XMEHRDADX 7514 اشتراک گذاری ارسال شده در 26 مرداد، ۱۳۸۹ 2S (سیستم پیشنهادات) 2S از نشانه SS گرفته شده و مخفف کلمات انگلیسی Suggestion System هست.که به فارسی به اون سیستم پیشنهادات یا نظام پیشنهادات میگن. دراین تاپیک به معرفی و نحوه پیاده سازی این سیستم اشاره میشه. این سیستم یکی از ابزارهای مدیریت مشارکتی هستش و هدف از پیاده سازی این سیستم،بالا بردن بهره وری و کیفیت هست ،که در ادامه در موردش بیشتر توضیح میدم..... 5 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 27 مرداد، ۱۳۸۹ مقدمه نیروی انسانی با ارزش ترین و گرانبها ترین نیرویی است که در اختیار هر سازمانی قرار دارد بنا براین بایستی با آنها به عنوان مهمترین عامل سرمایه گذاری رفتار کرد نه به عنوان هزینه، وبا توسعه مداوم و مستمر آنهابه طور دائم بر ارزش انها افزود. در دنیای رقابت آمیز کنونی وظیفه اصلی مدیریت،توسعه منابع انسانی است،توسعه منابع انسانی یعنی ذخیره سازی مهارتها و تجربه ها و یادگیریها وسازماندهی به منظور تحقق اهداف کسب وکار. بنا براین ارتقاء مهارتها،دانش ،شایستگی،قدرت یادگیری ،نو آوری،خلاقیت و علاقه افراد در همه سطوح،رشد مستمر سازمانی را به همراه خواهد داشت. مدیریت مشارکتی مدیریت مشارکتی به شیوه ای از مدیریت اطلاق میشود که در تصمیم گیریهای سازمان نیروی کار مشارکت فعالانه داشته باشد به گونه ای که بین نیروی کار و مدیریت یک نگرش سیستماتیک*،برای رسیدن به اهداف سازمانی،همچون بهره وری بالاتر و کیفیت برتر حاکم می گردد. هر سازمان و هر واحد اقتصادی و صنعتی متشکل از عوامل سخت افزاری و نرم افزاری می باشد.انطباق کامل سخت افزار و نرم افزار موجب میگرددکه از منابع فیزیکی و منابع انسانی و منابع مالی در سطح بهینه ای استفاده گرددو مدیریت مشارکتی بهترین و مهمترین شیوه برقراری انطباق منابع انسانی و منابع فیزیکی می باشد.زیرا در این نوع مدیریت احساسات نیروی انسانی به صورت برتر شکل می گیرد وهر فرد خود را جزئی از سیستم تلقی می کند. نظام پیشنهادات یک ابزار مشارکتی یکی از اصول مشارکتی کردن مدیریت در سازمانها،نهادینه کردن اندیشه سازی است.فرآیند اندیشه سازی باید دارای منطق و ضوابط خاص خود باشد،به گونه ای که نظم وترتیب بر آن حاکم باشد. اندیشه سازی به زبان ساده یعنی تحریک تراوشات مغزی،یعنی وادار کردن به تفکر و ایجاد اندیشه و فکر جدید. یکی از موفق ترین سیستمها در نهادینه کردن علمی و منطقی اندیشه سازی پیاده سازی نظام پیشنهادات است.این سیستم در چند دهه اخیردر اکثر واحدهای تولیدی و سازمانهای کشورهای پیشرفته از جمله کشور ژاپن،به اجرا در آمده ونتایج شایانی در بر داشته است. پایه و بنیاد نظام پیشنهادات بر این اصل استوار است کهدر هر تصمیم ،تصمیم بهتری نیز وجود دارد و این تصمیم بهتر را بایستی در تفکر همگان جستجو کرد. آثار نظام پیشنهادات از طریق سیستم پیشنهاد گیری و سیستم پیشنهاد دهی،به صورت کمی و کیفی ظاهر می شود. 1-آثار کمی نظام پیشنهادات در سازمان: کاهش ضایعات افزایش در خط تولید اختراع و نو آوری کاهش سوانح و بهبود ایمنی بهبود تعمیر و نگهداری کاهش هزینه های حمل و نقل کاهش موجودی انبار افزایش فروش افزایش بهره وری 2-آثار کیفی نظام پیشنهادات در سازمان: افزایش رضایت شغلی کارکنان بهبود روابط سازمانی** افزایش جو اعتماد و اطمینان در سازمان*** افزایش رفاه کارکنان افزایش کیفیت محصولات افزایش رضایت مشتریان بهبود و ساده کردن کار افزایش سطح آگاهی و دانش پرسنل کاهش بوروکراسی در سازمان میبنیم که با پیاده سازی این سیستم به ظاهر ساده ،سازمان به چه فایده های اثر گذار و کارآیی خواهد رسید. *نگرش سیستمی یعنی افراد خود را جزئی از سیستم بدانند ،و هرگونه حرکت یا تغییری در سیستم بر آنها اثر میگذارد و هر گونه حرکت و تفکری از آنها بر سیستم تاثیر گذار است. **افرادی که شاغل هستند درک خواهند کرد که تا چه اندازه این بهبود روابط سازمانی در آرامش و زندگی کاری موثر است. ***افرادی که شاغل هستند درک خواهند کرد که تا چه اندازه افزایش جو اعتماد و اطمینان در سازمان در آرامش و زندگی کاری موثر است. ادامه دارد..... 6 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 28 مرداد، ۱۳۸۹ فلسفه سیستم پیشنها دات یک مدیر در مورد هر کاری که انجام می دهد ویا هر تصمیمی که می گیرد.همیشه این امکان وجود دارد که همان کار یا تصمیم وی، به نحو بهتری هم صورت پذیرد.بنا براین با جمع اندیشه ها در یک سازمان می توان به نیروهای پنهان پی برد که راهگشای بسیاری از مشکلات سازمان می گردد.نیروهای پنهانی که هر کدام در حکم یک سرمایه تلقی می شوندو این سرمایه را با اندک هزینه از طریق پیشنهادات میتوان بدست آورد.در اینجاست که ارزش مشارکتی افراد مشخص می گردد.با اجرای سیستم پیشنهادات بستر فکر کردن و ایده آفرینی برای کارکنان فراهم می شودو چه بسا یک ایده کوچک سرچشمه زاینده خلاقیتی بزرگ باشدکه آثار مثبت بسیار ارزنده ای را در پی خواهد داشت.کارکنان انگیزه شغلی خود رابا شور و شوق زیادی به تصویر می کشانند وسعی میکنند از پتانسیلهای ذاتی ودرونی خود و تبدیل کردن آنها از قوه به فعل،خود را مطرح سازند(حتما افراد شاغل می دانند که معمولا ،در سازمانها افراد دوست دارند خود را مطرح کنند).اگر نیروی انسانی به توانمندی خود پی ببرد،همیشه احساس ثروتمندی و موفقیت می کند،و خود را به عنوان یک سرمایه می نگرد(بحث نگرش سیستمی).بنابراین احساس پوچی ،بی اثری،فقر وکم کاری برای وی بی معنا می شود،زیرا خود را یافته است. انسانی که خود را می یابد حاضر نیست زمان را به راحتی از دست بدهدو در محیط شغلی خود عین جریان زندگی را مشاهده خواهد نمود. از سوی دیگر دنیای فرا صنعتی امروز تفاوتهای زیادی با دنیای بعد از انقلاب صنعتی دارد.در دوران انقلاب صنعتی ،انسان در حکم یک آچار و پیچ گوشتی بود،در حالیکه در دوران کنونی یک کارگر تفاوت شخصیتی زیادی کرده است.کارگران در امواجی از تغییر و تحول قرار گرفته اند،اطلاعات ودانششان بالا رفته است،در ارتباط با جامعه صنعتی بسیار پیچیده و گسترده ای قرار گرفته اند،در دنیای اینترنت و ماهواره قرار گرفته اند(عصر فن آوری اطلاعات)و بدیهی است که دیدگاه آچار بودن دیگر کارساز نمی باشدو صادقانه باید پذیرفت که نیروی انسانی با اندیشه اش و قدرت تفکر و تعقل خود،در جهت احیای شخصیت اجتماعی حرکت می کند.و پیشرفت زندگی شخصی و اجتماعی وشغلی وی انگیزه ای برای حرکت می باشد. مسئله دیگر آنست که در این دوران،یکنواختی در امور شغلی،افسردگی شغلی واسترسهای روحی و روانی را در پی داردو زدودن این پدیده ها از طریق تحریک بوسیله پیاده سازی نظام پیشنهادات و ایجاد شوق مهمترین رسالت یک سازمان است.و بایستی دانست که شور وشوق یک پدیده تسری یابنده است. فلسفه دیگر نظام پیشنها دات آنست که از یک سو به مدیریت می گویدبرای بالنده شدن سازمان وپایدار بودن آن بایستی کل عناصر سیستم پویا باشند. بنابراین با اتکا بر اندیشه دیگران باید آماده پذیرش نو آوریها و دگرگونیها در هرزمان باشیم.از سوی دیگر به کارکنان میگوید که بقا سازمان به معنی بقا خود افراد است و سعی کنیم با ارائه تجربیات و اندیشه های نو به موفقیت سازمان خود کمک کنیم. هرچه سازمان موفق تر باشددر میدان رقابت پایدار تر است،پس در مسیر زندگی شغلی وشخصی واجتماعی نیز پایدارتر خواهد بود. پس بایستی در مورد سازمان بطور مداوم فکر کرد.گرچه گاهی اوقات همه فکرها نمی توانند گره گشا باشند. حتی در اینگونه مواقع نیز اندیشه ای شکل گرفته است که مشکل تفکر مورد نظر در کجاست که خود نقطه عطفی در خلاق نمودن بحساب می آید. فلسفه دیگر آنست که ،همه چیز را همگان می دانند. کارکنان هر واحدچون از نزدیک با مسائل شغلی خود دست و پنجه نرم می کنند،بهتر نیز می دانند،که نقاط ضعف و قوت سازمان در کجاست.بنابراین هر فرد وقتی مشکلی راچه در بخش شغلی خودو چه در قسمتهای دیگر ملاحظه نمود،در باره آن می اندیشدو راه حلی را که بنظرش می رسدبه صورت پیشنهاد ارائه می نماید. 3 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 8 شهریور، ۱۳۸۹ شرایط لازم برای اجرای نظام پیشنهادات برای اینکه بتوان نظام پیشنهادات را در یک سازمان پیاده و اجرا کرد ،آن سازمان بایدشرایطی داشته باشد که این شرایط بدین شرح هستند: 1-مدیران و سرپرستان سازمان باید نسبت به اجرای سیستم پیشنهادات از خود علاقه نشان دهندو آن را بصورت یک باور اخلاقی بپذیرند..هر چقدر شیوه مدیریت مشارکت جویانه تر باشدو مدیریت پشتیبانی لازم را از اجرای این سیستم بعمل آوردبستر برای استقرار این سیستم مناسبتر خواهد بود. 2-بلوغ سازمانی باید در سطح بالایی باشدو موانع اجرای آن نیز بایدمورد تجزیه و تحلیل قرار گیردو راه کارهای اجرایی جهت ارتقاد آن ارائه گردد. 3-در نظر گرفتن تشکیلات مناسب و تعیین بودجه سالیانه برای نظام پیشنهادات. 4-انتخاب دبیر نظام پیشنهادات که دارای ویژگیهای زیر باشد: تمام وقت باشد. مدرک تحصیلی وی ،روانشناسی صنعتی،اقتصاد،مدیریت صنعتی ویا مهندسی صنایع باشد. سابقه کار نسبتا خوبی داشته باشد. از نظر اخلاقی محبوب اکثریت کارکنان باشد،و بویژه آنکه خوش اخلاق باشد. علاقه مند و خود جوش باشد. دارای رفتاری علمی و در عین حال منطقی باشد. 5-فکر بهبود مستمر و ایجاد انگیزه ،ایمان و رسالت سازمان باشد. 6-تا نهادینه شدن نظام پیشنهادات مدیریت ثبات داشته باشد و جابجایی صورت نگیرد(حد اقل 2سال). 7-شرایط بحرانی وحادهمچون نزدیک شدن به ورشکستگی حاکم نباشد. 8-توجیهات آموزشی و همایشهای لازم برای کلیه کارکنان صورت پذیرد. 9-شرایط تعدیل کارکنان حاکم نباشد. 10-پرداخت حقوق ودستمزد نیروی انسانی به تعویق نیافتاده باشد. 11-بین نیروی کار اختلافات شدید بوجود نیامده باشد. 12- از سوی مدیریت،دست آوردهای نظام پیشنهادات،برای کارکنان و کل سازمان بیان شود. 13- ایجاد محیطی مناسب و فضایی محترمانه برای کارکنان،تا همه افراد با احساس بهتربرای همفکری و مشارکت با مسولان سازمان تشویق شوند وبرای سازمان وشغل خود شور وشوق و انگیزه کافی داشته باشند. 14-در همه کارکنان این باور بوجود بیاید که ابتکارات و ابداعات و همفکری آنان مورد ارج و احترام و تشویق مادی و معنوی قرار می گیرد. 4 لینک به دیدگاه
spow 44197 اشتراک گذاری ارسال شده در 9 شهریور، ۱۳۸۹ مهندس واقعا دستتون درد نکنه من درسته رشتم صنایع نیست ولی صنعت محدودیتی دراستفاده از تجارب والگوهای قابل اتکای سایررشته های مهندسی ایجاد نمیکنه منتظر تکمیل مطالب خوبتونم ممنون 3 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 9 شهریور، ۱۳۸۹ زمینه های علمی و کاربردی سیستم پیشنهادات زمینه هایی که کارکنان میتوانند در آنها به ارائه ایده بپردازند و اندیشه های خود را بیان کنند بسیار گسترده است .بطوریکه هر یک از کارکنان ،این امکان را دارد که در تمام زمینه های کار و فعالیتهای سازمان،پیشنهاد ارائه دهد. برخی از این زمینه ها عبارتند از: افزایش و بهبود بهره وری. بهبود روشهای تولید. بهبود ارائه خدمات. کاهش زایعات. بهبود کیفیت تولید و خدمات. بهبود در رفاه کارکنان. بهبود شرایط روحی و فرهنگی کارکنان. بهبود منابع سرمایه ای. بهبود شرایط ایمنی. نوآوری در ساخت محصول و طراحی. اختراع تجهیزات،ماشین آلات و قطعات. کاهش عملیات اداری. بهبود در سیستم تعمیر و نگهداری. بهبود منابع انسانی. بهبود منابع مالی و اقتصادی. 4 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 10 شهریور، ۱۳۸۹ مراحل اجرای سیستم پیشنهادات پیاده سازی سیستم پیشنهادات باید علمی و منطقی باشد.اجرای این سیستم از مرحله دریافت پیشنهاد آغاز می شودو پس از گذراندن مراحل ارزیابی و بررسی ،به مرحله اجرایی می رسدو در نهایت با دادن پاداش و تشویقهای مادی و معنوی به کارکنان خاتمه می یابد. مراحل فرآیند مذکور بدین شرح است: 1)مراحل ارائه پیشنهادات: کلیه کارکنان با تکیه بر بینش و دانش و تجربیات خود و با توجه به انگیزه و علاقه شخصی می توانند نقاط ضعف و مشکلات و ایده های نو را در تمامی فعالیتهای سازمان یا بخش سازمانی خود مورد بررسی قرار دهندو پیشنهادات بهبود را در مورد آن مسائل به کمیته بهره وری یا دفاتر تشکیلات پیشنهادات ارائه نمایند. سرپرستان و بویژه سرپرستان دایره های کیفیت و بهره وری و یا گروه های رسمی می توانند موضوعاتی را که در محدوده قسمت آنها وجود دارد ،با کارکنان همان قسمت در میان بگذارند وبا توضیحات لازم از کلیه افراد بخواهند که پیشنهادات خود را بصورت فردی یا گروهی ارائه دهند. گاهی اوقات ممکن است مشکل خاصی مورد نظر مدیر باشد ،که دراین صورت مشکل مورد نظر از طریق مدیریت به تمام قسمتها اعلام گشته و از کلیه کارکنان درخواست می شودهر گونه ایده ای ونظری برای رفع مشکل و حل مسئله دارند به صورت پیشنهاد ارائه دهند. پیشنهادها بر روی فرمهای مخصوص نوشته می شودو به دفتر کمیته پیشنهادات داده می شودتا به جریان افتاده و مراحل بعدی را طی کند.معمولا فرم ارائه پیشنهادات بایستی دارای ویژگیهای زیر باشد: -نام و آرم سازمان یا واحد تولید. -مشخصات کلی شغلی فرد یا افراد پیشنهاد دهنده . -تاریخ پیشنهاد. -موضوع پیشنهاد. -دلیل انجام پیشنهاد و نتایج و فوائد اجرای آن. -نظریه کمیته پیشنهادات در مرحله اول. -نظر کارشناسی و قابلیت اجرایی یا اجرا ناپذیر بودن آن. -نظر کمیته پیشنهادات در مرحله نهایی و با توجه به نظریات کارشناسی. -نتیجه نهایی. -گزارش واحد اجرا کننده از مراحل اجرا و آثار بدست آمده. -تاریخ وامضا مدیریت واحد. پیشنهادها ممکن است ابتدا بصورت شفاهی توسط کارگران یا کارکنان به سرپرستان قسمتهای مربوطه داده شود.ولی در نهایت بایستی قبل از هرگونه اقدام عملی ،پیشنهاد در فرم مربوطه به صورت مکتوب ارائه گردد تا مراحل بعدی خود را طی نماید. پیشنهادات در دفاتر مخصوص به ثبت می رسند.تا هم نوبت رسیدگی به آنها رعایت شود و هم صاحب پیشنهاد مشخص باشد.که اگر پیشنهاد تصویب شد و به اجرا در آمد جایزه مناسب با رعایت اصول وضوابط موجود به پیشنهاد دهنده تعلق گیرد. در مورد کارگران بیسواد نیز لازم است سرپرستان قسمتها همکاری و دقت لازم را بعمل آورندو پیشنهادهای آنها را بر روی فرم مخصوص بنویسند و پس ان که به امضا پیشنهاد دهنده رساندندبه دفتر پیشنهادات تسلیم کنند.* *شاید بگین کارگر بیسواد دیگه کجا بود؟!!!!!آره درسته. در حال حاضر،معمولا شرکتهای معتبر دیگه کارگر بیسوادنمی گیرند.ولی من خودم شاهد بودم که کارگرهای حفاری آب که کم سواد بودن ولی تجربه کار ی زیادی داشتن،و همچنین به دلیل ماهیت کاریشون که در نقاط دور افتاده و غیر صنعتی کار میکردند وبه نماینده گی های تعمیر که اروپایی بودنددسترسی نداشتندتقریبا خود کفا شده بودند،با جوش دادن قطعاتی به سرمته های مستعمل حفاری ،باعث شدندکارایی این سرمته ها زیاد بشه که از سوئد و هلند(سازنده های این سرمته ها)برای دیدن این پدیده به ایران آمده و جهت ارتقا کیفیت سرمته های این شرکتها عکس برداری و کپی برداری شد. در ادامه می خوانید: 2)مرحله بررسی و ارزیابی،3)مرحله رسیدگی و تصویب پیشنهادهای ارزیابی شده .... 4 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 12 شهریور، ۱۳۸۹ ادامه مطلب 2)مراحل بررسی و ارزیابی پیشنهادات کلیه پیشنهادهااز نظر اینکه آیا مفید و عملی هستند ویا اجرای آنها ارزش اقتصادی دارد یا نه مورد ارزیابی قرار می گیرند. برای ارزیابی پیشنهادات از گروههای زیر می توان استفاده کرد: الف)از روسا و مسولان قسمتهابرای ارزیابی پیشنهادات مربوط به قسمت خودشان. ب)از سایر کارشناسان شرکت بصورت مستقل. پ)از مشاورین خارج از سازمان. ت)و از هر سه گروه فوق تواما می توان استفاده کرد. ارزیابان وظیفه دارند پیشنهادهایی را که تصویب واجرا شده اند،بر حسب مورد در فاصله های شش ماهه ،و یکساله مجددا مورد بررسی قرار دهند و نتایج حاصل از عملکرد آنها را با استناد به اسناد و مدارک ارائه شده ارزیابی کنند و نتیجه را به کمیته پیشنهادات یا بهره وری برای پرداخت بقیه جوایز پیشنهاد دهندگان با مقایسه با ارزیابی اولیه گزارش بدهند. در جلساتی که برای رسیدگی به پیشنهادات تشکیل می شود ،علاوه بر ارزیابان و کارشناسان و مسولان و مشاورین سازمان ،ممکن است که کارکنان نیز به دعوت مسولین و یا به تمایل شخصی شرکت کنند.این کارکنان میتوانند با حاضر شدن در جلسات رسیدگی در مورد مباحث طرح شده اظهار نظر کنندو اگر توضیحات دیگری نیز لازم باشد،ارائه دهند ویا نظرات و توضیحات ارزیابان و کارشناسان حاضر در جلسه به اطلاع آنان برسد.بدین ترتیب حضور کارکنان در جلسات و آگاهی دو طرف از نظریات یکدیگر ،موجب می شودکه ابهامات از بین برودو حتی اگر در نهایت امر ،پیشنهادی قابل اجرا تشخیص داده نشود،موجبات ناراحتی و دلسردی برای پیشنهاد دهنده پیش نیاید. ارزیابی به دو دسته تقسیم می شود: 1-ارزیابی پیشنهادات کمی مانند تقلیل ضایعات،صرفه جویی در انرژی...2-ارزیابی پیشنهادات کیفی مانند افزایش کیفیت محصول ،افزایش رضایت مشتری.... در موردپیشنهادات کمی ،صرفه جوئیها و عواید خالص از اجرای پیشنهاد در مدت یکسال توسط ارزیابان محاسبه می شود و براساس آن جایزه ای را که به پیشنهاد دهنده تعلق میگیرد محاسبه می کنند و همراه با فرم پیشنهاد به دبیر اجرایی کمیته تسلیم می کنند و در نهایت طبق ضوابط جایزه پیشنهاد دهنده پرداخت می شود. در مورد پیشنهادات کیفی جوایز بر اساس جدول امتیازاتی که برای ارزش گذاری هر یک از پیشنهادها تهیه شده است ،در اختیار افراد قرار می گیرد. 3)مرحله رسیدگی و تصویب پیشنهادهای ارزیابی شده پیشنهادهای ارزیابی شده برای رسیدگی نهایی به کمیته های فنی تسلیم می گردد کمیته ها مسولیت دارند که در درجه اول ،گزارش ارزیابان و نظریات روسای ادارات را در باره هر یک از پیشنهادها مورد بررسی قرار دهند و سپس پیشنهادات قابل قبول را به تصویب برسانند.پیشنهاداتی که توسط کمیته ها تصویب می شود ،جهت اجرا به مدیریت اعلام و همراه آن اقدامات لازم برای پیگیری ،پیاده سازی و پرداخت جایزه مربوطه به عمل خواهد آمد. 3 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 12 شهریور، ۱۳۸۹ سازمان خوب وامروزی سازمانیست که سیستم پیشنهادات هم داشته باشدو برعکس سازمانی که سیستم پیشنهادات فعال داشته باشد حتما سازمانی خوبی است چون به آن حد بلوغ وتعالی جهت استقرار این سیستم رسیده. باید بگویم که تقریبایک فصل از درس مدیرت کیفیت و بهره وری در دوره فوق لیسانس ما به سیستم پیشنهادات اختصاص داشت.این موضوع نشان می دهد که پیاده سازی این سیستم چقدر در بهره وری سازمان یا سیستم اهمیت دارد. یه مثال میزنم از اندیشه سازی و پیشنهاد دهی در شرکتهای بزرگ که منجر به نوآوری و تولید محصول جدید می شود:(ازکتاب اصول بازاریابی،فیلیپ کاتلر،گری آرمسترانگ،ترجمه دکترعلی پارسائیان ) : "تولید و عرضه محصول جدید با خلق فکر سازنده آغاز می شود (یعنی جست وجوی منظم برای یافتن فکرهای سازنده _ایده ها - برای تولید محصولات جدید).اصولا یک شرکت برای اینکه بتواند به تعدادی فکر سازنده دست یابد باید تعدادزیادی نظر جدید ارائه شود.در شرکت ژیلت *،از میان هر 45 فکر جدید (فکر سازنده -ایده)ارائه شده تنها به 3 فکر جامه عمل پوشانده می شود و وارد مرحله تولید می گرددو سر انجام تنها یکی از آنها به بازار عرضه می شود.یک تحقیق پیمایشی که در مورد مدیران تولید انجام شد به این نتیجه رسید که از میان هر 100 فکر سازنده که برای تولید محصول جدید ارائه می شود،به 39 فکر جامه عمل می پوشانند و در این مرحله تنها 17 مورد میتوانند بقا یابند ،8محصول جدید وارد بازار می شودو در نهایت تنها یک مورد یا محصول جدید به هدفهای تجاری مورد نظر دست می یابد. شرکت دو پانت به این نتیجه رسیده است که تنها برای تولید دو محصول تجاری موفق باید،دست کم به بیش از 3000 فکر سازنده که برای نخستین بار ارائه می شوند،توجه نماید.در شرکتهای دارو سازی باید بین 6000 تا 8000 فکر جدید یا سازنده ارائه شود تا بتوان یک قلم محصول جدید وارد بازار کرد که از نظر تجاری موفق باشد. شرکت خودرو سازی تویوتا ادعا میکند که کارکنان سالانه بیش از دو میلیون فکر سازنده (ایده جدید)ارائه می نمایند،یعنی بطور متوسط هر کارگر یا کارمند 35 فکر جدید ارائه می کند و شرکت به بیش از 85%این فکرها جامه عمل می پوشاند" همینجا اگر کمی دقت کنیم میبینیم که چرا محصولات جدید با تکنولوژی پیشرفته روز به روزبیشتر وارد بازار می شوند؟و دلیل این همه پیشرفت محصولات چیه؟ بله...درسته... سرمایه گذاری روی اندیشه انسان. یکی از دلایل پیشرفت محصولات استفاده از ایده های جدیده. توجه داشته باشید اگر از اندیشه های جدید استفاده نمی شدقطعا گوشی های همراه امروز با گوشی های همراه نسل اول فرقی نمی کرد. *نام شرکت ژیلت تقریبا برای همه آشنا است،بطوریکه اکثرا ماشینهای تیغ مو زن را به اسم ژیلت میشناسند.و همگی از سرعت نوآوری این شرکت در محصولاتش آگاهی دارند. 5 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 8 مهر، ۱۳۸۹ ادامه مطلب موانع اساسی که از موفقیت سیستم پیشنهادات جلوگیری می کند: عدم تداوم پشتیبانی جدی مدیریت ارشد از نظام پیشنهادات. عدم تشویق سرپرستان و مدیران میانی از کارکنان برای ارائه پیشنهادات. ناتوانی دبیر نظام پیشنهادات در برقراری ارتباطات پویا با کارکنان. بحرانی شدن مدیریت و شرایط مالی. عدم هماهنگی لازم در مراحل اجرائی سیستم پیشنهادات. فقدان توجیهات لازم کارکنان از دستاوردهای نظام پیشنهادات. فقدان کارشناسی و ارزیابی دقیق پیشنهادات از سوی کارشناسان مربوطه. عدم بررسی پیشنهادات تجدید شده. ضعف تبلیغات مناسب در خصوص پیشنهاد دهندگان. در این زمینه لازم است از طریق نشریه داخلی ،برگزاری جشن ،تهیه ویترین جوایز،معرفی پیشنهاد دهنده گان موفق به سایر نهادها و دست اندر کاران بخش تولید و صنعت،حمایت از پیشنهاد دهندگان نو آور،تهیه پوستر و بروشور و معرفی پیشنهاد دهندگان و سایر اقدامات مناسب ،این نقیصه را برطرف نمود. عدم اجرای به موقع پیشنهادات. عدم بازخور مناسب ناشی از اجرای پیشنهادات تصویب شده. نساختن بستر مناسب برای تبدیل پیشنهادات فردی به پیشنهادات گروهی. عدم پرداخت عادلانه پاداشهای فردی و گروهی. عدم شکل گیری روحیه همگرایی و سیتماتیک در بین کارکنان(نگرش سیستمی). فقدان آگاهی لازم کارکنان از تحولات صنعتی و اقتصادی و تکنولوژیکی دنیای خارج. محدود ماندن نظام پیشنهادات به کارکنان سازمان. در این زمینه لازم است که مشتریان و مصرف کنندگان محصولات و خدمات سازمان ،پیمانکاران و حتی خانواده های کارکنان،تامین کنندگان مواد اولیه و قطعات یدکی برای سازمان و کلا ذینفعان سازمان،نیز در نظام پیشنهادات شرکت نمایند. پایین بودن کیفیت پیشنهادات که منجر به تصویب نشدن تعداد زیادی از پیشنهادات می گرددو ممکن است عدم کار آیی نظام پیشنهادات را در ذهن مدیریت تداعی کند که خود موجب عدم حمایت جدی از سوی مدیریت می گردد. عدم تعریف مشخص حدود فعالیت افراد در مطرح کردن پیشنهادات . عدم تدوین برنامه پویا و شفاف سالیانه جهت بهبود و توسعه نظام پیشنهادات . در این زمینه لازم است رسالت بهبود توسعه نظام پیشنهادات از سال اول اجرا برای یک دوره پنج ساله و یا ده ساله تعریف شودو بر اساس آن برنامه ریزی انجام شود. 4 لینک به دیدگاه
XMEHRDADX 7514 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 9 مهر، ۱۳۸۹ ادامه مطلب تجزیه و تحلیل شاخصهای کیفی و کمی نظام پیشنهادات برای بررسی و تجزیه و تحلیل شاخصهای کمی وکیفی نظام پیشنهادات،ابتدا لازم است شاخصهای مربوطه تعریف شوند: 1-شاخص نفر -پیشنهاد در سال: این شاخص بازگو کننده آنست که به طور متوسط هر نفر از کارکنان در طی یک سال چند پیشنهاد ارائه می کند.شاخص مطلوب برای سال اول استقرار نظام پیشنهادات ،یک نفر پیشنهاد می باشد.ودر سازمانهای متوسط تا بزرگ برای یک دوره یک ساله حد اقل دوازده نفر پیشنهاد مطلوب است.زیرا به طور متوسط هر فرد ماهیانه یک پیشنهاد ارائه نموده است .شاخص مورد نظر از رابطه زیر بدست می آید. شاخص نفر پیشنهاد در سال =تعدادکل کارکنان / تعداد کل پیشنهادات ارائه شده در یک سال. 2- شاخص کیفی توزیع نفر- پیشنهاد : این شاخص چگونگی توزیع پیشنهادات ارائه شده را در بین کارکنان نشان می دهد.هرچه توزیع پیشنهادات مناسبتر باشدبه معنای آنست که اولا تعداد بیشتری از کارکنان در ارائه پیشنهاد مشارکت می کنند و ثانیا نشان دهنده آنست که فرصت برابر برای همه کارکنان پیشنهاد دهنده جهت مشارکت در پیشنهاد دهی ایجاد شده است. این شاخص از رابطه زیر بدست می آید. شاخص کیفی توزیع نفر پیشنهاد = تعداد پیشنهادات / تعداد پیشنهاد دهندگان درصد افراد پیشنهاد دهنده =100*(تعداد کل پرسنل / تعدادپیشنهاد دهندگان) اگر شاخص کیفی توزیع پیشنهادات را بصورت درصدی نشان دهیم(در 100 ضرب کنیم)هرچه این دو عدد یعنی درصد افراد پیشنهاد دهنده وشاخص کیفی توزیع نفر پیشنهاد به هم نزدیکتر باشندنشان دهنده تناسب بین تعداد پیشنهاد دهنده و پیشنهادات است.اگر درصد افراد پیشنهاد دهنده بیشتر شد یعنی پیشنهادات گرو هی بیشتر است و اگر درصد پیشنهادات بیشتر شدبدین معناست که نسبت افراد پیشنهاد دهنده کم است و باید بیشتر شود . 3-شاخص کیفیت پیشنهادات: این شاخص نشان دهنده قدرت کیفی و توان فکری افراد در پیشنهاد دهی است.بدیهی است هرچه آگاهی ،توان ،تخصص و تجربه و خلاقیت کارکنان بالاتر باشد ،به تبع آن کیفیت پیشنهادات نیز بالاتر خواهد بود.این شاخص از رابطه زیر بدست می آید. شاخص کیفی پیشنهادات=100*(کل تعدادپیشنهادات/تعداد پیشنهادات تصویب شده) حد مطلوب این شاخص 10 تا 30 درصد تا سالهای سوم می باشد.و طی یک دوره ده ساله بایستی به 70 الی 80 درصد برسد. 4- شاخص اجرای پیشنهادات: این شاخص نیز نشان دهنده کیفیت سرعت کار و پشتیبانی لازم برای اجرا از سوی مدیریت و آمادگی سازمان برای اجرا و مهم بودن پیشنهادات تصویب شده است.این شاخص از رابطه زیر محاسبه می شود. شاخص اجرای پیشنهادات = 100*(کل پیشنهادات تصویب شده / تعداد پیشنهادات تصویب شده اجرا شده) شاخص مطلوب برای سالهای اول تا سوم 40 تا 50 درصد و برای ده سال اول می بایست به 70 الی 80 درصد برسد.اینک چرا 40 الی 50 پیشنهاد تصویب شده بایستی به اجرا در آید ،به دلیل آنست که معمولا نیروی کار می خواهد سریعتر شاهد اثر تلاش خود در پیشنهاد دهی باشد. از اینرو یک شاخص انگیزشی بسیار مهم به حساب می آید. 5- شاخص مشارکت کارکنان: این شاخص نشان می دهد که چند درصد کارکنان در نظام پیشنهادات مشارکت داشته اند،به عبارتی نشان دهنده میزان استقبال کارکنان از نظام پیشنهادات می باشد.این شاخص از رابطه زیر بدست می آید . شاخص مشارکت کارکنان =100*(تعدادکل کارکنان سازمان /تعداد کارکنان پیشنهاد دهنده ) حد مطلوب این شاخص برای سال اول تا 20 درصد می باشد و طی 10 سال در حد 70 الی 80 درصد مطلوب است. 6- شاخص پیشنهادات گروهی: ای شاخص نشان دهنده مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادات بصورت گروهی می باشد که بیان کننده مشارکت مضاعف است. هرچه این شاخص بیشتر باشد نظام پیشنهادات از ثبات و پایداری بیشتری برخوردار است.این شاخص از رابطه زیر محاسبه می گردد. شاخص پیشنهادات گروهی =100*(تعدادکل پیشنهادات /تعداد پیشنهادات گروهی) شاخص مطلوب برای پیشنهاد گروهی برای سال دوم به بعد 10 درصد می باشدبه گونه ای که بایستی در سال دهم این شاخص در حد 90 درصد باشد. 2 لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده