نظریه های مدیریت

[spow 44197]

برخی از صاحبنظران نظریه هدف گذاری را از این حیث که فراگرد انگیزش را به صورت ناقص، توصیف می کند و بسیاری از عوامل پویایی مؤثر بر آن را نادیده می گیرد، مورد انتقاد قرار می دهند. پاسخ طرفداران نظریه هدف گذاری آن است که در واقع همه محرکها و عوامل انگیزشی در ویژگیهای شکل دهنده هدف ترکیب می شوند. ولی منتقدان این سئوال را مطرح می کنند که "اگر ابتدا همه عوامل انگیزشی" بر " "پذیرش هدف" اثر می گذارند، پس در مرحله بعد هدف گذاری چگونه می تواند خود به شناسایی و تحریک عوامل انگیزشی بپردازد و به انگیزش بیشتر منجر شود؟. انتقاد دیگر آن است که در نظریه هدف گذری، تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده و چنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها بطور یکسان اثر می گذارند؛ در حالی که چنین فرضی قابل قبول نیست. بعلاوه، در نظریه هدف گذاری، رفتارهای محدودی مد نظر قرار می گیرد؛ در حالی که در برخی از نظریه های انگیزش، مجموعه متنوع و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی می شوند.

مورد دیگر این است که در نظریه هدف گذاری به کمیت عملکرد توجه می شود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته می شود. ارزش نظریه هدف گذاری برای مدیران، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتاً روشن و واضح هستند و به هر حال، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است. البته هدفها نباید بطور کلی بیان شوند. هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند؛ زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند، برای تحققشان تلاش خواهند کرد. مدیران نیز باید با استفاده از بازخور و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند. نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه "مدیریت بر مبنای هدف" نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری بطور شهودی و فطری برای انسانها جذاب است.

[مریم راد 2736]

نكات بارز سيستمهای حقيقی

 

1.پيچيدگي هدف:توجه به هدفهاي سازماني ورابطه آنها با رفتار اعضاي سازمان.توجه به اين رابطه بيشتر از روست كه تحليل گران سيستم حقيقي بيشتر توجه خود را بر رفتار سازماني متمركز ميسازند وبه رابطه بين ساختارهاي رسمي رفتارسازماني اهميت ميدهند.نظر كلي آنها در مورد اهداف سازماني اين است كه الف:بين اهداف بيان شده رسمي و هدفهاي عملياتي تفاوت وجود دارد.ب:تاكيد بر اينكه اگر هدفهاي بيان شده واقعاًدنبال دنبال شوند آنها هرگز تنها هدفهايي نخواهند بود كه بررفتار افرادسازمان حاكم باشند.به اين نكته توجه دارند كه سازمان ها را نمي توان صرفاً تنها ابزار حصول به هدفهاي مشخص دانست.سازمان ها متشكل از گروههاي اجتماعي هستند كه ميكوشند خودرا با شرايط ويژه اي كه در آن به سر مي برند، وفق دهند وحفظ كنند.حفظ بقا هدف عمده اي است كه بر سازمان ها حاكم هستند. ( اسكات،1373،صص92_95)

 

2.ساختار غير رسمي:تاكيد دارند كه تاثير ساختار سازماني بر رفتار افراد آن بيش از قوانين ومقررات جاري است.آنها معتقدند كه ساختارهاي به شدت متمركز ورسمي شدن غير موثر است.وحجم بسياري از گرانبهاترين استعداد سازمان يعني هوش وابتكار عمل اعضاي خود را به تباهي مي كشند.ساختارهاي غير رسمي عملكردهاي مثبت دارند وبه اصلاح نارسايهاي سيستمهاي رسمي كمك مي كند.( اسكات،1373،صص,95_97).

 

3.تحليل وظيفه اي:اين الگوفرض مي كند كه يك واحد اجتماعي (سازمان)نيازها وپيش نيازهاي دارد كه اگر بخواهد در حفظ موجوديت خودبه شكل موجود راسخ باشد بايد آنها را برطرف كند. .( اسكات،1373،ص,97)هر ساختاري دامنه اي از وظايفرا انجام مي دهد وقتي يك ساختار معين بتواند عملكردي را مناسب با وظيفه انجام دهد مي توان گفت براي آن وظيفه متناسب است.( اسكات،1373،ص,98)

 

مكاتب برگزيده :مكتب روابط انساني ،بارنارد،سلزنيك، سيستم اجتماعي پارسونز.( اسكات،1373,ص98)

 

سازمان ها به مثابه سيستمهاي باز. تعريفهاي پيشين سازمان را به شكل يك سيستم بسته يا يك سيستم جدا از محيط خود ومتشكل از مجموعه اي از افراد ثابت وكاملاًمشخص مورد توجه قرار ميدهد.ولي سازمانها سيستمهايي بازند وبه جريان افراد افراد ،اطلاعات ومنابع از خارج وابسته اند.محيط به سازمان شكل ميدهدواز آنها حمايت ويا تهديدودر آنها نفوذ ميكند.ديدگاه سيستم باز به سازمان نه به عنوان ساختار رسمي ونه به عنوان موجوديتي پويا بلكه به به عنوان سيستمي مركب از فعاليت هاي مرتبط مي نگرد.سازمان ها سيستمهاي از فعاليت هاي مرتبط هستند كه ائتلافهاي در حال تغيير از يك موقعيت به موقعيت ديگر را كه توسط افرادبه وجود مي آيد پيوند ميدهند.سيستمها در محيط دائم در حال مبادله با آن قرار دارند ودر آن كار مي كند. .( اسكات،1373،ص,52)

 

از الگوي سيستم باز اين بينش اساسي حاصل مي شود كه سازمان ها كامل نيستند وهمگي متكي به تبادلات با ديگر سيستمها هستند همگي در برابر تاثيرات محيطي به عنوان شرطي براي بقاي خود باز هستند.چشم انداز سيستمهاي باز درباره ساختار سازماني بر پيچيدگي وتغيير پذيري هر يك از اجزا وهمچنين بر ضعيف بودن پيوندهاي ميان آنها تاكيد داردنگرش به اجزا بر اين اساس است كه آنها مي توانندبه طور نيمه مستقل عمل كنند.محيظ به عنوان منبع نهايي براي مواد وانرژي واطلاعات درك ميشودكه همگي براي دوام سيستم ضروري است. .( اسكات،1373،ص,154)

 

مكاتب برگزيده:طراحي سيستمها،نظريه اقتضا،الگوي ويك در سازمان دهي. ( اسكات،1373،ص144 ).

 

انتقادات وارده بر نظريه سيستمها

 

اگر چه مديريت سيستمي ديد مدير را وسيع تر مي كند ولي انتقاد مهمي كه از اين نظريه به عمل آمده است آن است كه اعمال اين گونه نگرش فهرست نمودن كليه عوامل مرتبط وآثار آنها را نسبت به يكديگر سنجيدن كار مشكلي است وامكان عملي آن به ويژه در جوامع در حال توسعه بسيار كم است. انتقاد ديگر انكه نظريه ي مديريت سيستمي نوعي روش ديريت نبوده وتنها يك نگرش كلي است .اين نظريه در زمينه روش هيچ چيز تازه اي عنوان نمي كند يعني مديريت سيستمي چهارچوب انديشيدن را به مديران اراته مي كند ولي روش انجام دادن كار را به دست نمي دهدبه عبارت ديگر شعار مديريت سيستمي اين است :به محيط اطراف نگاه كن وسپس به مدد گروه هاي مختلف متخصصان وبا بهره گيري از مديريت علمي ومديريت علمي ومديريت روابط انساني مديريت كن.

 

نگرش سيستمي چشم اندازي بسيار وسيع رادر بر مي گيرد .چشم اندازي كه نه تنها علوم فيزيكي ، زيستي ، رواني واجتماعي ،بلكه مسائل متافيزيكي را نيز شامل مي شود ولي گاهي وسعت نظر،ذهن انسان را دچار ابهامات ومعضلاتي ميسازد.( تدبيري و رزقی ،1384،ص84) دونقص عمده در رويكرد سيستمي وجود دارد يكي موضوع سنجش اهداف است وديگري اين است كه آيا وسائل وامكانات نيل به هدف مهم هستند يا خير.(رابينز،1376،ص62).

 

بهرحال ديدگاه سيستمي نبايد به عنوان تنها داروي درد مد نظر قرار گيرد .چهارچوب سيستمي محدوديت هايي دارد .مهمترين محدوديت آن انتزاعي بودن آن است وديدگاه سيستمي هر چيزي رابه چيز ديگر وابسته ومتكي مي داند در حالي كه شايد لازم است تا بصورتي دقيق به مديران طرق ارائه شود كه گوياي تغيير، ميزان .حدود تغيير اقداماتشان باشد .ارزش مفهوم سيستمي قبل از آنكه درباره ي مستقيم آن براي حل مشكلات سازماني مديران باشد بيشتر در چهارچوب مفهومي آن نهفته است(رابينز،1376،ص37).

 

نتيجه

 

نظريه سيستمي توجه خودرا به عواملي از قبيل روابط با محيط براي حصول اطمينان ازدريافت مداوم داده ها وتوليد ستاده هاي قابل قبول ،انعطاف پذيري در پاسخ به تغييرات محيطي ،كارايي سازمان در تبديل داده ها به ستاده ها ،وضوح در ارتباطات داخلي، سطح تعارض در بين گروه هاي سازماني وميزان رضامندي شغلي كا ركنان معطوف ميدارد.(رابينز،1376،ص60).

