جستجو در تالارهای گفتگو

سمينارمرروی بر تجربيات پياده‎سازي سيستم‌های برنامه‎ريزی منابع سازمان (erp) در ايران فراخوان گروه تخصصي تعريف erp چالش‌هاي مديريتي erp چالش‌هاي فرايندگرايي erp چالش‌هاي به‌روش‌ها در erp چالش‌هاي برنامه‌ريزي منابع در erp چالش‌هاي نرم‌افزاري erp شرط موفقيت (erp ايراني يا erp خارجي) تجربه رويكرد erp در گروه ملي صنعتي فولاد ايران

انسان موجودی ناشناخته است شما اگر دیدید که در بخش منابع انسانی محیط کار خود ضعف دارید . البته که مدیریت با شماست و حق تصمیم گیری نهائی نیز بر عهده شماست. اما ، سعی کنید با افراد صاحب نظر سازمان و آنهایی که در حد مشاور برای شما می باشند حتما" مشورت کنید؛ زیرا ممکن است: بعدی از ابعاد وجودی کارمندان از دید شما دورماند که شاید از دید سایرین، آشکار باشد. پس هرگز مشورت را از یاد نبرید. ● شاخصهای اخطار دهنده: سازمان شما زمانی که ببینید، شاخصهای که در پایین به آنها اشاره شده است درمورد سازمان شما صدق می کند. در معرض خطر جدی است: ▪ روابط صنعتی پایین بین کارمندان و کار کنان سازمان . ▪ علاقه نداشتن کارمندان به مسائل و مشکلاتی که در سازمان پیش می آید. ( بی تفاوتی ) ▪ افزایش تضادهای کارمندان ▪ افزایش بی رویه شکایتهای مشتریان. ▪ از بین رفتن غرور و افتخار سازمانی. ▪ از بین رفتن مسیر شغلی . ▪ نا رضایتی در بخش حقوق و دستمزد بین کارکنان و کارمندان سازمان. ▪ نقشهای غیر شفاف کاری ،یعنی، هیچ کسی در جایگاه خود فعالیت نمی کند . ▪ معیار سنجش عملکرد نا مطلوب یا نا واضح . ▪ کیفیت برای سازمان غیر مهم شده است . ▪ سرویس تولید بد و توزیع نا مطلوب کالا و خدمات . ▪ اولویتها و استانداردهای ضعیف کارمند یابی . ▪ عدم تربیت صحیح نیروهای تازه وارد سازمان. ▪ عدم وجود برنامه های توسعه مدیریت سازمان. ▪ کمبود تواناییهای ضروری برای سازمان . ▪ تضاد بین بخش های سازمان . ▪ در مورد موارد ذکر شده فوق بی اعتنایی بکنید . ▪ شما ندانید که کدام یک از موارد فوق کاربردی تر و حیاتی تر است . یکی از مهمترین چک لیستهای مدیریت منابع انسانی چک لیست معروف به COPS است . که شمه ای از آن در زیر اشاره شده است . COPS همان شاخص فرهنگ ، سازمان، مردم وسیستم است . ـ C: Culture ـ O: Organization ـ P: People ـ S: System ● فرهنگ ▪ آیا کارمند ان سازمان شما می توانند سازمان وموفقیتهای سازمان را درک کنند که این موفقیتها به خودشان برمی گردد و ضمنا" به نفع خودشان است ؟ ▪ آیا کارمندانتان حس همبستگی با همدیگر و با کارشان دارند. ▪ آیا کارها در داخل سازمان بر اساس کارشناسی قرار گرفته اند و به صورت عقلانی می باشند می باشند . ▪ آیا مهارتهای پایه ای و اصلی کافی در سازمان وجود دارند . ▪ آیا کارمندان سازمانتان به راحتی می توانند نظراتشان را در مورد سازمان بیان کنند. ▪ آیا سازمان شما به خلاقیت و ابداع و نوآوری کارمندانتان ارزش قائل هستند؟ ▪ آیا کارمندان سازمان نسبت به کار تعهد و مسئولیت نشان می دهند ؟ ▪ آیا کیفیت در تمام ابعاد سازمان مشهور است؟ ● سازمان ▪ آیا ساختار سازمان عملکرد موثر را تشویق می کند ؟ ▪ آیا ساختار سازمان نسبت به تغییرات آنی و آتی انعطاف لازم را دارد ؟ ▪ آیا ساختار سازمانتان خیلی پیچیده است ؟ آگر هست در کدام قسمت ؟ ▪ آیا کارمندان سازمان نقش واضح و شفاف در سازمان دارند؟ ▪ آیا ساختار سازمان طوری است که اگر مشکلی پیش بیاید آنرا به مراتب بالای سلسله مراتب ارجاع می دهد یا در همان نقطه آغاز حل می کنند ؟ ▪ آیا استعدادها و تواناییهای شما برای اجرای صحیح وظایف در داخل سازمان کافی است ؟ ▪ آیا به طور مستمر در بررسی چالشهای موجود در سازمان هستید ؟ ● مردم ▪ آیا کارمندان شما توانایی های لازم و فردی را برای انجام کار خود ، در حالت موثر و کار را دارند؟ ▪ آیا کارمندانتان واقعا" کارشان را بلدند و می دانند چگونه در فعالیتهای کلی تجاری سازمان تشریک مساعی نمایند یا؛به عبارت دیگراهداف واضح وشفاف دارند؟ ▪ آیا کارمندان سازمان گرایش به خدمات مشتریان خوب، دارند؟ ▪ آیا کارمندان از پتانسیل عالی برای عملکرد آتی سازمان برخوردارند یا خیر ؟ ▪ آیا کارمندانتان قادر به درک بازتاب و اطلاعات لازم عملکرد را دارا هستند ؟ ▪ آیاکارمندانتان استانداردهایی که شما از آنها انتظار دارید را می دانند؟ ● سیستم ▪ آیاسیستم سازمانی شما به انگیزش ، ترفیع و کارایی بین کارکنان ارزش قائل هستند ؟ ▪ آیا سیستم ها در داخل سازمان از ثبات برخوردارند؟ ▪ آیا پاداش ها و امتیازات واضح ، برای عملکرد موثر در بین کار گروهی در سازمان وجود دارد؟ ▪ آیا سازمان شما سیستم هایش را دائما" ارزیابی می کند و از عملکرد متنقابل آنها اطمینان دارد ؟ در پایان از شما انتظار می رود . ۱) ۳ شاخص مهم و اساسی در مواجهه با ایجاد یک تجارت چیست ؟ ۲) چه طرح و برنامه هایی برای اجرا و انجام دادن این ۳ شاخص ها که در سوال ۱بیان کردید ، در ذهن دارید؟ ● نتیجه گیری : این شاخصها ،شاخصهایی بودند که انگیزش شما و کارمندان را در داخل محیط سازمان و همچنین بازدهی آن را ارزیابی می کنند . همان طور که دربالا ذکر شده بحث مدیریت منابع انسانی بالاخص ، انگیزش ، یکی از مهمترین ابزارها در مدیریت می باشد ؛ و برای اجرای بهتر این قسمت از شما انتظار می رود که چک لیستی تهیه کرده و این شاخص COPS را به طور دقیق اجرا نمایید . شاید این شاخص در ظاهر ساده ، به نظر آید ولی یکی از شاخصهای عملکردی در بحث مدیریت منابع انسانی امروزه می باشد. محمدرضا نوروزی منبع

یكی از چالشها و وظایف خطیر مدیران ایجاد یك نظام حمایتی برای پرورش نوآوری است. اجمالا" اصول مدیریت برای نوآوری بدین شرح اند: جداسازی افراد از یكدیگر و جوركردن افراد باهم، نظارت و گوشزد كردن و درنهایت پاداش دادن به افرادی كه چندین نقش را ایفا می كنند. لاقیت عبارت است از به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فكرهای جدید و تبدیل آن فكرها به عمل و كاربردهای سودمند را نوآوری می گویند. درغالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به كارگیری فكرهای نو بستگی دارد. مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت و نوآوری بروز مشكل است. حل مشكل به دو شیوه حل عقلایی و حل خلاقانه مشكل میسر است. برای ظهور یك ذهنیت خلاق باید تعریف دقیقی از مشكل ارائه گردد همچنین زمینه استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه حلهای مرسوم، ایجاد شود.مسئله حائزاهمیت در رابطه با خلاقیت موانع خلاقیت است كه در چهار مورد خلاصه می شود: ۱) ترس از انتقاد و شكست، ۲) عدم اعتماد به نفس ۳) تمایل به همرنگی و همگونگی ۴) عدم تمركز ذهن. اضافه می شود انسدادهای ادراكی چون ثبات، تعهد، تراكم و بی خیالی از مهمترین موانع ذهنی خلاقیت به شمار می آیند. با آگاهی از انسدادهای ادراكی خود و اجرای روشهای خاص می توان مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش داد. به زعم صاحبنظران حل خلاقانه مشكل شامل چهار مرحله آمادگی، تكوین، روشنگری و تایید است. یكی از چالشها و وظایف خطیر مدیران ایجاد یك نظام حمایتی برای پرورش نوآوری است. اجمالا" اصول مدیریت برای نوآوری بدین شرح اند: جداسازی افراد از یكدیگر و جوركردن افراد باهم، نظارت و گوشزد كردن و درنهایت پاداش دادن به افرادی كه چندین نقش را ایفا می كنند.

تعريف سازمان: گروهي متشکل از دو يا چند تن که در محيطي با ساختار منظم و از پيش تعيين شده براي نيل به ‌‍‎‏‍اهداف گروهي با يکديگر همکاري مي‌کنند. انواع سازمان‎‎‎ها: 1. سازمان‎هاي انتفاعي و غير انتفاعي 2. سازمان‎‎هاي توليدي و خدماتي 3. سازمان‎‎هاي دولتي و خصوصي • سازمان‌هاي انتفاعي: سازمان‌هايي هستند که با هدف کسب سود تشکيل مي‌شوند. • سازمان‌هاي غير انتفاعي: اين سازمان‌ها، با اهداف اجتماعي، فرهنگي، مذهبي و سياسي تشکيل مي‌شوند مانند اتحاديه‌هاي کارگري و انجمن‌هاي مذهبي. • سازمان‌هاي توليدي: اين سازمان‌ها از مواد خام يا مواد اوليه براي توليد کالا استفاده مي‌کنند.مانند کارخانه‌هاي توليد کفش و تلويزيون. • سازمان‌هاي خدماتي: اين نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه مي‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومي و خدمات پزشکي. • سازمان‌هاي دولتي: اين نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند. • سازمان‌هاي خصوصي: اين نوع سازمان‌ها بجاي کنترل دولت توسط افراد يا بخش دولتي کنترل مي‌شوند. • تعريف مديريت: فرآيند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت بر کار اعضاي سازمان و کاربرد کليه منابع قابل دسترسي براي رسيدن به هدف‌هاي تعيين شده سازمان. • انواع محيط سازماني: 1)محيط داخلي: عواطف ارزشها اعتقادات منافع کارکنان منافع سهامداران 2)محيط خارجي: مواد اوليه پول انرژي اطلاعات نيروي انساني • انواع مديران: 1) از نظر سطح سازماني: مديران عملياتي مديران مياني مديران عالي 2) ازنظر فعاليت‌هاي سازماني: مديران وظيفه اي مديران عمومي تعاريف مديران عملياتي، مياني و عالي • مديران عملياتي(خط اول): مديران در اين سطح مستقيما مسئول توليد کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان. • مديران مياني: اين مديران به طور مستقيم به مديران رده بالا گزارش مي‌دهند و پل ارتباطي ميان مديران عالي و عملياتي هستند. • مديران عالي: گروه کوچکي از مديران را تشکيل مي‌دهند. واين مديران اهداف، خط‌مشي‌ها و راهبردهاي سازمان را تشکيل مي‌دهند. تعاريف مديران وظيفه‌اي و مديران عمومي: • مديران وظيفه‌اي(تخصصي) : کارکناني با مهارت‌هاي ويژه در زمينه خاص مانند حسابداري، امور پرسنلي و غيره. • مديران عمومي: مسئول کليه وظايف و فعاليت‌هايي هستند که در يک واحد يا يک سازمان انجام مي‌شود مانند توليد، بازاريابي و امورمالي. مهارت‌هاي مورد نياز مديران: 1)مهارت‌هاي ادراکي 2)مهارت‌هاي انساني 3)مهارت‌هاي فني • مهارت‌هاي ادراکي: اين مهارت به مدير امکان مي‌دهد که سازمان را به صورت يک کل در نظر بگيرد و روابط متقابل بخش‌هاي مختلف و چگونگي تاثير تغيير هر قسمت در کل سازمان را پيش‌بيني کند. • مهارت هاي انساني: اين مهارت به مدير امکان مي‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مديران در همه سطوح به اين مهارت نيازدارند. • مهارت‌هاي فني: اين مهارت‌ها به معني توانايي به کار بردن ابزار، شيوه‌ها و دانش مورد نياز براي اجراي يک زمينه تخصصي است. • اصول مديريت در نظريه مديريت اداري 1. تقسيم کار 2. اختيار 3. انضباط 4. وحدت فرماندهي 5. وحدت جهت 6. الويت منافع عمومي بر منافع فردي 7. جبران خدمات کارکنان • وظايف مدير: 1)برنامه‌ريزي 2)سازماندهي 3)هدايت 4)نظارت 5)خلاقيت • تعريف نقش: نقش يعني الگوهاي رفتاري مورد انتظار از هر فرد در يک واحد اجتماعي. • سير تحول انديشه مديريت: 1)نظريه‌هاي کلاسيک 2)نظريه‌هاي نئوکلاسيک 3)نگرش کمي مديريت 4)نگرش سيستمي 5)نگرش اقتضايي 6)جنبش جديد در روابط انساني • نظريه‌هاي کلاسيک 1)مديريت علمي 2)مديريت اداري 3)مديريت بوروکراتيک • هدف نظريه مديريت علمي: تعريف جنبه‌هاي مختلف رابطه ميان ماشين –کارگر. براي رسيدن به اين هدف، بجاي تاکيد بر روش‌هاي سنتي کار، مجموعه‌اي از مشاغل کارگري را تحليل وزمان و ابزارهاي لازم براي انجام کار را نيز مطالعه کردند. • شعار مديريت علمي انتخاب بهترين روش براي انجام هر کار • شيوه‌هاي لازم براي تعيين بهترين روش انجام کار: مطالعات زمان و حرکت سرپرستي تخصصي انگيزه‌هاي فردي • اصول مديريت علمي: 1)ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء کار 2)گزينش علمي کارکنان و آموزش و تربيت آنان 3)همکاري صميمانه مديريت با کارکنان 4)تقسيم تقريبا مساوي کار و مسوليت بين مديران و کارکنان • در نظريه مديريت اداري فعاليت سازمان عبارتنداز: 1)فعاليت‌هاي فني 2)فعاليت‌هاي بازرگاني 3)فعاليت‌هاي مالي 4)فعاليت‌هاي امنيتي 5)فعاليت‌هاي حسابداري 6)فعاليت‌هاي مديريتي • طبق نظريه مديريت اداري توانايي‌هاي لازم براي مديران بر اساس فعاليت‌هاي شش‌گانه عبارتنداز: توانايي‌هاي عام شامل فعاليت‌هاي شش‌گانه توانايي‌هاي خاص مديريت توانايي‌هاي فني و تخصصي • مشخصات مديريت بوروکراتيک: قوانين و مقررات غيرشخصي بودن تقسيم کار ساختار سلسله مراتبي تعهد براي کار مادام‌العمر ساختار اختيار منطقي بودن • تعريف اختيار: حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن را با کمک پاداش يا تنبيه گويند. • اختيار به سه طريق صورت مشروعيت پيدا مي‌کند: اختيار سنتي اختيار شخصيتي اختيار عقلايي-قانوني • نهضت روابط انساني(نظريه نئوکلاسيک): مطالعات هاثورن نگرش رفتاري • نتيجه‌گيري از مطالعات هاثورن: 1)انسانها اساسا بوسيله نيازهاي اجتماعي برانگيخته مي‌شوند. 2)انسانها از فشار اجتماعي گروه همکاران بيشتر از تشويق و کنترل متاثر مي‌شوند. 3)انسانها به همان اندازه که مديريت سازمان به ارضاي نيازهاي اجتماعي مي‌پردازند نسبت به آن پاسخگو و متعهدند. • نهضت روابط انساني مبلغ انديشه‎هاي زير شد: 1)حرمت و شان انسان بايد در محيط کار احيا شود. 2)هدف‌هاي کارکنان بايد درجهت رفاه کارکنان باشد. 3)در مديريت و تصميم‌گيري از مشارکت گروهي افراد استفاده شود. 4)با تغيير در ساختار سازمان امکان آزادي عمل و ابتکار داده شود. 5)اهميت و جايگاه گروهها در محيط کار بدرستي شناخته شود. • نگرش کمي مديريت: 1. علم مديريت 2. مديريت عملياتي 3. سيستمهاي اطلاعاتي مديريت