غایب 4790 اشتراک گذاری ارسال شده در 5 بهمن، ۱۳۸۹ برای مشاهده این محتوا لطفاً ثبت نام کنید یا وارد شوید. ورود یا ثبت نام فرازهائی از کتاب « سازمان فردا » ، مجموعه مقالات – بنیاد پیتر دراکر - سازمان ها ، پدیده هائی انسانی محسوب می شوند و همانطور که دراکر می گوید ، برجسته ترین هدف سازمان ها ، اثر بخش کردن نقاط قوت و رفع نقاط ضعف انسان ها است . - نویسندگان مقالات کتاب همگی بر نقش سازمان ها در دستیابی به کمال و کامیابی انسان ها تأکید می کنند . - ما به سوی یک جامعه شبكه ای (Network Society) حرکت می کنیم ، نه یک جامعه کارمندی . - شرکت های سنتی در قالب امر و نهی مبتنی بر مالکیت اداره مي شوند . - مناسبات باید بر پایه مفاهمه مشترک در هدفها ، سیاست ها ، راهبردها و نیز مبتنی بر کار دسته جمعی و شوق باشد و گرنه اصلاٌ نتیجه نخواهد داد . - سازمان ماشین نیست و برتر از ماشین است . سازمان فقط جنبه اقتصادی ندارد و نمی توان آنرا فقط با میزان سودی که از بازار به دست می آورد بسنجیم . - دگرگونی های بزرگ سازمانی مخاطره آمیز است و شکست و ناکامی در این راه امری عادی است . من هیچ نوع روشی را سراغ ندارم که کاملا ٌبی خطر باشد . - هر چه گستره دگرگونی ها وسیع تر باشد ، احتمال برد بیشتر است . - در نظام جدید ، مدیران نیستند که در مورد سرنوشت کارکنان تصمیم می گیرند ، بلکه این تصمیم را مشتریان می گیرند . - ماهیت بده – بستان جدید در سازمان های نوین عبارت است از:« ابتکار در برابر فرصت » - امروزه سازمان ها باید کارکنان خود را تشویق کنند تا وفاداری به مشتری را بر وفاداری به شرکت مرجع بدانند ، زیرا این تنها راه کامیابی است . - بجای حمایت ، شرکت فرصت در اختیار کارکنان خود قرار میدهد : فرصت خوب کار کردن ، موفق شدن و بالیدن در پیشه و کار . - دیگر این باور که شرکت متعهد به پرورش افراد است ، تا حدودی از بین رفته است . - تا زمانی که تقاضا بر عرضه بیشی داشت و تا زمانی که مشتری ، رام و سر به راه بود و امکان دوشیدن آن وجود داشت ، آن حریم موهوم می توانست پا برجا باشد . - محیط تازه ، ناپایدار و سرشار از دلواپسی ، اما مملو از نشاط آزادی است . این محیط باب میل همه نیست ، اما راه برگشت نیز بسته است . - ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم ، مسئولیت پذیری ، خود گردانی ، خطر پذیری و ناپایداری است . - معنای ارزش آفرینی برای مشتریان و در خدمت ارزش های مقبول مشتریان بودن این است که باید با هر عضو شرکت مثل یک حرفه ای رفتار شود ، به طوری که هرگاه لازم باشد مسئول کل کار گردد و نه فقط جرئی از آن . اجازه گرفتن از رئیس موقوف ! ما باید بدانیم چه کاری بهتر است و بدانیم تعهدی بالاتر ازخدمت به مشتری نیست و ایفای این تعهد نیاز به استخاره ندارد . اگر کسی کمک بخواهد باید درخواست کمک کند . - هشدار گری همل در کنفرانس مدیریت سال 1996 : بدانید که شرکت های بزرگی که سوار بر بازار هستند به ندرت می توانند در بلند مدت ، برتری خود را حفظ کرده و پس از صدر نشینی ، به نوآوری و جهش در تولید فراورده ها و خدمات ادامه دهند . - آهنگ شتاب آور دگرگونی در کسب و کار به چالاکی ما پاداش و به کاهلی ما گوشمالی می دهد. - رضایت شغلی و وفاداری کارکنان ، کیفیت خدمات را ارتقاء می بخشد . - وقتی اندازه و هیکل ( سازمان ) بزرگ می شود ، سر و کله خود بینی و نخوت هم پیدا می شود . - کوچکی کردن ( Acting Small) یعنی مثل شرکت های کوچکی رفتار کنیم که برای زنده ماندن می کوشند رضایت مشتریان را بدست آورند و آنها را برای خود نگهدارند . - یکی