XMEHRDADX 7514 اشتراک گذاری ارسال شده در 12 آذر، ۱۳۹۰ اشاره: مطلبي كه در ادامه مي‌خوانيد در سومين همايش مديريت سرمايه‌هاي انساني برگزار و ارايه شده كه نظر به اهميت آن، اين مطلب را در ادامه مي‌خوانيد: چكيده: امروزه بنگاه‌هاي توليدي و خدماتي توجه ويژه‌اي به بحث توسعه و بالندگي كاركنان داشته و از آن بعنوان يك امتياز رقابتي ياد ميكنند .حركت در جهت بالندگي و استفاده از ظرفيت‌هاي مهارتي كاركنان، از اهدافي است كه شركت فولاد مباركه در راستاي نيل به آن گام بر مي‌دارد. آشنا كردن كارشناسان واحدهاي توليدي با فرآيند آموزش و محورهاي مورد تاكيد آن از اقداماتي است كه به منظور بهره‌گيري از تجارب آنها در جهت اهداف آموزشي سازمان صورت گرفته است. در اين مقاله تشريح خواهيم كرد كه چگونه با توسعه مهارت‌ها و بالنده كردن كاركنان توليدي در حوزه آموزش از نگاه فني آنها در نيازسنجي و ارزيابي اثربخشي آموزش‌ها استفاده شده است. مقدمه: ديويس و نيواستروم (1370) در نظريه خود به امكان دگرگوني باورها، نگرش‌ها، ارزش‌ها، ساختار و رويه‌هاي كار و عمل سازماني از طريق بالندگي اشاره دارند، به‌گونه‌اي كه سازمان بهتر قادر خواهد بود خود را با آهنگ تيزگام تغيير و دگرگوني سازگار كند. يك برنامه بالندگي كوششي است دوربرد، برنامه‌ريزي شده و پايدار كه بر پايه يك راهبرد سراسري استوار است و مي‌كوشد تا با تشخيص منطقي و منظم دشواري‌ها و با بسيج همه نيروها و منابع موجود، به اجراي يك برنامه بالندگي دست بزند. كانون برنامه بالندگي سازماني دگرگون كردن نگرش‌ها و رفتار است. با آنكه در برنامه بالندگي سازماني فراگردها، روش‌هاي كار، دستورها و زمينه‌هايي از اين شمار دستخوش دگرگوني مي‌شوند، اما هدف عمده آن همواره بر نگرش، رفتار و كاركرد افراد در درون سازمان متمركز است (طوسي، 1384). سلطاني معتقد است، يكي از راهبردهاي بالندگي كاركنان در سازمان، آموزش كاركنان كه ابزاري مشترك جهت رويارويي با چالش‌هاي داخلي و خارجي سازمان محسوب ميشود، است. يكي از چالش‌هاي آموزش در صنعت، انجام نيازسنجي واقعي بر اساس نيازمندي‌هاي مشاغل و نيز نيازهاي ناشي از تغييرات فناوري، الزامات جديد مشتريان، قوانين و مقررات و استانداردها و... است. نيازسنجي ابزار گردآوري اطلاعات است كه اگر بدرستي انجام شود، سازمان را از يك موضع انفعالي و ابهام‌آميز در فعاليت‌هاي آموزشي خارج ساخته، در يك مــوضع شفاف و فراكنشي قرار مي‌دهد و اطلاعاتي پيرامـون نيازهاي صريح و ضمني سازماني كه با اجراي آموزش برآورده ميشود، جمع‌آوري مي‌كند. (۲۰۰۶. (Barbazette بدليل نقش زيربنايي نيازسنجي در فرآيند آموزش، انجام صحيح آن، مبناي عيني براي برگزاري دوره‌هاي آموزشي فراهم مي‌آورد و احتمال تطابق دوره‌ها با نيازهاي سازمان، حوزه شغلي كاركنان و در نهايت، اثربخشي آنها افزايش خواهد يافت. واحد آموزش شركت فولاد مباركه به منظور توسعه و بالنده كردن كاركنان توليدي خود در محور فرآيند آموزش، از مراحل تشريح شده زير براي استراتژي توانمندسازي پيروي كرده: 1. بسط و گسترش نگرش كاركنان توليدي بالا بردن ميزان مسوليت شخصي و گروهي در برنامه‌ريزي و اجراي كارها، از جمله اهداف برنامه‌هاي بالندگي است. با دخيل كردن كاركنان و نمايندگان تيم‌هاي كاري در برنامه‌هاي مهم سازماني، سازمان بالنده از نظرات و تجربيات افرادي كه اجراي عمليات سازمان را بر عهده دارند استفاده و كاركنان را در قبال تصميمات اتخاذ شده متعهد مي‌كند. به اين منظور، براساس اعلام واحد آموزش، كاركنان توليدي با توجه به معيارهاي زير از سوي مديريت واحدها، به واحد آموزش معرفي شده و گروهي با عنوان ارزيابان آموزشي نواحي تشكيل شد. 1ـ1. شرايط انتخاب ارزيابان آموزشي به ترتيب زير است: ـ داشتن مدرك تحصيلي فوق ديپلم و بالاتر، در صورتي كه فرد با سابقه كار بيش از 10 سال و حداقل 5 سال در قسمت مربوطه مشغول به كار باشد، با تاييد مديريت مربوطه ارزياب آموزش مي‌تواند با مدرك ديپلم نيز انتخاب شود ـ داشتن حداقل 3 سال سابقه كار مفيد در ناحيه و قسمت ـ مسلط بودن به فرآيند عمليات اجرايي و فني در واحد مربوطه ـ شناخت مشاغل و تسلط بر استانداردهاي آنها با استفاده از منابع آموزش و ناحيه ـ شركت در آموزش‌هاي توجيهي و فني كه در اين ارتباط برگزار ميشود. ارزيابان آموزش نواحي با جهت‌گيري دوگانه با شناختي كه از نيازهاي آموزشي واحد توليدي خود دارند قادرند با حضور در دوره‌هاي آموزشي، شناخت كاملي درخصوص ضرورت انجام نيازسنجي، نحوه تعريف نيازهاي شناسايي شده، اولويت‌دهي به آنها، تهيه سيلاب آموزشي مورد نظر، اهداف رفتاري مورد انتظار از برگزاري دوره‌هاي آموزشي و نيز استاندارد آموزشي ISO10015 بدست آورده و در انجام نيازسنجي عيني گام بردارند. 2. طبقه‌بندي فعاليت‌هاي قابل اقدام 2ـ1. تشكيل تيم نيازسنجي: ارزيابان آموزش با عنايت به ديدگاه آموزشي، هدايت تيم نيازسنجي آموزشي واحد خود را بر عهده خواهند داشت. اين تيم متشكل از سرپرست هر قسمت، كارشناسان و نمايندگاني از هر حوزه فعاليت (برق، مكانيك، ابزار دقيق و... ) است. 2ـ2. مطالعه فراگيران: منظور از مطالعه فراگيران، تعيين تغييرات لازم در الگوي رفتارهاي فراگيران كه واحد آموزش بايد آنها را در افراد ايجاد كند. اين كار توسط سرپرست هر فرد و با نظارت ارزياب آموزشي ناحيه انجام خواهد شد. 3ـ2. شناسايي تغييرات و ايجاد نيازهاي جديد: زماني‌كه تغييراتي در شرف وقوع باشد كاركنان براي انجام وظايف جديد بايد مهارت‌ها و توانايي‌هاي خاصي را داشته باشند يا زماني كه پروژه‌اي طراحي ميشود، اجراي آن پروژه ممكن است در آينده نيازهاي جديدي را بوجود آورد كه در حال حاضر در سازمان شناسايي نشده‌اند. ارزياب آموزشي ناحيه با كمك سرپرست هر قسمت اين نيازها را شناسايي و اعلام مي‌كند. 4ـ2. جرح و تعديل نيازها: هنگامي‌كه از فردي درخصوص نيازهاي آموزشي وي سوال شود وي معمولا نيازي را كه احساس كرده بيان مي‌كند. هماهنگي نيازهاي احساس شده با موقعيت فرد در آن واحد از وظايف ارزيابان آموزش نواحي است. 5 ـ2. اولويت‌بندي نيازها: نيازسنجي مفهومي فراتر از شناسايي نيازها و دربرگيرنده مقوله «اولويت‌بندي نيازها» است. (فتحي و اجاره‌گاه، 1384) هنگامي كه گروه نيازسنجي با هدايت ارزياب آموزشي بر اساس معيارهاي معيني نظير اهداف سازمان، اهداف واحد و ... در خصوص نيازهايي كه اولويت دارند به قضاوت بنشينند و تركيب و اولويت‌هاي استخراج شده را مورد پالايش قرار دهند، چرخه نيازسنجي كامل ميشود. همزمان با انجام نيازسنجي براي هر فرد و واحد لازم است موارد زير مورد توجه قرار گرفته و اطلاعات مورد نياز تهيه شود: ـ مشخص كردن رده شغلي كاركناني كه نيازسنجي براي آنها انجام شده است ـ مشخص كردن تعداد نفرات براي هر نياز آموزشي ـ بيان مشكل ـ مشخص كردن اهداف رفتاري كه با حضور در دوره پوشش داده ميشود ـ مشخص كردن اينكه نياز اعلام شده كدام هدف واحد را پوشش خواهد داد ـ بيان سيلاب آموزشي مورد نياز 6-2. پيگيري ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي برگزار شده: امروزه هدف از آموزش كاركنان تنها توانمند كردن آنها براي انجام فعاليت‌هاي مرتبط با شغل نيست بلكه استفاده از توانمندي‌هاي كاركنان در ابعاد مختلف، هدف متعالي آموزش است، بنابراين بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزش كاركنان، لازمه فرآيند آموزش است. يك برنامه آموزشي تنها زماني مي‌تواند ارزشمندي خود را توجيه كند كه شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تاثير آموزش بر بهبود رفتار و عملكرد شركتكنندگان و بالطبع منافع سازماني عرضه كند. در حقيقت گزارش‌هاي مربوط به ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي از يك‌سو مديران و كاركنان سازمان را قادر مي‌سازد تصويري روشن‌تر از چگونگي كم و كيف فعاليت‌هاي آموزشي بدست آورند و از سوي ديگر، تصميم‌گيرندگان و برنامه‌ريزان آموزشي سازمان را مجهز مي‌سازد تا نسبت به جنبه‌هاي مثبت و منفي فعاليت‌هاي آموزشي واحد خود، آگاهي پيدا كنند. بر اساس الگوي ارزيابي اثربخشي كرك پاتريك ارزيابان آموزش نواحي همكاران خود در هر واحد را جهت تكميل فرم‌هاي ارزيابي اثربخشي دوره‌ها در سطح 3 (در اين سطح اندازه‌گيري، ميزان رفتار كاري يا شغلي شركتكنندگان كه در اثر شركت در يك دوره تغييرات رفتاري داشته، اندازه‌گيري ميشود) و سطح 4 (ميزان سودآوري ناشي از شركت در دوره‌هاي آموزشي كاركنان و دستيابي به اهداف سازمان مورد سنجش ارزيابي اثربخشي قرار مي‌گيرد) توجيه كرده و واحد آموزش را در اخذ تصميمات آتي براي برگزاري دوره‌هاي آموزشي ياري ميكنند. 3. گسترش و تقويت ارتباطات به‌منظور برقراري ارتباط نزديك و هماهنگ بودن ارزيابان آموزشي نواحي با واحد آموزش، در دوره‌هاي زماني سه ماهه با برگزاري جلساتي ارزيابان آموزشي، نقاط ضعف، تهديدها، نقاط قوت و فرصت‌هاي آموزشي كه در واحد خود با آن مواجه شده‌اند مطرح كرده و بصورت جمعي از نظرات سايرين براي حل مشكلات و استفاده از فرصت‌هاي پيش روي واحد آموزش استفاده ميشود، همچنين چنانچه واحد آموزش براي انجام فعاليت خاص نياز به همكاري ارزيابان داشته باشد، اين جلسات محل مناسبي براي انتقال خواسته‌ها است. 4. توسعه شبكه‌هاي كاري با توجه به فعاليت‌هاي واحد آموزش براي توسعه و بالندگي كاركنان، به‌منظور استفاده از تجارب و تخصص ارزيابان آموزش در ساير فعاليت‌هاي آموزشي دستورالعملي در اين خصوص در واحد آموزش شركت تدوين شده كه بنا به اقتضاي شرايط از همكاري‌هاي ارزيابان آموزش نواحي استفاده خواهد شد. 5. استفاده از گروه‌هاي پشتيباني داخلي و خارجي كارشناسان آموزش و تكنسين‌هاي برنامه‌ريزي آموزش هر ناحيه بعنوان نيروهاي پشتيبان خارجي وظيفه هماهنگ كردن فعاليت‌هاي مرتبط با ارزيابان را برعهده دارند، همچنين مديريت هر واحد بعنوان حامي و پشتيبان داخلي تيم ارزيابان آموزشي ناحيه محسوب ميشود كه نتايج حاصل از برنامه نيازسنجي آموزشي ارزيابان را پذيرفته و از آن حمايت مي‌كند. 6. نتيجه‌گيري تجربه شركت فولاد مباركه در خصوص استفاده از ارزيابان آموزش در فرآيند نيازسنجي و ارزيابي اثربخشي آموزش‌ها نشان داده كه با اجراي برنامه‌هاي بالندگي كاركنان در حوزه آموزش مي‌توان با اطمينان خاطر بيشتر به اهداف آموزشي و به تبع آن اهداف سازمان دست يافت. از مزاياي توسعه كاركنان در محور فرآيند آموزش مي‌توان به انطباق نيازسنجي انجام شده با نيازهاي واقعي واحد، كاهش مغايرت حضور در كلاس‌هاي آموزشي، ايجاد ارتباط بين اهداف نيازهاي آموزشي با اهداف واحد، روشن كردن اهداف رفتاري مورد انتظار از هر دوره آموزشي، تغيير نگرش كاركنان نسبت به حضور در دوره‌هاي آموزشي، افزايش اثربخشي دوره‌هاي آموزشي در 4 سطح الگوي پاتريك و...نام برد. منابع فارسي: ـ آقايار، سيروس، توانمندسازي روشي نوين در محيط رقابتي، تدبير شماره 135 ـ ديويس، كيت و نيواستروم، جان، رفتار انساني در كار/ رفتار سازماني، (ترجمه: محمدعلي طوسي، آموزش مديريت دولتي، 1370 ـ سلطاني، ايرج، پرورش سرمايه‌هاي انساني، انتشارات اردكان دانش، 1389 ـ فتحي و اجاره گاه،نيازسنجي آموزشي الگوها و فنون، كورش، نشر آييژ، 1384 ـ طوسي، محمدعلي، بالندگي سازماني، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1384. منبع انگليسي: -Barbazette , J, (2006) ,training need assessment method , tools & techniques published by Pfeiffer,sun fransisco. محجوب سلطانيان نشریه معدن و توسعه شماره397 4 لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده