XMEHRDADX 7514 اشتراک گذاری ارسال شده در 30 بهمن، ۱۳۹۰ چكيده در سازمان‌هاي برتر، آموزش‌هاي سازماني بايستي بتواند برتري را حفظ و سطح آن را دائما ارتقا دهد. يكي از عوامل مهم و زيربنايي براي كسب مزيت رقابتي، پايداري مداوم و سرآمدي سازمان‌ها، توجه علمي و عملياتي به توسعه منابع انساني است. قسمتي از توسعه منابع انساني از طريق آموزش برنامه‌ريزي شده تحقق مي‌يابد. در اين زمينه آموزش بر مبناي نيازسنجي درست، راه بالندگي را ميان‌بر مي‌نمايد. براي اينكه توسعه منابع انساني به معناي واقعي منجر به سودآوري شود بايستي آموزش‌هاي سازماني را اثربخش نمود. اثربخشي چيزي نيست كه بتوان يك دفعه و يا در پايان كار آموزش به‌دست آورد، بلكه اثربخشي، يك فرايند مداوم است كه قبل از آموزش شروع و در حين آموزش تكامل و در پايان آموزش قسمتي از آن قابل رويت و مشاهده خواهد بود. يكي از مولفه‌هاي تضمين‌كننده اثربخشي آموزش‌هاي سازماني، نيازسنجي علمي، همه‌جانبه و واقعي است. نيازسنجي واقعي متناسب با فعاليت‌هاي مختلفي است كه كاركنان براي تحقق اهداف و سودآوري سازمان بايستي انجام دهند. از طريق نيازسنجي آموزشي مي‌توان ظرفيت‌هاي بالقوه كاركنان را پرورش و تعالي قابليت كاركنان را زمينه‌ساز تعالي سازمان قرار داد. با توجه به نقش و اهميت نيازسنجي در اثربخشي آموزش‌ها، در اين مقاله كه حاصل تجارب نگارنده در يكي از سازمان‌هاي بزرگ صنعتي و توليدي بوده و بر مبناي تئوري عمل (Practice theory) تدوين شده است سعي بر آن است مفهوم نيازسنجي آموزشي، اصول و مباني نيازسنجي تبيين و الگوي جامع نيازسنجي آموزشي ارائه و به نقش آن در اثربخشي اشاره نمود. مقدمه برآورد نيازهاي آموزشي، مهارتي و فني براي كاركنان سطوح مختلف در همسو شدن آنان با انتظارات سازمان و انجام درست كارها و بهبود عملكرد نقش به‌سزايي دارد. در آموزش‌هاي فني آنچه مهم است ميزان اثربخشي آن است كه در انجام به موقع و درست كارها تجلي پيدا مي‌كند. تحقق اثربخشي آموزش‌هاي مهارتي و فني را بايستي در كل فرايند آموزش جست‌وجو نمود. يعني مي‌بايست قسمتي از اثربخشي را در برآورد درست و همه‌جانبه نيازهاي آموزشي يافت. بر اين اساس و در جهت تعالي و بهبود روند آموزش‌هاي سازماني لازم است فرايند نيازسنجي آموزشي را اثربخش‌تر انجام داد. مفهوم نيازسنجي آموزش نيازسنجي آموزشي در سطوح مختلف سازمان فرايندي است كه به كاركنان كمك مي‌كند تا نيازمندي‌ها، توانمندي‌ها و قابليت‌هاي مورد نياز كار را كسب و ارتقا دهند. در نيازسنجي اقدامات عملياتي زير صورت مي‌گيرد. الف: تعيين و مشخص كردن وضعيت موجود مهارتي و فني كاركنان در سطوح مختلف سازمان ب: طراحي و تدوين مهارت‌هاي فني و تخصصي مطلوب و مورد نياز براي انجام كار بهتر و كيفي‌تر ج: مقايسه وضعيت موجود توانمندي‌هاي مهارتي و فني با وضعيت مطلوب فني و مهارتي د: تعيين ميزان شكاف مهارتي ه: تعيين نياز واقعي آموزش به صورت چارچوب‌هاي كلي و: مشخص كردن محورهاي نياز در ابعاد مهارتي، كاري، مديريتي، فني، ايمني، روابط انساني و دستورالعمل و غيره. در تشخيص نيازها بايستي به نيازهاي اساسي توجه كرد. منظور از نيازهاي اساسي، آنهايي هستند كه در همه جنبه‌هاي زندگي و كاري فرد مطرح هستند و تامين آنها مي‌تواند آمادگي و توانايي مواجهه با امور و مسائل مختلف را در او ايجاد كند. براي مثال نياز به مهارت اجتماعي همكاري، يك نياز اساسي است در نيازسنجي علاوه بر توجه به نيازهاي اساسي، لازم است به جنبه‌هاي مختلف نيازها توجه و تعادلي بين نيازهاي آني و آتي ايجاد شود. اهداف نيازسنجي آموزشي به‌طور كلي اهداف نيازسنجي آموزش را مي‌توان به شرح زير خلاصه نمود: 1. دريافت واقعي نيازهاي آموزشي كاركنان در حال و آينده: در اين زمينه با الگوهاي علمي نيازسنجي، نيازهاي واقعي و مورد نياز فعاليت‌هايي كه در بهره‌وري و سودآوري نقش دارد شناسايي و متناسب با جهت‌گيري استراتژيك سازمان، نيازهاي لازم براي سازگاري با تحولات آينده تعيين مي‌شود. 2. حركت نظام‌دار در جهت بهبود ذهنيت‌هاي كاركنان سازمان: نيازسنجي آموزشي به لحاظ توجه به دانش و مهارت‌هاي موجود كاركنان و توجه به زمينه‌هاي ذهني موجب اصلاح ذهنيت كاركنان نسبت به سازمان و كار مي‌شود و از اين بابت انرژي رواني كاركنان صرف آموزش‌هاي موردنياز مي‌شود. 3. شناسايي كمبودهاي آموزشي قبلي و تكميل آن در مدت زمان معقول: يكي از فلسفه‌هاي نيازسنجي آن است كه آموزش‌هاي گذشته را عميق‌تر نموده و در صورتي كه نارسايي‌هايي در ابعاد شكلي و محتوايي آنها وجود دارد بهبود يابد. آموزش‌هاي گذشته در فرايند نيازسنجي به دليل تجربه آن در گذشته موجب تكامل آموزش مي‌شود. 4. كاربردي‌تر نمودن توسعه كاركنان: توسعه منابع انساني در سخن و حرف حاصل نمي‌شود، بلكه يك فرايند عملي است كه نيازمند يك سري اقدامات سازماني مي‌باشد. بنابراين توسعه منابع انساني با نيازسنجي درست شروع مي‌شود. توسعه منابع انساني به دنبال پرورش توانمندي‌هاي شناخته شده و شناسايي فرايندهاي كم‌رنگ شده شغل مي‌باشد كه اين مهم با نيازسنجي حاصل مي‌شود. 5. كمك به اثربخشي آموزش‌ها: يكي از اهداف نيازسنجي اين است كه آموزش‌هاي سازماني به حل مشكلات پرداخته و بتواند مشروعيت خود را در اثربخشي به اثبات برساند. برآورد نياز آموزشي بر مبناي واقعيات كاري و رفتاري موجب تحقق اثربخشي آموزش‌ها مي‌شود. 6. ايجاد چارچوب ادراكي در كاركنان: نيازسنجي آموزشي بايستي منجر به مشخص شدن فعاليت‌هاي آموزشي كار شود و خودآموزي را در كاركنان تقويت نمايد. مشخص شدن دامنه عمل كاركنان در بعد آموزشي نيازمند يك چارچوب ادراكي است. مهارت‌هاي شناختي كاركنان به تشكيل چارچوب ادراكي كمك مي‌كند. بر مبناي ديدگاه فرايند شناختي