از واقعیت های همیشگی و ترسناک شرکت های بزرگ مسلط بر بازار ، عملکرد ضعیف آنها در عرضه فراورده ها و خدمات پیشتاز پس از اشتغال مقام صدر نشینی بازار است . - وقتی سازمان آن قدر بزرگ می شود که مدیران بدون کمک مشاوران بیرونی نمی توانند تصمیم بگیرند ، وقت ساده کردن سازمان فرا رسیده است . - از جمله آفت های تداوم رهبری بازار ، راحت طلبی و نخوت است . - انسان ها از شکست ، بیش از موفقیت ، تجربه می اندوزند . - چشم بستن بر گذشته ها ، مستلزم پرداخت تاوان سنگینی است . - در آمریکا در فاصله سالهای 1890 تا 1928 نزدیک به 600000 شرکت ورشکست شده اند . - مبنای شایستگی سازمان به جای اتکای سنتی بر مالکیت ، ثبات و تسلط ، بر ساز و کارهای تازه ای چون همبستگی ، نرمش پذیری و مشارکت خواهد بود . - مدیران ارشد بجای پرسش های معروف چه کسی ، چه چیزی ، چه وقت و کجا ، باید به پرسش اصلی « نتیجه ؟» بپردازند . - اگر قرار باشد افراد ، مسئولیت هایی از نوع مسئولیت رهبری را بپذیرند به تشویق و حمایت نیاز دارند نه کنترل ( تنبیه که هیچ ) رشد و گسترش رهبری مسئولانه مستلزم میدان دادن به همه افراد در سرتا سر سازمان است . - اگر برنامه های رهبری ، مختص و محدود به مدیران باشد ، از این برنامه ها نتیجه ای عاید نمی شود . - خلق فضای رهبری مسئولانه از زمره وظایف مدیریت ارشد است . - توجه مدیران باید معطوف به تربیت ، جهت دادن و سرمشق شدن در پاسخگویی و مسئولیت پذیری است . - چنانچه در سازمانی جائی برای تجمع گهگاه موردی افراد رده های مختلف سازمان به منظور حل معضلات داخلی وجود نداشته باشد ، آن سازمان راهی دراز در پیش دارد . - عامل اصلی ارزش آفرینی صداقت است نه مالکیت . صداقت نوعی رفتار هم افزاینده ( Synergetic) است و در فضای احترام متقابل و در شرایطی پدید می آید که کلیه شرکاء واقعاٌ سیاست برد – برد را دنبال کنند . - آنچه باعث آزارتان می شود ، چیزی نیست که می دانیدکه نمی دانید ، بلکه چیزی است که نمی دانیدکه نمی دانید . - هر کس که بداند و بداند که نداند لنگان خرک خویش به منزل برساند وانکس که نداند و نداند که نداند در جهل مرکب ابد الدّهر بماند - سازمان های موفق قرن بیست و یکم ، سازمان هایی هستند که برای حل معضلات و تصمیم گیری ، رویکردی جهان پژوه داشته باشند و از مرزهای درونی و بیرونی خود خارج شوند . - عجین کردن و درهم تنیدن ذهنیت جهان پژوهی با منبع سازمان ، مستلزم القاء ارزش ها و تشویق کارکنان به جهانی اندیشیدن ، جهانی پژوهیدن و جهانی عمل کردن است ، حتی اگر سازمان و مشتریان آن همگی وطنی و بومی باشند . - فراموش نکنیم که فرهنگ را به سادگی و به طور مستقیم نمی توان تغییر داد . فرهنگ ها نوعی پدیده رفتاری هستند که به مرور زمان بروز می کنند . - تحول دائم ، مستلزم زیر ساخت تحول پذیر ، نظام های اطلاعات و تکنولوژی است . - سازمان ها باید رسالت مدار ، مبتنی بر ارزش و متکی بر نیروی انسانی باشند . - راهبری کارکنان را بیاموزید نه سلطه بر ایشان را . - مدیریت ابزار است نه هدف . - متابعت ناشی از اعتماد و اطمینان است . - دراکر معتقد است که بیانیه رسالت سازمان باید چنان باشد که بتوان آنرا روی تی شرت نوشت . - خویشتنداری برنامه ای را تمرین کنیم و دست از برنامه ها ئی برداریم که چه بسا امروز ثمر بخش باشند ، اما فردا بی معنا خواهند بود . - برای نیل به عظمت ، کار را از هر جا که هستید شروع کنید . از هر چه دارید استفاده نمائید . و آنچه می توانید انجام دهید . ( آرتور اش ) - شرکتی می تواند در کار خویش کامیاب شود که جامعه محیط بر آن بتواند نیروی کار تندرست و پرتوان لازم را برای رویاروئی با رقابت های جهانی در اختیار آن بگذارد . - اگر سازمان ها را از اول طوری طراحی کنیم که آرایش و پیکره بندی قابل تغییر و تجدید باشد ، در اینصورت تغییر آسانتر می شود و وقت کمتری می گیرد . - از آنجا که مزیت فراورده ها در طی زمان ماندنی نیست ، بنابراین برنده کسی است که یک رشته مزیت های کوتاه مدت و موقّت خلق کند . - شگردهای موفقیت چندان نمی پایند . - سازمان بازآرائی پذیر ، ابزار اجرای تغیر همیشگی راهبرد است. - مشاغل عوض می شوند و مهارت های جدید آموخته می شوند . اما آنچه کمتر تغییر می کند شخصیت فرد و فرهنگ و ارزش های سازمان است . - سازمان بازآرائی پذیر در جستجوی کسانی است که کار گروهی را دوست داشته باشند ، بتوانند مشکلات را حل و با تعارض دست و پنجه نرم کنند و بر آن فایق شوند . اشتیاق و ظرفیت فراگیری مهارت های جدید را داشته باشند . - هدف از مصاحبه جامع ، گزینش افرادی ا ست که در کار و مسئولیت های چند بعدی ، اثر بخش باشند . - آموزش ، امری پیوسته ومعطوف به مشارکت است . - نظام پاداش دهی نیز باید نرمش پذیر و قابل تغییر باشد . - امروزه حقوق به فرد پرداخت می شود نه به شغل . - فرایند ارزشیابی نیز از حالت ارزشیابی به وسیله رؤسا به ارزشیابی توسط گروه متحول شده است . - دیگر در ارزیابی تنها به یک جنبه معین از کار مهندسان توجه نمی شود . بلکه عملکرد آنها در جهات گوناگون مورد توجه و رسیدگی قرار می گیرد . - به جای مرزهای دژگونه موجود در غالب سازمان های فعلی ، سازمان آینده دارای مرزهای نفوذ پذیر خواهد بود . چیزی شبیه به پرده و غشاء سیّال در اندام موجود زنده ( مرزهای عمودی ، میان رده ها و سطوح کاری – مرزهای افقی ، بین وظایف و رسته های کا ر- مرزهای خارجی ، بین شرکت و تأمین کنندگان ، مشتریان و واحدهای نظارت ) - یگانه ضمانت کارکنان سازمان من ، مهارت و کاردانی آنهاست و من با آموزش آنها به ارتقاء سطح مهارت های ایشان کمک می کنم . - این نظریه که ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان در قرن آینده ( منظور قرن بیست و یکم ) ممکن نیست ، عاقلانه به نظر نمی رسد . - نسبت بیشترین دستمزد به کمترین در بنگاه های بزرگ آمریکا در سال1996 تقریباٌ 115 به یک بوده است . - تجربه شرکت تعاونی موندرا گن ، نشانه ای روشن از این است که فقط انسان ها هستند که می توانند به سرمایه معنا بدهند ، نه برعکس . - سازمان آفتاب پرست پنج ویژگی برجسته دارد : 1. نرمش پذیری زیاد 2. تعهد نسبت به فرد 3. استفاده بیشتر و بهتر از گروه 4. حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند 5. تنوع طلبی - سازمان آینده ، به اقتضای دگرگونی محیط ، به تحرّک ، سازگاری و تحول پایبند است . - عوامل موفقیت دیروز ( فرایند ها ، سازمان ها ، ساختار ) لزوماٌ باعث موفقیت ما در آینده نمی شوند و چه بسا مانع موفقیت باشند . - هسته اصلی ( شرکت ) نیز باید آینه محیط بیرونی کسب و کار باشد . - افراد خواستار سهیم شدن در کاری هستند که مشکل گشای معضلات سازمان باشد . - سازمان آفتاب پرست برای آموزش و پیشرفت کارکنان مبادرت به سرمایه گذاری هنگفت خواهد کرد . به خصوص برای کسانی که هسته بنیادین آن را تشکیل می دهند . - روز به روز نقش گروه ها در انجام امور سازمان برجسته تر می شود . - وجود گروه خود مختار ( Self Directed) و خود گردان ( Self Managed) در درون سازمان نرمش پذیر به مثابه عضله سازمان است . - اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند . - مبرم ترین نیاز سازمان فردا ، مهارت های ارتباطی است . - دیگر مشتریان دنبال این نیستند که ما قسمتی از مشکل آنها را رفع کنیم ، بلکه از ما انتظار دارند که مسائل و مشکلات آنها را یک پارچه ببینیم و راه حل جامع برای آنها پیدا کنیم . - بزرگترین سد در برابر تحول و بزرگترین مانع در مسیر موفقیت هر سازمان در درون همان سازمان قرار دارد . - برای دگرگون کردن هر سازمان اول باید از رفتارها شروع کرد و به خصوص ایجاد رفتار سر مشق در مدیران بسیار پر اهمیت است . - نمونه واقعی سازمان پیشگام قرن بیست و یکم هنوز به وجود نیامده است . - برجسته ترین صنعت سازمان پیشگام ، فرهنگ یادگیری مداوم برای همه همکاران است . - سه توانائی عمده برخی رهبران : 1. سرسپردگی و دل بستگی شدید به آرزو ها و غرایز . 2. قابلیت جذب و کشاندن افراد خطر جو به سمت خود . 3. شاگردی در عین مربیگری ، آموختن از پیروان ، درس گرفتن از خطاهای خود و عبرت گرفتن از دشمنان . - تا زمانی که شخص خود چیزی را تجربه نکرده باشد ، نمی تواند آنرا به دیگران منتقل نماید . - قدرت هر سازمان ، متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران اصلی و رهبران است . - مسئولیت و تکلیف سازمان پیشرو آن است که راه و روش و خط مشی خود را ، خود برگزیند و از پخته خوری و عافیت طلبی بپرهیزد . - مهمترین چالشی که شرکت ها با آن روبرو می شوند ، یافتن افرادی خطر پذیر و مسئول است اگر در سازمانی جای این افراد خالی باشد ، حتی اگر عالم ترین فرد ساختار آن را طراحی کند و صاحبان و متولیان از هر نوع دست و دلبازی دریغ نکنند ، آن سازمان شاهد موفقیت را در آغوش نخواهد گرفت . - گذر از مرحله کار یدی – که نظارت پذیر بود – و رسیدن به مرحله کار دانش مدار – که معمولا ٌ نظارت پذیر نیست – وجود تعهد در افراد را با اهمیت کرده است. - کوچک کردن شرکت باعث کمتر شدن شمار کارکنان می شود ، ولی شمار تکالیف کمتر نمی شود . - امنیت حاصل از قابلیت استخدام (Employable) وعده ای است که می توان داد و به آن پایبند بود . - امنیت آنها ( کارکنان ) حاصل توانایی درتولید درآمد است . درست مثل کارآفرینان . - باید به کارکنان کمک کنیم تا به اهمیت کاری که می کنند واقف و معتقد شوند ، به خصوص در شرایطی که انواع دیگر ثبات و امنیت از بین رفته ا ند . - در بیشتر موارد نقش غرور در تهییج و انگیزش افراد بیشتر از نقش ترفیع شغلی است . - بهترین سازمان ها آنها هستند که اساس مشاغل و حرخه ها را بر تکالیف و وظایف نرمش پذیر بنا کنند ، نه بر مسئولیت های شغلی ثابت . - روزانه 27 میلیون نفر در مک دونالد غذا می خورند . - بعضی از مردم تحت تأثیر شهرت شرکت ها ، فراورده ها و خدمات آنها را انتخاب می کنند . - فرصت ها ، رقبا و مشتریان به طور فزاینده جهانی می شوند . - جهانی شدن منحصر به شرکت های بزرگ و سرمایه دار نیست . - اساس کسب و کارهای زمانه ما بر خلاف کسب و کارهای تولیدی گذشته بر « دارائیهای نامشهود » است . این دارایی ها عبارتند از : قابلیت ها ، حق انحصاری اختراع ، علائم تجاری ، تدارکات و آوازه واعتبار . - وظیفه مدیران ارشد تعیین اصول وقواعد بازی است ، نه تعیین نوع بازی . - مدیران علاوه بر استفاده کامل از منابع موجود در سازمان ، باید منابع تأمین کنندگان ، شرکاء ، رقبا و مشتریان را نیز بکار بگیرند . اینکار موجب چند برابر شدن منابع درونی شرکت می شود . - مدیران عصر جدید فقط کارگزار نیستند ، اندیشمند نیز هستند و شاید به تعبیری بتوان آنها را نیمه مرتاض و نیمه کلانتر خواند . - هر کس با دگرگونی درافتد ، برافتد واز درک فیض آینده بازماند . - در آینده چالش سازمان موفق عبارت است از پیش بینی دقیق کمّ و کیف دگرگونی های بازار و واکنش مناسب به آن دگرگونی ها . - استفاده از مزیت ارزانی در میدان رقابت معمولاٌ عمری کوتاه دارد . - اگر چه نقش قیمت مهم است ، اما سازماندهی بر اساس قیمت به تنهائی نمی تواند راهبردی مقبول باشد . - سازمان آینده به کسانی نیاز دارد که آفرینندگی آنها از مهارت هایشان بیشتر باشد . - در مصاحبه استخدامی باید ببینیم متقاضی استخدام چهار چوب و مقتضیات تصیم گیری او چیست ؟ با انتقاد چگونه برخورد می کند ؟ خطر گریز است یا خطر پذیر ؟ و ... - سازمان باید فرهنگ خاص خود را که مرکب از رسالت و ارزش های مورد اعتقاد آن است ایجاد و نیازهای خود را در چهار چوب این فرهنگ تأمین کند . - سازمان های موفق در استخدام بسیار دقت می کنند و بر خلاف سازمان های نامو فق فقط قصد پر کردن جای خالی را ندارند . - اگر قرار باشد مشتری را در محور تفکر خود قرار دهیم ، باید بدانیم که بازار بوسیله مشتری تعریف می شود و بنابراین شرکت بایر بر اساس خواست و سلیقه مشتری به سرعت از خود واکنش نشان دهد . - ما باید به افراد اجازه دهیم تصمیم های مؤثر بر مشتری و خدمات مربوط به مشتری را بدون نیاز به مجوز و تأیید قبلی ، بگیرند . اینکار مستلزم دو امر است : اول ) مدیریت ارشد باید اینگونه تصمیم گیریهای روزانه را ترغیب کند . ثانیاٌ ) برای آنکه تصمیم ها مبتنی بر اطلاعات درست باشند باید دسترسی به اطلاعات در رده های مربوطه فراهم شود . - ارتباط ثمر بخش – اگر قرار است واقعاٌ کارآمد و بنابراین سود آور باشد – باید اولاٌ تاریخ داشته باشد و ثانیاٌ به اندازه باشد . - دانائی ، دارائی نامشهود است و بنابراین در ترازنامه مالی شرکت جایی ندارد. - تردیدی نیست که شرکت ما نیز بر اساس کارنامه مالی خود ارزیابی خواهد شد ، اما امتحان نهائی این است که آیا شرکت از طرف افراد به دوستان و آشنایان شان به عنوان محل کار توصیه خواهد شد یا خیر ؟ بهترین تبلیغ و تمجید از یک شرکت ، همین سفارش است . - پایان قرن بیستم ، پایان جهان بینی خطی و ماشین گرا است . تصور جدید از جهان ، تصوری بوم شناسانه – یعنی نظامی کل گرا ، پویا و جدانشدنی – که هر جزء آن بر اجزاء دیگر مؤثر است ، می باشد . - باید فرزندان خود را برای یادگیری در محیطی که در انتظار ایشان است ، یعنی محیط کار ، آماده کنیم . در این فضای جدید آموزشی ، تولید و مبادله دائمی دانش ، پایه اصلی رشد است - در مجموعه های خود سامان ، اطلاعات کانون تحرک حیات سازمانی و عامل رشد مداوم آنست . - در سازمان های آینده ، کارکنان باید بیش از پیش ، خود گردان ، خود رهبر و خود انگیزه (Self – motivated) باشند . - سازمان آینده باید روش بهره برداری از سرمایه های معنوی کارکنان را بیاموزد . سرمایه های معنوی باید مهمترین دارائی هر شرکت تلقی شود . برای تملک این سرمایه ، شرکت باید روشی را جستجو کند که منجر به التزام روحی ، ذهنی و قلبی کارکنان به آرمان شرکت گردد - برداشتن مرزها به این معناست که قابلیت افراد باید از حوزه کار مهم تر تلقی شود . - با برداشتن مرزها ، تصمیم گیری در شرکت ها بهتر و سریع تر می شود . - چالاکی ، نرمش پذیری و سرعت ، شالوه توانمندی تحول است . - سازمان باید سریع تر از رقبا فرایندها ، قیمت ها ، فراورده ها و خدمات خود را تغییر دهد . - اگر مدیران به توانمندیها توجه کنند ، آنگاه : § برای برنامه ریزی رسمی ، کمتر وقت صرف خواهند کرد و وقت بیشتر صرف تحقق امور خواهد شد . 1 لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده