جستجو در تالارهای گفتگو

سلام بچه های مدیریت بیان اینجا خودشون گرایشی که دارن میخونن سطح مقطع تحصیلیشون علایقشون ومشکلاتشونو مطرح کنن چرا مدیرا اینقدرمظلوم واقع شدن! بسم الله بفرمایین تو

سلام دوستان عزیز تو این تاپیک جزوات درسی ومرتبط با گرایشهای مختلف رشته مدیریت قرر داده میشه امیدوارم به کمک شما دوستان عزیز مرجع مناسبی دراین زمینه تشکیل بشه موفق باشیم

در صورتی كه در نقشه های معماری درز انقطاع در ستون گذاری ستونهای كناری رعایت نشده باشد برای جلوگیری از مشكلات اجرایی حتماً باید با توجه به سایت پلان و مراجعه به بند 1-6-3 آیین نامه 2800 ویرایش سوم درز انقطاع را محاسبه و نقشه های معماری را تصحیح كرد. 2-حتی الامكان از داشتن محورهای فرعی در ستون گذاری بپرهیزید و سعی شود ستونهای یك محور، در یك راستا باشند همچنین ستون گذاری طوری باشد كه پانل ها مستطیلی شود. 3-قبل از ستون گذاری حتماً به محل ستونها در پاركینگ توجه شود كه مشكلی برای تامین فضای لازم برای پارك ماشین ها ایجاد نشود. نكته: ضوابط تامین پاركینگ: -عرض مورد نیاز برای پارك یك خودرو۶/۲ متر است . -عرض مورد نیاز برای پارك دو خودرو در مجاورت یكدیگر،داخل به داخل ستون با نازك كاری(فاصله خالص) برابر۶/۴متر است. -عرض مورد نیاز برای پارك سه خودرو در مجاورت یكدیگر،داخل به داخل ستون با نازك كاری(فاصله خالص) برابر۶/۶متر است. -طول مورد نیاز برای پارك هر خودرو 5 متر است . -فضای مورد نیاز برای مانور هر خودرو برابر۵ متر از پشت هر خودرو می باشد به عبارت دیگر فضای مورد نیاز برای مانور خودرو برابر۲۵متر مربع یا فضایی به ابعاد۵x۵ متر است. توصیه: حدود فاصلۀ مناسب ستون ها از یكدیگر در ساختمان های متعارف 3 تا 5 متر است كه بهتر است در ستون گذاری رعایت شود. 4-هر ستون بهتر است طوری قرار گیرد كه حداقل از سه طرف مهار شود(تیر به آن متصل شود) به جز ستونهای كناری. 5- بهتر است اطراف باكس پله یا چاله آسانسور ستون گذاشته شود. 6- در سازه هایی كه دارای سیستمهای سازه ایِ یك جهت بادبندی و یك جهت قاب خمشی است ، چون در جهت بادبندی دارای اعضای بادبندی برای جذب نیروی زلزله هستیم در حالی كه در جهت قاب خمشی عضو خاصی به طور مستقیم برای جذب نیروی زلزله نداریم پس جهت تیرریزی ،حتماً عمود بر جهت قابخمشی قرار گیرد. 7-در سازه های دارای سیستمِ ، یك جهت بادبندی و جهت دیگر خمشی، محور قوی ستونها در جهت خمشی می باشد. 8-در صورتی كه سازه در دو جهت بادبندی باشد بهتر است تیرریزی به صورت شطرنجی باشد و اگر سازه در دو جهت خمشی باشد جهت تیر ریزی تفاوتی ندارد. 9- در صورت استفاده از سیستم قاب خمشی بهتر است این سیستم در جهتی كه ساختمان دارای بعد بلند تری است اعمال شود(زیرا احتمالاً در جهت بلندتر تعداد ستون بیشتری نیز داریم و نیروی جانبی بین تعداد بیشتری ستون تقسیم می شود). 10- درصورتی كه ستون گذاری مهندس معمار با شرایط سازه ای سازگاری نداشته باشد می توان ستون گذاری را حذف و با توجه به نقشه معماری مخصوصاً با رعایت ضوابط تامین پاركینگ مجداَ ستون گذاری كرد. 11-تعداد باد بند ها باید با توجه به تجربه و دید مهندسی كافی باشد تا در مراحل محاسبه نیاز به اضافه یا كم كردن آنها نباشد. توصیه: برای مثال در یك سازه حدود 300متر مربع در هر راستا 6دهانه ی بادبند دار مناسب است ولی در همه ی سازه ها ممکن است جوابگو نباشد. 12-حتی امكان نباید بادبند ها در بازشوها قرار گیرد(چون غیر از ایجاد مشكل در نمای ساختمان در هنگام بروز زلزله به دلیل وجود نیروی زیاد در آنها موجب لرزش و شكستن شیشه های بازشو هایی كه در بادبندها تعبیه شده اند می گردد) اما در صورت ضرورت بهتر است از بادبند های 8 شكل، 7 شكل و یا برون محور استفاده شود و با توجه به ضخامت ستونها وبادبند های مورد نظربا كمك نرم افزار Autocad ابعاد دقیق ومفید بازشوها محاسبه و ترسیم شود تا در هنگام اجرا مشكل ایجاد نشود. 13-بهتر است محل قرار گیری بادبندها نسبت به محور های وسط ساختمان متقارن باشد. نكته: -طبق آیین نامه 2800 استفاده از بادبند K شكل تنها در مورد ساختمانهای یك یا دو طبقه مجاز است ودر ساختمانهای بلندتر ممنوع است. -استفاده از تیر های لانه زنبوری به عنوان تیر افقی دردهانه هایی كه دارای باد بند برون محور هستند مطلقاً ممنوع است. 14-بهتر است در سازه ستونی نباشد كه از دو طرفِ عمود بر هم بادبند به آن متصل شود چون اولاً به دلیل وجود نیروی زیاد در آن باعث بزرگ شدنابعاد ستون شده و ثانیاً با توجه به آیین نامه 2800 در تركیبات بارگذاری مشمول جریمه می شویم(تركیبات بارگذاری بیشتری را برای آن ستون در نظر می گیریم). 15- توصیه می شود حتماً بادبند را در یك قاب از بالا تا پایین ادامه داد كه این امر به دلیل عدم انفصال در انتقال نیروی زلزله از بالا به پایینِ سازه می باشد ولی در صورت عدم امكان میتوان آن بادبند رادرهمان صفحۀ قاب ودر دهانه كناری قرار داد. 16-اگر از بادبند قطری در یك قاب استفاده می كنیم بهتر است در قاب مجاور قرینۀ آن بادبند استفاده شود. 17-برای توزیع بهتر نیرو و انتقال آن به زمین، بهتر است در دو تراز پایین سازه با توجه به دید مهندسی و رعایت بند 1- 14 این فصل از بادبند به تعداد كافی استفاده شود(اغلب اوقات به دلیل وجود پاركینك در پایین ترین تراز این امكان فقط برای تراز پاركینگ امكان پذیر است). 18-بهتر است بادبند ها را در دهانه های بزرگتر قرار داد تا در دهانه های مشابه كوچكتر. 19-اگر در سازه قابی وجود داشته باشد كه آن قاب توسط سقف در هربه سازه اصلی متصل نباشد زدن بادبند تاثیری در مهار نیروی زلزله ندارد. 20- حتی الامكان باد بندها را در قسمتهای پیرامونی و خارجی سازه قرار دهید تا بازوی مقاومِ بزرگتری در مقابل پیچش ایجاد كنند . نكته: تعداد بادبند زیاد مناسب نمی باشد چون با علت بالا بردن سختی سازه زمان تناوب سازه را كاهش و در نتیجه موجب افزایش شتاب سازه می گردد و در نهایت موجب افزایش برش پایه می گردد. 21- نمی توان در یك فاب از از دو نوع سیستم مهار بندی(هم محور و برون محور)استفاده كرد و فقط با رعایت بند 2-3-8-9 آیین نامۀ 2800 ویرایش سوم مجاز به استفاده هستیم ولی در یك قاب می توان از دو نوعبادبند ولی با یك سیستم مهار بندی(مثلاً بادبند x و 8 كه هر دو هم محورهستند) استفاده كرد. 22-بهتر است اگر در بالاترین طبقه از بادبند 7 استفاده می كنیم در طبقۀ زیرین آن از بادبند8 استفاده شود چون این دو بادبند با هم تشكیل یك بادبند x می دهند واین كار را تا رسیدن به فونداسیون انجام می دهیم. 23-در سازه های فلزی باید ارتفاع سقف تیرچه بلوك 30سانتی متر و ارتفاع سقف كامپوزیت 40 سانتی متر در نقشه های معماری لحاظ شود. 24-در شرایط عادی در صورتی كه از لحاظ معماری مشكلی پیش نیاید استفاده از سیستم مهار بندی هم از لحاظ اجرایی و هم از لحاظ هزینه و زمان مقرون به صرفه است. 25- ضوابط طبقاتیِ شهرداری كه با عبارت M مشخص می شود(مثلاً M5 ) به این معنامی باشد كه به تعداد ِعددِ جلوی M ،طبقۀ مسكونی بالای پیلوت داریم. 26- طول بالكنها بهتر است از 20/1متر تجاوز نكند . 27-در بالكنهای با طول بیشتر حدود 60 تا 70 سانتی متر چون زیرتیرهای اطراف بالكن دستك داریم اتصال آنها به ستون باید به صورت مفصل باشد تا در انتقال نیرو و ممان ایجاد شده دستك نیز دخالت داشته باشد. و همچنین تیر ریزی بر روی این نوع بالكنها در جهت بلند تر(طولی) است. 28- بالكنهای با طول كم(حدود 60 تا 70 سانتی متر) باتیرچۀ ممان منفی اجرا می شود و در اكثر موارد در نرم افزار Etabs مدل نمی شود و یك نكتۀ مهم در اجرای این نوع تیرچه این است كه حتماً اتصال تیرهای اطراف بالكن به سازه باید گیر دار باشد چون اگر مفصل شود عملاً تمام ممان ایجاد شده در بالكن باید توسط میلگردهای ممان منفی تحمل شود ولی با این كار ممان بین تیر و میلگرد های ممان منفی تقسیم می شود. 29-در صورتی كه در سازه دارای ستون كوتاه باشیم حدود (50 تا 60 سانتی متر) یعنی به دلیلی مجبور باشیم بین 2 طبقه طبقه ای با ارتفاع كم تعریف كنیم آن ستونِ كوتاه باید برای برش كنترل شود. 30-در صورتی كه بخواهیم از سیستم قاب خمشی استفاده كنیم در شهر های با خطر پذیری زیاد و خیلی زیاد(شیراز و تهران) فقط می توان از قاب خمشی متوسط یا ویژه استفاده كرد و مجازبه استفاده از سیستم قاب خمشی معمولی نیستیم(رجوع شود به آیین نامه 2800 ویرایش سوم). 31- معمولاً عیار بتن ریزی های معمولی برای بتن فونداسیون و سقفها۳۵۰ کیلوگرم بر متر مربعو مقاومت 28 روزۀ آن(f'c) برابر۲۱۰کیلوگرم بر متر مربع است. 32- معمولاً میلگرد های فونداسیون از نوعA-III با تسلیم ۴۰۰۰کیلوگرم بر متر مربعاست البته در بعضی مواردA-II نیز استفاده می شود وbolt ها از میلگرد های A-II با تنش تسلیم ۳۰۰۰ کیلوگرم بر متر مربع است . 33- معمولاً فولاد مصرفی در سازه های فلزی از نوع ST-37 با تنش تسلیم۲۴۰۰ کیلوگرم بر متر مربعو تنش نهایی برابر ۳۷۰۰کیلوگرم بر متر مربعباشد. 34-در اسكلت فلزی(چه با سیستم قاب خمشی و یا سیستم مهار بندی و یا تركیب هر دو سیستم) حتماَ اتصال ستونها به فونداسون به صورت مفصلی می باشد و در سازهایی با اسكلت بتنی در تمام موارد،كلیۀ اتصالات موجود در اسكلت صلب می باشند. 35- معین كردنِ مشخصات و داده های پروژۀ مورد نظر مانند:مشخصات ژئوتكنیكی زمین،تنش مجاز خاك،محل قرار گیری پروژه،نوع مصالح مورد استفاده،تعداد طبقات و ارتفاع هر طبقه ، ابعاد زمین،مشخصات فولاد و بتنِ مصرفی و.... 36-قبل از محاسبۀ سازه بهتر است بار انواع سقفها ، دیوارها ، پله ها محاسبه و آنها را تیپ بندی كرد.

سازمان‌های يادگيرنده Learning Organization سازمان‌های يادگيرنده Learning Organization مقدمه امروزه شركتها براي افزايش قدرت رقابتي و تداوم فعاليتشان نيازمند آفرينشي دانش جديد و استفاده از اين دانش در سازمان به صورت دانش سازماني مي باشند. توليد دانش، يادگيري (تغيير رفتار) و برانگيختن پرسنل در جهت آن از ملزومات سازمانهاي يادگيرنده مي باشند. آري دوگيس رئيس برنامه ريزي كمپاني رويال داشل مي گويد. «توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا تنها مزيت نسبي در دهة آينده خواهد بود». با پيچيده و پويا شدن مشاغل كارها بايد بيش از پيش آموزنده باشند در دنياي امروز يك نفر براي يك مجموعه ياد نمي‌گيرد و مسائل در رأس مجموعه حل نمي گردند. در آينده‌اي نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد، ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره بگيرند. اصول سازمانهاي يادگيرنده 1- تفكر نظام گرا نگاه كردن به موضوعات به صورت يك مجموعه، ديدن تك تك اجزاء و ارتباط بين اجزاء به صورت يك كل. 2- تسلط يا قابليتهاي شخص نظامي است كه در آن فرد بصورت مستمر ديدگاههاي شخصي خود را روشن‌تر و عميق‌تر مي نمايد، انرژي و توان خود را متمركز مي كند صبر و بردباري خود را گسترش مي دهد و واقعيت را منصفانه و بي غرض در مي‌يابد. شمار كمي از مؤسسات كاركنان خود را رشد مي دهند، افراد بصورت جوانان با هوش تحصيلكرده و سرشار از انرژي وارد كار مي شوند و با تمام وجود طالب اين هستند كه منشاء تغييري شوند و زماني كه به سي سالگي مي رسند تعداد كمي از ايشان در دور رقابت باقي مانده‌اند و بقيه هفته را مي گذرانند تا در تعطيلات آخر هفته آنچه برايشان حائز اهميت است را انجام دهند. نتيجه اين معني عدم استفاده از منابع عظيم انساني خواهد بود. متن کامل فایل اموزشی سازمان‌های يادگيرنده Learning Organization را از لینک زیر دریافت نمایید: دانلود کنید.

عناصر تصمیم گیری در انتخاب شغل بعضی ها استدلال می كنند كه كارهایی كه جوانان وارد آنها می شوند ، به میزان زیادی توسط وضع موجود جامعه تعیین می شوند ، و اینكه برای بسیاری از جوانان راههای انتخاب وجود ندارد . عده ای دیگر ، كه شامل بسیاری از متخصصان مشاور هم می شود ، با این استدلال مخالفند . استدلال این افراد این است كه بیشتر جوانان راههای معنی داری دارند كه می توانند یكی از آنها را برگزینند . این افراد وظیفه مشاوران شغلی را آگاه ساختن جوانان از این راههای انتخاب و توانا ساختن آنها برای انتخاب از میان این راهها با توجه به ویژگی های فردی خود می دانند . با این وجود ، گروهی دیگر دیدگاهی ” میانه رو ” دارند و تاكید آنها بر نفوذ افراد مهم و تاثیر سایر منابع در انتخاب شغل می باشد . به احتمال قوی ، یك مشاوره خوب باید بر پایه هر سه این دیدگاهها بنا شود : ۱) وضع موجود جامعه ۲) عوامل موثر فوری تر ۳) ویژگیهای فردی ▪ وضع موجود جامعه : در گسترده ترین سطح ، فرهنگ ما مجموعه پیچیده ای از انتظارات اجتماعی را منتقل می سازد . جایگاه جوانان و خانواده هایشان در ساختار اجتماعی جامعه ، دیدگاههای آنها را نسبت به خودشان و دنیای كار ، تحت تاثیر قرار می دهد و در نتیجه آرمانها و انتظارات آنان را نیز تحت الشعاع قرار می دهد وضعیت های مختلفی كه می تواند گستره امكانات و راههای انتخاب جوانان را محدود كند ، شامل موارد زیر می شود : الف) سطح شغلی والدین : جوانانی كه والدین آنها در شغل های تخصصی و مهارتی فعالیت داشته اند ، در مقایسه با افرادی كه والدینشان در شغل های كمتر تخصصی یا ساده تر فعالیت داشته اند یا برای مدتی طولانی بیكار بوده اند ، به سوی آرمانهای جاه طلبانه تر گرایش پیدا می كنند و دسترسی به فرصت ها و امكانات بیشتری دارند . ب) جنسیت : افراد هر دو جنس شاید نسبت به انتخاب شغل هایی كه به طور سنتی به جنس مخالف بیشتر مربوط می شود ، مقاومت نشان دهند . تعصبات جنسیتی نسبت به انتخاب شغل مناسب به همان اندازه می تواند برای پسرها محدود كننده باشد كه برای دخترها ج) ویژگی های قومی و نژادی : منشاء قومی افراد می تواند آرمان های شغلی آنها را تحت تاثیر خود قرار دهد و بدلیل شبكه های محدود تر برخی از گروههای قومی اقلیت ، می تواند فرصت آزمایش آرمان ها و شانس استخدام آنها را محدود تر سازد . یكی از وظایف اصلی خدمات شغلی و حرفه ای این است كه این محدودیت ها را كاهش دهند و در مقابل ، گستره امكانات را برای همه جوانان افزایش دهند . این د) وظایف شامل موارد زیر می شود : مبارزه با نگرش قالبی و كلیشه ای به جنسیت ، گروههای قومی و سایر تعصبات اجتماعی فراهم آوردن دسترسی به افراد نمونه ، مثلاً زنان و سیاهپوستانی كه در شغل های غیر سنتی به موفقیت دست یافته اند . حمایت از افرادی كه با وجود داشتن راههای انتخاب فراوان ، راههای سنتی را انتخاب كرده اند .

سيستم ارتباطات درون سازماني تحقيقات نوين مديريتي نشان مي‌دهد كه ارتباطات ضعيف درون سازماني يكي از بزرگترين عوامل ايجاد هزينه به شمار مي‌آيد كه درصد قابل توجهي از آن به صورت هزينه‌هاي غيرمستقيم و پنهان است. مقوله ارتباطات چند وجهي است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسي مي‌باشد كه غالباً در محدوده وظايف واحد منابع انساني يا روابط عمومي قرار مي‌گيرد. در يك نظرسنجي انجام گرفته در ايالات متحده آمريكا در حدود 95% مديران، مهمترين عامل موثر در زمينه منابع انساني را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلي بيان كردند و مديريت موثر آن را از موارد كليدي در ارتقاي توان رقابتي سازمان‌ها دانستند. اهميت ارتباطات سازماني