مي‌توان كار ايجاد چارچوب ادراكي را تسهيل نمود. يكي از هدف‌هاي اساسي ديدگاه مذكور پرورش استدلال عقلاني است. هدف برنامه درسي در اين ديدگاه تقويت مهارت‌هاست تا افراد بتوانند مسائل را بررسي و راه‌حل‌هاي گوناگون را از نظر بگذرانند و آنها را ارزيابي كرده و در آخر يكي از آنها را برگزيند و سپس آن را به مورد اجرا گذارند. نيازسنجي آموزشي حدود و عمق اين چارچوب ادراكي را مشخص و از اين بابت اقدامات آموزشي كاركنان به صورت نظام‌دار درمي‌آيد. 7. خلق آينده: يكي از اهداف نيازسنجي آموزشي، آماده كردن كاركنان و مديران براي رويارويي با دنياي رقابتي آينده است. از طريق نيازسنجي بر مبناي واقعيات رقابتي آينده مي‌توان آينده را به نفع سازمان خلق كرد. اصول نيازسنجي آموزشي به‌طور كلي اصول نيازسنجي آموزشي را به عنوان پايه‌هاي اساسي كار مي‌توان به شرح زير بيان نمود: 1. اصل فرايندي بودن: يعني اينكه نيازسنجي يك امر مداوم بوده و بايستي به صورت مستمر انجام شود. 2. اصل نسبي‌گرايي: يعني اينكه بايستي نيازسنجي آموزشي، مطلق انگاشته نشود و همواره تكامل يابد. 3. اصل برنامه‌‌اي بودن: يعني نيازسنجي آموزشي بايستي با در نظر گرفتن اهداف سازمان براساس يك چارچوب ادراكي مشخص انجام شود. 4. اصل عملي بودن: يعني اينكه نيازسنجي آموزشي بايستي رويكرد عمل‌گرا داشته باشد. 5. اصل واقع‌گرايي: يعني اينكه نيازسنجي از دل واقعيت‌هاي كاري و سازماني استخراج شود. 6. اصل همكاري و تعاون: يعني اينكه همه مديران بايستي در نيازسنجي مشاركت و كمك كنند. 7. اصل جامعيت: يعني اينكه نيازسنجي آموزشي بايستي حتي‌المقدور همه جنبه‌هاي كاري و سازماني موردنياز مديران و كاركنان را پوشش دهد. 8. اصل اعتبار: يعني اينكه نيازسنجي با كمترين خطا و با حداكثر عينيت انجام شود. 9. اصل نوگرايي: يعني اينكه بايستي تحولات جديد به نظام نيازسنجي آموزشي وصل گردد. 10. اصل علمي بودن: يعني اينكه نيازسنجي آموزشي بايستي با يك رويكرد علمي و تحقيقي صورت پذيرد. رويكردهاي نيازسنجي براي نيازسنجي به لحاظ فلسفي رويكردهاي مختلفي وجود دارد كه در اينجا به مقايسه دو رويكرد اساسي دربرآورد نيازهاي آموزشي سازمان پرداخته مي‌شود. الگوي جامع نيازسنجي آموزش‌هاي فني و مهارتي براي اثربخش نمودن آموزش‌هاي فني و مهارتي لازم است كه نيازسنجي به شكل علمي و همه‌جانبه و در يك فرايند نظام‌دار انجام شود. نقش مولفه‌هاي الگوي جامع نيازسنجي آموزشي در اثربخشي آموزش 1. طرح مشكل: براي برآورد نيازهاي آموزشي و تدوين برنامه آموزشي بايستي "رويكرد سئوال و بررسي از اينكه افراد و واحدهاي سازماني به چه نوع آموزش‌هايي نياز دارند به رويكرد اينكه افراد و واحدها چه نوع مشكلاتي دارند تبديل شود" و اين به خاطر آن است كه افراد و واحدها نمي‌توانند دقيقا آموزش‌هايي را برآورد و پيشنهاد دهند كه بر مبناي حل مشكل باشد. بر اين اساس يكي از مولفه‌هاي ورودي نظام نيازسنجي اين است كه آموزش بر مبناي طرح مشكل شكل گيرد. زماني كه آموزش بر مبناي طرح مشكل شكل گرفت مي‌توان معيار و مبنايي براي سنجش ميزان تحقق اهداف آموزش به‌دست آورد. اثربخشي آموزشي در اين است كه مشكلات كاري، فني و... سازمان را حل نمايد. بنابراين زماني كه نيازسنجي با طرح مشكل آغاز شد اثربخشي آموزشي را مي‌توان در حل مشكلاتي كه بر مبناي آن محتوا و دوره آموزشي طراحي شده تعيين نمود. 2. فرايندهاي كاري: معمولا در سازمان‌ها نيازسنجي به مسائل فني و تخصصي هر شغل و يا فعاليت، اختصاص داده مي‌شود و با تدوين برنامه آموزشي فني و مهارتي كار تمام شده تلقي مي‌گردد، در صورتي كه بخشي از فعاليت‌هاي هر فرد و يا هر واحد، مجموعه نظام‌نامه‌ها، گردشكارها و روش‌هاي كاري است كه سازمان‌ها از آن غافل شده و از اين بابت افت عملكرد و يا ضعف عملكرد را در پي خواهند داشت. گردشكارها و روش‌هاي كاري عمومي و تخصصي بخش عمده‌اي از كار بوده و نقش ايجاد انسجام بين فردي و بين واحدي را باز مي‌كند. لازم است يكي از ورودي‌ها نظام نيازسنجي، گردشكارها و روش‌هاي كاري باشد. از طريق مشخص كردن ميزان آموزش به گردشكارها و روش‌هاي كار مي‌توان سطح عملكرد كاركنان را به لحاظ ايمني، مهارتي، نحوه همكاري و غيره ارتقا داد و اين ارتقاي سطح عملكرد به معناي تحقق اثربخشي آموزش‌هاي سازماني است. 3. شرح وظايف: يكي از ورودي‌هاي نظام نيازسنجي، استانداردهاي آموزشي است كه بر مبناي شرح وظايف كاري تدوين شده است. اثربخشي آموزشي در تدوين درست استانداردها است و لازم است شرح وظايف كاري كاركنان يكي از مبناي نيازسنجي قرار گيرد. بخشي از شرح وظايف كاركنان را كه مكتوب و مشخص است، مي‌توان مبناي كار نيازسنجي قرار داد. البته بخشي از آن نوشته نشده است، ولي ضرورت كار ايجاب مي‌كند كه انجام دهند. بنابراين براي اثربخشي عملكرد كاركنان لازم است شرح وظايف كليدي و مهم نيز به عنوان يكي از ورودي‌هاي نظام نيازسنجي ملاك باشد. براي انجام نيازسنجي براساس شرح وظايف طي مراحل زير لازم است: 1. ايجاد ليستي از وظايف و عناصر وظيفه كه شغل را تشكيل مي‌دهند. 2. شرح روشن شرايطي كه هر وظيفه تحت آن بايستي انجام شود. 3. نشان دادن چگونگي انجام وظيفه. 4. تعيين استانداردهاي عملكرد بر حسب كميت، كيفيت، زمان و هزينه، براي هر عنصر وظيفه. 5. توضيح در خصوص اينكه هر وظيفه اكنون چگونه انجام مي‌شود. 4. آموزش‌هاي قبلي: اصلي كه در اثربخشي آموزشي به صورت مداوم كمك‌كننده است اصل تكرار است. منتها تكرار كوركورانه براي آموزش‌هاي سازماني مفيد نيست؛ بلكه بازآموزي آموزش‌ها به صورت خلاصه‌تر بايستي به منظور نهادي‌تر و عميق‌تر شدن مطالب، صورت گيرد. بنابراين يكي از مولفه‌هاي الگوي جامع نيازسنجي، لحاظ كردن بازآموزي آموزش‌هاي گذشته با رويكردهاي زير است: 1. تكرار آموزش براي تحليلي‌تر شدن آنها. 2. تكرار مطالب كليدي و مهم 3. خلاصه‌تر نمودن مطالب 4. ارائه تصوير كلي و جديدتر از مطالب 5. آميخته كردن بازآموزي با مشكلات كاري و عملي 5. نيازهاي برخاسته از سياست‌هاي شركت: يكي از ورودي‌ها و مولفه‌هاي نيازسنجي آموزشي نيازهاي برخاسته از سياست‌هاي شركت است. در آموزش‌هاي فني و مهارتي ضمن توجه به مباحث كاري بايستي رفتار حرفه‌اي را نيز به كاركنان آموزش داد. همچنين اصول و قواعد سازمان‌پذيري و جامعه‌پذيري سازماني را نيز عملياتي نمود. قسمتي از نيازهاي آموزشي كه به عنوان جهت‌دهنده آموزش‌هاي فني و مهارتي مطرح هستند، عمدتا در قالب سياست‌هاي شركت، طراحي و تدوين مي‌شوند. معمولا در استراتژي سازمان، هدف‌ها و مسير بلندمدت سازمان تعيين مي‌گردد. فرمولي گسترده نيز ارائه مي‌شود كه سازمان بر آن اساس مي‌كوشد منابع مورد نياز را به دست آورده و آنها را به كار برد تا بتواند بدين وسيله مزيت رقابتي خود را در بازار حفظ كند. رهبران سازمان‌ها مي‌كوشند تا به هدف‌هايي نهايي دست يافته و سياست‌هايي را به كار گيرند تا بدان وسيله منابع سازمان را در مورد عوامل محيطي، شركت‌هاي رقيب و گروه‌هاي ذينفع اصلي تعيين كنند. 6. نيازهاي آموزشي ناشي از مديريت عملكرد: يكي از ساز و كارهاي استخراج نيازهاي آموزشي كه مي‌تواند كاربردي باشد و نظام آموزشي سازمان‌ها را هدفمند سازد مديريت عملكرد است. در مديريت عملكرد تعيين نيازهاي آموزشي با اين پيش‌فرض انجام مي‌شود كه وقتي كاركنان مدتي در مشاغل خود فعاليت نمودند، توان انجام كارهاي بيشتر و كيفي‌تري را پيدا مي‌كنند. مديريت عملكرد دائما توان، فرايند كاري و عملكرد كاركنان را بررسي مي‌كند و به راحتي مي‌تواند در تعيين نيازهاي آموزشي و تدارك آموزش‌هاي جديد به نظام‌هاي آموزشي سازمان‌ها كمك كاربردي كند. جمع‌بندي و نتيجه‌گيري اثربخشي آموزشي از طرق مختلف قابل حصول است. يكي از راه‌هاي رسيدن به اثربخشي و مطلوبيت آموزشي اين است كه به شكل واقعي و علمي نيازسنجي صورت گيرد. زماني كه نيازسنجي درست انجام شد بخش عمده‌اي از اثربخشي حاصل خواهد شد. مولفه‌هاي اثربخشي در سطوح مختلف مديران و كاركنان متفاوت مي‌باشد؛ بنابراين بايستي متناسب با شرايط نيازسنجي انجام گيرد. در الگوي جامع تعاملي نيازسنجي، افراد از ابعاد مختلف مورد نيازسنجي قرار مي‌گيرند. از جمله مديران بلافصل، زيردستان، همكاران در نيازسنجي اظهارنظر نموده و به لحاظ ساختاري بر مبناي طرح مشكل، فرايندهاي كاري و شرح وظايف، نيازسنجي انجام گرفته و براي تكميل نيازسنجي مباحث ويژه نيز بدان اضافه و با تلفيق مباني نيازسنجي، نيازهاي واقعي استخراج مي‌شود اين امر موجب تضمين قسمتي از اثربخشي آموزشي مي‌شود. نوشته: دكتر ايرج سلطاني لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده