشانه‌ها عبارتند از:

[fanous 11130]

سوابق ضعیف پروژه در تحویل اقلام:

 

پروژه همیشه با تاخیر اقلام را تحویل می‌دهد و اغلب در تحویل خروجی‌های مورد نظر با مشکل مواجه می‌شود.

تعداد زیاد پروژه‌های همزمان:

اجرای چندین پروژه بصورت دائم در سازمان و نیاز به اشتراک منابع بین پروژه‌ها باعث شده است که بهره‌وری کاهش پیدا کرده، بی نظمی و اثرات منفی در تحویل به موقع پروژه افزایش پیدا کند.

پیچیدگی زیاد و حساسیت زمانی:

 

طبیعت پروژه‌ها پیچیده بوده و برای موفق بودن لازم است که این پروژه‌ها در یک چهارچوب زمانی خاص به اتمام برسند.

 

تاثیر شکست پروژه بر سازمان زیاد است:

 

اجرای پروژه بسیار حیاتی بوده و شکست در اجرا یا تحویل آن باعث از بین رفتن موقعیت رقابتی سازمان، بی حیثیتی، جرائم قانونی، کاهش سوددهی و غیره می شود.

برآورده نشدن تاریخ‌های تحویل به معنای مصیبت سازمانی تلقی می‌شود:

 

شکست پروژه می‌تواند موجودیت واقعی سازمان را به خطر بیاندازد.

پروژه‌های به تعویق افتاده در حال رشد هستند:

تعداد پروژه‌هایی که در صف پروژه‌های "منتظر شروع" قرار میگیرند سرعت بیشتری از نرخ تکمیل پروژه‌ها دارند.

پروژه‌ها بر اساس تاثیر سیاسی و فوریت رتبه‌بندی شده‌اند:

 

رویه رتبه‌بندی پروژه نه عمل‌گرا است و نه استراتژیک بلکه بیشتر بر اساس علایق خاص و فشارهای سیاسی است.

 

مطمئنا، اگر تجارب پروژه‌ای سازمان شما با یکی یا چند مورد از موارد فوق همخوانی دارد، ایجاد یک دفتر مدیریت پروژه، سرمایه‌گذاری عاقلانه‌ای خواهد بود. با این حال، به دفاتر مدیریت پروژه همیشه به عنوان یک راه حل نگاه نمی‌شود و بسیاری از آنها با شکست مواجه می‌شوند.

حداقل در بسیاری از موارد، مشکل در همراستا بودن با نیازهای واحد کسب و کار، مدیران ارشد و مدیرانی است که مدیران پروژه آنها خارج از دفتر مدیریت پروژه، پروژه را اجرا می‌کنند. دفاتر مدیریت پروژه از دید مدیران خارج از این دفتر به عنوان یک سربار تلقی می‌شود. از نظر ایشان، دفتر مدیریت پروژه سازمانی است که برای مدیر پروژه که سعی می‌کند کارهای "واقعی" انجام دهد، موانع اداری و کارهای کاغذی ایجاد می‌کند.

این نوع نگاه، تصوری غیر معمول در خصوص دفاتر مدیریت پروژه نیست و این واقعیتی است که دفاتر مدیریت پروژه با آن دست به گریبان هستند. نتیجه این نگرش اگر شکست دفتر مدیریت پروژه نباشد، حداقل باعث رنجش عمیق کارکنان این دفتر خواهد شد. دفتر مدیریت پروژه در این شرایط، دشمن و مانعی برای موفقیت روزافزون پروژه خواهد بود.