 

چنين به نظر مي رسد كه تئوري عمومي سيستمها ما را از قيد وبند يا محدوديت هاي روش مكانيكي رها مي سازد ودليل هاي به دست مي دهد تا بتوان بر آن اساس «اصول »مبتني بر انديشه «سيستم بسته» رانفي ورد كرد.اين تئوري براي نظريه پردازان مديريت وسازمان يك حوزه تفكر غالب ارائه مي كند تا انها بتوانند تمام دانش هاي مختلف متعلق به رشته هاي علمي ذي رشته هاي علمي ذي ربط را در الگوي سيستمهاي خود بگنجانند.(شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص567).

 

تفكر با ديدگاهي كلي ماهيت روابط اجزا يك كل رابررسي نموده هر مورد رابر حسب شرايط محيطي آن بيان مي كند ،كل را فراتر ازمجموع اجزا آن مي داند ،روش ان در تحليل امور داراي نظم وقاعده است ،هر مورد را با توجه به ارتباط آن با هدف مي سنجد، در بررسي هر مورد آينده آنرا در نظر دارد وبه بازگشت ناپذيري زمان، رعايت مكان وارتباط مداوم با محيط توجه مي كند.از همجواري عناصر براي تحليل ساختار بوجود آمده استفاده مي كند.حالات مجسم موارد وتاثير پارامترها و وجنبه ها ي عملي متغيرها را از زمينه هاي پيچيده نمايان مي سازد وبالاخره بازدهي نهايي حاصل از تركيب عامل در شرايط محيطي را پيش بيني مي كند.(بهرنگي،1382،ص194).

 

مدير با استفاده از الگوئي جديد از تفكر با عنوان تفكر سيستمي مي تواند به اتكا مفهوم وموقعيت مكاني خودش به بررسي بپردازد.آثار ناشي از وجود يا عدم وجود آن جز را در روابط بين عناصر همجوار وغير همجوارش بررسي كند وبه تاثير مقام وموقعيت آن جز در تشكيك مفهوم كل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پي برد.(بهرنگي،1382،ص175).

 

 

 

سلام

ممنونم سجاد عزیز

به درد من که خیلی خرد برتی کنکور تو شرکت!البته منبع رو نگفتی!

[مریم راد 2736]

نظریه X و نظریه Y (1906-1964)

 

نظریه x و y از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. داگلاس مگ گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی ئر مورد انسان، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است. وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است. به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:

1.بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛

2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛

3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛

4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛

5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از غلاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

 

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:

1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛

2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛

3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛

4. ((قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل)) به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توضیع شده است؛

5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

 

بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.

به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

 

 

اصلا اینو نفهمیدم!

[XMEHRDADX 7514]

اصلا اینو نفهمیدم!

با اجازه از مدیر ارشد تالار،

در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .

حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .

اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.

بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

[spow 44197]

با اجازه از مدیر ارشد تالار،

در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .

حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .

اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.

بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

 

بسیار عالی

ممنون استاد

[hamed.62 18]

با اجازه از مدیر ارشد تالار،

در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .

حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .

اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.

بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

 

با سلام

براي تكميل:

1-اين نظريه جزو نظريه هاي بخش دوم نظريه هاي كلاسيك مديريت مي باشد. تئوري هاي مديريت را مي توان به چهار بخش كلي كلاسيك، مدرن، تفسيري نمادين و پست مدرن تقسيم كرد. خود نظريه هاي كلاسيك به سه بخش مديريت علمي، رهيافت منابع انساني و ديد كمي تقسيم مي شود كه اين نظريه جزو دسته دوم مي باشد.

2- اين نظريه در حوزه رفتار سازماني و انگيزش و در بخش محتوايي مطرح ميباشد. نظريه هاي انگيزش دو بخش هستند كه محتوايي و فرآيندي هستند. (بر اساس نظر ج.پ كمپل) نظريه‌هاي محتوايي از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي کنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي شود. نظريه هاي فرآيندي يشتر شناختي هستند و به چرايي ها پاسخ مي دهند. عوامل موثر در انگيزش چندان مورد توجه نظريه هاي فرايندي قرار نمي گيرد. اين نظريه ها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مورد نظر قرار مي دهند.

3- با اين دو مقدمه مك گريگور رفتار مديران را مورد بررسي قرار داد و دريافت كه مديران در برخورد با كاركنان دو نوع كلي برخورد ميكنند. يكسري متمركز تصميم ميگيرند، دقيق كنترل ميكنند، به دنبال نتايج سريع و كوتا مدتند و... و در مقابل يكسري ديگر از مديران، تصميم گيري مشاركتي و غيرمتمركز دارند، به دنبال نتايج و ارزيابي هاي بلند مدتند و مشوقهاي معنوي را هم لحاظ ميكنند. وي اين تفاوتها را به پيشفرضهاي آنان نسبت به انسان و خاصه كاركنان نسبت داد و مدعي شد مديران دسته اول (x) پيشفرضهاي فوق الذكر و مديران دسته دوم (Y) پيش فرضهاي متفاوتي نسبت به انسان دارند و تاكيد كرد كه مي بايست مديران نگرش خود به كاركنان را به سمت نگرش (Y) تغيير دهند.