سازمان فردا

[غایب 4,790]

برای مشاهده این محتوا لطفاً ثبت نام کنید یا وارد شوید.

• ورود
• یا
• ثبت نام

 

فرازهائی از کتاب « سازمان فردا » ، مجموعه مقالات – بنیاد پیتر دراکر

- سازمان ها ، پدیده هائی انسانی محسوب می شوند و همانطور که دراکر می گوید ، برجسته ترین هدف سازمان ها ، اثر بخش کردن نقاط قوت و رفع نقاط ضعف انسان ها است .

- نویسندگان مقالات کتاب همگی بر نقش سازمان ها در دستیابی به کمال و کامیابی انسان ها تأکید می کنند .

- ما به سوی یک جامعه شبكه ای (Network Society) حرکت می کنیم ، نه یک جامعه کارمندی .

- شرکت های سنتی در قالب امر و نهی مبتنی بر مالکیت اداره مي شوند .

- مناسبات باید بر پایه مفاهمه مشترک در هدفها ، سیاست ها ، راهبردها و نیز مبتنی بر کار دسته جمعی و شوق باشد و گرنه اصلاٌ نتیجه نخواهد داد .

- سازمان ماشین نیست و برتر از ماشین است . سازمان فقط جنبه اقتصادی ندارد و نمی توان آنرا فقط با میزان سودی که از بازار به دست می آورد بسنجیم .

- دگرگونی های بزرگ سازمانی مخاطره آمیز است و شکست و ناکامی در این راه امری عادی است . من هیچ نوع روشی را سراغ ندارم که کاملا ٌبی خطر باشد .

- هر چه گستره دگرگونی ها وسیع تر باشد ، احتمال برد بیشتر است .

- در نظام جدید ، مدیران نیستند که در مورد سرنوشت کارکنان تصمیم می گیرند ، بلکه این تصمیم را مشتریان می گیرند .

- ماهیت بده – بستان جدید در سازمان های نوین عبارت است از:« ابتکار در برابر فرصت »

- امروزه سازمان ها باید کارکنان خود را تشویق کنند تا وفاداری به مشتری را بر وفاداری به شرکت مرجع بدانند ، زیرا این تنها راه کامیابی است .

- بجای حمایت ، شرکت فرصت در اختیار کارکنان خود قرار میدهد : فرصت خوب کار کردن ، موفق شدن و بالیدن در پیشه و کار .

- دیگر این باور که شرکت متعهد به پرورش افراد است ، تا حدودی از بین رفته است .

- تا زمانی که تقاضا بر عرضه بیشی داشت و تا زمانی که مشتری ، رام و سر به راه بود و امکان دوشیدن آن وجود داشت ، آن حریم موهوم می توانست پا برجا باشد .

- محیط تازه ، ناپایدار و سرشار از دلواپسی ، اما مملو از نشاط آزادی است . این محیط باب میل همه نیست ، اما راه برگشت نیز بسته است .

- ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم ، مسئولیت پذیری ، خود گردانی ، خطر پذیری و ناپایداری است .

- معنای ارزش آفرینی برای مشتریان و در خدمت ارزش های مقبول مشتریان بودن این است که باید با هر عضو شرکت مثل یک حرفه ای رفتار شود ، به طوری که هرگاه لازم باشد مسئول کل کار گردد و نه فقط جرئی از آن . اجازه گرفتن از رئیس موقوف ! ما باید بدانیم چه کاری بهتر است و بدانیم تعهدی بالاتر ازخدمت به مشتری نیست و ایفای این تعهد نیاز به استخاره ندارد . اگر کسی کمک بخواهد باید درخواست کمک کند .

- هشدار گری همل در کنفرانس مدیریت سال 1996 :

بدانید که شرکت های بزرگی که سوار بر بازار هستند به ندرت می توانند در بلند مدت ، برتری خود را حفظ کرده و پس از صدر نشینی ، به نوآوری و جهش در تولید فراورده ها و خدمات ادامه دهند .

- آهنگ شتاب آور دگرگونی در کسب و کار به چالاکی ما پاداش و به کاهلی ما گوشمالی می دهد.

- رضایت شغلی و وفاداری کارکنان ، کیفیت خدمات را ارتقاء می بخشد .

- وقتی اندازه و هیکل ( سازمان ) بزرگ می شود ، سر و کله خود بینی و نخوت هم پیدا می شود .

- کوچکی کردن ( Acting Small) یعنی مثل شرکت های کوچکی رفتار کنیم که برای زنده ماندن می کوشند رضایت مشتریان را بدست آورند و آنها را برای خود نگهدارند .

- یکی از واقعیت های همیشگی و ترسناک شرکت های بزرگ مسلط بر بازار ، عملکرد ضعیف آنها در عرضه فراورده ها و خدمات پیشتاز پس از اشتغال مقام صدر نشینی بازار است .

- وقتی سازمان آن قدر بزرگ می شود که مدیران بدون کمک مشاوران بیرونی نمی توانند تصمیم بگیرند ، وقت ساده کردن سازمان فرا رسیده است .

- از جمله آفت های تداوم رهبری بازار ، راحت طلبی و نخوت است .

- انسان ها از شکست ، بیش از موفقیت ، تجربه می اندوزند .

- چشم بستن بر گذشته ها ، مستلزم پرداخت تاوان سنگینی است .

- در آمریکا در فاصله سالهای 1890 تا 1928 نزدیک به 600000 شرکت ورشکست شده اند .

- مبنای شایستگی سازمان به جای اتکای سنتی بر مالکیت ، ثبات و تسلط ، بر ساز و کارهای تازه ای چون همبستگی ، نرمش پذیری و مشارکت خواهد بود .

- مدیران ارشد بجای پرسش های معروف چه کسی ، چه چیزی ، چه وقت و کجا ، باید به پرسش اصلی « نتیجه ؟» بپردازند .

- اگر قرار باشد افراد ، مسئولیت هایی از نوع مسئولیت رهبری را بپذیرند به تشویق و حمایت نیاز دارند نه کنترل ( تنبیه که هیچ ) رشد و گسترش رهبری مسئولانه مستلزم میدان دادن به همه افراد در سرتا سر سازمان است .

- اگر برنامه های رهبری ، مختص و محدود به مدیران باشد ، از این برنامه ها نتیجه ای عاید نمی شود .

- خلق فضای رهبری مسئولانه از زمره وظایف مدیریت ارشد است .

- توجه مدیران باید معطوف به تربیت ، جهت دادن و سرمشق شدن در پاسخگویی و مسئولیت پذیری است .

- چنانچه در سازمانی جائی برای تجمع گهگاه موردی افراد رده های مختلف سازمان به منظور حل معضلات داخلی وجود نداشته باشد ، آن سازمان راهی دراز در پیش دارد .

- عامل اصلی ارزش آفرینی صداقت است نه مالکیت . صداقت نوعی رفتار هم افزاینده ( Synergetic) است و در فضای احترام متقابل و در شرایطی پدید می آید که کلیه شرکاء واقعاٌ سیاست برد – برد را دنبال کنند .

- آنچه باعث آزارتان می شود ، چیزی نیست که می دانیدکه نمی دانید ، بلکه چیزی است که نمی دانیدکه نمی دانید .

- هر کس که بداند و بداند که نداند لنگان خرک خویش به منزل برساند

وانکس که نداند و نداند که نداند در جهل مرکب ابد الدّهر بماند

- سازمان های موفق قرن بیست و یکم ، سازمان هایی هستند که برای حل معضلات و تصمیم گیری ، رویکردی جهان پژوه داشته باشند و از مرزهای درونی و بیرونی خود خارج شوند .

- عجین کردن و درهم تنیدن ذهنیت جهان پژوهی با منبع سازمان ، مستلزم القاء ارزش ها و تشویق کارکنان به جهانی اندیشیدن ، جهانی پژوهیدن و جهانی عمل کردن است ، حتی اگر سازمان و مشتریان آن همگی وطنی و بومی باشند .

- فراموش نکنیم که فرهنگ را به سادگی و به طور مستقیم نمی توان تغییر داد . فرهنگ ها نوعی پدیده رفتاری هستند که به مرور زمان بروز می کنند .

- تحول دائم ، مستلزم زیر ساخت تحول پذیر ، نظام های اطلاعات و تکنولوژی است .

- سازمان ها باید رسالت مدار ، مبتنی بر ارزش و متکی بر نیروی انسانی باشند .

- راهبری کارکنان را بیاموزید نه سلطه بر ایشان را .

- مدیریت ابزار است نه هدف .

- متابعت ناشی از اعتماد و اطمینان است .

- دراکر معتقد است که بیانیه رسالت سازمان باید چنان باشد که بتوان آنرا روی تی شرت نوشت .

- خویشتنداری برنامه ای را تمرین کنیم و دست از برنامه ها ئی برداریم که چه بسا امروز ثمر بخش باشند ، اما فردا بی معنا خواهند بود .

- برای نیل به عظمت ،

کار را از هر جا که هستید شروع کنید .

از هر چه دارید استفاده نمائید .

و آنچه می توانید انجام دهید . ( آرتور اش )

- شرکتی می تواند در کار خویش کامیاب شود که جامعه محیط بر آن بتواند نیروی کار تندرست و پرتوان لازم را برای رویاروئی با رقابت های جهانی در اختیار آن بگذارد .

- اگر سازمان ها را از اول طوری طراحی کنیم که آرایش و پیکره بندی قابل تغییر و تجدید باشد ، در اینصورت تغییر آسانتر می شود و وقت کمتری می گیرد .

- از آنجا که مزیت فراورده ها در طی زمان ماندنی نیست ، بنابراین برنده کسی است که یک رشته مزیت های کوتاه مدت و موقّت خلق کند .

- شگردهای موفقیت چندان نمی پایند .

- سازمان بازآرائی پذیر ، ابزار اجرای تغیر همیشگی راهبرد است.

- مشاغل عوض می شوند و مهارت های جدید آموخته می شوند . اما آنچه کمتر تغییر می کند شخصیت فرد و فرهنگ و ارزش های سازمان است .

- سازمان بازآرائی پذیر در جستجوی کسانی است که کار گروهی را دوست داشته باشند ، بتوانند مشکلات را حل و با تعارض دست و پنجه نرم کنند و بر آن فایق شوند . اشتیاق و ظرفیت فراگیری مهارت های جدید را داشته باشند .

- هدف از مصاحبه جامع ، گزینش افرادی ا ست که در کار و مسئولیت های چند بعدی ، اثر بخش باشند .

- آموزش ، امری پیوسته ومعطوف به مشارکت است .

- نظام پاداش دهی نیز باید نرمش پذیر و قابل تغییر باشد .

- امروزه حقوق به فرد پرداخت می شود نه به شغل .

- فرایند ارزشیابی نیز از حالت ارزشیابی به وسیله رؤسا به ارزشیابی توسط گروه متحول شده است .

- دیگر در ارزیابی تنها به یک جنبه معین از کار مهندسان توجه نمی شود . بلکه عملکرد آنها در جهات گوناگون مورد توجه و رسیدگی قرار می گیرد .

- به جای مرزهای دژگونه موجود در غالب سازمان های فعلی ، سازمان آینده دارای مرزهای نفوذ پذیر خواهد بود . چیزی شبیه به پرده و غشاء سیّال در اندام موجود زنده ( مرزهای عمودی ، میان رده ها و سطوح کاری – مرزهای افقی ، بین وظایف و رسته های کا ر- مرزهای خارجی ، بین شرکت و تأمین کنندگان ، مشتریان و واحدهای نظارت )

- یگانه ضمانت کارکنان سازمان من ، مهارت و کاردانی آنهاست و من با آموزش آنها به ارتقاء سطح مهارت های ایشان کمک می کنم .

- این نظریه که ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان در قرن آینده ( منظور قرن بیست و یکم ) ممکن نیست ، عاقلانه به نظر نمی رسد .

- نسبت بیشترین دستمزد به کمترین در بنگاه های بزرگ آمریکا در سال1996 تقریباٌ 115 به یک بوده است .

- تجربه شرکت تعاونی موندرا گن ، نشانه ای روشن از این است که فقط انسان ها هستند که

می توانند به سرمایه معنا بدهند ، نه برعکس .

- سازمان آفتاب پرست پنج ویژگی برجسته دارد :

1. نرمش پذیری زیاد 2. تعهد نسبت به فرد 3. استفاده بیشتر و بهتر از گروه 4. حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند 5. تنوع طلبی

- سازمان آینده ، به اقتضای دگرگونی محیط ، به تحرّک ، سازگاری و تحول پایبند است .

- عوامل موفقیت دیروز ( فرایند ها ، سازمان ها ، ساختار ) لزوماٌ باعث موفقیت ما در آینده نمی شوند و چه بسا مانع موفقیت باشند .

- هسته اصلی ( شرکت ) نیز باید آینه محیط بیرونی کسب و کار باشد .

- افراد خواستار سهیم شدن در کاری هستند که مشکل گشای معضلات سازمان باشد .

- سازمان آفتاب پرست برای آموزش و پیشرفت کارکنان مبادرت به سرمایه گذاری هنگفت خواهد کرد . به خصوص برای کسانی که هسته بنیادین آن را تشکیل می دهند .

- روز به روز نقش گروه ها در انجام امور سازمان برجسته تر می شود .

- وجود گروه خود مختار ( Self Directed) و خود گردان ( Self Managed) در درون سازمان نرمش پذیر به مثابه عضله سازمان است .

- اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند .

- مبرم ترین نیاز سازمان فردا ، مهارت های ارتباطی است .

