روانشناسی کار

[spow 44197]

روانشناسی کار:

 

وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت میکنیم،در این صورت با علم روانشناسی سرو کار داریم و هنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن میگوییم ، حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار دادیم.

 

حال در تعریف روانشناسی کار میتوان گفت:

 

رشته ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار میگیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او تاثیر میگذارد.

 

قلمرو روانشناسی کار:

 

1-پیوند تنگاتنگی با کار دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن،تحت مطالعه و بررسی قرار میدهد.

 

2-برای به حداقل مشکلات انسانی در کار،از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده میکند.

 

روانشناسی صنعتی:

 

در تعریف روانشناسی صنعتی( که اکنون دیگرازاین اصطلاح استفاده نمیشود) آمده است:

 

مطالعه رفتار آدمی در جنبه هایی از حیات که به کار مربوط میشود و بهره گیری ازدانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار(مک کورکیک، و ایلگن1982). از دهه 1970 به بعد به دلیل همپوشی مباحث دو رشته روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی به یکدیگر، صاحبنظران ترجیح دادند این دو زمینه را با هم ادغام کنند واز آن دهه به بعد روانشناسی صنعتی-سازمانی را بکار گیرند.

 

روانشناسی صنعتی-سازمانی:

 

کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمانها بر کارکنان اثر میگذارد.( آموت 2003) به اعتقاد اسپکتور روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار. نگاهی دقیق به تعاریف گوناگون روانشناسی کارو روانشناسی صنعتی-سازمانی نشان میدهد که هر چند که عناوین این دو با یکدیگر تفاوت دارند و انتظار میرود روانشناسی صنعتی-سازمانی تنها درسازمانهای صنعتی و روانشنای کار در همه سازمانها (یعنی سازمانهای آموزشی،پژوهشی،خدماتی،تولیدی،نظامی، انتظامی و...) کاربرد داشته باشد،ولی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی- سازمانی با هم شباهت بسیار دارند.

 

نکته ای که حائز اهمیت است این است که امروزه در کلیه سازمانهای موفق از دستاوردهای این علوم استفاده گسترده ای میشود و مدیران با استفاده از اطلاعاتی

 

که متخصصان این امر در اختیارشان میگذارند عملکرد بهتری از خود به نمایش میگذارند و سطح مدیریت خود را ارتقاء میدهند.

[spow 44197]

برای موفقیت در پیشه و کار با توکل بر خدا و اعتماد بر خویشتن با دیدن افراد کوشا می توان موفق بود. چه بسا دیده شده است که انسآن هایی در یک رشته همیشه عقب بوده و شکست خورده اند ولی با تغییر شغل و یا رشته تحصیلی یا کار، موفقیت های مهم در زمینه های علمی، تجاری ، صنعتی حتی سیاسی و نظامی به دست آورده اند. امام صادق علیه السلام می فرماید: خداوند بزرگ راه هیچ روزی و در آمدی را بر مومنان نمی بندد مگر آن که راه بهتر و مفیدتری را می گشاید . همچنین در شهری اگر نتوانستید کسب و تجارت کنید به شهرهای دیگر کوچ کنید. رسول گرامی اسلام می فرماید: آن گاه که گرفتاری زندگی و تنگی معیشت به کسی روی آورد باید برای کسب و کار بیرون برود و موجب غم و اندوه خود و خانواده اش نگردد.

 

و اگر در تجارت با شکست روبرو شد، روشن است که این شکست تجاری عللی دارد، و باید به متخصص فن تجارت و اقتصاد رجوع کند تا عوامل شکست را برای شما بررسی کند. مشورت با تجار موفق و صاحب نظران اقتصادی در برخی موارد لازم و ضروری است. چرا که از این راه می توانید از تجربه های آن ها استفاده کنید، بدیهی است که بهترین راه موفقیت، بهره برداری از تجربه دیگران است که سال ها در این فن آزموده شده اند. به علاوه شما باید توجه کنید که در شهر شما صدها نفر ثروتمند و سرشناس در یک لحظه تمام هستی خود را از دست داده و یا ورشکست شده اند و یا افرادی که زندگی را از هیچ شروع کرده اند و آه در بساط نداشته اند ولی در اثر پشتکار و تلاش و با صبر و حوصله و استفاده از تجربیات دیگران و تکرار نکردن اشتباهات گذشته، همه چیز را باز یافته و به موفقیت های بزرگی رسیده اند و شخصیتی بزرگ کسب کرده اند. شما چرا نتوانید چنین باشید؟ مگر از دیگران چه کم دارید؟

 

● راه موفقیت کسی که درآمد زیادی ندارد

 

اگر با تلاش و تکاپو نتوانستید درآمد زیادی به دست آورید باز نباید نگران شوید و راه حل این است که درآمد مختصر خود را عاقلانه صرف کنید، زندگی را ساده و ساده تر کنید و احتیاجات خود را به حداقل محدود کنید تا زندگی برای شما شیرین و لذت بخش شود و بدانید که بیشتر نگرانی ها و تشویش ها نتیجه آزمندی و بلند پروازی و نداشتن عقل معاش است. امام صادق علیه السلام فرمود:کسی که مراعات اقتصاد کند من ضمانت می کنم که فقیر نشود امام صادق علیه السلام فرمود: تقدیر و تنظیم برنامه های اقتصادی و زندگی و داشتن عقل معاش از تمامی کمال انسانی است امام باقرعلیه السلام فرمود: کسی که اقتصاد در معاش و حساب دقیق دخل و خرج در زندگی نداشته باشد؛ خیری در او نیست ... چه خوب که در زندگی اگر گنج زر نیست، گنج قناعت باشد، که فرموده اند: ((القناعه مال لا تنفد)) قناعت مالی است که تمامی ندارد. توصیه می شود در چنین مواردی سوره یس و سوره واقعه و سوره قریش و سوره طلاق آیه سوم و سوره حدید آیه ده و یازده را روزی یک بار بخوانید مجرب است و سعی کنید احترام بیشتر به پدر و مادر خود بگذارید زیرا بیشتر فقر و تنگ دستی بخاطر این است که حرمت پدر و مادر را فرزندان نگاه نمی دارند و روزی برایشان سخت می شود.

 

● آنچه مشکلات را آسان می کند

 

توجه به رضایت وخشنودی آفریدگار یکی از راه های عمده رفع نگرانی است و دیگر رضایت پدر و مادر و خواندن ذکر می باشد. در پاره ای از موارد، نگرانی مربوط به کارهایی است که انجام آن دشوار است یا بازده و نفع مادی آن کار کم است و یا آن کار مصیبت بار و رنج آور است و موجب سرزنش و انتقاد مردم می گردد ولی اصل کار درست و بنیادی است. در این موارد مسئله قصد قربت( نیت ) نقش موثری ایجاد می کند و انجام کار برای خشنودی خدا و امید به ثواب و پاداش الهی بزرگ ترین مشوق انسان است و سبب می شود مشکلات و اندوه و غم ها در این راه قابل تحمل گردد. لذا سختی و گرفتاری هرچه باشد و در هر شرایطی که اتفاق افتد دیگران هر طور قضاوت کنند چون خشنودی و رضایت خالق مورد نظر است و اجر و پاداش از او می طلبد تحمل آن آسان می شود. امام حسین علیه السلام در سخت ترین لحظات مصیبت و بلا و ناراحتی های طاقت فرسا و خردکننده به هنگام شهادت کودک شیرخوار خود را که روی دست داشت، فرمود: آسان است بر من این مصائب که فرود می آید چون خدا می بیند. اگر روحیه این چنین قوی باشد انسان می تواند به جنگ حوادث برود و همه تلخی ها و حوادث را بر خود هموار سازد.

 

تکنیک های برتر برای سرمایه گذاری های موفق: گاهی اوقات اشتباهات کاملاً مشهودی را در زندگی برای بارها و بارها تکرار می کنیم. سرمایه گذاری نیز از این امر مستثنی نیست. افرادی که معمولاً دارای حافظه ی خوبی نیستند، یک اشتباه را به کرات در مورد مسائل اقتصادی تکرار می کنند. اگر شما در مورد اصول ابتدایی علوم اقتصادی آگاهی کاملی نداشته باشید، سرمایه گذاری برای شما تبدیل به یک امر پیچیده می شود و زیان بار می شود. هر کس برای بهرمندی از آینده ای روشن تر می بایست از همین حالا راه و روش صحیح سرمایه گذاری را بیاموزد. مهمترین این امرتوکل به خداوند منان و رحمان و برنامه ریزی صحیح ، داشتن یک مشاورخوب وکاردان و یک حسابرس (مدیر مالی قوی ) است.

 

از اشتباهات اقتصادی خود درس بگیرید با وجود همه این حرف ها اگر شما تکنیک های درست را یاد بگیرید، متوجه خواهید شد که سرمایه گذاری آنقدر ها هم که فکر مکنید، کار دشواری نیست. معمولاً مردم سرمایه گذاری را خیلی سخت تر از آن چیزی که هست تصور می کنند. همه ی سرمایه گذاران اشتباه می کنند، اما اگر از قبل خودتان را آماده رویایی با مشکلات کنید، از میان برداشتن موانع راحت تر خواهد بود. با توجه به شیوه هایی که در این مقاله برای شما ذکر کردیم، در کنار یک طرح مناسب اقتصادی، مطمئن باشید که میتوانید مقادیر زیادی پول، وقت و انرژی برای خود ذخیره کنید.

 

مدیریت غلط ریسکبرخی از افراد فقط می خواهند ریسک کنند. این در حالی است که عده ی دیگری از افراد نیز هستند که هیچ گونه تمایلی به پذیرش هیچ گونه ریسکی ندارند. هیچ یک از این دو مورد، گزینه خوبی در مورد مسائل مالی و اقتصادی به شمار نمی روند. اگر بیش از اندزاه ریسک کنید این احتمال وجود دارد که تمام رشته هایتان ناگهان پنبه شود. همچنین اگر به هیچ وجه ریسک نکنید، تورم شما را درکام خود فرو برده و توان خریدتان را کاهش می دهد. باید در مورد این امر به یک تعادل نسبتاً پایدار دست پیدا کنید.

 

عدم وجود تنوع در کاریکی از مهمترین قوانینی که یک سرمایه گذار باید در کارهای خود همواره به خاطر داشته باشد، تنوع است. به عبارت دیگر نباید همه پول هایتان را بر روی یک کالا سرمایه گذاری کنید. شاید این قانون ساده باشد، اما به همین سادگی هم فراموش می شود. شاید در ابتدا کار خود را با تنوع بالا شروع کنید، اما پس از چندی این تعادل از میان می رود و عمده توجه شما بر روی نوع خاصی کالا معطوف می شود. همچنین باید توجه داشته باشید که کالای مختلف مربوط به یک شرکت را نیز نباید درجا خریداری کنید. شاید گاهی اوقات ریسک پذیری خوب باشد و سودهای کلانی را نصیب شما کند، اما همیشه یک چنین اتفاقی روی نخواهد داد.

 

پیش بینی روند بازار مطالعه های متعدد حاکی از این امر هستند که هیچ گاه نمی توان به طور دقیق بازار را پیش بینی کرد و هر ساله تمام افرادی که این کار را انجام می دهند در نهایت اعتراف می کنند که شکست خورده اند. پیش بینی بازار به این معناست که وقتی نرخ کالایی بالا می رود، شما باید از آن کالا برای فروش داشته باشید و زمانیکه نرخ کالایی کاهش پیدا می کند، توان خرید آنرا داشته باشید؛ اما مشکلی که این استراتژی با آن مواجه است این است پیش بینی آینده بازار تقریباً غیر ممکن است. به جای اینکه تلاش کنید تا نبض آتی بازار را بدست گیرید، سعی کنید سپرده ی معقولی را به حساب های خود تخصیص دهید و کار خودتان را دنبال کنید. هر موقع هم که توان مالیتان رو به افزایش بود، مانده حساب خود را افزایش دهید.

 

اتخاذ تصمیمات احساسی احساسات در عرصه های مختلف زندگی تاثیرات متفاوتی را بر روی زندگی انسان ها می گذارد؛ اما زمانیکه نوبت به سرمایه گذاری می رسد باید دانست که دخیل کردن احساسات به هیچ وجه کار درستی نیست. برخی از افراد هستند که در مقابل هر نوسان کوچکی که در بازار اتفاق می افتد، وسواس بیش از اندازه ای از خود نشان میدهند. با یک کاهش قیمت کوچک ناراحت و با یک افزایش سطحی خوشحال میشوند. اگر تصور می کنید که تا این حد احساساتی هستید، به اخبار اقتصادی تلویزیون گوش ندهید. اگر می خواهید به نتیجه مطلوب دست پیدا کنید، باید دوی مارتن را انتخاب کنید نه دوی سرعت.

 

سفارش انحصاری یکی از اشتباهاتی که ممکن است در همان مراحل اولیه ی سرمایه گذاری اتفاق بیفتد، سرمایه گذاری بر روی سفارش های انحصاری و محدود است. در سفارش های انحصاری شما ملزم به پرداخت قیمت دقیق کالا هستید، اما اگر از سفارش های کلان استفاده کنید، قیمت هر کالا در زمان های مختلف می تواند تغییر پیدا کند و شما دیگر ملزم به پرداخت هزینه اولیه نیستید. سرمایه گذارهایی که قصد خرید و فروش طولانی مدت را دارند باید حتماً از سفارش های کلان استفاده کنند. اگر شما قصد دارید که سپرده هایتان را برای مدت زمانی نزدیک به ۱۰ تا ۱۵ سال سرمایه گذاری نمایید، دیگر نباید نگران چند هزار تومان بالا و پایین شدن آنی بازار باشید.

 

کاری را به تازگی آغاز کرده اید ولی احساس خستگی می کنید. چه اولین کار شما باشد و چه شغلتان را تغییر داده باشید، به هر حال وارد این حرفه شده اید و احساس می کنید گیر افتاده اید. کارها به نظرتان ملالت آور، خسته کننده و تکراری می آید و زمانتان را نمی توانید آنطور که دوست دارید بگذرانید. قبل از اینکه برگه استعفای خود را امضا کنید، مدتی وقت صرف کنید و به درستی درمورد کارتان فکر کنید. فرصتی هم به این کار بدهید. شاید آنقدرها هم که فکر میکردید خسته کننده نباشد.راه حل های کوتاه مدت

 

کارهای روزانه تان را یادداشت کنید همه ی کارهایی را که تا قبل از اتمام زمان کاری می بایست انجام دهید یادداشت کنید. و با انجام هر کار کنارش تیک بزنید. با این کار زمان برایتان سریعتر می گذرد و شما از کارهایی که انجام داده اید به خوبی اطلاع می یابید. این کار در مواقعی هم که اطرافیان می گویند شما سریعتر از سایر کارمندان کار نمی کنید بسیار کمک کننده است زیرا نشان می دهد که کارهایتان را کامل و به سرعت انجام داده اید.

 

ابتکار به خرج دهید و کار جدیدی را شروع کنیدهمیشه شروع کننده شما باشید. پیشنهاد کارها و پروژه های جدید بدهید. این مطالب را با دست اندرکاران مربوطه در میان بگذارید. هدفتان این باشد که علاقه ی خود را به کار کردن نشان دهید، اما نگذارید دیگران بد به شما نگاه کنند و فکر کنند با این کارها قصد خودنمایی دارید.

 

آموزش های خود را بالاتر ببریداز حالت یکنواخت همیشگی بیرون بیایید و دانش خود را در زمینه ی حرفه تان بالاتر ببرید. همینطور که از نردبان ترقی بالا می روید، زمان برایتان لرزش زیادی پیدا می کند. بنابراین سعی کنید معلومات و علم خود را در کاری که انجام می دهید افزایش دهید.

 

مربی داشته باشید در هر مرحله ای از کارتان، خوب است که برای خود مربی پیدا کنید تا شما را در انجام کارهایتان راهنمایی کند. او می تواند به شما کمک کند تا این صنعت را بهتر درک کنید و در کارتان موفق تر باشید.

 

هشیار باشید و مثبت فکر کنیدهر کس باید در جایی شروع کند. ممکن است از خود انتظار داشته باشید که کاری مهمتر و چالش برانگیزتر داشته باشید اما شکایت نکنید. از منفی بافی در مورد کارتان دوری کنید، و سعی کنید که بهترین استفاده را از موقعیت فعلیتان ببرید. آگاهی هایتان را افزایش دهید و مهارت هایتان را توسعه دهید. در حد توانایی هایتان کار کنید و به زودی خواهید دید که خستگی و ملالت ناپدید می شود.

 

تحسین و تشکرسعی کنید به طور روزانه از افراد تشکر کنید. کسانی که کارهایشان را دور از انتظار انجام می دهند مستحق تشکر و تمجید شما می باشند. البته اگر این کار را در حضور سایرین انجا دهید که دیگر کارتان حرف ندارد .

 

با همه به خوبی رفتار کنید سعی کنید هر روز صبح در محل کار خود یک کار زیبا و دلپسند را در مورد یکی از همکاران خود انجام دهید به ویژه آنهایی که مقام پایین تری نسبت به شما دارند. برای مثال پیام تشکری برای آبدارچی که چای و شیرینی جلسه امروز را درست کرده بفرستید.اگر فکر می کنید دیگران کارهای شما را زیر نظر ندارند من یک خبر برایتان دارم. مدیران، همقطاران و افراد پایین رتبه همه و همه چشم به کارهای شما دوخته اند و مرتبا در حال ارزیابی رفتار شما هستند.

 

خونسردی خود را حفظ کنیدزمانی که مسائل جزئی بر وفق مراد شما پیش نرفت نباید به سرعت از کوره در روید و بگذارید چنین مواردی خونسردی شما را از بین ببرند. از یک زبان مثبت و خوش بینانه در گفته های خود استفاده کنید و حرکات بدن خود را کنترل کنید. به عبارت دیگر با سرعت به سمت جلو و عقب راه نروید و انگشتان و دستان خود را به هم نفشارید. محکم و استوار باشید و با قاطعیت صحبت کنید

 

خیلی زود جلوی مشکلات را بگیرید خیلی سریع باید راه حل مشکلات را پیدا کنید، به ویژه آن دسته از مسائلی که باعث بروز جر و بحث و دعوا می شوند. اگر شما سرپرست بخشی هستید وظیفه سنگین تری نسبت به حل مشکلات دارید.

 

دور هم جمع شویدکارمندان دوست دارند احساس کنند که شما به آنها و زندگی شخصی شان اهمیت می دهید. آنها را بعد از کار به مهمانی دعوت کنید و یا با هم به یک مسابقه فوتبال بروید. این کار خوش نیتی شما را به همکاران، خدمه و کارمندانتان ثابت می کند.امتحان کنید: یک مهمانی کوچک و خودمانی ترتیب دهید، به همکارانتان mail بزنید و آنها را برای نهار به اتاق کنفرانس دعوت کنید. حتما نباید یک مهمانی بزرگ بگیرید. دور هم جمع شدن های کوچک و خودمانی باعث می شود کارکنان با هم اتحاد بیشتری پیدا کنند.