غالباً در امر تصميم‌گيري مناسب و به موقع مورد توجه قرار مي‌گيرد در سازمان‌هاي بزرگ كه استفاده از رويكرد تصميم گيري مستقيم و فرد به فرد ميسر نيست استفاده از سيستم ارتباطي مناسب به گونه‌اي كه از اطلاعات تمامي دست اندركاران به صورت مناسب و در زمان موردنياز استفاده شود از اهميت شاياني برخوردار است. مقوله ارتباطات از سويي ديگر ابزار اجراي راهبردها و رويكردهاي اساسي سازمان مي‌باشد. تبيين چشم انداز سازمان براي كاركنان، تعيين اولويت‌هاي سازماني و انگيزه بخشي به آنان پيش نياز اجراي اثربخش راهبردها و برنامه هاي سازمان مي‌باشد كه هيچ يك از آنها بدون طراحي سازوكار ارتباطي مناسب بين سازمان و كاركنان به عنوان اصلي ترين سرمايه هاي سازمان، امكان ظهور نمي‌يابند و اين مسئله نقش ارتباط را به عنوان يك جزء ضروري در آميزه كسب و كار (Business Mix) پررنگ مي‌سازد. ايجاد تغييرات مناسب در سازمان به گونه اي كه بقاي سازمان را در عرصه پرچالش رقابت كنوني كه شرايط آن هرلحظه دشوارتر از شرايط پيشين آن مي‌گردد، تضمين نمايد از جمله تواناييهاي اصلي موردنياز رهبران سازمانهاي امروزي به شمار مي‌آيد. بديهي است كه استقرار اين تغييرات بدون بسترسازي مناسب نزد كاركنان و ايجاد تعهد در آنها به منظور جلب بيشتر همكاري آنان در جهت پياده سازي مناسب اين تغييرات امكان پذير نمي‌باشد و در اين زمينه نيز سيستم ارتباطي مناسب بين سازمان و كاركنان نقش تعيين كننده دارد به بياني ديگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعيين كننده و اساسي در مديريت تغيير مي‌باشد. طبق يافته‌هاي روانشناسي نزديك به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انساني مي‌شود و بر همين مبنا دور از ذهن نخواهد بود كه ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه‌ و گروهي از انسان‌ها ارتباطات مي‌بايستي به عنوان عاملي مهم و تعيين‌كننده مورد بررسي قرار گيرد. ارتباط به زبان ساده" فرايند ارسال و دريافت پيام "تعريف مي‌شود. ارتباط زماني موثر است كه عكس‌العمل مطلوبي را كه مدنظر فرستنده پيام است، در گيرنده ايجاد كند. بديهي است كه بايد ارتباط را در چارچوب يك سيستم دوسويه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقيق قرار داد. يك ارتباط مؤثر داراي ويژگي هايي از قبيل: كامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نياز ارتباطي، استحكام داشتن، روشني و شفافيت و صحيح بودن مي‌باشد كه همگي آنها بايد در طراحي سيستم ارتباطي كارآمد مدنظر قرار گيرند. نتيجه ارتباط، تأثيرگذاري و ايجاد تغيير مطلوب رفتاري يا نگرشي درگيرنده است. تاثيرگذاري به مديريت احتياج دارد. به عبارتي تأثير در ديگران به هر منظوري كه انجام شود بايد مانند هر برنامه مديريتي ديگر با برنامه‌ريزي و تفكر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبي درك شده باشد. • مدل تعالي EFQM و ارتباطات درون سازماني • اهداف اجراي پروژه o آشنايي شركت با مفاهيم و اصول ارتباطات درون سازماني و جايگاه آن در سازمان‌هاي متعالي o شناسايي و بررسي فعاليت هاي انجام شده در زمينه ارتباطات درون سازماني o تعيين راهبردها و رويكردهاي ارتباطي مناسب به منظور تحقق ماموريت و چشم انداز سازمان o ايجاد زمينه و بستر مناسب براي به اشتراك گذاري تجربيات مابين كاركنان و سازمان

سلام تو این تاپیک سعی میشه درمورد نظریه های مدیریت وانواع اون توضیحاتی ارائه بشه اگر سوالی بود درحدتوان درخدمتیم موفق باشیم

دفترچه سوالات کنکور ارشد رشته مدیریت اجرایی MBA را می توانید از لینک زیر دانلود کنید: دانلود دفترچه سوالات کنکور ارشد رشته مدیریت اجرایی و ام بی ای – MBA