XMEHRDADX 7514 اشتراک گذاری ارسال شده در 13 مرداد، ۱۳۹۰ سازمانهاي يادگيرنده سازمانهاي يادگيرنده پديده‌هايي هستند كه با شروع دهه نود ميلادي مطرح شدند . علت پديدار شدن چنين سازمانهايي شرايط ، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيطهاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌اي كه تمام سازمانها تلاش گسترده‌اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خودحفظ كنند مي‌بايست از قالب‌هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحولشوند ؛ يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند . سازمانها پيش از اين در محيطي پايدار به سر مي‌بردند و وقايع آينده تقريبا قابل پيش‌بيني بودند ، به طوري كه مديران مي‌توانستند در شرايط مطمئن برنامه‌ريزي كنند ؛ اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك ، اقتصادي ، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تاثير قرار مي‌دهند .در اين حالت ، مديران نياز دارند تا براي حفظ بقا ، سازمانها را با اين دگرگوني‌ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر بايد به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازند . وقتي مديران باور داشته باشند كه تغييرات در سازمان ضروري است ، مي‌توانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند ؛ در مديريت تغيير لازم است: ø حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد . ø وضعيت موجود سازمان توصيف گردد . ø شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد . ويژگي‌هاي سازمانهاي يادگيرنده : 1- در سازمانهاي يادگيرنده تمامي اجزا به هم ارتباط و پيوندي عميق دارند ، به طوري كه پيتر دراكر اين گونه سازمانها را به اركستري تشبيه مي‌كند كه هر كس ساز خود رامي‌زند ، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار ، يك آهنگ موزون است . طبيعت سازمانهاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌هاي متفاوت ، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند ؛ نظير شركت‌هاي ibm يا مايكروسافت . 2- از ويژگي‌هاي ديگرسازمانهاي يادگيرنده ، رواني جريان اطلاعات در اين سازمانهاست . اين رواني ، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي‌شود ؛ با رشد دانش پرسنل ، ميزان هوش سازمانها افزون و بهره‌وري آنان ارتقا مي‌يابد . 3- از سوي ديگر در اين سازمانها ، كاركنان به علت آموزش‌هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي‌شود ، با ايجاد تيم‌هاي متعدد و انجام بحث‌هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود ميپردازند . چنين روندي باعث مي‌شود فرهنگي بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد . 4- چنين آرمان يا ديدگاهمشترك در يك سازمان ايجاد نمي‌شود مگر در سايه يك رهبر قوي سازماني . در اين حالت ، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود ؛ اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي‌شود ، اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش‌ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي‌گيرند . لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 13 مرداد، ۱۳۹۰ قواعد كلي در سازمانهاي يادگيرنده به طور كلي در سازمانهاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكرسيستمي از قواعد مهم در اين سازمانهاست . اين پنج قاعده عبارتند از : 1- الگوهاي ذهني 2- آرمان مشترك 3- يادگيري تيمي 4- قابليت فردي 5- تفكر سيستمي براي ايجادتفكر سيستمي در سازمان ، اولين گام جريان جزئي‌نگري و توجه به اجزاء است . دوم ، ريشه‌يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش‌ها). در تفكر سيستمي ، ريشه‌ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا ، تمامي علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار مي‌گيرد . يكي از زيرمجموعه‌هاي تفكر سيستمي ، مرزبندي ميان بخش‌هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم و محيط در آن صورت مي‌گيرد . تمامي داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سيستم عبور مي‌كنند و ريشه مشكلات معمولا درون مرز سيستم جاي دارند . زيرمجموعه ديگر ، كل‌گرايي است . سيستم ، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر مي‌گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد . آنچه كه در بحث ريشه‌يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان مطرح است ، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است . اين شناسايي ممكن است بر اساس پويايي سيستم ، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد . رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمانهاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته ، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل ، پرسش و تدافع توجه خاص دارند . اين در حالي است كه سازمانهاي ما بيشتر به تدافع ميپردازند تا تأمل و پرسش . بهره‌وري محور اصلي سازمانهاي يادگيرنده مي‌باشد . براي اينكه شركتها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند ، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات ، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند . امروزه يادگيري از تمام دوره‌هاي گذشته ، اهميت بيشتري پيدا كرده است . امروز بايد فكر كردن و ايده دادن ، كلسازمان را شامل شود . اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پايين عمل كنند . بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوحمختلف سازمان است . رهبران سازمانهاي يادگيرنده ، مسئوليت ايجاد امكانات وشرايط يادگيري را در سازمان دارند ؛ كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند . مديريت‌هاي سنتي ديگر جوابگوي سازمانها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند ، بلكه سازمانها بايد روي نوآوري و خلاقيت تاكيد داشته باشند . نكته مهم در سازمانهاي يادگيرنده ، نوع و نقش رهبري است . رهبران اين سازمانها تفكر سيستمي دارند ، كمتر روي موضوعات روزمره تاكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي‌شوند ، تاكيد مي‌كنند . در بلند مدت ، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد . رهبران سازمانهاي يادگيرنده مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانايي‌هاي كاركنان فراهم مي‌سازند . رهبران سازمانهاي يادگيرنده ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي‌كنند ، از كاركنان سازمان نيز مي‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي‌كنند كه اگر ايده ، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند ، ارائه نمايند و كوشش مي‌كنند نظرات ديگران را بفهمند ، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تاكيد داشته باشند . سازمانهاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي‌كنند كه مهارت‌هاي فردي ، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند . آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد ، استفاده مي‌كنند . افراد با مهارت‌ها و ارزش‌هاي كارشان مورد تحسين واقع مي‌شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است . در دنياي گسترده اطلاعات امروز ، دانش جديد يك كالايباارزش محسوب مي‌شود . پيتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مديريت ، مي‌گويد : جوهر مديريت اين است كه بر پايه دانش كاربردي ، كار موثر ايجاد نمايد . كاربرد دانش ،توانايي بكارگيري آن است . به عبارت ديگر مهارت‌ها ، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي‌شوند و توانايي در به كارگيري آموخته‌ها موجب افزايش تبحر مي‌شود ؛ لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمانهاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت‌ها و توانايي‌ها و نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي‌شوند . لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 13 مرداد، ۱۳۹۰ راهكارهايي جهت تقويت سازمانهاي يادگيرنده در تقويت سازمانهاي يادگيرنده مي‌توان به نكات زير اشاره نمود : ø توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها ø بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد . ø توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات . ø آموزش سيستمي كاركنان. ø سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر. ø ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها. ø ايجاد فرصت‌هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان. ø استفاده از آموزش ، نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تاثير آن بر بهبود روند كار كاركنان. ø حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان ø انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان. ø حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها ø توجه بيشتر به بعد انساني مديريت . ø تقويت انگيزه كاركنان. ø پرورش و ترويج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك. ø احترام به كاركنان ø پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان ø توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار ø گرايش بيشتر به شايسته سالاري ø تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار ø كوچك‌سازي و مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني) . ø انساني‌شدن محيطهاي كاري ø تشويق معنوي و مادي كاركنان. ø مكانيزه شدن مشاغل ø توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي و استفاده بهينه‌تر از محيط زيست . ø استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني. ø استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تامين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي‌شود . ø قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت‌هاي سازماني ø استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تامين قابليت‌ها و صلاحيت‌هاي علمي و تخصصي و توانايي‌ها مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي كاركنان. ø توجه به تحولات علمي ، تكنولوژيكي (پيچيده‌تر شدن تكنولوژي) . ø توسعه اتوماسيون ø تاكيد بر تحولات و پيشرفت‌هاي ارگونومي ø داشتن ساعات شناور كاري و حذف محدوديت‌هاي زماني كار. ø مجازي شدن محيطهاي كاري ، عدم وابستگي كار با مكان. ø رشد توانايي‌ها و قابليت‌هاي كاركنان ø توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي ø تخصصي‌تر شدن كارها. ø توجه به موضوعات جديد مديريتي ø حذف مقررات دست‌وپاگير ø افزايش مديريت غيرمتمركز ø تفويض اختيار و بروز خلاقيت . ø توسعه نظام‌هاي مديريتي نوين ø افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد . ø تنوع محصولات . ø تحول ساختارهاي سازماني ø تقويت و افزايش قابليت‌هاي سازمان . لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده