XMEHRDADX 7514 ارسال شده در 4 آبان، 2011 سازمانهاي يادگيرنده سازمانهاي يادگيرنده پديدههايي هستند كه با شروع دهه نود ميلادي مطرح شدند . علت پديدار شدن چنين سازمانهايي شرايط ، نظريهها و تغيير و تحول در محيطهاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونهاي كه تمام سازمانها تلاش گستردهاي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خودحفظ كنند ميبايست از قالبهاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحولشوند ؛ يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند . سازمانها پيش از اين در محيطي پايدار به سر ميبردند و وقايع آينده تقريبا قابل پيشبيني بودند ، به طوري كه مديران ميتوانستند در شرايط مطمئن برنامهريزي كنند ؛ اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك ، اقتصادي ، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تاثير قرار ميدهند .در اين حالت ، مديران نياز دارند تا براي حفظ بقا ، سازمانها را با اين دگرگونيها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر بايد به يادگيري به عنوان پديدهاي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگونيها همراه سازند . وقتي مديران باور داشته باشند كه تغييرات در سازمان ضروري است ، ميتوانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند ؛ در مديريت تغيير لازم است: ø حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد . ø وضعيت موجود سازمان توصيف گردد . ø شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد . ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده : 1- در سازمانهاي يادگيرنده تمامي اجزا به هم ارتباط و پيوندي عميق دارند ، به طوري كه پيتر دراكر اين گونه سازمانها را به اركستري تشبيه ميكند كه هر كس ساز خود راميزند ، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار ، يك آهنگ موزون است . طبيعت سازمانهاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگهاي متفاوت ، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند ؛ نظير شركتهاي ibm يا مايكروسافت . 2- از ويژگيهاي ديگرسازمانهاي يادگيرنده ، رواني جريان اطلاعات در اين سازمانهاست . اين رواني ، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان ميشود ؛ با رشد دانش پرسنل ، ميزان هوش سازمانها افزون و بهرهوري آنان ارتقا مييابد . 3- از سوي ديگر در اين سازمانها ، كاركنان به علت آموزشهاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها ميشود ، با ايجاد تيمهاي متعدد و انجام بحثهاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود ميپردازند . چنين روندي باعث ميشود فرهنگي بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد . 4- چنين آرمان يا ديدگاهمشترك در يك سازمان ايجاد نميشود مگر در سايه يك رهبر قوي سازماني . در اين حالت ، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود ؛ اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم ميشود ، اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخشها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آوردهاند در تعامل منطقي با يكديگر قرار ميگيرند .
XMEHRDADX 7514 مالک ارسال شده در 4 آبان، 2011 قواعد كلي در سازمانهاي يادگيرنده به طور كلي در سازمانهاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكرسيستمي از قواعد مهم در اين سازمانهاست . اين پنج قاعده عبارتند از : 1- الگوهاي ذهني 2- آرمان مشترك 3- يادگيري تيمي 4- قابليت فردي 5- تفكر سيستمي براي ايجادتفكر سيستمي در سازمان ، اولين گام جريان جزئينگري و توجه به اجزاء است . دوم ، ريشهيابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخشها). در تفكر سيستمي ، ريشهها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا ، تمامي علتها و معلولها مورد مطالعه قرار ميگيرد . يكي از زيرمجموعههاي تفكر سيستمي ، مرزبندي ميان بخشهاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم و محيط در آن صورت ميگيرد . تمامي دادهها و ستادهها از مرز سيستم عبور ميكنند و ريشه مشكلات معمولا درون مرز سيستم جاي دارند . زيرمجموعه ديگر ، كلگرايي است . سيستم ، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر ميگذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد . آنچه كه در بحث ريشهيابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان مطرح است ، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است . اين شناسايي ممكن است بر اساس پويايي سيستم ، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد . رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمانهاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته ، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل ، پرسش و تدافع توجه خاص دارند . اين در حالي است كه سازمانهاي ما بيشتر به تدافع ميپردازند تا تأمل و پرسش . بهرهوري محور اصلي سازمانهاي يادگيرنده ميباشد . براي اينكه شركتها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند ، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات ، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند . امروزه يادگيري از تمام دورههاي گذشته ، اهميت بيشتري پيدا كرده است . امروز بايد فكر كردن و ايده دادن ، كلسازمان را شامل شود . اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پايين عمل كنند . بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوحمختلف سازمان است . رهبران سازمانهاي يادگيرنده ، مسئوليت ايجاد امكانات وشرايط يادگيري را در سازمان دارند ؛ كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند . مديريتهاي سنتي ديگر جوابگوي سازمانها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند ، بلكه سازمانها بايد روي نوآوري و خلاقيت تاكيد داشته باشند . نكته مهم در سازمانهاي يادگيرنده ، نوع و نقش رهبري است . رهبران اين سازمانها تفكر سيستمي دارند ، كمتر روي موضوعات روزمره تاكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات ميشوند ، تاكيد ميكنند . در بلند مدت ، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد . رهبران سازمانهاي يادگيرنده مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن تواناييهاي كاركنان فراهم ميسازند . رهبران سازمانهاي يادگيرنده ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت ميكنند ، از كاركنان سازمان نيز ميخواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق ميكنند كه اگر ايده ، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند ، ارائه نمايند و كوشش ميكنند نظرات ديگران را بفهمند ، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تاكيد داشته باشند . سازمانهاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق ميكنند كه مهارتهاي فردي ، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند . آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد ، استفاده ميكنند . افراد با مهارتها و ارزشهاي كارشان مورد تحسين واقع ميشوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است . در دنياي گسترده اطلاعات امروز ، دانش جديد يك كالايباارزش محسوب ميشود . پيتر دراكر از صاحبنظران بنام رشته مديريت ، ميگويد : جوهر مديريت اين است كه بر پايه دانش كاربردي ، كار موثر ايجاد نمايد . كاربرد دانش ،توانايي بكارگيري آن است . به عبارت ديگر مهارتها ، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته ميشوند و توانايي در به كارگيري آموختهها موجب افزايش تبحر ميشود ؛ لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمانهاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارتها و تواناييها و نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز ميشوند .
XMEHRDADX 7514 مالک ارسال شده در 4 آبان، 2011 راهكارهايي جهت تقويت سازمانهاي يادگيرنده در تقويت سازمانهاي يادگيرنده ميتوان به نكات زير اشاره نمود : ø توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليتها ø بهينهسازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد . ø توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهرهوري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات . ø آموزش سيستمي كاركنان. ø سرمايهگذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر. ø ايجاد فرصتهاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيتها. ø ايجاد فرصتهاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان. ø استفاده از آموزش ، نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تاثير آن بر بهبود روند كار كاركنان. ø حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان ø انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان. ø حمايت و يادگيري ايدههاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاهها ø توجه بيشتر به بعد انساني مديريت . ø تقويت انگيزه كاركنان. ø پرورش و ترويج فرهنگ چشمانداز و سرنوشت مشترك. ø احترام به كاركنان ø پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان ø توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار ø گرايش بيشتر به شايسته سالاري ø تقويت ارزشهاي خانوادگي نيروي كار ø كوچكسازي و مناسبسازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني) . ø انسانيشدن محيطهاي كاري ø تشويق معنوي و مادي كاركنان. ø مكانيزه شدن مشاغل ø توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي و استفاده بهينهتر از محيط زيست . ø استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساختهاي عمده و مهم بهرهوري فردي و سازماني. ø استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تامين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي ميشود . ø قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويتهاي سازماني ø استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تامين قابليتها و صلاحيتهاي علمي و تخصصي و تواناييها مهارتهاي فني و حرفهاي كاركنان. ø توجه به تحولات علمي ، تكنولوژيكي (پيچيدهتر شدن تكنولوژي) . ø توسعه اتوماسيون ø تاكيد بر تحولات و پيشرفتهاي ارگونومي ø داشتن ساعات شناور كاري و حذف محدوديتهاي زماني كار. ø مجازي شدن محيطهاي كاري ، عدم وابستگي كار با مكان. ø رشد تواناييها و قابليتهاي كاركنان ø توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي ø تخصصيتر شدن كارها. ø توجه به موضوعات جديد مديريتي ø حذف مقررات دستوپاگير ø افزايش مديريت غيرمتمركز ø تفويض اختيار و بروز خلاقيت . ø توسعه نظامهاي مديريتي نوين ø افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد . ø تنوع محصولات . ø تحول ساختارهاي سازماني ø تقويت و افزايش قابليتهاي سازمان .
ارسال های توصیه شده