- دیگر مشتریان دنبال این نیستند که ما قسمتی از مشکل آنها را رفع کنیم ، بلکه از ما انتظار دارند که مسائل و مشکلات آنها را یک پارچه ببینیم و راه حل جامع برای آنها پیدا کنیم .

- بزرگترین سد در برابر تحول و بزرگترین مانع در مسیر موفقیت هر سازمان در درون همان سازمان قرار دارد .

- برای دگرگون کردن هر سازمان اول باید از رفتارها شروع کرد و به خصوص ایجاد رفتار سر مشق در مدیران بسیار پر اهمیت است .

- نمونه واقعی سازمان پیشگام قرن بیست و یکم هنوز به وجود نیامده است .

- برجسته ترین صنعت سازمان پیشگام ، فرهنگ یادگیری مداوم برای همه همکاران است .

- سه توانائی عمده برخی رهبران :

1. سرسپردگی و دل بستگی شدید به آرزو ها و غرایز .

2. قابلیت جذب و کشاندن افراد خطر جو به سمت خود .

3. شاگردی در عین مربیگری ، آموختن از پیروان ، درس گرفتن از خطاهای خود و عبرت گرفتن از دشمنان .

- تا زمانی که شخص خود چیزی را تجربه نکرده باشد ، نمی تواند آنرا به دیگران منتقل نماید .

- قدرت هر سازمان ، متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران اصلی و رهبران است .

- مسئولیت و تکلیف سازمان پیشرو آن است که راه و روش و خط مشی خود را ، خود برگزیند و از پخته خوری و عافیت طلبی بپرهیزد .

- مهمترین چالشی که شرکت ها با آن روبرو می شوند ، یافتن افرادی خطر پذیر و مسئول است اگر در سازمانی جای این افراد خالی باشد ، حتی اگر عالم ترین فرد ساختار آن را طراحی کند و صاحبان و متولیان از هر نوع دست و دلبازی دریغ نکنند ، آن سازمان شاهد موفقیت را در آغوش نخواهد گرفت .

- گذر از مرحله کار یدی – که نظارت پذیر بود – و رسیدن به مرحله کار دانش مدار – که معمولا ٌ نظارت پذیر نیست – وجود تعهد در افراد را با اهمیت کرده است.

- کوچک کردن شرکت باعث کمتر شدن شمار کارکنان می شود ، ولی شمار تکالیف کمتر نمی شود .

- امنیت حاصل از قابلیت استخدام (Employable) وعده ای است که می توان داد و به آن پایبند بود .

- امنیت آنها ( کارکنان ) حاصل توانایی درتولید درآمد است . درست مثل کارآفرینان .

- باید به کارکنان کمک کنیم تا به اهمیت کاری که می کنند واقف و معتقد شوند ، به خصوص در شرایطی که انواع دیگر ثبات و امنیت از بین رفته ا ند .

- در بیشتر موارد نقش غرور در تهییج و انگیزش افراد بیشتر از نقش ترفیع شغلی است .

- بهترین سازمان ها آنها هستند که اساس مشاغل و حرخه ها را بر تکالیف و وظایف نرمش پذیر بنا کنند ، نه بر مسئولیت های شغلی ثابت .

- روزانه 27 میلیون نفر در مک دونالد غذا می خورند .

- بعضی از مردم تحت تأثیر شهرت شرکت ها ، فراورده ها و خدمات آنها را انتخاب می کنند .

- فرصت ها ، رقبا و مشتریان به طور فزاینده جهانی می شوند .

- جهانی شدن منحصر به شرکت های بزرگ و سرمایه دار نیست .

- اساس کسب و کارهای زمانه ما بر خلاف کسب و کارهای تولیدی گذشته بر « دارائیهای نامشهود » است . این دارایی ها عبارتند از : قابلیت ها ، حق انحصاری اختراع ، علائم تجاری ، تدارکات و آوازه واعتبار .

- وظیفه مدیران ارشد تعیین اصول وقواعد بازی است ، نه تعیین نوع بازی .

- مدیران علاوه بر استفاده کامل از منابع موجود در سازمان ، باید منابع تأمین کنندگان ، شرکاء ، رقبا و مشتریان را نیز بکار بگیرند . اینکار موجب چند برابر شدن منابع درونی شرکت می شود .

- مدیران عصر جدید فقط کارگزار نیستند ، اندیشمند نیز هستند و شاید به تعبیری بتوان آنها را نیمه مرتاض و نیمه کلانتر خواند .

- هر کس با دگرگونی درافتد ، برافتد واز درک فیض آینده بازماند .

- در آینده چالش سازمان موفق عبارت است از پیش بینی دقیق کمّ و کیف دگرگونی های بازار و واکنش مناسب به آن دگرگونی ها .

- استفاده از مزیت ارزانی در میدان رقابت معمولاٌ عمری کوتاه دارد .

- اگر چه نقش قیمت مهم است ، اما سازماندهی بر اساس قیمت به تنهائی نمی تواند راهبردی مقبول باشد .

- سازمان آینده به کسانی نیاز دارد که آفرینندگی آنها از مهارت هایشان بیشتر باشد .

- در مصاحبه استخدامی باید ببینیم متقاضی استخدام چهار چوب و مقتضیات تصیم گیری او چیست ؟ با انتقاد چگونه برخورد می کند ؟ خطر گریز است یا خطر پذیر ؟ و ...

- سازمان باید فرهنگ خاص خود را که مرکب از رسالت و ارزش های مورد اعتقاد آن است ایجاد و نیازهای خود را در چهار چوب این فرهنگ تأمین کند .

- سازمان های موفق در استخدام بسیار دقت می کنند و بر خلاف سازمان های نامو فق فقط قصد پر کردن جای خالی را ندارند .

- اگر قرار باشد مشتری را در محور تفکر خود قرار دهیم ، باید بدانیم که بازار بوسیله مشتری تعریف می شود و بنابراین شرکت بایر بر اساس خواست و سلیقه مشتری به سرعت از خود واکنش نشان دهد .

- ما باید به افراد اجازه دهیم تصمیم های مؤثر بر مشتری و خدمات مربوط به مشتری را بدون نیاز به مجوز و تأیید قبلی ، بگیرند . اینکار مستلزم دو امر است :

اول ) مدیریت ارشد باید اینگونه تصمیم گیریهای روزانه را ترغیب کند .

ثانیاٌ ) برای آنکه تصمیم ها مبتنی بر اطلاعات درست باشند باید دسترسی به اطلاعات در رده های مربوطه فراهم شود .

- ارتباط ثمر بخش – اگر قرار است واقعاٌ کارآمد و بنابراین سود آور باشد – باید اولاٌ تاریخ داشته باشد و ثانیاٌ به اندازه باشد .

- دانائی ، دارائی نامشهود است و بنابراین در ترازنامه مالی شرکت جایی ندارد.

- تردیدی نیست که شرکت ما نیز بر اساس کارنامه مالی خود ارزیابی خواهد شد ، اما امتحان نهائی این است که آیا شرکت از طرف افراد به دوستان و آشنایان شان به عنوان محل کار توصیه خواهد شد یا خیر ؟ بهترین تبلیغ و تمجید از یک شرکت ، همین سفارش است .

- پایان قرن بیستم ، پایان جهان بینی خطی و ماشین گرا است . تصور جدید از جهان ، تصوری بوم شناسانه – یعنی نظامی کل گرا ، پویا و جدانشدنی – که هر جزء آن بر اجزاء دیگر مؤثر است ، می باشد .

- باید فرزندان خود را برای یادگیری در محیطی که در انتظار ایشان است ، یعنی محیط کار ، آماده کنیم . در این فضای جدید آموزشی ، تولید و مبادله دائمی دانش ، پایه اصلی رشد است

- در مجموعه های خود سامان ، اطلاعات کانون تحرک حیات سازمانی و عامل رشد مداوم آنست .

- در سازمان های آینده ، کارکنان باید بیش از پیش ، خود گردان ، خود رهبر و خود انگیزه (Self – motivated) باشند .

- سازمان آینده باید روش بهره برداری از سرمایه های معنوی کارکنان را بیاموزد . سرمایه های معنوی باید مهمترین دارائی هر شرکت تلقی شود . برای تملک این سرمایه ، شرکت باید روشی را جستجو کند که منجر به التزام روحی ، ذهنی و قلبی کارکنان به آرمان شرکت گردد

- برداشتن مرزها به این معناست که قابلیت افراد باید از حوزه کار مهم تر تلقی شود .

- با برداشتن مرزها ، تصمیم گیری در شرکت ها بهتر و سریع تر می شود .

- چالاکی ، نرمش پذیری و سرعت ، شالوه توانمندی تحول است .

- سازمان باید سریع تر از رقبا فرایندها ، قیمت ها ، فراورده ها و خدمات خود را تغییر دهد .

- اگر مدیران به توانمندیها توجه کنند ، آنگاه :

§ برای برنامه ریزی رسمی ، کمتر وقت صرف خواهند کرد و وقت بیشتر صرف تحقق امور خواهد شد .