 

برای رسیدن به موفقیت، مثبت باشید بالارفتن از پله های موفقیت شغلی نیازمند کمک دیگران نیز می باشد. رهبران حرفه ای و موفق کسانی هستند که بتوانند در میان همکاران و کارمندان خود شور و اشتیاق ایجاد کنند. اگر تنها مثبت فکر کنید کافی نیست، بلکه باید مثبت زندگی کنید.

 

اعتماد آنها را جلب کنید مردم خود به خود در مقابل افرادی که می خواهند نظراتشان را تغییر دهند هشیارانه رفتار می کنند. به همین دلیل است که جلب اعتماد آنها یکی از مهمترین قدم ها میشود. باید به آنها ثابت کنید که فردی بی ریا و صادق هستید و نظرات مفیدی دارید. باید تسلط کامل روی صحبت های خود داشته باشید.

 

نقطه ی مشترک پیدا کنید افراد زیادی در مورد مسائل و موضوعات مختلف نقطه نظرات مشابهی دارند. به مخاطبین خود نشان دهید که افکار و ایده های شما با مال آنها سازگار است. باید خودتان را جای آنها بگذارید، نگرانی های آنها را بفهمید و نسبت به احساساتشان همدردی نشان دهید.

 

سیاست به خرج دهید با شنوندگانتان همان طوری باید رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار شود. با تُن مناسب صحبت کنید و سر آنها داد نکشید و صدایتان را هرگز بالا نبرید. مهمتر اینکه، کاری نکنید که احساس نادان بودن به آنها دست دهد. به یاد داشته باشید که شما می خواهید با آنها گفتگو کنید نه مشاجره. احترام گذاشتن به مخاطبینتان نباید فراموش شود.

 

فروتن باشید کسی افراد خودخواه و مغرور را دوست ندارد. حتی اگر بدانید و مطمئن باشید که نظر شما بهترین است، اگر خودبین و خودخواه باشید دیگر کسی به حرفهایتان گوش نخواهد داد. هیچ وقت هم فکر نکنید که خیلی زود موفق به متقاعد کردن آنها خواهید شد، واقع بین باشید و همیشه این احتمال را بدهید که شکست بخورید.

 

پس انداز کنید یکی از موفق ترین سیاست مداران، اندرو یانگ، می گوید: "تاثیر گذاری مثل یک حساب پس انداز است. هرچه کمتر از آن بردارید، سود بیشتری رویش می آید." بدانید که قدرت خود را کجا و چطور استفاده کنید. با کمی تمرین خواهید توانست که خیلی خوب تصمیم گیریهای افراد تاثیر گذاشته و آنها را متقاعد کنید.

[spow 44197]

فشار روانی در محیط کار

محمد مهدی رشیدی-غلامرضا اصیلی-محمد فرهادی

 

مقدمه: فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. عناوینی که دراین مقاله مورد بحث واقع می گرد عبارتنداز: فشار روانی و پیامدهای آن، عوامل ایجاد فشار روانی و علائم آن، راههای رویارویی کارکنان با فشار روانی و نهایتاً رسالت سازمانها برای مقابله با فشار روانی. افراد فقط درمحیط کار زندگی نمی کنند

بلکه آنچه کارکنان را در محیط کار تحت تأثیر قرار می دهد در خانه نیز تأثیرگذار می باشد. برخی از کارکنان فشار روانی را بهانه ای برای انجام ندادن درست وظایف محوله قرار می دهند. بسیاری دیگر فشار روانی زیادی را متحمل می شوند. کارکنانی نیز هستند که برای انجام صحیح کار می بایست فشار مناسبی برای آنان ایجاد نمود. هدف مدیریت فشار روانی این است که به کارکنان کمک شد سطح فشار روانی متناسب با توانائی خود را برای انجام صحیح کار دریابند و تا مرحله تغییر آن را حفظ نمایند. به دیگر سخن در بعضی شرایط در مورد برخی از افراد برای انجام بهینه، کار فشار روانی لزوماً باید افزایش یابد تا کاهش، مدیریت فشار روانی عبارت است از کنترل فشار روانی به منظور فراهم ساختن محیط آرام برای کارکنان جهت انجام وظایف سازمانی است.

 

فشار روانی چیست؟

فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. بنابراین فشار روانی در حالات خاص ذیل و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می یابد:

- وقتی فرد در شرایط تهدید، چالش و یا آسیب قرار می گیرد.

- وقتی فرد در می یابد که کاری که انجام خواهد داد در آرامش و رفاه زندگی او موثر می باشد.

- وقتی که فرد مطمئن نیست بتواند از چالش ایجاد شده با موفقیت بگذرد و یا از تهدید ایجاد شده اجتناب نماید.

- افراد معمولاً در پذیرش مقدار،نوع و دوره یا مدت فشار روانی و راههای مقابله با آن متفاوت می باشند. به هر حال افراد در اکثر موارد ایجاد تغییر وفشار روانی را در می یابند، ولی مشکل این جاست که هیچ کاری برای مقابله با آن نمی توانند انجام دهند.

 

انگیزش وفشار روانی

برای درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش که یک فرآیند چرخشی است ضرورت دارد. چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز می گردد. فرد می خواهد کار را انجام دهد ( انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام می دهد.

کاری را که انجام می دهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت می کند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکناست باع افزایش شدت نیاز وفشار گردد. درهر حال این چرخه پایان نمی پذیرد و فرد آماده می گردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی را انجام دهد. این امر بدان معناست که رضایتمندی افراد دوام ابدی ندارد و این منبع عمده فشار روانی برای مدیران می باشد.

برای مدیران امکان دارد فشار روانی خود را با ایجاد انگیزش درکارکنان کاهش دهند. هرچند که ممکن است ایجاد انگیزش بطور مستقیم درکارکنان اتفاق نیافتد، لیکن می توان با فراهم نمودن محیط مناسب زمینه ایجاد انگیزش در کارکنان را فراهم نمود و این امر برای مدیران ساده تر وهم ثمربخش تر می باشد. تفکر قدیمی که درمورد انگیزش وجود دارد عبارت است از ( هرچه فشار بیشتری به کارکنان وارد آید کار بیشتری را انجام میدهند). این تئوری انگیزشی اشتباه بوده و یا حداثل کافی نمی باشد. حقیقت پیچیده تر از آن است. تا یک حدی این امر واقعیت دارد که هرچه به کارکنا فشار بیشتری وارد شود کار بیشتری انجام می دهند، ولی از آن به بعد کارآئی فرد ثابت می ماند ودر این حالت اگر مدیری بخواهد از این طریق کارآئی فرد را افزایش دهد نتیجه معکوس می گیرد، حتی ممکن است کارآئی فرد با نقصان مواجه گردد. " یرکز" (Yerks) و " دادسون» (Dodson) در سال 1908 دو عامل را در ارتباط چرخه انگیزش و فشار روانی معرفی نمودند. اول اینکه هرچه کار ساده تر باشد سطح تحمیل انگیزش بیشتر می باشد، دوم اینکه هر چه کار کوتاه تر باشد باز هم سطح تحمل انگیزش بیشتر می باشد. در نتیجه انگیزش خواه کم باشد و خواه زیاد، منجر به بروز رفتار فشارزا می گردد. نکته مهم این است که برای اکثر مردم فشار روانی باعث عدم کنترل و بیماری آنان نمی گردد. فشار روانی به معنی بدخود وقتی به کار می رود که بین فرد، کاری که از او خواسته شده که انجام گردد و روش انجام کار درخواست شده تطابقی وجود نداشته باشد.

 

ترس و نگرانی

ترس نوع خاصی از فشار روانی می باشد. تجربه ترس قبل از حادثه و یا در خلال حادثه معمولاً تغییرات روانی را ایجاد می کند که منجر به فشار روانی می گردد.

انسانها اغلب ترس واقعی را تجربه نمی کنند، لیکن اکثراً به نحوی دچار نگرانی شده اند. نگرانی عبارت است از ترس از چیزی که تا کنون اتفاق نیافتاده است و یا هرگز اتفاق نخواهد افتاد نگرانی ممکن است انسان را حتی از شروع کار باز دارد. نگرانی ناخودآگاهانه1 وقتی اتفاق می افتد که فرد عادت به احساس نگرانی کند، حتی اگر چیز نگران کننده ای وجود نداشته باشد. مواجه با این نوع نگرانی بسیار مشکل می باشد زیرا منبع و عامل نگرانی مشخص نمی باشد تا بتوان آن را از بین برد.

 

شخصیت نوع A و B

در سال 1960 "فردمن " (Friedman) و " روزنمن " (Rosenman) از متخصصان قلب آمریکا با مطالعه 3000 نفر دریافتند که بعضی از افراد رفتارخاصی از خود بروز می دهند که استعداد آنها برای ابتلا به بیماری قلبی را دو برابر بیشتر از سایر افراد می سازد. آنها نوع اول را تیپ A و آنهایی را که احتمال کمتری به ابتلا به بیماری قلبی داشتند تیپ B نامیدند.

ویژگیهای اصلی رفتار تیپ A عبارت است از:

- احساس ناامنی از موقعیت

- پرخاشگری زیاد

- خشم

- عجله درانجام امور

- خودخوری

افراد دارای تیپ A زودتر به فشار روانی پاسخ می دهند. این تیپ افراد به دلیل انتظار بالای خودشان به شدت آسیب پذیر می باشند و به اصطلاح از کاه کوه می سازند که در نتیجه درکارآیی آنان تأثیر دارد. تیپ A پس از هر موقعیت فشارزا، سریعاً خود را برای درگیری در موقعیت بعدی آماده می سازد، درحالیکه برای تیپ B مدتی طول می کشد تاانرژی از دست رفته خود را بازیافته و آماده نبرد بعدی گردد. تفسیر فوق از تیپ A شاید بیانگر این باشد که تیپ A نامطلوب بوده و مدیران برای انجام بهتر کار می بایست تیپ B را تشویق نمایند.

این نکته درستی نیست و درارتباط با تیپ ناسالم و غیر موثر صادق می باشد. در مطالعه فوق 11% تیپ A دچار عارضه قلبی می گردند، در مقابل فقط 6% تیپ B مبتلا می شوند. این بدان معنی است که 89% افراد با تیپ A افرادی سالم هستند. بنابراین سازمانها نیازمند این قبیل افراد برای انجام سریع وموثر کار می باشند.افراد با تیپ A موثر، کار را سریعتر و بهتر انجام می دهند و برای کار بعدی سریعتر آماده می گردند. در مقابل افراد دارای تیپ A غیر موثر، کار را سریع ولی با ضایعات بیشتری و صرف انرژی زیاد غیر ضروری انجام می دهند و دیرتر برای انجام کار بعدی آماده می گردند.

 

فیزیولوژی فشار روانی

برای فهم ومقابله با فشار روانی، بهتر است فرد بداند وقتی با ترس،تهدید، نگرانی یا فشار روانی مواجه میگردد دقیقاً چه اتفاقی برای او رخ می دهد. شروع فشار روانی وقتی احساس می گردد که فردنوعی از تهدید را دریافت دارد. این تهدید می تواند شامل برخوردی در تاریکی، ظاهر شدن فردی در جلوی ماشین و یا گفته تندی از طرف رئیس باشد. منبع هر چه باشد، به محض اینکه پیام به مغز برسد و احتمالاً تهدید زا تلقی گردد، تغییراتی سریع اتفاق می افتد. شکل (1)

اطلاعات مربوط به عوامل فشارزای خارجی از طریق یک یا چند حس وارد سیستم بدن می گردد وتوسط کورتکس ( سلولهای خاکستری که غشای خارجی مغز را تشکیل می دهند) زمینه های فشارزائی داخلی که معمولاً ناشی از خاطرات، افکار و تصورات می باشند وهمیشه با انسانها همراه هستند خود به خود تحریک می گردند.

در هر صورت علائم به هیپوتالاموس ( اندامی به اندازه نخود که درمیانه مغز قرار دارد) می رسد واز آنجا منشعب میگردد. انشعاب اول به غده هیپوفیز می رسد و باعث ترشح هورمون آدرنوکورتیکوتروپیک (ACTH) درخون و فعالیت غدد فوق کلیوی می گردد. غدد فوق کلیوی مانند دو کلاه کوچک هر یک بر روی یک کلیه قرار گرفته اند. لایه خارجی غدد فوق کلیوی کورتیزول تولید می کند که در سیستم دفاعی بدن تأثیر داشته و باعث کاهش تورم و نیز سوخت و سازکربوهیدرات، چربی و پروتئین درتمامی بافتهای بدن برای تولید انرژی می گردد.

مسیر دوم از هیپوتالاموس به سیستم عصب سمپاتیک می رسد که مسئولیت تنظیم تمام پاسخ های فیزیکی و طبیعی بدن را دارد. سیستم عصب سمپاتیک در جای خود قسمت میانی غدد فوق کلیوی را تحری می نماید که باعث ترشح آدرنالین می گردد. آدرنالین باعث افزایش ضربان قلب، هدایت خون از اندامهای داخلی به ماهیچه ها و باعث افزایش فشارخون ازطریق انقباض رگهای خونی می گردد. به هر حال فرداز هیچ یک از اتفاقات فوق آگاهی ندارد ولی از آن به بعداین عوامل به تدریج ظاهر می گردند.

تغییرات فیزیولوژیکی زیر پس از اعمال فشار روانی حادث می گردد:

- مردمک چشم گشادتر می شود تا نور بیشتری وارد شده و منبع هر خطر احتمالی بهتر و واضح تر رویت گردد.

- شنوائی دقیق تر می شود تا بتوان خطر را از فاصله بیشتری احساس و چاره ای برای آن اندیشیده شود.

- تنفس سریعتر می گردد. این واکنش

میزان اکسیژن درخون را افزایش می دهد که منبع سوخت مورد نیاز برای هر عملی می باشد.

- قلب خون را سریعتر و با فشار بیشتری پمپ می نماید، در نتیجه توزیع سوخت سریعتر شده و همچنین مواد زایدی که در نتیجه سوخت وساز ایجاد شده خارج می گردد.

- رنگ و روپریده می گردد، زیرا خون از سطح خارجی بدن به سطح مرکزی رانده می شود، بنابراین در صورت جراحت خونریزی کمتری ایجاد شده ونیز به لخته شدن خون در قسمت بریده شده احتمالی کمک می کند و نتیجتاً خونریزی کمتر می گردد.

- احساس مریضی ودل به هم خوردگی دست می دهد، چون دراین حالت خون از سیست هاضمه رانده شده ودر صورت لزوم منجر به استفراغ واسهال می گردد تا غذای اضافی را خارج و دویدن را آسانتر نماید.

- تعویق بیشتری انجام ی شود، برای اینکه فعالیت های فیزیکی تولید گرما می کند و بازده بیشتر کاری دریک درجه حرارت مطلوب انجام می شود. بنابراین تعریق باعث خنک شدن شده وگرمای اضافی با عرق کردن در سطح بدن از بین می رود.

- به دلیل سفت شدن عضلات لرزش صورت می گیرد. درصورتی که تعریق باعث خنکی زیاد بدن گردد لرزش جبران آن را نموده و باعث گرمی بدن می شود.

تمامی تغییرات فوق طبیعی بوده و بدلیل اطمینان برای زنده ماندن در یک حالت اضطراری ایجاد می گردد. نکته مهم این است که انرژی ایجاد شده در یک حالت فشار روانی می بایست به صورت سازنده و یا غیر مضر خالی گردد درغیر اینصورت مضر است.

 

هزینه فشارهای روانی

مدیران معمولاً ترجیح می دهند در راههایی که بازده قابل اندازه گیری داشته باشند هزینه کنند. این مطلب فی النفسه صحیح است ولی اگر برای متعادل کردن فشار روانی هزینه نشود، برای از بین بردن آن هزینه بیشتری می بایست صرف گردد. در حال حاضر به جزاز بیماریهای مرتبط با فشار روانی ( که مدت آن بیش از سه روز بوده و قابل ثبت درمراکز درمانی است) اگر صرفاً بیماریهای ساده ای که کممتر از یک روز مدت داشته و غیر قابل ثبت می باشند( مانند سردرد، بیماریهای عصبی و روانی و ناتوانی ) محاسبه گردد هزینه هنگفتی معادل دو برابر حوادث صنعتی بدست خواهد آمد. ( سایر انواع بیماری که منشأ روانی دارد مانند سوء هاضمه، بیماریهای جلدی، دردهای ماهیچه ای و کمردرد و بیماریهای قلبی در این محاسبه در نظر گرفته نشده است). روزهایاز دست رفته که منشأ آن فشار روانی می باشد سالیانه بیش از 120 میلیون روز می شود که هزینه بالائی را در بردارد. این رقم نگران کننده است ولی تمام داستان نیست. هزینه اشتباهاتی که افراد مبتلا به فشار روانی مرتکب می شوند هنوز تخمین زده نشده است.

محاسبه هزینه های تحمیل شده به سازمان که ناشی از تصمیم گیریهای اشتباه، اوقات تلف شده، طولانی تر شدن ساعات صرف غذا، مصرف الکل و سیگار بیش از حد و .... که ناشی از نامتوازن بودن فشار روانی در یک محیط کاری است بسیار مشکل می باشد. خستگی های صنعتی غالباً ریشه در نامتعادل بودن فشار روانی دارد.

 

عوامل ایجاد فشار روانی

مردم به طرق مختلفی نسبت به یک محیط خاص واکنش نشان می دهند. چیزی که ممکن است برای گروهی از افراد انگیزه زا باشد ممکن است درعده ای دیگر ایجاد فشار نماید.

با در نظر گرفتن این موضوع عوامل ایجاد کننده فشار روانی مورد بررسی قرار می گیرد:

1- عوامل فیزیکی

سروصدا عامل فشار روانی برای اکثر مردم بوده و تداوم آن متداولترین منبع ایجاد فشار روانی می باشد. برای کاهش سروصدا اکثر کارگران از گوشی استفاده می نمایند. با این حال خسارات ناشی از سروصدا همچنان رو به افزایش است. این نکته را هم باید به خاطر داشت که در بعضی حالات سکوت بیش از حد ممکن است ایجاد خطر نماید.

خستگی به دلیل اینکه باعث نقصان توانایی انجام کار می گردد ایجاد فشار روانی می نماید. بدتر از همه اینکه در مرحله اولیه خستگی فرد متوجه عدم کارآیی خود نمی گردد و فکر می کند همه چیز درست پیش می رود تا اینکه باعث اشتباه یاخطای بزرگی می شود. درمرحله پیشرفته نیز بدلیل خستگی زیاد فرد متوجه اخطار دیگران در مورد کاهش کارآئی خود نیز نمی گردد.

افراد نوبت کار، به دلیل اینکه موقع استراحت خود به انجام کار دیگری مبادرت می ورند معمولاً بدلیل خستگی و ایجاد فشار روانی نمی توانند کاراصلی و کار دوم را درست انجام دهند. برای جلوگیری ازاین مشکل باید برنامه کاری طوری تنظیم شود که حتی الامکان فرد دراوقات استراحت به کار دیگری نپردازد.

پروازهای هوائی طولانی نیز به دلیل تغییر افق زمانی باعث نوع خاصی از خستگی می گردد که غالباً فشار زا می باشد. توصیه شده است دراین حالت از اتخاذ تصمیم های مهم ممانعت شود.

اکثر سازمانها به کارکنان خود توصیه می کنند پس از یک مسافرت طولانی قبل از شروع کار 24 ساعت استراحت نمایند. رطوبت و درجه حرارت نیز می تواند عامل فشارزا باشد بهتر است کنترل گردد. مقررات معمولاً سطح کار مطلوب را در درجه حرارت و رطوبت مناسب تعیین کرده که باید رعایت گردد.

2- حجم کار

درخواست کار زیاد پدیده آشنائی است. سه نوع کار اضافی و یا ترکیبی از این سه نوع شناخته شده است:

1- سطح مهارت مورد نیاز برای انجام کاردرخواستی ممکن است برای شخص خیلی بالا باشد.

2- سرعت انجام کارممکن است بیش از توان فرد باشد.

3- حجم کار نیز می تواند بیش از توان شخص باشد.

کم کاری نیز اتفاق می افتد هر چند کمتر از آن صحبت می شود، به هر حال سه نوع کم کاری نیز شناخته شده است:

1- سطح مهارت مورد نیاز برای انجام کار ممکن است پائین باشد ( برای مثال از یک فارغ

التحصیل درخواست گردد کاری در سطح یک دیپلمه انجام دهد).

2- سرعت کار بسیار پائین باشد ( برای مثال یک جلسه درتمام طول روز برای تصمیم برای کاری که می تواند در یک ساعت انجام شود تشکیل گردد).

3- حجم کار بسیار کم باشد ( یک منشی در طول روز فقط چند کار ساده انجام دهد).

محیط کار جدید ( مانند روز اول شروع کار در سازمان ) می تواند عامل ایجاد فشار روانی گردد، زیرا اطمینان فردهنوز جلب نشده است. احساس تهدیدهای شخصی، احساس در مخاطره بودن محیط اختصاصی کاری فرد، ایستادن رئیس مربوطه درحین انجام کار و صحبت درنزدیکی کارمندی که قربانی تصمیمات واهی و غیر منطقی شده و .... فرد را دچار فشار روانی کرده درنتیجه کارآیی او نقصان می یابد. حذف کلی تهدیدات شخصی در کار نیز می تواند باعث نقصان کارآئی گردد، برای مثال اگر فرد برای کارغیر مثبتی که انجام می دهد مورد مواخذه قرار نگیرد کارآیی اش کاهش می یابد. روشن نبودن نوع کاری که فرد می بایست انجام دهد و یاعدم آگاهی از نتیجه کارانجام شده نیز می تواند عامل ایجاد فشار روانی گردد.

 

4- مسائل خانوادگی

عوامل فشارزا در خانه نیز یافت می گردند فوت بستگان،نزاع خانوادگی و مسائل مالی زوجها درهر مرحله زندگی می تواند در کارآئی فرد تأثیر گذارد. ایجاد ارتباط مناسب مشکل اساسی زوجها می باشد. برای مثال مرد روز کاری سختی را گذرانده و برای استراحت به منزل آمده است. همسر نیز روز طاقت فرسایی را با فرزندان سپری نموده است هر کدام از این زوج می خواهند فقط مسائل خود را مطرح کنند،درنتیجه این امر منجر به نزاعهای خانوادگی می گردد که یقیناً در کارآیی فرد در سازمان نیز تأثیر می گذارد. بدتر از همه این که هردو نفر کارمند بوده و بخواهند به نحوی مسائل و مشکلات کاری خود را به منزل بکشانند.

ارتقاء نیز در بین خانواده های کارمند می تواند عامل مهمی برای ایجاد فشار روانی باشد. چه کسی مالک است مرد یا کسی که درآمد بیشتر وامتیاز بالاتری برای اداره منزل دارد.

 

علائم فشار روانی

درک علائم فشار روانی در صورت آگاهی از فشار واکنش دفاعی2 و واکنش تدافعی ساده است. در شرایط فشار روانی کوتاه مدت، تشخیص ماهیت دفاعی وتدافعی واکنش ها ساده است، ولی در شرایط فشار طولانی مدت کاملاً واضح نمی باشد.

واکنش دفاعی درصورتیکه فرار از آن ممکن باشد، با فشار روانی کوتاه مدت و با نزاعهای کوچک لفظی یا فیزیکی همراه می باشد.

واکنش دفاعی وقتی که فرار از آن ممکن نباشد ب دو صورت تحمیل یا انتقال آن به خود ودیگران اتفاق می افتد. اگر فشار روانی به دیگران منتقل شود نتیجتاً کارکنان در طول روز از آن رنج خواهند برد و اگر به خود فرد تحمیل گردد تا آخر روز دلتنگ و افسرده خواهد بود.

واکنش تدافعی در صورتکیه فراراز آن ممکن باشد، معمولاً با بیماری، صرف وقت طولانی د رهنگام غذا، استعفاء و یا بازنشستگی زودرس همراه است. نکته اصلی این است که فرد خود را از این موقعیت رها کند. واکنش تدافعی وقتی فرار از آن ممکن نباشد، ممکن است با کندی حرکت فرد، احتیاط بیش از حد درانجام امور و به هر حال تعلل از درگیر شدن در مشغله های کاری همراه گردد. دراین حالت آهنگ فرد در انجام امور کندتر شده وبه اصطلاح فرد به خواب می رود.

 

فشار روانی طولانی مدت

بعضی مواقع برای یک ناراحتی جسمی دلیل فیزیکی خاصی وجود ندارد. دراین حالت ممکن است بیماریهای روانی عامل بروز بیماری باشد. نارسائیهای نظیر زخم معده، بیماری قلبی، سکته ، سوءهاضمه، میگرن،ناراحتیهای جلدی، آکنه وکم خوابی و پرخوابی ممکن است تاحدی بافشار روانی مرتبط باشد.

آمادگی برای ابتلا به بیماریها نیز نتیجه فشار روانی می باشد. فرد معمولاً نسبت به بیماریهای آسیب پذیر می گردد که ممکن است درحالت عادی بسادگی آن را دفع نماید. همچنین دراین حالت بهبودی فرد نیز کند می گردد. غیبت می تواند علائم دیگر فشار روانی طولانی مدت باشد که معمولاً شامل تأخیر یا تظاهر به مریضی ونهایتاً ترک کار می باشد.

مصرف زیاد غذا، صرف مشروبات الکلی و سیگار از علائم مطمئن فشار روانی طولانی مدت هستند. مصرف بیش از حدهر یک از اقلام فوق که درنتیجه فشار روانی صورت می گیرد زیان آور می باشد. گاهی دلبستگی به تصاحب زیورآلات نیز می تواند نتیجه فشار روانی باشد. تمایل جنسی بیش از حد به جنس مخالف نیز اغلب نتیجه فشارهای شدید وغیرقابل حل است.

دزدی نیز تحت فشار روانی افزایش می یابد که می تواند شامل دزدیهای بزرگ و یا حتی کوچک ( درحد بلند کردن لوازم التحریر اداری، استفاده شخصی از تلفن، تلف کردن وقت هنگامصرف غذا و یا استفاده شخصی از وقت اداری) باشد. دزدیدن کالا و مواد قابل کشف وکنترل است، ولی دزدی زمان و وقت نامشخص و پیشگیری و کنترل آن مشکل می باشد. فعالیت های جایزگین نیز که طی آن فردهر نوع کاری را به غیر از کار اصلی خود انجام می دهد علامت دیگر فشار روانی که نهایتاً ایجاد مشکل می نماید.

می گردند.واکنش های اضافی به حوادث عادی علامت دیگر فشارروانی می باشد. رئیس برای انجام یک کار معمولی فرد را فرا می خواند، کارمند گرفتار فکر می کند ممکن است ارتقاء یافته یا اخراج شده باشد. تغییر بارزترین مشخصه بروز فشار روانی می باشد. غمگینی، افسردگی، خوشحالی و ..... ممکن است شخصیت اصلی یک مدیر را تشکیل دهد ولی تغییر آنی ومکرر به هر یک از حالات فوق نشان دهنده بروز فشار روانی دراو می باشد.

 

روشهای مقابله با فشار روانی

چهار روش و تکنیک که می تواند به نحو مثبتی تغییراتی ایجاد نماید که طی آن فرد بتواند فشار روانی را کنترل نماید وجود دارد:

1- ورزش

قدم زدن تاحدی که باعث تعریق اندکی شود، شنا کردن و یا هر کار لذت بخشی که باعث می شود حرکات قلبی و ریوی کمی تندتر از حالت عادی صورت گیرد باید سه بار در هفته ادامه یابد.درهر کال تمرینات باید با توان فرد هماهنگی داشته باشد.

2- بازخورد حیاتی

بازخورد حیاتی به فرد می آموزد چگونه و به طور آگاهانه بعضی از واکنشهای فار روانی فیزیکی را که در شرایط عادی حالت خودکار دارند کنترل نماید. برای مثال استفاده ای دستگاههای سنجش نبض و پوست مناسب می باشد. معمولاً در حالت فشار روانی شدید ضربان قلب افزایش و مقاومت پوستی کاهش می یابد بااستفاده از بازخورد حاصل از دستگاه فرد می آموزد چگونه ضربان قلب را کاهش و یا مقاومت پوستی خود را افزایش دهد. بعداز چند جلسه آموزشی فرد بدون استفاده از دستگاه می تواند مقداری از ضایعات فشار روانی خود بکاهد.

3- روش های شناختی

این روش به فرد کمک میکند که فشارهای روانی گذشته وراههای مقابله باآن را به خاطر آورد و بتواند با اندیشه بهتر راههای موثرتری برای مقابله با اکثر فشارهای روانی بیابد. این روش بیشتر برای افرادی که حالتی احساسی دارند مناسب می باشد.

4- روش تمدید اعصاب

تمرینهای تنفسی و بعضی از روشهای پزشکی باعث افزایش تحمل فیزیولوژیکی و روانی در فرد می شود، البته تکنیکهای فوق در صورتی که با دقت و احتیاط به کار رود برای افراد دارای تیپ A موثر می باشد و برعکس در صورتی که درست بکارگرفته نشود تاثیر منفی دراینگونه افراد بجا خواهد گذاشت.

علاوه بر چهار تکنیک گفته شده تکنیکهای ذیل نیز برای کنترل فشار روانی در بعضی از افراد کارسازو موثر می باشد.

1- کنترل پرخوری

پرخوری به هر شکل که باشد مضر و باعث صرف انرژی، هزینه وزمان می گردد و می تواند باعث افزایش فشار روانی شود. مشروبات الکلی وسیگار در هر صورت باعث تشدید فشار روانی درافراد می گردد. هر چه میزان مصرف بیشتر شود فشار روانی وارده افزایش می یابد و کنترل آن دشوارتر می گردد.سابقاً عقیده براین بود که موارد فوق آرامش دهنده اند درحالیکه تحقیقات علمی اخیر خلاف آن را ثابت کرده است.

 

2- طریقه صحیح نشستن و حرکت کردن

طوری بنشینید که تنفسی راحت داشته و جهاز هاضمه فضای عمل داشته باشد، درست راه بروید، طوری بایستید که ستون فقرات کشیده و سر راست باشد ونهایتاً حرکت داشته باشد.

3- کنترل تنفس

راحت گوشه ای بنشینید و بطور طبیعی نفس بکشید و آن را برای سه ثانیه حفظ کنید. سپس اجازه دهید به آرامی خارج گردد. بهتر است که چشمها دراین حالت بسته نگه داشته شود. این کار را روزی دوبار برای مدت سه هفته انجام دهید. بعد از آن درخواهید یافت که بطور طبیعی هوشیارتر و آرامتر شده اید و در نتیجه بهتر می توانی با فشار روانی احتمالی مقابله کنید.

4- رو ش های متضاد

سعی کنید کاری را که در روز انجام می دهید در عصر واواخر هفته تغییر داده و کار دیگری با ماهیت متفاوت انجام دهید.

 

روش های مقابله با فشار روانی در محیط کار

افراد در هر شرایطی می توانند قریانی فشار روانی گردند و هیچ کس نمی تواند از فشار روانی در امان باشد. به هر حال غلبه بر این فشار نیازمند صرف وقت وانرژی زیاد ( برای مهار و یاکنترل آن ) است.

رعایت موازین ذیل در این خصوص می تواند کار ساز باشد:

- علل احتمالی فشار روانی می بایست مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. کشف علل فشارهای روانی مشکل نیست، آنچه مشکل است پذیرش آن است.

- در صورت امکان سعی بر رهایی و خلاصی از موقعیت فشار زا گردد، شرکت در دوره های آموزشی، مسافرت و.... مناسب می باشد.ولی مقایسه مزایای فرار از موقعیت و مقاومت در برابر آن ضرورت دارد.

- در موقعیت فشارزا بخصوص اگر قرار است کسی با طرح سوالات سریع وتند تنش ایجاد نماید بهتر است فرد در ارائه پاسخ عجله نکند، این کار نه تنها باعث آرامش خود فرد بلکه باعث آرام نمودن فرد فشارزا نیز می گردد.

- اطمینان داشته باشید که اگر آخر روز فشار روانی را همراه خود داشته باشید مانند این است که مواد منفجره ای را با خود حمل می کنید. سعی کنید به هر نحو که می توانید انرژی خود را تخلیه نمائید. اینکار می تواند شامل ورزش سنگین، کندن زمین، فریاد زدن و ...... باشد.

[spow 44197]

راههای مقابله با فشار روانی در منزل

توجه داشته باشید فشار روانی برای هر زوج و خانواده ای اتفاق می افتد، لذا سعی کنید علل آن را مشخص وتحلیل نمائید. مشکل را صریح و باز ( قبل از اینکه آنقدر مشکل شود که دیگر نتوان درباره آن صحبت کرد) با یکدیگر مطرح نمائید. در طرحها و فعالیت های زندگی با یکدیگر مشارکت داشته باشید و سعی نشود خوسرانه عمل گردد. باهمسر وخانواده ارتباط برقرار کنید و مسائل پولی ومالی را با خانواده درمیان بگذارید.

در امور با یکدیگر مشورت شود و بدون مشاوره و اطلاع کاری نشود که باعث فشار شود. برای مثال بدون اطلاع قبلی نسبت به دعوت همکاران به منزل اقدام نشود. قلمرو هر فرد هر چند کوچک باشد می بایست رعایت گردد و دوست، همسر و سایر اعضای خانواده نیازمندند در بعضی مواقع تنها باشند. درک این موضوع برای همسر مهم واحترام بدان می تواند از خیلی از موقعیت های فشارزا جلوگیری نماید.

 

فشار روانی در مراحل پیشرفته

افراد دارای ( تیپ a سالم) فعال و خشنود می باشند. دراینگونه از افراد سطح هورمون آدرنالین بالا وسطح هورمون کورتیزول پایین می باشد. علاقمندی به کار با استقلال و تلاش فرد دو چندان می گردد. فشار روانی در این گونه افراد مثبت وسازنده است. افراد دارای ( تیپ a ناسالم) فعال و مضطرب می باشند. علاقمندی به کار در آنها غیر قابل کنترل است که درنتیجه هم به فعالیت وهم به نگرانی ختم می گردد. دراین حالت سطح آدرنالین و کورتیزول به شدت در فرد افزایش می یابد.

افراد دارای ( تیپ b سالم) خشنود و کم تحرک می باشند. سطح آدرنالین و کورتیزول هر دو پایین می باشد. افراد دارای ( تیپ b سالم) افرادی آرام وساکن هستند که نشانه تلاش واضطراب در آنها دیده نمی شود. این بدان معنی نیست که اینگونه افراد قادر به انجام هیچگونه کاری نیستند، بلکه آنها می توانند افراد خلاقی باشند که قادرند نیازکاری خود را با آرامش و بدون عصبانیت انجام دهند. افراد دارای ( تیپ b ناسالم) افرادی منفعل و مضطربند. سطح آدرنالین دراین افراد اندکی بالا وسطح کورتیزول به شدت بالا می

باشد. افراد دارای ( تیپ b ناسالم) افرادی منفعل و مضطرب هستند که هیچگونه علاقه ای برای انجام کار از خود نشان نمی دهند و در حقیقت افرادی درمانده به شمار می روند.

از مطالعات به عمل آمده در ارتباط با کنترل فشار روانی درتعداد زیادی از مدیران سطح بالا نتایج ذیل حاصل شده است:

• افراد سطح معلومات وتحصیلات باعث درک وسیعتر فرد از جهان ومحیط اطراف خود می گردد و توان حل مسائل دراو افزایش می یابد.

• افرادی که از نظر فیزیکی فعال هستند باعث مصرف انرژی و کاهش فشار روانی شده و در عین حال دارای سیستم قلبی و عروقی فعالتر هستند.

• ضرورت دارد درانجام وظایف کاری وغیر کاری توازن وجود داشته باشد تازا نظر روانی وابستگی زیادی به کار ایجاد نگردد.

• ارتباطات اجتماعی و دلگرم کننده ( حمایتی) تأثیر مثبتی در افزایش روحیه فرد و در نهایت افزایش توان مقابله فرد در حل مشکلات و تعادل فشار روانی دارد.

• ضرورت دارد به طور سیستماتیک در محیط کاری تغییر ایجاد گردد تا فضای خلاق، سازنده و سالم برای حیات کاری فرد بوجودآید.

 

وظایف سازمان در قبال فشار روانی

سازمانها به تنهائی هیچ کاری دراین زمینه نمی توانند انجام دهند. این مدیران هستند که می توانند قدمی دراین زمینه بردارند. آنچه را که مدیران و کارکنان دراین زمینه انجام می دهند می توان به سازمان نسبت داد:

 

اقدامات درمانی

• اگر مشکلی پیش آید باید سریعاً با آن مقابله شود.

• قبول کنید که مشکلی پیش آمده است، آن را نادیده نگرفته و به امید اینکه خودش برطرف می گردد نباشید.

• آیا فرد گرفتار مجبور است در موقعیت پیش آمده باقی بماند؟ اگر چنین نیست رهاییش دهید وبرای مقابله با آن کمکش کنید.

• اگر فرد دچارمشکل جدی است و علیرغم اینکه مشکل ظاهراً از بین رفته گرفتاری همچنان باقی است از متخصص ذیربط کمک گرفته شود و سعی نشود اینکار راساً توسط مدیر انجام شود، زیرا توجه وحساسیت زیاد به مسئله خود فشارزا می باشد.

• بازخورد مکرر کارآیی فرد باعث بازگشت اعتماد به نفس و توان او می گردد. وظایف کوتاه مدتی که در حد توانائی فرد می باشد به او محل نمائید و به او اطمینان دهید که می دانید خودش کار را انجام داده است. بتدریج وظایف مشکلتر و طولانی تر را محول نمائید و در هر حال از بازخوردهای مثبت استفاده نمائید، تا زمانی که فرد به قدرت واقعی خود دست یابد.

اگر فرد درانجام پاره ای از وظایف محوله شکست خورد آن را بزرگ نکنید وقدمی عقب

گذارده و دوباره شروع کنید. انتظار تشکر وقدردانی نداشته باشید. آنان نیازمند احساس اعتماد به

نفس اند، پس اجازه دهید روی پای خود بایستند. مطالب فوق پاره ای از وظایف مدیران بعنوان

قسمتی از سازمان برای درمان و کنترل فرد فشارزده می باشد.

 

اقدامات پیشگیرانه

• برای مدیران بهتر است از ایجاد فشار روانی جلوگیر نمایند تااین که صبر کنند و پس از ظهور درصدد مداوای آن برآیند. به هر حال اقدامات ذیل برای جلوگیری از فشار روانی مفید می باشد. سعی شود اطلاعات مرتبط بافشار روانی مانند اخراج کارگران، غیبت، تأخیر،دزدی، حوادث، میزان شایستگی سالیانه وفرم نظرخواهی کارکنان جمع آوری شود. به هر حال گوش به زنگ هر گونه تغییری باشید.

• از ایجاد فشارهای عمومی مانند انتقال ناگهانی و بدون اطلاع فرد ویا در انتظار گذاردن طولانی و بدون دلیل کارمند برای دریافت هایی که مستحق آن است اجتناب گردد.

• سازمانهایی هستند که به دلیل عدم تخصص درگماردن افراد درجای واقعی خود از بدو کاراشتباه می کنند. سعی شود هرکس باتوجه به علاقه و لیاقت وتخصص درجایی که باید باشد قرارگیرد. بویژه اگر فرد روی پستی قرار گیرد که بالاتر از سطح کارآیی وی باشد. این کار هم باعث خراب شدن کارمند و هم کارخواهد شد ودرنهایت تعادل روانی کار به هم خواهد خورد.

• سعی کنید افراد کاردان وبا تجربه را در سمت های کلیدی و مدیریتی قرار دهید و بادراختیار قراردادن امکانات و اطلاعات مورد نیاز زمینه موفقیت وی و درنهایت سازمان را فراهم نمائید.

• آموزش کارکنان می تواند درایجاد محیطی آرام با افزایش بنیه علمی ودانش کارکنان موثر باشد. بقول معروف اگر کارمند سوار کارخود باشد باعلاقه کار خواهد کرد و همیشه مورد تشویق و ترغیب قرار می گیرد که عامل اصلی برهم خوردن تعادل در فشار روانی می باشد.

• از طرز انجام کار کارمند به طور مکرر بازخورد داشته باشید. سعی شود اضافات شایستگی به صورت یک روان اداری و روتین درنیاید و اطمینان یابید آنچه را که باید اندازه بگیرید، عمل نموده است. ضمناً روی نتایج آن حساس باشید.

• طراحی شغلی اگر درست انجام گیرد در موفقیت سازمان تأثیر بسزائی دارد. اگر عوامل شغلی طوری تعریف گردند که استاندارد و باتوانائی های افراد سازگاری و مطابقت داشته باشند یقیناً باعث خشنودی سازمان و کارمند خواهند شد.

• اخبار ناخوشایندی جدی گرفته شود و اگر واقعی است از ابتدا و قبل ازاینکه خیلی دیر شود با آن مقابله شود.

• انتقال خلق و خوی دمدمی مزاجی و عدم تمایل به تصمیم گیری قاطع وسازنده آفتی برای سازمان به شمار می رود، زیرا این خالق وخو اگر در صف گسترش یابد باعث اضمحلال روانی و درنهایت افت ستاد سازمان میگردد. همانطور که گفته شد انگیزش و فشار اگر به درستی به کار گرفته شده و متعادل باشند سازنده می باشند، پس سعی شود از فشارهای روانی نتایج مثبت گرفته شود.

در پایان ضرورت دارد این نکته یادآوری گردد که در هر سازمان باید قسمتی برای مشاوره و بهداشت روانی وجود داشته باشد تا کارمند بتواندمشکلات خود را مطرح و در واقع مشاوره بگیردو شادابی روحی خود را حفظ نماید. مشاوره اگر به صورت دوستانه و محرانه صورت پذیرد عامل موثر و مثبتی درایجاد روحیه کارمند، حل مشکلات و تعادل روانی در وی است.

[spow 44197]

شیفتگی وخود بیگانگی درکار

نویدپارسه

 

 

چکیده: در عصری که افراد مشغول فعالیتهای روزمره خود هستند وسازمان ها تکنیکهای مختلفی را بکار می برند تا بتوانند بهره بیشتری از افراد ببرند. بعضی افراد شیفته کارشان می شوند بطوری که این شیفتگی باعث ضرر رساندن به خود واجتماع می شود که عمده دلیل وقوع همچنین حالتی خود بیگانگی ودچارشدن به یک بحران هویتی می باشد.

کلمات کلیدی: شیفتگی -خودبیگانگی-رفتارفردی- شیفته کار

درجامعه امروز افرادمشغله های مختلفی دارند هر فرد برنامه ریزی می کند تا برای تامین امرار معاش و رفع نیازهای به فعالیتهای مستقل یا استخدام یک سازمان درآیدبه اموراتی که وی انجام می دهد در اصطلاح کار گفته میشود.افراد چنان دراین کارمشغول می شوند به حالتی دست پیدا می کنند که فرد همه امورات را درکارش می ببیند وحتی زمانیکه در خانه به سرگرمی می پردازد ذهنش هنوز درگیر کارش می باشد واینچنین می شود که مشغله کار وی را درگیر خودش می کند تاجاییکه در لیست امورات زندگی کارش بالاترین رتبه واهمیت را دارد وبه این حالت شیفتگی به کار گفته می شود.

واژه شیفته به کار (workaholic) اولین بار توسط اتس درکتابی بنام اعترافات یک شیفته به کار (معتادبه کار) مطرح کرد وی معتقد بود که شیفتگان (معتادان) به کار افرادی هستند که نیاز آنها به کار زیاد وافراطی است که این وابستگی ممکن است برای سلامتی ،روابط اجتماعی وظایف این قبیل افراد خطری بوجود بیاورد زیرا آنها به کار بطور غیرمعقول تعهد دارندو زمان طولانی را بطور دلخواه صرف فعالیتهای کاری خود میکنند.((Oates,1971

اسپنس و رابینز نخستین تعریف از واژه کارشیفتگی به کار را ارائه نمودند از دیدگاه آنها شیفتگی به کار از یکسری نگرش های وبرداشت هایی افراد نشات می گیرد آنها فردکارشیفته را شخصی می دانند که در کار درگیری بالای دارد ،احساس رهبری بالا ،یا اشتیاق درونی فوق العاده نسبت به کار دارد.شخص کارشیفته لذت کمی از خودواطرافیانش دارد.(جمشیدی کهساری ،1388) شیفتگی به کار حالتی است در آن فرد به گونه کار می کند که برای زندگی خود ،خانواده واجتماع زیان آور است. درمقوله شیفتگی دیدگاه های مختلفی ومتضادی وجود دارد برخی موافق کارشیفتگی هستند ودرجهت سوق داده به آن تلاش می کنند ولی عده ای با آن بطور کلی مخالف هستندوتلاش می کنند از بروز آن جلوگیری شود در هرصورت باید سازمان ها نسبت به خصوصیات افراد کارشیفته ودلایل بوجود آمدن این حالت ونحوه برخور بااین پدیده آگاهی پیدا کنند.

 

اسپنس ورابینز شیفتگی به کارافراد را را براساس میزان درجه به سه دسته تقسیم نمودند:

دسته 1-افرادی که با کارعجین شدند .

دسته 2- افرادی که تمایل درونی به کاردارند.

دسته 3-افرادی که از کارلذت می بند. (Spence and Robbins,1992)

شوفلی وهمکارانش شیفتگی به کار رابه شیفتگی به کار خوب وشیفتگی به کار بد دسته بندی کرده اند.در این دسته بندی شیفتگی به کارخوب افرادی می باشد که این افراد مشتاق فعالیتی هستند که انجام می دهندیعنی مشتاقانه به کاری که انجام می دهند می پردازند وازنظر این افراد کارشان نوعی فداکاری ،ایثارگری وجذابیت خاص خودشان را دارد.شیفتگی به کار بد را مربوط به افرادی میدانند که به فعالیت ها می پردارند که به کارشان بصورت افراطی وبیش از حد مشغول هستند وذهنیت مناسبی به کارشان مانندگروه قبلی ندارد. همچنین آنهاعجین شدن به کار را با شیفتگی به کار دو مقوله متفاوت می دانند زیرا از نظر آنها شیفتگی به کار با سلامتی افرادرابطه منفی دارد در صورتیکه عجین شدن به کار با سلامت افراد رابطه مثبت دارد.افرادی که دچار شیفتگی به کار هستند به کارشان با درجه بالای به عجین هستند ولی ازکارشان لذت نمی برند.

(Schafeli and Taris and vanRhene,2008)

اسکات وهمکارانش در مورد کارشیفتگی سه رویکرد را مطرح می کند که عبارتند از :

1- رویکرد مثبت به شیفتگی به کار –ازعلاقه به کارسرچشمه می گیرد وتمایل درونی به کارزیاد است.

2- رویکرد منفی شیفتگی به کار-شیفتگی به کار به عنوان تعهدغیر منطقی به کار است که بیش از حد وبه عنوان یک وابستگی (اعتیاد)می باشد.

3- رویکرد نوع شناسی –درخصوص شیفتگان به کار نوع های مختلفی وجود دارد از قبیل شیفتگان به کاروسواسی ودرگیری باشغل ،شیفته به کار مشتاق ،شیفته به کار کمال گراویا توفیق طلب.

آنها برساس خصوصیات رفتاری افراد شیفتگی کار آنهار رابصورت زیر دسته بندی نمودند:

الگوی رفتاری شیفتگان به کارافراد وسواسی-آنها معتقدند که معتاد به کار وسواس ،اضطراب واسترس زیادی دارندولی کارشان موجب مشکلات جسمی وروانی می شود.این افرادغالبا رضایت پایینی از زندگی دارندوعملکرد شغلی آنها پایین است.

الگوی رفتاری شیفتگان به کارافرادکمال گرا-این افراد استرس ومشکلات جسمی وروانی بالایی دارند واصولا روابط میان فردی خصمانه ای پیدامیکنند .غیبت وترک خدمت داوطلبانه زیادی دارند.

الگوی رفتاری شیفتگان به کارافراد توفیق طلب-افراد توفیق طلب از زندگ رضایتمندورضایت شغلی ،سلامت جسمی وروانی ،عملکرد شغلی بالای دارند ولی استرس وترک خدمت دواطلبانه پایین دارند. (قلی پور ،نرگسیان،طهماسبی ،1387).

افراد کارشیفته دارای شخصیت منحصربفردخودشان هستند.کلمه شخصیت در ویکی پدیا، دانشنامهٔ آزادبه این صورت تعریف شده است :شخصیت الگوی نسبتاً پایدار و ثابت افکار، هیجان‌ها و رفتار یک فرد است. شخصیت شامل ویژگی‌های نسبتاً با ثبات و پایدار است که صفت نامیده می‌شوند (مانند "زودرنج"، "مضطرب" و "پر حرف").دربین شخصیتهای مختلف به بررسی بعضی از انها بصورت اجمالی می پردازیم :

1- وظيفه شناسان-این افراد به اصول اخلاقي پاي بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمي گيرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت مي كنند. كار زياد، ويژگي بارز اين گونه ي شخصيتي است وظيفه شناس ها موفقيت طلب هستند، هيچ پزشك، وكيل، دانشمند يا مقام اداري موفق بدون برخورداري از اين ويژگي شخصيتي نمي تواند در كارش موفقيتي كسب كند.وظيفه شناس هاشيفته كار است.

2- وابسته ها - اين اشخاص خود را ضعيف ، تهي و حقير مي پندارند و اعتماد به نفسشان بسيار پايين است. خود را صاحب رأي نمي دانند. براي كسب محبت و حمايت ديگران به اقدام هاي افراطي دست مي زنند. براي كسب محبت و حمايت ديگران افراط مي كند، تا جايي كه داوطلبِ انجام كارهايي مي شود كه ناخوشايند هستند.

3- افراداعتماد به نفس بالا - اينها افرادي شاخص اند و معمولاً رهبران، ستارگان و جاذبان بخش هاي عمومي و حقوقي جامعه را تشكيل مي دهند. رقابت در وجود آنها شعله ور است . مي خواهند به اوج برسند و همانجا باقي بمانند.

4- افرادوسواسي- اين اشخاص بسيار دقيق و مرتب و خوش قول و در عين حال بداخلاق اند.. هر كاري را در ساعت خاصي انجام مي دهند. كارهايشان را رأس ساعت خاصي شروع مي كنند و در ساعت خاصي هم پايان مي دهند. دائماً كارهايشان را بررسي مي كنند احتياط بيش از حد دارند. كمال گرايي آنها مانع از تكميل كارهايشان مي شود. شيفتگي شديد به كار و توليد تا اندازه اي كه فعاليت هاي تفريحي و دوستي ها ناديده گرفته مي شوند.

5- افرادمِهر طلب-مهرطلب افرادی علاقه مند، مراقب و همیشه متوجه هستند. افرادی را پر محبت تر، مشتاق تر و دلواپس تر از او نسبت به خود پيدا نمي كند کار میکندتا جلب محبت ديگران را فراهم کند.

6- افرادنمایشی- روي زندگي همه اطرافيان خود اثر میگذارند. دوست دارند كه ديده شوند، مي خواهند جلب نظر كنند و مورد توجه قرار گيرند، آنها اغلب كانون توجهند.

7- افرادمراقب- شخصيت " مراقب" از استقلال زياد برخوردار است. به توصيه و مشاوره با ديگران محتاج نيست، به سادگي تصميم مي گيرد و مي تواند از خودش مراقبت كند. سررشته كار را به دست گيريد.

8- افرادحساس- حساس ها به نظر ديگران درباره خودشان عميقاً توجه دارند، و برايشان بسيار مهم است كه ديگران راجع به آنها چگونه مي انديشند.

آنها با عادت، تكرار و يكنواختي، سازگاري دارند.حساسها اگر بدانند از آنها چه انتظاري مي رود، چه بايد بكنند و چگونه با ديگران تماس برقرار نمايند. در حد عالي خود ظاهر مي شوند.

9- افرادفارغ البال- آنها حق مسلم خود مي دانند كه هر طور مي خواهند از زندگي لذت ببرند. طبق مقررات رفتار مي كنند. آنچه لازم است را ارائه مي دهند و حاضر نيستند از اين حد فراتر روند. زنان و مردان " فارغ البال" با زمان برخورد راحت دارند. آنها زير فشار زمان قرار نمي گيرند. براي آنها عجله كار بي موردي است. اين اشخاص آسان گير و خوشبين هستند و معتقدند كاري كه بايد بشود، مي شود.

10- افرادماجراجو- این افرادتن به خطراتي مي دهند كه سايرين از انجامش ابا دارند، آنها برخلاف اغلب ما ، نگران و وحشت زده نمي شوند، آنها در لبه ها زندگي مي كنند، با محدوديت ها مي ستيزند و جان خود را به مخاطره مي اندازند. براي آنها تن به خطر دادن ، معادل پاداش است. آنها مي گويند اگر خطري نباشد سودي هم در كار نيست.

11- پرشور- آنها در درون خويش بيش از هرگونه شخصيتي احساس توانمندي مي كنند و مي توانند بدون ترس از شكست ، مسئوليت هاي بزرگ را پذيرا شوند رشورها هر كاري را كه براي تحقق هدفهايشان لازم باشد انجام مي دهند و شديداً هدف گرا هستند.

12- افرادمتلون- متلون به راحتي با تغييرات احساسي كنار مي آيند مي خواهند خوش باشند و تجربه هاي جديد داشته باشند. آنها هر چيزي را امتحان مي كنند. . از ريسك كردن نمي ترسند. برداشت روشني از خويشتن ندارند، بدين معنا كه آنها نمي دانند چه كسي هستند و چه هويتي دارند.

13- افراد جدي- اشخاصي خشك و جدي هستند و براي ابراز احساسات جايي باقي نمي گذارند. گرفتار خود بزرگ بيني نمي شوند و خود را مسئول اعمال خويش مي دانند. اين

14- افراد با خصيصه هاي فردي-افرادی با ويژگي " خصيصه هاي فردي"، به هيچ شخص ديگري شباهت ندارند. افراد با اين ويژگي تحت تأثير باورها و احساسات خود هستند خواه ديگران اين ارزش هاي آنها را قبول داشته يا نداشته باشد.

از اینرو بیشترین افرادی که ممکن است دچار شیفتگی به کارمی شوند باتوجه به شخصیت فردیشان افراد وظیفه شناس وافرادوسواسی هستند که باتوجه به احساس وظیفه بالای که در کار درخودشان می بینند دچار کارشیفتگی می شوند.

[spow 44197]

اسپنس ورابینز علاوه بردسته بندی سه بندی قبلی شیفتگان به کار را براساس مواجه این افراد با کار در شش گروه فرعی زیر بیان می کند :

گروه یک -گروهی که به کار خو گرفته اند.

گروه دو-گروهی ازشیفتگان به کارخودشان علا قمند هستند.

گروه سه –گروهی که بسیار مشتاقانه به کار می پردازند.

گروه چهار-گروهی که از کارخود سر خورده نمی شوند .

گروه پنچ –کارگرانی که از انجام کار آرام می گیرند.

گروه ششم -کارگرانی که نسبت به کارشان بی اهمیت هستند.درادامه دو محقق بنام بولتز وپول منتزگروه هفتم به اینها اضافه کردند متخصصانی که بیگانه ازخود هستند.(جمشیدی کهساری ،1388).نظر به اینکه طبق دسته بندی آخر بعضی از کارگران ومتخصصان که کارشیفته خودبیگانگی می باشند بررسی حالات افراد خودبیگانه می تواند به شناخت بهترآنهاوبرخوردمناسب با این گروه از افراددر سازمان دست یافت.

خود معادل" من" است که برهسته نظام شخصیت برحول آگاهی از خود دلالت دارد .خود از نظر جامعه شنان همان برداشت ورویکردفردیت به شخصیت ظاهر وتوانایی هایش است .خود ترکیبی ازمفهوم شخص از خودش واحترامی که یک فرد برای خودش قایل است تعابیر مختلفی دارد واژه Alienation عنوان کلی است برای بسیاری از دردهای فردی واجتماعی .خودبیگانگی یکی ازمهم ترین مسائل انسانی شناختی در رشته گوناگون علوم انسانی است.(بشیری ،1384)در علوم روان شناسی وروان پزشکی ،خودبیگانگی بعنوان الیناسیون که عبارت است از حالت ناشی از اختلال روانی یه به اصطلاح روانی بودن گفته می شود.ازاینرو این واژه در طول تاریخ گاهی با بار ارزشی مثبت وگاهی با بار ارزشی منفی استفاده شده است.ولی در محافل علمی بیشتر از کاربرد منفی داشته است.در عرفان خود بیگانکی یعنی وارستگی ازخود به خود شدن وبارارزشی مثبت دارد.در عرفان راه رسیدن به حق ،را ه گذشتن از خود جذب شده به سوی مطلوب می دانند.ولی در روان پزشکی ازآن به عنوان بحران هویتی که سلامت انسانی را برای رسیدن به کمال تهدیدمیکنداعتقاددارند.

هگل مفهوم خودبیگانگی درحوزه های مختلف ازجمله در دین بکارمی برد.وی معتقد است دین یکی از عوامل خودبیگانگی انسان به معنای منفی می باشد.هگل ذات خودبیگانگی را دراین میداندکه فرداحساس کندحیات شخصیت فردی او خارج از دست او یعنی در دست جامعه ودولت می باشد.وی راه معالجه خودبیگانگی را روشنفکری میداند، زیرا حقایق تقویت کننده، خودبیگانگی را کاهش می دهند.وی خودبیگانگی در حوزه اقتصاد را نیز از تقسیم کار وتنوع آن میداند،انسان به جای اینکه نیازهای خودرا تامین کند فقط آنچه نیاز باشدتولیدمیکند وانسان راازخوددور می سازد وسبب اعتماد به غیرخود وپیداش نیروی برتراز انسان وحاکم براو می شود که از حیطه قدرت او خارج است وآن موجود بیگانه براو مسلط می شود؟

مارکس برای کار ها ارزش بالای قایل است ومعتقد انسان در روند کار خودرامی سازد وسرونوشت خود را به رقم می زندبنابراین کا رونحوه کارکردن را می داند وکاررا تجلی زندگی می داند.این تجلی از زندگی ممکن است موجب از خود بیگانگی از زندگی شود این حالت زمانی بروز می کند که انگیزه کار نیاز بیرونی شودنه نیاز درونی .

اسلام برای هدایت انسان به سوی کمال وتعالی بخشیدن به هویت انسان برنامه دارددر بینش اسلامی انسان با اراده واختیار خود را ه تعالی می پیماید.انسان خودش ،هویت خویش را برمی گزیندواینکه با هویت واقعی خویش را باعلم وآگاهی جستجو کند برای انسان هویتی در نظر گرفته که هم امکان رشد وتعالی دارد وهم امکان لغزش وانحطاط را مورد توجه قرار می دهد ودربینش اسلامی حقیقت انسان را روح جاودانه که از روح خدانشات گرفته قرار میدهد. (بقره آیه 156)سعادت وراحتی انسان در آخرت می باشد که این سعادت با تلاش های مخلصانه وتوام با ایمان خود دردنیا بدست می آید.در قرآن رابطه انسان با خویشتن درجاههای مختلفی مطرح شده است.خداانسان را از خودبیگانگی وضرررساندن به خودمنع می کند(سوره اعراف 53)وهمچنین زیانکارترین افرادراکسانی می داند که سرمایه وجودش راازدست داده اندوبی هویت شده اند (سوره زمرآیه 15) .خداخودفروشی را ممنوع میداند(سوره بقره آیه 90).کسانی که از خدا غافل شوند خدا خودشان را ازخودشان غافل میکند(سوره حشر آیه 19).از سخنان خدا در قرآن این مطلب درک می شود انسانی که خود حقیقی شان را فراموش کرده اند یا از آن غافل شده اند خود حقیقی شان را فروخته وذات خویش را دچار زیان کرده اند.

[spow 44197]

ازخودبیگانگی وفراموش کردن خود منحصربه این نیست که انسان درباره هویت خود اشتباه کند مثلا خود را بابدن جسمانی خود اشتباه بگیرد، بلکه هرچیزی که انسان را از سیر تکامل فطری اش بازدارد ازآن مسیر منحرف کند موجب نوعی از خود بیگانگی می شود.(بشیری،1384).

یکی از عواملی انسان غیر خود را خود می پندارددرنتیجه خود واقعی را فراموش می کند وازدست میدهد ااهداف نهایی انحرافی است.خود کم بینی یکی دیگر ازعوامل است یعنی انسان تصویری از خویشتن دارد به اصطلاح روان شناسان خود پنداره ضعیف دارد.خودبیگانگی بردونوع فردی ویا اجتماعی است.

فرد ی که به خودبیگانگی دچار می شودغالبا دراستفاده از ظرفیت های توانشی وانگیزشی خود ناتوانی می شود. کسانی دچار این حالت می شوند درواقع خودرامحدود به آن موجودی میکنندکه جای خودقرارداده اند .تسلیم خواسته آن می شوند.خدا این اشخاص را کافرمیداند(سوره نحل آیه های 108و107).در صورتیکه این خودبیگانگی مقصود خدا باشد بعلت اینکه خدا اصل ذات انسان ها است وماروحی مان خدای است اگر خودراببینیم خدارایافتیم اگر تسلیم اوشویم خدارا یافتیم .

جامعه اگردچار خودبیگانگی می شود از هویت اصلی وفرهنگ خویش فاصله می گیردوهویت فرهنگی جامعه ای دیگر را اصل قرار میدهد این نوع ازخودبیگانگی محدود عوامل از قبیل موقعیت جغرافیایی ،نظامی، اجتماعی ،جغرافیا یی سیاسی و فرهنگی می باشد.

برای پیشگیری ازخود بیگانگی باید دراولین مرحله باید روحیه خودشناسی افرادراتقویت کردودردومین مرحله باید دید نقادانه همراه با تقوا نسبت به اعمال گذشته نگریسته شود در تراوزتقوا محاسبه گردند همانطوریکه خدا فرموده (سوره حشر آیه های 18 و19)برای پیشگیری از خودبیگانگی توصیه به تقوا می کند ودرادامه ارزیابی وبازنگری امورات فعالیت های خودش توصیه میکند ودرهمین بازنگری نیز تقوا را رعایت کنید.زیرا چنین اگرخدارا فراموش کنید نتیجه آن خودفراموشی وخودبیگانی است.

غالبا افرادپرکار شیفته به کارمعرفی می شوندولی بین اصطلاح شیفته به کار وپرکار تفاوت وجود دارد.(قلی پوروهمکاران، 1387).

شیفتگان به کاری شخصی است که زمان قابل توجهی را براي فعالیت هاي کاري صرف کند.به کار فکر می کند، حتی زمانی که کار نمی کند.کار فراتر از احتیاج هاي اقتصادي و سازمانی است. (Douglas and Morris,2006) افراد پرکار در واقع مشغله کاری شان زیاد است وکار رابه عنوان یک وظیفه ارضا کننده انجام می دهند در صورتیکه شیفتگان به کار به مقوله کار بعنوان جای امنی برای پناه بردن از احساسات می نگرند وآنرا در بالاترین اهمیت درامورات زندگی میدانند وبه این دلیل به خانواده واطرافیان هیچ زمانی را اختصاص نمی دهند.

(sanir and zohar,2008)

در صورتیکه افراد پرکارمحدود زمانی کار قایلند وزمانی را برای خانواده ودوستان در نظر می گیرند.شیفته به کار به اشتباه افراد پر انرژی به کار عنوان می شود.زیرا این افراد علاوه به دانش رابطه خوبی با همکارانشان وخانواده دارندواز فعالیتهای که فاقد سود مالی است لذت می برندماننداستراحت کافی .این افراد ضمن حضور مناسب درمحیط زمان زیادی برای کاردرنظر می گیرند.افراد پرانژی افراد طبیعی هستند که برای زندگی شغلی وشخصی بدرستی برنامه ریزی می کنند.دراصطلاح به این افراد کوشا گفته می شود.افراد کوشا می تواند اشتیاق به کار را از بین ببرند ولی شیفتگان به کار نمی توانند.به این ترتیب افراد با ساعتهای طولانی کار ،لزوما شیفته به کارنیستند .(جمشیدی کهساری ،1388)افراد کوشا کار را به نوعی به عنوان واجب انجام میدهند در پیوستار زمان گاهی کار را یک وظیفه ارضاکننده می دانند در صورتیکه شیفتگان به کار ،کار راجای امن برای پناه بردن از امورات پیش بینی نشده تلقی می کنند.افراد کوشا برای کار خود زمان محدود قایلند زیرا میل دارند درکنار خانواده ودوستان باشندولی شیفتگان به کار کارشان دراول فهرست امورات زندگی ودارای بالاترین درجه اهمیت می باشد. انها غالبا تعهدشان را به دیگران فراموش می کنند.افرادی که دچار کارشیفتگی منفی می شوند درواقع خودبیگانگانی هستند که هویت مثبت خودشان را از دست دادند. در دچار بحران هویت شد ه اند .

 

منابع فارسی

1. بشیری ،ابولقاسم ،"خودبیگانگی" ،معرفت، شماره 91، تیر 1384،تهران ،ایران

2. جمشیدی کهساری ،حمزه ،"کارشیفتگی :بیماری جدید منابع انسانی"،تدبیر،سال نوزدهم ،شماره 201،1388،تهران،ایران.

3. قلی پور،آرین.نرگسیان ،عباس،طهماسبی ،رضا."اعتیاد به کار : چالش جدیدمدیریت منابع انسانی سازمان ها"دانش مدیریت ،سال 21 ،شماره 71،تابستان 1387،صفحه 91تا110 ،تهران ،ایران.

 

منابع لاتین

1- Evan J. Douglas, Robyn J. Morris (2006), “Workaholic, or just hard . worker?”, Journal: Career Development International, Volume: 11, Number:.5,Year: 2006, pp: 394-417

2- Oates,w.(1971)."Confessions of a Workaholic:The Facts about Work Addiction",World Publishing,New York,NY.

3- Spence, J. T. and Robbins, A. S. (1992). "Workaholism: definition, measurement, and preliminary results", Journal of Personality Assessment, Vol. 58, No. 1, pp: 160-78.

4- Snir, R. and Zohar, D. (2008). "Workaholism as Discretionary Time Investment at Work: An Experience-Sampling Study", Applied Psychology: An International Review, Vol. 57, Issue. 1, P: 109-127.

[spow 44197]

شناخت روانشناسی كار برای مدیران در سازمانها و ادارات از اهمیت خاصی برخوردار است. بدیهی است كه هر اندازه مدیران بر مباحث روانشناسی كار تسلط داشته باشند آنان قادر خواهند بود كه مدیریت موثرتری را در ارتباط با كاركنان به پیش ببرند.

 

در مقاله زیر كه به قلم علیرضا حقیقی مدیر امور نظارت بر خدمات برق منطقه ای گیلان به نگارش درآمده نقش روانشناسی كار در حیطه وظایف مدیران مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

 

اصولاً یكی از مهمترین عوامل موثر در استفاده بهینه از منابع انسانی در حیطه كاری، رهبری اثربخش است كه اگر به موضوعات روانشناسی كار و كاربرد آن در حیطه خود آشنایی داشته باشند می توانند به رمز موفقیت در اهداف خود دست یابند. در این زمینه هنر یا علم و اتخاذ تصمیمات درست در زمینه انتخاب كاركنان در جهت همیاری و مساعدت به یكدیگر نقش موثری دارد. امروزه مدیران موفق در حیطه وظایف سازمانی خود هدفهای روانشناسی را مدنظر داشته؛ همچنین فرایندهای دهنی نظیر فكر كردن، ادراك كردن، مشاهده، اندازه گیری و سنجش به منظور بررسی رفتار یا همه اعمالی كه از موجود زنده سر می زند مورد استفاده كاربردی قرار می دهند. امروزه روانشناسی یك علم شناخته شده و دارای ابعاد بسیار تنوع است كه این علم را در چارچوب مصالح سازمانی می توان به كار بست.

 

● تعریف روانشناسی كار

 

در بیان تعریف روانشناسی كار می توان گفت: استفاده از روشهای علمی به منظور شناخت رفتارها و ذهنیات افراد است. به عبارت دیگر، رفتارآدمی در ارتباط با كار مورد مطالعه قرار می گیرد تا بدانیم با كار پیوند تنگاتنگ دارد و مشكلات را در كار به حداقل می رساند. از امتیازات ویژه روانشناسی كار آنست كه در زمینه رفتار سالم كاركنان و به حداكثر رسانیدن بهره وری شغلی آنان، همچنین در قلمرو شناخت اختلال های رفتاری و پریشانیهای روانی بحث می كند.

 

روانشناسی كاربردهای گوناگون در اداره و مدیریت موثر افراد تحت نظارت دارد به طوریكه اتخاذ روشهای شناخته شده برای افزایش سطح كارآیی كاركنان همواره یكی از دغدغه های مدیران بوده كه به تناسب امكانات موجود تلاش در جهت دستیابی به آن صورت می گیرد.

 

به منظور افزایش بهره وری برای كاركنان تحت نظارت ارزشهای انسانی و شخصی شان را محفوظ نگه داشته و موجباتی فراهم كرده كه از نظر سلامت جسمی و روانی تأمین شوند. با توجه به اینكه منابع انسانی از سرمایه های هر سیستم است؛ مدیریت منابع انسانی می تواند نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمان داشته باشد. در ابتدا باید تطابق سطح اطلاعات و دانش افراد تحت سرپرستی با شرح وظایف حوزه مدیریت ایجاد شده و با تكیه بر موضوع بالا و تطبیق شرایط فعلی حوزه تحت سرپرستی نكاتی قابل طرح است:

 

۱) مشاهده می شود در بعضی موارد برخی از كاركنان دارای دانش و تخصص مرتبط با شغل واگذاری خویش نیستند بدین معنی كه در بخش تخصصی از كارشناسان غیر متخصص استفاده شده و بعضی از كاركنان نیز فاقد دانش و تجربه كافی هستند.

 

۲) در برخی موارد از نیروهای كم تجربه در رابطه با مشاغل حساس و كلیدی استفاده شده است.

 

۳) فرصتهای آموزشی برای همگان فراهم كرده زیرا به مقتضیات زمان و دلایل مختلف همه افراد واجد شرایط در دوره های خاص معرفی نمی شوند.

 

۴) انتخاب افراد برای پستهای مدیریت با اصل شایسته سالاری همراه

 

نبوده و ملاك و معیارهای موجود كه باید بر اصول شاخصهای انتخاب مدیریتی پای بند باشند بر مبنای سلایق شخصی است.

 

۵) مشاهده می شود در محیط كار ارزشهای انسانی و شخصی ملحوظ نشده و به علت تضعیف روحی، سلامتی جسمانی نیز تحت تأثیر قرار گرفته است. حال با توجه به تجربه های ارزشمند نیروهای انسانی در محیط كار می توان بخشی از وظایف مدیران را در سطح كاری افراد تحت سرپرستی به شرح ذیل عنوان كرد:

 

الف) ارتباط كاری و عاطفی مناسب با افراد تحت سرپرستی، نظرخواهی از كاركنان به منظور افزایش احساس مسئولیت آنها، توجه به كیفیت محیط كار كاركنان و برخوردهای متناسب با توجه به روحیات فردی كاركنان موثر است.

 

ب) استفاده از ابزار آلات پیشرفته برای كاركنان با توجه به نیازهای كاری آنان مدنظر است.

 

گفتنی است عوامل انگیزشی از جمله عوامل موثر در راندمان كار است لذا مدیران باید سعی كنند با ایجاد عوامل مزبور یا عوامل مشابه آن با روشهای گوناگون مجموعه خود را مورد ارزیابی قرار داده تا فرآیندی نو در پیشبرد كارها تدوین شود.

 

ج) از آنجائیكه یكی از مسائلی كه در محیط حوزه مدیریت همواره باعث بوجود آمدن نگرانی و پائین بردن راندمان است نگرشی آمرانه و دستوری صرف بوده كه با اصل مشاركتی در علم مدیریت و كار تناقصی دارد.

 

در نتیجه یك مدیر آگاه و مدبر نسبت به انتقادات انعطاف پذیر بوده و همواره سعی در اصلاح نقاط ضعف خود دارد و انتقاد بر رفتار و عملكرد كاركنان را به صورت خصوصی مطرح می كند و از كاركنانی كه نتیجه رفتار و اعمالشان مثبت نیست در حضور دیگران انتقاد نمی كند.

[spow 44197]

*تاثير عوامل فيزيكي بر محيط كار*

محیط فیزیکی و رفتار کار :

عوامل فیزیکی یعنی متغیرهای سخت ، از عواملی هستند که بر رفتار کار اثر می گذارند . این عوامل بیش از عوامل دیگر ملموس و عینی هستند . در این زمینه دو فرضیه وجود دارد ؛ نخست اینکه اگر فرد بتواند عوامل فیزیکی را در محیط کار خود تحت کنترل و مهار داشته باشد و آنها را به دلخواه تغییر دهد ، احساس ایمنی بیشتر می کند . منظور آن دسته از عواملی است که به صورت ابزار و وسائل ، فرد با آنها درگیر است . دوم اینکه اگر محیط فیزیکی کار بر طبق سلیقه و رجحان های فرد سازمان و آرایش یافته باشد ، در او احساس لذت و شادی ایجاد می نماید و در نتیجه موجب سهولت کار و لذت بخش بودن آن می گردد .

گرچه تفاوت های فردی موجب ظهور گستره ی وسیعی از رجحانها می شود ، اما می توان لااقل در مقیاس ملی یا منطقه ای به یک سری اشتراکات سلیقه ای دست یافت . این رجحانها ، هم در ارتباط با محیط کار اهمیت دارند و هم در عرضه ی کالا و خدمات . زیرا هرگاه مردم در انتخاب این عوامل آزاد باشند ، با رجحانهای گوناگونی روبرو خواهیم شد .اما این عوامل فیزیکی که می توانند بر عملکرد فرد نفوذ داشته باشند کدامند ؟ ما به مجموعه متغیرهایی که پیرامون فرد در محیط کار او قرار گرفته و سر و کار آنها با حواس است و از این طریق می توانند با تغییرات خود اثرات فیزیولوژیکی یا روانی بر او ، و در نتیجه بر عملکرد او به جا بگذارند ، عوامل فیزیکی می گوئیم . مهم ترین این عوامل عبارت است از : صدا ، نور، حرارت ، رطوبت و رنگ .

صدا

اولین متغیر فیزیکی که در محیط کار اهمیت پیدا می کند ، صدا می باشد .زیرا صدا می تواند از موانع زیادی عبور کرده ، حتی در آستانه ی ورود به محیط کار ،ارگانیسم را متاثر سازد . در روانشناسی کار ، مطالعات ، متوجه نوع و شدت و همچنین اثر صدا بر سلامت فرد و عملکرد شعلی اوست . گرچه بسیاری از مردم معتقدند با صداهای مداوم سازگار شده و به آنها عادت می نمایند، اما لااقل سازگاری با صداهای مداوم بخشی از انرژی آنها را به خود اختصاص می دهد ، حتی اگر موجب کاهش عملکرد نشود .

ما به این دلیل به صدا به عنوان یک عامل فیزیکی موثر در محیط کار اهمیت می دهیم که با توجه به پیشرفت تکنولوژی و ماشینی شدن اکثر کارها ، تقریباً می توان گفت در اغلب مشاغل ، دستگاهها و ماشین آلاتی وجود دارد که مولد صدا هستند .

تاثیر صدا بر رفتار فرد در محیط کار ، به عوامل زیادی بستگی دارد . سه دسته متغیر های اساسی بر تاثیر صدا بر فرد و عملکرد او دخالت دارند که عبارتند از :

• نوع و ویژگی های صدا

• نوع شغل و وظیفه

• و تفاوتهای فردی

متغیرهای مربوط به صدا

در اولین وهله ، صدا بر تمرکز انسان اثر می گذارد و موجب کاهش آن می شود . تمرکز زمانی کاهش می یابد که ما به محرک دیگری توجه کنیم . اما آنچه که باعث توجه ما به یک محرک می گردد ، دو گروه عوامل هستند :

• گروه اول ویژگی های محرک است که عبارتند از : شدت ، اندازه ، حرکت ، تکرار ، تازگی و تضاد .

• دسته ی دوم ویژگی های فرد توجه کننده است که عبارت است از نیازها ، انگیزه ها ، نگرش ها و تجربه ها و شرایط فرهنگی و اجتماعی فرد . در مورد صدا هر دو گروه عوامل می توانند دخالت داشته باشند ، یعنی هم نوع و چگونگی صدا ، و هم ویژگی های فرد که مربوط به تفاوتهای فردی و گروهی است .

در صوت سه ویژگی مورد بررسی قرار می گیرد ، بسامد ، دامنه و شدت .

بسامد یا طول موج ، زیر یا بم بودن صدا را مشخص می نماید .دامنه یا ارتفاع ، خصیصه ای است که موجب تمیز صدای مولدهای مختلف صوت از یکدیگر می گردد و بالاخره شدت عبارت است از فشاری که یک صدا بر پرده ی گوش وارد می آورد و بلندی و آهستگی صدا ، مربوط به آن می شود .

آنچه که در محیط کار اهمیت بیشتری دارد ، شدت صدا یعنی بلندی یا آهستگی آن است . اما باید بدانیم چه صدایی بلند تلقی می شود و چه حدی از بلندی صدا زیان آور است .سوال دیگر اینست که هر دستگاه یا وسیله ای که با آن کار می کنیم ، چه اندازه صدا تولید می کند . مطالب مربوط به تاثیر صدا را می توان به صورت زیر خلاصه نمود :

 بی تردید صدای بلند زیان آور است ، هم بر سلامتی فرد اثر می گذارد هم بر عملکرد او . اما تاثیر همه ی صداهای بلند یکسان نیست . بدین معنی که آزاردهندگی صدا همیشه با بلندی آن رابطه ندارد . مثلا ً شنیدن صدای بلند موزیک از گوشی لذت بخش می باشد در حالیه صدای یک ماشین در محیط کار با همان شدت ، آزار دهنده است .

 هر اندازه بسامد یک صدا بیشتر باشد ، تاثیرش بر فرد نیز بیشتر خواهد بود .

 ثابت یا متغیر بودن صدا از لحاظ شدت و بسامد در تاثیر آن دخالت دارد .هر گاه در محیط کار شدت یا طول موج صداهای تولید شده تغییر کند بیشتر موجب ناراحتی فرد می شود تا اینکه یکنواخت باشد . البته صدای یکنواخت در صورت شدید بودن ، باز هم مزاحم خواهد بود .

 صدای منقطع نیز نسبت به صدای مداوم خاصیت آزار دهندگی بیشتری دارد زیرا انسان می تواند تا حدودی به صدای مداوم عادت کند .

[spow 44197]

متغیر های مربوط به شغل

دسته ی دوم از عواملی که در تاثیر صدا بر فرد و عملکرد او مداخله می کنند ، نوع و چگونگی وظیفه ی شغلی است . میزان تاثیر صدا در محیط کار ، با ماهیت کار رابطه دارد . یعنی دشواری یا سادگی ، همچنین فکری یا عملی بودن کار در این زمینه تاثیر دارد . به طور کلی می توان گفت :

 تاثیر صدا بر کارهای دشوار و پیچیده که مستلزم تخصص و مهارت زیادی هستند ، به مراتب بیش از تاثیر آن بر کارهای ساده است . زیرا کارهای دشوار نیاز به دقت و مراقبت زیاد دارد و با کارکرد های ذهنی و حرکتی متعددی درگیر است .

 صدا ، در انجام وظایفی که جنبه ی شناختی دارند بیش از وظایف فیزیکی ایجاد مزاحمت می کند . فعالیت هایی که با کارکرد اندام های حرکتی و عضلانی ما سر و کار دارند کمتر تحت تاثیر صدا مختل می شود تا فعالیت های فکری و ذهنی .

 صداهایی که در محیط کار اجتناب ناپذیرند کمتر از صداهای غیر ضروری آزاردهنده و مختل کننده فعالیت هستند.

متغیر های مربوط به فرد

آخرین دسته از عوامل مداخله گر ، مربوط به تفاوتهای فردی می شود . زیرا واکنش افراد از لحاظ روانی و فیزیکی در برابر محرک صدا متفاوت است . مشخصه های فییولوژیک ، عادات ، انگیزه ها ، شرایط فرهنگی و بالاخره تجربه های فرد ، در این زمینه نقش مهمی دارند .

خلاصه اینکه :

 واکنش های فیزیولوژیک افراد تیپ شخصیت a در برابر صدای بلند نسبت به افراد دیگر بیشتر است . ملامد و هراری (1993) به این نتیچه رسیدند که تعداد تپش قلب و فشار خون این گونه افراد بر اثر صدای بلند افزایش می یابد .

 افراد کمرو و گوشه گیر که عملکرد های ارتباطی آنها ضعیف و محدود است ، نسبت به صدا حساسیت بیشتری دارند . و بیش از دیگران از صدای بلند آزرده می شوند .

 چنانچه معنی صدایی برای فرد روشن باشد ، توجه او را به خود جلب می کند . در صورتیکه صداهای بدون معنی ممکن است منجر به واکنشی نشود . مثلاً صدای ترمز شدید اتوموبیل در نزدیکی محل کار ، به خاطر تداعی تصادف و تصادم ، توجه کارکنان را به خود جلب می کند . در حالیکه ممکن است صداهایی با همان شدت ه معنی خاصی به همراه ندارد ، چندان فرد را متوجه خود نسازد .

 صداهای آشنا حتی اگر بلند باشند ، کمتر از صداهای نا آشنا بر رفتار فرد اثر می گذارند . مثلا ً صدای بلند شدن هواپیما از باند فرودگاه برای کارکنان فرودگاه آنقدر مختل کننده ی کار نیست که صدای فریاد یک فرد در راهرو .

اثر صدا بر عملکرد

به طور کلی همه ی مطالعات نشان داده اند که صداهای بلند موجب کاهش عملکرد می شوند . اما صدای بلند به طرق گوناگون بر کار و وظیفه ی شغلی اثر می گذارد :

• همانطور که قبلاً اشاره شد ، صدای بلند تمرکز فرد را کاهش می دهد . تقلیل تمرکز، موجب اشتباه در کار و تکرار آن می شود . اشتباه ، هم موجب اتلاف وقت می گردد و هم گاهی باعث سانحه می شود .

• صدای بلند یکنواخت روی آهنگ و سرعت کار ، حتی سرعت راه رفتن اثر افزایشی دارد .

• صدای مزاحم موجب کاهش به هم خوردن پلک های چشم می گردد که در نتیجه خستگی چشم را به دنبال دارد . این خستگی ، ادراک دیداری را مختل می سازد .

• صدای بلند عملکرد شغلی را در مشاغلی که جنبه ی ذهنی و شناختی دارد کاهش می دهد . زیرا در وظایف شغلی که با کارکردهای ذهنی سر وکار دارند ، تمرکز نقش بسیار مهمی دارد .

• صدای مزاحم در محیط کار باعث کاهش خرسندی از کار می شود و زیرا هنگامی که در محیط کار صداهای آزاردهنده وجود داشته باشد ، فرد دچار تنش شده و از لحاظ روانی از وضعیت بهینه خارج می شود .

اثر صدا بر سلامت فرد

آنچه مسلم است صداهای بلند زیان آور است و بر سلامت فرد اثر منفی بجا می گذارد . صدای بلند ، هم بر جسم فرد اثر می گذارد و هم بر روان او .

 آثار فیزیکی و فیزیولوژیکی : پژوهشهای زیادی نشان داده است که صدای بلند موجب افزایش بیماری کارگران می شود . از جمله برنر ، به این نتیجه رسیده است که صدای بلند در محیط کار باعث بالا رفتن فشار خون می گردد .

 آثار روانی و رفتاری : بررسی های انجام شده حاکی از این است که صدای بلند ، دامنه ی توجه فرد را کاهش می دهد . افرادی که به مدت طولانی در معرض صدای بلند قرار می گیرند ، تنها قادر خواهند بود حواس خود را بر امور خیلی مهم متمرکز سازند و فقط به محرکهای شدید توجه نمایند . بررسی های کورته و گرانت این فرضیه را ثابت کرده است .

علاوه بر این پژوهشها نشان داده است که صدا روی خلق و خوی کارکنان اثر گذاشته و باعث افزایش پرخاشگری و آسیب پذیری و حساسیت آنان می شود .

یک سری مطالعات نیز به این نتیجه منجر شده است که متغیر صدا ، روحیه ی همکاری و مساعدت را در افراد تقلیل می دهد .

راههای جلوگیری از آثار صدا

گرچه بعضی صداهای بلند ، در محیط کار مفید و ضروری هستند ؛ مثلاً صدای آژیر خطر در مواقع آتش سوزی ، یا صدای زنگ دستگاهی که دچار اشکال شده است و یا سوت آغاز و پایان کار روزانه در کارخانه ، اما از آنجا که صداهای بلند بر سلامت جسمی و روانی و عملکرد فرد اثر منفی بجا می گذارد ،برای مصون ماندن از آثار نامطلوب آن با شیوه های مختلفی اقدام می گردد. این راهها عبارتند از :

 حفاظت در برابر صدا : برای کاهش صداهایی که در محیط کار به فرد می رسد ، در وهله ی اول از گوشی ها و محافظ های مخصوص استفاده می شود . این ابزار میزان صدایی را که به گوش فرد می رسد کاهش می دهند . راه دیگر ، کار کردن در محیط هایی است که مجهز به دیوارها ،سقف و کف های صداگیر است . این تجهیزات از انعکاس و تقویت صدا در محیط کار جلوگیری می کند و یا مانع از نفوذ صداهای خارجی به محیط کار می شوند .

 کاهش شدت منابع صدا : این کار از طریق به کارگیری روشهای فنی صورت می گیرد . از جمله این اقدامات استفاده از تسمه ی انتقال نیرو به جای چرخ دنده ، کاربرد قطعات لاستیکی به جای قطعات فلزی و بهره گیری از اشعه و وسایل لیزری برای برش و امثال آن است .

 محدود کردن کار در محیط پر سر و صدا :در حال حاضر یکی از راههای کاهش زیان های ناشی از صدا ، محدود نمودن ساعات کار در محیط های پر صداست . در بعضی کشورها قوانینی وضع شده است که بر اساس آن حداکثر زمان مجاز کار را در محیط های پر صدا مشخص نموده است که با شدت صدای محیط نسبت عکس دارد .

[spow 44197]

اثر موسیقی بر عملکرد

 

موسیقی هم یکی از عوامل فیزیکی است که اثر آن بر عملکرد ، مورد توجه می باشد ، گرچه تحقیقات زیادی درباره ی آن صورت نگرفته است . موسیقی یکی از محرکهایی است که حالات روانی را تحت تاثیر قرار می دهد .

کورمن به یک سری نتایج کلی از تجربه های انجام شده در مورد اثر موسیقی بر عملکرد ، که از یک مجله اقتباس نموده است استناد می کند ، که بخشی از آن بدین قرار است :

 اکثر کارگران شنیدن موسیقی را در محیط کار ترجیح می دهند .

 بیشتر کارگران موسیقی آلاتی را بر موسیقی صدایی در محیط کار ترجیح می دهند .

 بین سن و سال و علاقه به شنیدن دای موسیقی در محیط کار ، رابطه ی معکوس وجود دارد .

 تجربه هایی ثابت کرده اند که موسیقی بر عملکرد کارگران جوان و کم تجربه اثر مثبت می گذارد .

 شواهدی مبنی بر عدم افزایش کارایی کارگران مجرب که شاغل کارهای پیچیده هستند وجود دارد .

 بعضی مطالعات نشان داده اند که موسیقی بر عملکرد اثر معکوس دارد .

 همه ی ادعاهایی که در زمینه ی تاثیر موسیقی بر عملکرد شغلی شده است به اثبات نرسیده است .

اما بطور کلی نتایج پژوهشها حاکی از اینست که شنیدن صدای موسیقی در محل کار برای کارکنان لذت بخش است . یک تحقیق ژاپنی نشان داده است که پخش موسیقی در محیط کار باعث کاهش خستگی در 32% کارگران شده است .

موزاک در یک بررسی وسیع به این نتیجه رسیده است که موسیقی در یک واحد کار موجب 17% افزایش در تولید ، 13% افزایش عملکرد در کارهای دفتری و 53 % کاهش ترک شغل در قسمت رزرو نمایندگی های خطوط هوایی شده است .

بدون شک موسیقی رفتار فرد را تخت تاثیر قرار می دهد . تجربه نشان داده است که آهنگ تند ،حرکات را سریع تر می کند .

ظاهراً تاثیر موسیقی بر عملکرد باید لااقل به دو عامل بستگی داشته باشد :

 اول نوع موسیقی ،

 دوم نوع کار و وظیفه .

آلات موسیقی ، نوع و سرعت آهنگ از یک سو ، سادگی یا دشواری ، فکری یا حرکتی بودن وظیفه شغلی ، از سوی دیگر می تواند در تاثیر موسیقی بر عملکرد دخالت نماید . هنوز نمی توان در این زمینه ها با قاطعیت اظهار نظر نمود ، زیرا مطالعات زیادتری ضرورت دارد .

حرارت

انسان موجودی خونگرم است و حرارت بدن ثابتی دارد . انحراف از سطح بهینه ( 37 درجه ی سانتی گراد )باعث احساس سرما یا گرما می شود . هنگام فعالیت مقدار انرژی حرارتی بدن افزایش می یابد . لذا مازاد آن باید به طریقی از بدن متصاعد گردد . دفع حرارت از بدن به محیط خارج ، از طریق سطح پوست بدن ، تنفس،تعرق و تا حدودی تماس با اشیا سرد صورت می گیرد .

[spow 44197]

حرارت مطلوب در محیط کار

 

پاسخ دادن به این پرسش که حرارت مطبوع در محیط کار چقدر باید باشد ، کار دشواری است . زیرا آنچه که باید به عنوان حرارت محیط مورد توجه قرار گیرد ، حرارت موثر است .

اساسی ترین عامل در حرارت موثر ، یعنی ادراک حرارت توسط فرد ، همان حرارت هواست . بی تردید هر قدر هوا گرمتر باشد ، فرد احساس گرمای بیشتری می کند . اما همانطور که اشاره شد عوامل متعدد دیگری هم هستند که در ادراک حرارت محیط توسط فرد دخالت دارند .

حرارت موثر با مقدار رطوبت هوا رابطه دارد . هر قدر رطوبت هوا بیشتر باشد ، هوا گرمتر احساس می شود ، به طوریکه حرارت موثر هوای 25 درجه ی سانتی گراد در رطوبت صفر درصد 25 درجه ، در رطوبت 60 درصد ، 30 درجه و در رطوبت 100 درصد ، 35.5 درجه ، سانتی گراد می باشد .

جریان هوا بر حرارت موثر تاثیر می گذارد و آن را کاهش می دهد .

در و دیوار ، ماشین آلات و اشیای پیرامون فرد یکی دیگر از عواملی هستند که حرارت موثر را تحت تاثیر قرار می دهند . علت اینست که تشعشعات حرارتی اجسام بر حسب جنس و رنگشان متفاوت است .

درجه حرارت موثر در صبح کمی بالاتر از ساعات دیگر روز است . علاوه بر آن جنس در ادراک حرارت محیط دخالت دارد .

مطالعات انجام شده بیشتر متمرکز بر حرارت هوا در محیط کار می باشند که بدون در نظر گرفتن مداخله ی سایر عوامل ، اندازه گیری می شود . به همین دلیل در این پژوهشها به نتایج متفاوتی دست یافته اند .

تحقیقی که توسط اسپیگل من و همکارش روی تعدادی کارمند امور دفتری انجام گرفت نشان داد که 70 % آنان حرارت 21 درجه ی سانتی گراد را در محیط کار مطبوع می دانند . همین بررسی نیز نشان داد که زنان نسبت به مردان به محیط گرمتری (در حدود 0.7 درجه) تمایل دارند . از سوی دیگر حرارت مطبوع برای افراد مورد مطالعه در اوایل صبح حدود 0.5 درجه بیشتر از بعد از ظهر بود .

آموت به طور کلی حرارت 21 درجه ی سانتی گراد را در محیط کار ، ایده آل می داند .

اثر گرما بر عملکرد

گرم بودن محیط کار اثرات منفی زیادی بر عملکرد می گذارد . زیرا کار کردن در محیط گرم بسیار دشوار است . علت ، عدم امکان مبادله ی حرارتی بدن با محیط است . در حالیکه حرارت بدن ضمن فعالیت به شدت افزایش پیدا می کند .

از آثار منفی کار در محیط گرم می توان کاهش قدرت بدنی ، تقلیل تمرکز و پایین آمدن سرعت واکنش های حرکتی را نام برد . به طور کلی می توان گفت گرما توانش های شناختی و پسیکو – موتور آدمی را تنزل می دهد .

از سوی دیگر نوع کار بر حسب سنگینی و سبکی در تاثیر گرما بر عملکرد اثر می گذارد . هر قدر انجام وظیفه ی شغلی نیاز به صرف انرژی بیشتری داشته باشد ، اثر گرما بر فرد و عملکرد او بیشتر است . در هر صورت ، گرما موجب کاهش قدرت بدنی و ذهنی شده و به طور کلی موجب تقلیل بازدهی کار می گردد .

راههای کاهش اثر گرما

برای به حداقل آثار گرمای محیط بر عملکرد ، نخست باید عوامل گرما زا را شناخت ، سپس به تناسب آنها اقدام نمود . به طور کلی می توان شیوه های مبارزه با گرما در محیط کار را در راه کارهای زیر خلاصه نمود :

 اول استفاده از وسایل و دستگاههای فنی برای پایین آوردن حرارت محیط ، از قبیل : سیستم های تهویه ، کولر و عایق بندی سطوح جانبی محل های کار به منظور جلوگیری از نفوذ گرما به محیط کار

 دوم کاربرد پوشش های مخصوص که مجهز به سیستم های خنک کننده و تهویه هستند . اخیراً حتی کاسکت های مجهز به چنین سیستم هایی ساخته شده است .

 سوم آموزش افراد برای عادت کردن به شرایط هوای گرم .

 و بالاخره آخرین شیوه ک.تاه کردن ساعات کار و یا اجتناب از انجام کارهای سنگین در محیط گرم می باشد . زیرا کاهش قدرت بدنی به هنگام کار ، با درجات گرمی هوا رابطه ی مستقیم دارد .

 گذشته از ساز و کارهای انگیزشی عوامل دیگری از قبیل سن ، چاقی ، اعتیاد به الکل و بیماری های قلبی و عروقی در مقاومت بدن موثر هستند . آموت پیشنهاد می کند در حرارت 32درجه ی سانتی گراد بعد از هر دو ساعت و در حرارت 38 درجه ، پس از هر 30 دقیقه فعالیت ، یک استراحت به کارگران داده شود .

[spow 44197]

اثر سرما بر عملکرد

پژوهشها حاکی از این است که سرما نیز بر کار و فعالیت اثر گذاشته و کارایی فرد را کاهش می دهد . تحقیقاتی که توسط پپلر و مک ورث انجام گرفته است نشان داده اند سرعت واکنش های عضلانی و تمرکز در شرایط محیط سرد 20 تا 30 درصد کمتر می شود .

البته می توان با استفاده از پوشش های گرم جلو نفوذ سرما را به بدن گرفت . با این حال ، دستها که مشغول کارند ، هنوز در معرض سرما قرار می گیرند . در این چنین موارد استفاده از اشعه ی نا مرئی گرما زا توصیه می شود . اما رایج ترین راه برای کاهش سرما همان استفاده از لباس های گرم کننده و گرم نمودن محیط کار توسط وسائل تکنولوژیک است .

رطوبت

رطوبت یکی دیگر از متغیر های فیزیکی است که در عملکرد مداخله می کند . هوای مرطوب به خصوص در شرایط گرم ، فعالیت را دشوار می سازد . رطوبت به دو علت موجب کاهش کارایی فرد می گردد . یکی به لحاظ کاهش اکسیژن آزاد در هوا از طریق جایگزینی ، دیگر به علت اشباع شدن هوا از بخار آب . به طور کلی بازدهی در محیط گرم و مرطوب کاهش پیدا می کند .

در بعضی مشاغل دستگاه ها و ماشین ها ، خود تولید بخار آب کرده و رطوبت محیط را به شدت بالا می برند . برای کاهش رطوبت در محیط کار که به لحاظ نوع شغل و دستگاههایی که کار می کنند تجمع و تولید بخار آب فراوان است ، از وسایل تهویه استفاده می شود . در هوایی با گرمای 24 درجه ی سانتی گراد ، رطوبت 25 % ایده آل است .

[spow 44197]

نور و روشنایی

نخستین عامل محیطی که برای هر نوع فعالیتی ضروری است ، نور و روشنایی می باشد . این عامل بیش از سایر متغیر های فیزیکی در کار و وظیفه ی شغلی تاثیر دارد . زیرا متغیرهای دیگری را که در کیفیت انجام کار نقش مهمی دارند دستکاری می کند . ابراز یک نظر کلی در باره ی مقدار روشنایی در محیط کار بسیار دشوار است . علت این است که عوامل متعددی از قبیل : نوع کار ، زمینه ، اجزای کوچک قابل تمیز کار ، فرصت دیدن اشیا ، میزان برجستگی ریزه کاری ها نسبت به زمینه ، سن فرد و بالاخره مصالح ساختمانی محیط و ابزار و وسایل پیرامون در این امر دخالت دارند .

در مورد نور و روشنایی و تاثیر آن بر عملکرد ، دو ویژگی آن مورد مطالعه قرار می گیرد . یکی شدت و دیگری رنگ نور .

روشنایی نور به شدت آن بستگی دارد ، یعنی همان ویژگی که با کم یا زیاد شدن آن اشیا روشن تر یا تاریک تر دیده می شوند .

توجه به نور و روشنایی به عنوان یکی از متغیر های محیط کار ، بر این فرض استوار است که بین راندمان فرد و شدت نور در هنگام کار همبستگی وجود دارد . یعنی با افزایش روشنایی ، کارایی فرد هم افزایش می یابد .

مکانیسم تاثیر روشنایی بر عملکرد

روشنایی در محیط کار از دو جهت بر عملکرد اثر گذاشته و ثمر بخشی آن را افزایش می دهد . در این ساز و کار در نهایت ، تعامل و تاثیر متقابل دو دسته از عوامل موحب بهبود کار می شود .

• آثار ادراکی : تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که روشنایی زیاد ، قدرت بینایی را افزایش داده ، ادراک اشیا را دقیق تر و تمیز اجزا و حرکات آن ها را آسان تر می سازد . از سوی دیگر ، انسان در محیط روشن تر رنگ ها را بهتر تشخیص می دهد . این عوامل کلاً باعث می شود که موضوع کار ، با عمق و وضوح بیشتری ادراک شود .

• آثار روانی : پژوهشهای زیادی حکایت از این دارند که نور شدید موجب افزایش تمرکز گردیده و خستگی اندام های حسی – حرکتی را به شدت کاهش داده یا لااقل به تاخیر می اندازد . برخی مطالعات نشان داده است که نور سفید حتی خلق و خوی انسان را بهبود می بخشد و نیروهای انگیزشی فرد را بر فعالیت بیشتر متمرکز می سازد .

هنگامی فرد در شرایطی قرار گیرد که از لحاظ روانی در وضعیت متعادل و رضایت بخشی باشد ، و از سوی دیگر توانایی لازم را برای ادراک عمیق و دقیق پدیده داشته باشد ، محصول کار او در قلمرو این عوامل ، دارای کمترین اشتباه و بالاترین کیفیت خواهد بود .

روشنایی مناسب در محیط کار

ارائه ی یک نظر کلی درباره ی میزان روشنایی مورد نیاز در هنگام کارکردن امکان پذیر نیست . با این حال می توان برای کارهای حساس از روشنایی بیشتر استفاده نمود . زیرا در حال حاضر بر خلاف گذشته تولید نور با شدت زیاد کاملاً امکان پذیر است .

سایر عوامل مداخله گر در تاثیر نور

همانطور که در آغاز بحث راجع به نور و روشنایی گفتیم ، عوامل زیادی در تعیین روشنایی محل کار تاثیر دارند . علاوه بر شدت نور و تیره و روشن بودن ابزار و سطوح محل کار ، متغیر های دیگری در این امر مداخله می کنند . در این قسمت به پاره ای از این عوامل اشاره می کنیم :

رابطه ی روشنایی با سن : همه می دانیم که قدرت بینایی با بالا رفتن سن کاهش پیدا می کند . بنابراین به همین نسبت نیاز افراد به روشنایی افزایش می یابد .

تضاد نوری در محل کار :در کارهای صنعتی اگر نور در محل کار کافی نباشد می توان برای ادراک بهتر اجزای کار از پدیده ی تضاد نور بین روی کار و محیط اطراف استفاده کرد . البته باید توجه کرد نسبت بین شدت نور این قسمت ها نباید از حد معینی کمتر باشد .

روشنایی متغیر : هرگاه میزان شدت نور به طور مداوم تغییر کند ، چشم ها باید خود را مرتباً با ان سازش دهند . این موضوع موجب خستگی چشم شده و ادراک دیداری را مختل می سازد و در نتیجه کارایی فرد کاهش پیدا می کند . تغییرات شدید و ناگهانی نور قدرت دید را تنزل می دهد زیرا در فاصله ی کوتاه چشم قادر به هماهنگی با تغییرات نوری نمی باشد . این پدیده برای کسانی که ضمن کار به سرعت مواجه با زمینه های نوری متفاوت و شدید هستند ایجاد اشکالاتی می کند .

تمرکز و پراکندگی نور در محیط کار : تابش متمرکز نور در صنعت غالباً اثر منفی بر کار دارد ، زیرا روی اجسام زاویه های تاریک پدید می آورد که ادراک دیداری را در کارهای ظریف و ریز ، دشوار می سازد . در این قبیل فعالیت ها باید از لامپ های فلورسنت یا شیری که موجب کاهش غلظت نور می گردد استفاده نمود. از سوی دیگر روشنی دیوار ها و سطوح جانبی داخلی محیط مار ، تاحدودی از تشکیل سایه های تاریک جلوگیری می کند . اما راه نوثر و اطمینان بخش تابش نور به صورت پراکنده است .

نور و تمیز رنگها : هر چند بعضی از لامپ ها به خاطر نور شدیدی که ایجاد می کنند ادراک دیداری را آسان و در نتیجه کارایی را افزایش می دهند ، اما از آنها فقط هنگامی استفاده می شود که تنها بالا بودن قدرت دید مورد نظر باشد . در مواردی که تشخیص رنگ اهمیت پیدا می کند باید از نوری استفاده نمود که شبیه نور خورشید باشد . نور لامپهای اکسنون برای این کار مناسب است . در ساختمان هایی که پنجره ی کوچک دارند باید از نورهای مصنوعی شبیه به نور طبیعی استفاده نمود .

[spow 44197]

کاربردهای رنگ شناسی در روانشناسی

در روانشناسی به دو دلیل اساسی به مطالعه ی رنگها می پردازیم . نخست آنکه رنگها می توانند ساخت روانی و شخصیت افراد را بیان کنند . دوم آنکه اغلب رنگها معانی انفعالی و انگیزشی خاصی هم برای عموم مردم و هم به طور اختصاصی برای عده ای از مردم دارند .

روانشناسی کار با جنبه ی دوم کاربرد رنگ سر و کار دارد زیرا از ویژگی دوم رنگها در بازرگانی و صنایع استفاده ی شایان توجهی می شود . زمینه های اساسی کاربرد رنگها در بازرگانی و صنایع عبارتند از :

• استفاده از رنگها در رنگ آمیزی کالاها و محصولات صنعتی ، بسته بندی و ارائه ی خدمات .

• استفاده از رنگها در محیط های کار برای اثر بخشی بیشتر فعالیتها .

کاربرد رنگ در عرضه ی کالا و خدمات : در بین مردم ، یک تلقی عمومی و واکنش روانی تقریباً یکسان در برابر اغلب رنگها وجود دارد ، مثلاً ما بعضی از رنگها را شاد ، زنده یا مرده می نامیم . مراکز تولیدی و خدماتی از این خاصیت رنگها در عرضه ی کالا و خدمات بهره می گیرند . این مراکز اشیا و وسایل را به رنگهایی در می آورند که برای اکثر مردم دلپذیر و حالات انفعالی مطلوبی را در آنها ایجاد نماید .

کاربرد رنگ در محیط کار : رنگ آمیزی در و دیوار و ماشین آلات در محیط کار به رنگهای به خصوص ، مبتنی بر این نظریه است که کارایی فرد در محیطی با رنگ دلخواهش اقزایش پیدا می کند . چون غالباً در محیط های کار ، افراد زیادی به کار اشتغال دارند ، برای یک مدیر این موضوع مهم خوهد بود که محیط را به رنگی در آورد که برای اکثر کارگران و کارکنان ، محیطی آرام بخش و مطلوب باشد . زیرا هدف فراهم آوردن شرایطی است که هیچ فشار عصبی و روانی بر فرد وارد نشود . مطالعات انجام شده ثابت کرده است که کارایی و بازده فرد در محیط های آرام که تعادل روانی و وضع بهینه انفعالی و هیجانی را در او حفظ نماید به نحو بارزی افزایش پیدا می کند . همچنان که تنش و حالات ناخوشایند هیجانی آن را کاهش می دهد .

خواص اختصاصی رنگها و اثر آنها بر عملکرد

رنگها هر کدام بر فرد اثر خاص و متفاوتی دارند که رفتار کار و عملکرد فرد را متاثر می سازد . روانشناسی کار به عامل رنگ در محیط کار به عنوان یکی از متغیرهای فیزیکی توجه دارد که می تواند بر میزان بازدهی کارکنان تاثیر بگذارد . در زیر 8 رنگ و نقش آنها را بر کار و وظیفه ی شغلی شرح می دهیم .

خاکستری : این رنگ در صنایع کاربرد فراوان دارد و اغلب سالن های کارخانجات و کارگاهها و همچنین ماشین آلات و ابزار صنعتی به این رنگ می باشد . زیرا این رنگ عاری از هر نوع تحریک و واکنش است . رنگ خاکستری رنگی است خنثی که هیچ گرایش را بر نمی انگیزد و نه روشن است و نه تیره . علاوه بر آن نه در فرد تنش ایجاد می کند . نه تنش زداست . هیچ نوع گزارشی درباره ی ایجاد احساس سرما یا گرما درباره ی رنگ خاکستری ارائه نشده است . خلاصه رنگی است بی اثر و بی تفاوت .

آبی تیره : این رنگ به خاطر اثری که بر پارا سمپاتیک می گذارد ، منجر به کاهش فشار خون و تعداد تنفس شده ، احساس امنیت کارگر را افزایش می دهد . چنانچه او بر اثر عواملی از قبیل ترس از عدم موفقیت ، ارزشیابی و یا هر عامل خارج از محیط کار ، دچار اضطراب و تشویش شده باشد ، در محیطی یا رنگ آبی ، تنش او کاهش یافته ، حساسیت و آسیب پذیری و در نتیجه خستگی او تقلیل می یابد . بعضی گزارشها حاکی از اینست که رنگ آبی روشن ایجاد احساس سرما می کند . بنابراین در محیط های گرم استفاده از این رنگ کمک به تعدیل حرارت موثر محیط کار خواهد کرد .

سبز : محیط با رنگ سبز باعث ثبات و پایداری فرد در کار و مقاومت او در برابر تغییرات زیاد در شرایط کار می شود . رنگ سبز انعطاف پذیری و کشش کارگران را در برابر تنش ها افزایش می دهد و هیجانات ظاهر نشده را مخفی نگه می دارد . بعضی ها معتقدند این رنگ مانند رنگ آبی احساس سرما و خنکی را بر می انگیزد .

رنگ سرخ : سرخ با اثری که بر اعصاب سمپاتیک می گذارد فشار خون و ضربان قلب را افزایش می دهد . به همین دلیل احساس گرما را بر می انگیزاند و موجب رها شدن انرژیها و نیروهای حیاتی فرد می شود . این رنگ فعالیت های عمومی را افزایش می دهد و احساس رقابت و باروری اقتصادی را تشدید می نماید . بنابراین در ابتدای ساعات فعالیت ، رنگی سازنده است ، اما در حالت خستگی عصبی و فیزیکی ، آزاردهنده می شود . این رنگ در محیط کار به شرطی می تواند کارایی را افزایش دهد که سایر شرایط نامساعد نباشد و گرنه آثار منفی بر عملکرد می گذارد .

زرد : زرد روشن ترین رنگ است . به همین دلیل شادی افزا می باشد . وجود رنگ زرد در محیط کار افراد را در رهایی از مشکلات و موانع و تعارضات یاری می بخشد . این رنگ امید بخش و دلالت کننده است . زیرا تنش زدا و عامل انبساط ماهیچه ها است . همه ی صنعتگران این رنگ را دوست دارند و هر کس آن را ترجیح دهد ,دارای روحیه ی صنعتگری است . امروزه از رنگ زرد ، هم به خاطر خیره کنندگی و هم به خاطر ویژگیهای فوق ، در صنایع و محیط های کار به خصوص رنگ آمیزی ماشین آلات صنعتی زیاد استفاده می کنند .

بنفش : چون این رنگ ترکیبی از رنگهای آبی و سرخ می باشد ، بعضی از ویژگیهای هر دو رنگ را داراست ؛ یعنی هم هیجان برانگیز است و هم آرام بخش . محیط کار با رنگ بنفش باعث می شود کارگر بیشتر به جستجوی هویت خود رفته و به ذهنیات خویش عینیت بخشد . یعنی افکارش را به عمل تبدیل کند .

قهوه ای : از آنجا که رنگ قهوه ای ، سرخ تیره شده می باشد ، بنابراین به جای زنده دلی رنگ سرخ ، موجب دلمردگی و تسلیم می شود . محیط کار قهوه ای رنگ ، نیروی حیاتی و انفعالی کارگران را نقصان بخشیده و انگیزه های آنان را برای کار و فعالیت کاهش می دهد و آنان را به افرادی بی تفاوت بدل می سازد . بنابراین رنگ قهوه ای برای محیط کار رنگ مناسبی نیست .

سیاه : رنگ سیاه رنگی است نفی کننده و متوقف کننده ی فعالیت . زیرا فرد را نومید کرده و احساس پوچی را در او بر می انگیزد . رنگ سیاه تداعی کننده ی پایان همه چیز است . فرد در چنین محیطی دست به هیچ کاری نمی زند زیرا دیگر برای او چیزی وجود ندارد .

درباره ی اثر رنگ در محیط کار باید به سه نکته توجه کنیم :

نخست آنکه همه ی آنچه را که درباره ی تاثیر آنها گفته شده است کاملاً به اثبات نرسیده است .

دوم آنکه واکنش افراد در برابر رنگها یکسان نیست . زیرا تجربه های گذشته ی آنان در این زمینه نقش مهمی دارد .

سوم آنکه چون هر جامعه یا حتی هر گروه اجتماعی ، معنی خاصی برا ی هر رنگ می شناسد ، بنابراین نمی توان یک نظر کلی را در این باره ارائه کرد . بهترین تصمیم گیری در مورد استفاده از متغیر رنگ در محیط کار آن است مه با توجه به ویژگیهای فرهنگ ملی ،قومی و محلی صورت گیرد .

[spow 44197]

تاثیر کامپیوتر بر فرد

گرچه توسعه ی کامپیوتر در دو دهه ی اخیر تحولات بسیار زیادی را در شرایط کار به وجود آورده است ، اما این وسیله ی شگفت آور ، مسائلی را نیز برای انسان به ارمغان آورده است . آشکار ترین آثار کامپیوتر بر فرد در جریان کار ، تاثیر صفحه ی نمایشگر آن بر چشم ، تاثیر صفحه کلید بر مچ و انگشتان و بالاخره ، اضطراب و سایر آثار روانی ناشی از کاربرد آن است . تاثیر کامپیوتر بر استفاده کنندگان آن ، شکایات زیادی را در سالهای اخیر بر انگیخته است .

علاوه بر آثار جسمانی ، پژوهشهای دیگر به این نتیجه رسیده اند که کار با کامپیوتر موجب خستگی ، احساس یکنواختی و از دست دادن کنترل کار می گردد . البته باید به نتایج این مطالعات با احتیاط نگاه کرد . زیرا کامپیوتر خود به خود وسیله ی زیان آوری نیست ، بلکه چگونگی استفاده از آن در این زمینه دخالت دارد . از طرفی می توان بعضی آثار منفی آن را با استفاده از شیوه های فنی از میان برد .

آثار روانی کامپیوتر

همانطور که اشاره شد ، یکی از پیامدهای نامطلوب کار کردن با کامپیوتر ، از دست دادن کنترل بر کار است ، به خصوص از لحاظ کمی ، به نحوی که موجب افزایش عملکرد فرد و شکایت او از سنگینی کار می شود . این کاهش کنترل ناشی از درگیر شدن شدید فرد با مکانیزمهای متنوع و پر جاذبه و گاهی شگفت آور کارکرد های کامپیوتر است .

تاثیر طرحهای محیط کار بر فرد و عملکرد

در یک تحقیق که توسط اونیل در سال 1994 روی 500 نفر کارمند در 14 سازمان انجام گرفت ، این نتیجه حاصل شد که فضای نگهداری و توانایی کنترل و توازن مکان اداری فرد مهم ترین متغیر پیش بین در رضایت کارمندان از محل کارشان است ، در حالیکه متغیرهای دیگری مانند دیوارک ، ارتفاع آنها و سایر عوامل رابطه ای با آن ندارد .

آموت پیشنهاد می کند چنانچه مدیری بخواهد گشاده رو و خواهان توسعه ی ارتباط با کارمندانش باشد ، لازم است از ظاهر دفتر کارش آغاز کند .

فشار روانی (استرس)

فشار عصبی عبارتست ازمجموعه واکنش های زیستی (بیولوژیکی)به هر محرک ناسازگار فیزیکی,روانی یا احساسی,درونی یا بیرونی که سبس به هم خوردن تعادل درونی انسان می شود و چنانچه این واکنش های جبرانی ناکافی و نامتناسب باشد سبب اختلال در رفتار فرد خواهد شد.

مقصود از استرس حالتی است که فرد در آن قرار دارد و نه عاملی که سبب ایجاد چنین حالتی می شود.

برای اینکه استرس بالقوه به شکل واقعی درآید,دو شرط باید وجود داشته باشد.نخست نتیجهکاربایدنامشخص باشد و دوم،نتیجه ی فوق باید دارای اهمیت زیادی برای فرد باشد.

[spow 44197]

انواع فشار عصبی

مواردی همچون گرفتن ترفیع،انتقال یا جابه جایی،دست یافتن به شهرت،ازدواج ونظایر آن باعث فشار عصبی از نوع« فشارعصبی مفید» می شود.

آنچه که به هنگام شنیدن کلمه فشار عصبی در ذهن بیشتر مردم نقش می بندد،همان «فشار عصبی مضر» است.فشار عصبی می تواند انسان را تحریک کرده و در او ایجاد انگیزه نماید،ویا میتواند منجر به ایجاد اثرات جانبی ناخوشایند یا خطرناک شود.توان افراد در مقابله با استرس متفاوت است.همچنین عاملی که می تواند برای فرد (الف)استرس زا باشد ممکن است برای فرد (ب)ایجاد استرس نکند.هم زنان و هم مردان در معرض استرس قرار دارند.وجود فشار عصبی یک امر طبیعی است.اثر مطلوب یا نامطلوب استرس بر فرد می تواند تعیین کننده ی مفید یا مضر بودن استرس باشد.

رفتار سازمانی و فشار روانی

سطحی از استرس که موجب انگیزش و تلاش فرد در جهت نیل به اهداف سازمانی شود از دیدگاه رفتار سازمانی برای سازمان مفید می با شد و باعث افزایش عملکرد می شود.در حالی که فشارهای حاد نیروی سازمانی را ضایع می کند.

استرس از نظر ماهیت اختصاص است ولی از نظر منشاء غیر اختصاصی است .اختصاصی بودن،یعنی اینکه دارای تغییرات قالبی و یکسانمانند تغییر رنگ چهره ،افزایش ضربان،افزایش فشار خون ،عوارض قلبی وغیره می باشد.غیراختاصی بودن از این نظر که ممکن است استرس بر اثر محرکهای بسیار متفاوت ایجاد گردد. استرس رشد یابنده است.

نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنانبه فشار عصبی نقش مهمی را ایفا میکند.

عوامل ایجاد کننده فشار(استرس)

به هر چیزی که باعث فشار غصبی در فزد شودعامل ایجاد فشار عصبی اطلاق می شود.عوانل استرس زا سه دسته می باشد:فرد،سازمان و محیط.

الف-عوامل فردی استرس

1-تضاد در نقش

فرد دارای نقش های متفاوت و متعارضی است که سبب ناهماهنگی بین دو یا چند نقش می گردد.

2-ابهام در نقش

ناآگاهی و عدم اطلاعات لازم شغلی می تواند عامل استرس شود.

3- تعارض در هدف های فردی

این تعارض سه نوع دارد:

1-3-خواست-خواست:فرد چند هدف مطلوب و دلخواه دارد و نمی تواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد.

2-3- خواست-نا خواست:فرد مایل است به هدفی دست یاید و در همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد.

3-3-نا خواست-نا خواست:فرد می خواهد از هر دو هدف اجتناب کند،اما احراز از هر دوی آنها وجود ندارد.

4-اتفاقات و تغییرات غیره منتظرهدر زندگی شخصی

مشکلاتی همچون مرگ یکی از عزیزان.البته شخصییت افراد در دچار شدن آنان به فشار عصبی موثر است.

5-مسایل اقتصادی

وضعیت مالی،میزان درامد وفشار اقتصادی که برای فرد ممکن است ایجاد شود،میتواند موجب فشار عصبی شود.

ب-عوامل سازمانی فشار عصبی

1-ساختار سازمانی

2-فرآیند سازمانی

3-خط مشی سازمانی

4-عوامل ارتباطی

5-الزامات شغلی

6-شرایط فیزیکی سازمان

7-مراحل حیات سازمان

ج-عوامل محیطی استرس

همانگونه که یک محیط نامطمئن بر طرح ساختار سازمانی اثر می گذارد بر میزان فشار روانی افراد و اعضای سازمان نیز اثر خواهد گذاشت.عمده ترین عوامل عبارتند از:

1-عوامل اقتصادی(نا مطمئن بودن وضع اقتصادی)

2-عوامل سیاسی(ناپایداری اوضاع سیاسی)

3- عوامل تکنولوزیکی(نا مطمئن بودن تکنولوزی)

[spow 44197]

تفاوت های فردی(متغییرهایتعدیل کننده)

1-ادراک

اعضای سازمان بر اساس پنداشت یا برداشتیکه از واقعیت دارند از جود واکنش نشان می دهند.بنابراین ادراک فرد،رابطه یبین یک وضع بلغوه فشارزا و واکنش فرد نسبت به آن تعدیل می کند.

2-تجربه ی کاری

تجربه ای که فرد به هنگام انجام وظایف بدست می آورد با استرس کاری رابطه منفی دارد.

3- حمایت اجتماعی

مثل هم کلاس بودن یا آشنایی قبل با هم کاران یا سرپرستان می تواند از فرد در مقابل استرس حمایت کند.

4-ویژگی های شخصی

میزان گرایش به نوع شخصیت(a )یا(b)(نوعa،رقابتی،پرمشغله.نوعb،چندان رقابتی نیستند،مشغله ی زیادی ندارند.واینکه فرد مرکز کنترل را داخلی بداند یا خارجی،در برخورد او با عامل استرس اثر می گذارد.کسانی که،مرکز کنترل را داخلی می دانند.کار خود را یک عامل استرس زا به حساب نمی آورند.در حالی که کسانی که مرکز کنترل را خارجی می دانندحالت تدافعی به خود گرفته و تسلیم می شدند.یعنی به جای کوشش برای کاهش میزان استرس به آن تن در می دهند.

پیامد های حاصل از استرس

الف-عوامل فیزیولوژیکی

- تغییر رنگ چهره

- افزایش ضربان قلب

- افزایش فشار خود

- سردرد

- اختلال گوارشی

- ناراحتی های پوستی

- اختلال در سوخت و ساز بدن

- بیماریهای قلبی

ب-عوارض روانی

- دلشوره و اضطراب

- افسردگی

- حساسیت

- احساس ملالت و بیهودگی

- از بین رفتن اعتماد به نفس

- بی تفاوتی نسبت به مسائل و پیرامون

- آزردگی از همکاران یا سرپرستان

ج- عوارض رفتاری

1- عوارض رفتاری –شخصی(عمومی):آن دسته از عوارضی که نتایج آن در رفتار فردی وشخصی هویدا می شود.

- عصبانیت

- بی خوابی یا پر خوابی

- کم اشتهایی یا پر اشتهایی

- افزایش مصرفی دخانیات

- شتاب زدگی در سخن گفتن

- بی قرار در انجام امور

2- عوارض رفتاری – سازمانی

- خشونت در رفتار با افراد سازمانی

- طفره رفتناز کار

-حادثه آفرینی

- افزایش غیبت یا تاخیر

- بی علاقگی به کار

- افزایش جابه جایی و تغییر شغل

- تصمیم گیریهای ضعیف و غیر موثر

- کاهش کیفیت عملکرد

- ترک سازمان و محل کار

روشهای مدیریت استرس

اگرچه میزانی از استرس موجب دغدغه برای بهبود کیفیت وکمیت کارو بالنتیجه بهبود عملکرد فرد می شود،ولی از دیدگاه فرد،حتی مقداره کمی از استرس را نمی توان مطلوب دانست. در اغلب موارد خذف عامل استرس زا عملی نیست و بایستی با کاستن از شدت استرس به آن سازگاری گرد.

[spow 44197]

استراتژی فردی مقابله با استرس

1-تفکر عمیق وآرمان دار و متوجه هدف

فرد به معبود خود متوجه شده،چنان به ذکر او می پردازد ودر او غرق می شود که از خهان و فشار آن فارغ میگردد.

2-تدوین برنامهی زمان بندی شده

1-2-تهیه فهرستی از کارها یا اقداماتی که در طول روز بایستی انجام شود.

2-2- الویت بندی کارها

3-2- تهیه یک جدولزمان بندی شده بر اساس الویت کارها

4-2-هماهنگ کردن ساعاتی که در آن شخص فعال تربوده و بازدهی بالاتری دارد،با کارهای مهم دارای الویت

3-مدیریت نقش

یکی از استراتژی های مدیریت نقش،جواب منفی است.

4-ورزش

ورزش منظم باعث کاهش فشار عصبی می شود.

5-استراحت

یکی از راههای استراحت کردن ،استفاده ی منظم از تعطیلات است.توصیه شده که که افراد در حین کار روزانه در فواصل زمانی معینی استراحت کنند.

6-حمایتهای اجتماعی

داشتن دوست،خویشاوند یا همکاری که شخص بتواند با آنها صحبت کند موجب کاهش استرس میشود.

7-درمان ادراکی

فرض بر این است که استرس های انسان ناشی از ادراکات و تفکرات فرد از محیط است.با تغییر ادراکات خود میتوان بر استرس غلبه کرد.

8-خودخواهی دگر خواهانه و احساس مفید بودن

بسیاری از رنجها و بیماریهای انسان ناشی از خوخواهی مفرط یا فداکاری بیش از حد اعتدال است.

9- روی آوردن به طنز و شوخی

ب-استراتژی سازمانی مقابله با استرس

1- گزینش و انتصاب افراد

توجه به شخصیت فرد و متناسب کردن نوع کار با علائق،توان و ظرفیت افراد می تواند در کاهش استرس موثز باشد.

2-تعیین هدف های واقعی

تعیین هدف های مشخص ،چالشگری که دور از دسترس نباشد،میتواند موجب انگیزش فرد گردد واز میزان استرس بکاهد.

3-طراحی مجددمشاغل

متناسب کردن ماغل با علائق و توان و انگیزه ی فرد.

4-مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری

مشارکت سبب آگاهی فرد از هدف ها،انتظارات و شیوه ارزیابی عملکرد شده و در نتیجه احساس عدم اطمینان و اضطراب از جهت ابهام در نقش کاهش می یابد.

5- ارتباطات سازمانی

شبکه ارتباطی موثر می تواند پدیده ی عدم اطمینان را از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش و تیرگی روابط ومناسبات را تضعیف نماید.

6-تغییر در فرهنگ سازمانی

تضغیف واز بین بردن نقاط ضعف و استرس زای فرهگ سازمانی حاکم ،می تواند در کاهش تنش موثر باشد.

7- بهبود سبک رهبری

تغییر سبک رهبری و سرپرستی و اقتضایی کردن آن با توجه به شرایط و ویژگی های شخصیتی و روانی کارکنان می تواند فشار عصبی ایجاد شده را از بین ببرد.

8-برنامه های سالم سازی

در جهت سلامت جسم وروان کارکنان اجرا میشود.

رابطه ی استرس وعملکرد

استرس موثر و خلاق ویا استرس به مقدار کم موجب تحریک بدن می گردد و توان آن را درنشان دادن واکنش افزایش می دهد.ولی استرس شدید فرد را محدودیت هایی نگه می دارد.

تعارض

تعارض عبارتست از فرآیندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله ی الف انجام می گیرد تا تلاش های ب را از طریق سد کردن راهاو خنثی کند،به گونه ای که ب در مسیر نیل به هدف خود متاصل شود و یا الف بدان طریق بر میزان منافع خود بیافزاید.

عوامل که بر تکرار ،گستردگی،شدت تعارض اثر میگذارد:

1- ناسازگاری هدف(ها)

شاید بزرگترین علت تعارض میان گروه ها در سازمان ها ناسازگاری هدف ها باشد.اغلب تامین یک واحد هدف با تامین واحد دیگر در تداخل است.

2- وابستگی وظایف

به معنای وابستگی یک واحد به واحد دیگر برای تامین مواد یا اطلاعات است.انواع وابستگی:

الف-وابستگی گسسته یا ناپیوسته

ب-وابستگی زنجیره ای

ج- وابستگی متقابل

3-رقابت برای منابع کمیاب

منبع اصلی دیگری که سبب تعارض می شود رقابت بین گروهها بر سر تصاحب چیزی است که اعضا به عنوان منابع محدود دریافت می کنند

4-قدرت ومقام

تفاوت در قدرت زمینه تعارض را فراهم می کند،به ویژه هنگامی که روابط کاری بین واحد واحد ها بر اساس قدرت واقعی نباشد.

5-ابهام و عدم اطمینان

هنگامی که عدم اطمینان وابهام افزایش یابد،دیگر نمی توان بر اساس رویه های پیشین تصمیم گیری کرد.بدین ترتیب زمینه ی بروز تعارض شکل می گیرد.

6- سیستم پاداش و تشویق

سیستم پاداش برمیزان همکاری یا تعارض بین زیر گروه ها اثر زیادی دارد.

[spow 44197]

شناخت تعارض

شرایط وجود تعارض یا بر اساس پندار و ادراکی است که فرد یا گروه دارد و یا بر اساس مشاهده ی شواهد.در این مرحله تا زمانی که ادراک در رفتار بروز داده شود و یا نمود پیدا نکند، تعارض پنهان است.

بروز تعارض در رفتار

اگر فرد یا گروه ی عملی انجام که موجب استیصال یا مانع رسیدن دیگران به منافع بیشترشود،در آن صورت در مرحله ی بروز تعارضدر رفتار بوده است. تعارضی که رخ میدهد یا در سطح عمودی است یا افقی ویا اجتماعی .

شوه های رویارویی با تعارض

1- رقابت(روحیه ی همکاری کم،میزان اصرار در رسیدن به منافع بالا)

2- تشرک مساعی(روحیه ی همکاری بالا،هر دو طرف مصمم به رسیدن به خواستها)

3- مصالحه(منافع متوسط ،روحیه ی همکاری متوسط)

4- اجتناب(روحیه ی همکاری اندک،قاطعیت در زسیدن به منافع اندک)

5- سازش(روحیه ی همکاری بالا،اصرار در رسیدن به منافع اندک)

پیامدهای تعارض

نتایج از بروز تعارضدر رفتار می تواند سازنده یا مخرب باشد.

الف- موارد سازنده ی تعارض

- هنگامی که بتواندکیفیت تصمیمات یا راه حل ها را بهبودبخشید.

- هنگامی که موجب ابتکار عمل ،نو آوری و خلاقیت شود.

- هنگامی که مایه ی کنجکاوی وتشدید علاقه ی اعضای گروه به یکدیگر شود.

- هنگامی که موجب حل مسائل و کاهش فشار روانی و تنشهای درون گروهی شود.

- هنگامی که بتواند جوو محیط سیستم داوری وپدیده ی تغییر وتحول را تقویت کند.

ب- موارد مخرب تعارض

- هدر رفتن وقت و انرژی سازمان

- قضاوت نادرست

- اثرات زیان بار باخت

- تشنج و ناهماهنگی

استراتژی حل تعارض

1- جدایی فیزیکی

تفکیک فیزیکی واحد ها سریع ترین وآسان ترین راه حل کاهش تعارض است.این روش هنگامی مفید است که گروه ها وابستگی کاری نداشته باشند و همچنین یک راه حل موقتی است.

2- روشهای دیوان سالاری

مقصودآن است که مدیریت ارشد سازمان برای حل مساله تعارض از اختیارات رسمی خوداستفاده وقوانین ومقرراتی را وضع می کند.البته این روش در کوتاه مدت موثر است.

3- تعامل کنترل شده

ایجاد رابطه متقابل یا تعامل کنترل شده که در آن اعضای یک گروه نسبت به توانایی ها و مهارت ها ی اعضای گروه دیگر استنباط درستی داشته باشند،می تواند تا حدی پدیده ی تعارض راحل نماید.

4- ادغام کردن

از طریق تشکیل دوایر هماهنگ کننده،تیم،گروه های تخصصی و کاری یا استفاده از شخصی که نقش رابط را ایفا می کند.

5- رویارویی و مذاکره

زمانی روی می دهد که گروه های مخالف ودرگیر گردهم آیند وبکوشند مسائل مورد اختلاف را به کمک هم حل کنند.

6- داوری شخص ثالث

این شخص ثالث که از بیرون می آید،درباره یانسان تخصص ویژه ای دارد وهر دو طرف باید برای نظر و اقدامات او ارزش قایل شوند.

انگیزه ها

انگیزش انسانها به قدرت انگیزه های آنها بستگی دارد.انگیزه ها به سوی هدف های می روند که ممکن است از روی شعور آگاه یا شعور ناآگاه باشد.آن موجب آغاز و ادامه ی فعالیت می شود.به طور کل انگیزه عبارت است از یک محرک درونی بای بروز یک اقدام بیرونی متئسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی ،فکری یا هنری باشد.

رفتارها عموما در جهت کسب هدف است.هدف ها همیشه آگاهانه نیست.نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف گویند.همه ی رفتاهای فرد هدف دار است