نکته مهم آن است که دفتر مدیریت پروژه یک داروی تلخ نیست که ناچار به خوردن آن باشیم بلکه وسیله‌ای است برای افزایش موفقیت قطعی پروژه. نکته ضروری برای دستیابی به موفقیت دفتر مدیریت پروژه در توانایی آن برای افزایش قابلیت‌های مدیر پروژه برای انجام سریعتر، ارزانتر و با نتایج بهتر پروژه می‌باشد. برای دستیابی به این مهم لازم است که دفتر مدیریت پروژه چابک، منعطف و زرنگ باشد بدون آنکه کیفیت کار را به مخاطره بیاندازد. گام‌هایی که دفتر مدیریت پروژه می‌تواند به منظور دستیابی به این هدف بردارد عبارتند از:

• به حداقل رساندن کاغذبازی
  
• پیدا کردن راه هایی برای حرکت دادن پروژه به جلو: هرگز اجازه ندهید که قطار پروژه از خط خارج شود. در عوض منابع لازم را برای در مسیر قرار دادن پروژه در اختیار مدیر پروژه قرار دهید.
  
• استانداردهای پذیرش قابل تغییر ایجاد کنید: از استانداردهای همه منظوره اجتناب کنید. در طول مرحله برنامه‌ریزی پروژه، به منظور ایجاد یک استاندارد پذیرش با توجه به اندازه، پیچیدگی، ریسک و فوریت با مدیر پروژه تعامل داشته باشید. این امر باعث بهبود ارتباطات و هماهنگی‌ها و حذف درگیری‌ها خواهد شد. بعلاوه همواره خواهان این باشید که استانداردهای پذیرش را با تغییر شرایط تغییر دهید.
  

با فرض اینکه زمان مناسب برای ایجاد دفتر مدیریت پروژه در سازمان شما فرارسیده است، برای شروع کار این نکات را در نظر داشته باشید:

[fanous 11130]

• تهیه لیست پروژه‌ها: اولین گام برای آماده سازی یک دفتر مدیریت پروژه، تعیین تعداد پروژه‌ها می‌باشد. این لیست شامل پروژه‌هایی است که هم اکنون فعال هستند، پروژه‌هایی که برنامه‌ریزی شده اند و حتی پروژه‌هایی که ایده‌ آنها را در سر داریم. قطعا این لیست در طول زمان تغییر می‌کند ولی مهم است که این لیست را با بیشترین اطلاعاتی که در اختیار دارید تهیه کنید.
  
• تهیه لیست منابع و استعدادها: همانقدر که داشتن یک دید در خصوص لیست پروژه‌ها مهم است، ایجاد یک درک مشترک از افرادی که می‌توانند پروژه‌ها را اجرا ‌کنند و سایر منابع مورد نیاز برای تکمیل آنها نیز مهم است.
  
• ایجاد گروه رهبری پروژه: اگرچه بسیاری از افراد معتقدند که یک "کمیته راهبری پروژه" (گروهی که اولویت‌ها را تنظیم می‌کند، پروژه‌ها را تایید می‌کند و راهنمایی‌های کلی به دفتر مدیریت پروژه ارائه می‌دهد) باید تشکیل گردد، برخی از افراد گروه‌های غنی‌تری از لحاظ توجه به محتوی نظیر "گروه‌های فرآیند کسب و کار" را مورد نیاز می‌دانند. در حالت ایده‌آل این گروه‌ها به منظور شناسایی بهبودهایی که با اهداف و آرمان‌های سازمانی همراستا بوده و آنها را پشتیبانی می‌کند، بصورت شانه به شانه با گروه فناوری اطلاعات (IT) همکاری می‌کند. رهبر هر گروه باید عضوی از کمیته راهبری پروژه باشد تا بدین ترتیب اطمینان حاصل گردد که فعالیت‌های آنها همراستا با فرآیندهای آن می‌باشد.
  

با در اختیار داشتن این موارد، می‌توانید با قدرت و صلابت به پیش رفته و یک دفتر مدیریت پروژه با شانس بالای موفقیت ایجاد کنید. موفق باشید.

 

نویسنده: Michael Wood

این مقاله را همچنین می‌توانید در

برای مشاهده این محتوا لطفاً ثبت نام کنید یا وارد شوید.

• ورود
• یا
• ثبت نام

مطالعه نمایید.