Hamid Mehrazin 7043 اشتراک گذاری ارسال شده در 4 مهر، ۱۳۹۱ توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيكهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. توانمندسازي فرايندي است كه در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تي مها به بهبود و بهسازي مستمر عملكرد كمك م يشود.ب ه عبارت ديگر توانمندسازي يك راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است. در اين مقاله با يك رويكرد كاربردي به مفهوم توانمندسازي كاركنان، به توضيح و تبيين ابعاد اين مفهوم، تعاريف، ويژگيهاي سازماني كاركنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازي، دستاوردها و موانع موجود در سازمانها به آن پرداخته شده است. و سعي بر اين بوده است كه با پرهيز از بحثهاي پراكنده و حاشي هاي براي سازماني كه مديريت آن درصدد بهبود تواناييهاي كاركنان خويش است، چارچوبها و روشهاي دستيابي به اين هدف تبيين شود. 3 لینک به دیدگاه
Hamid Mehrazin 7043 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 4 مهر، ۱۳۹۱ اهميت توانمندسازي كاركنان در سازمانها سازمان هاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و... زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمانها رابط هاي مستقيم وجود دارد. ا ز دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه اي است مركب ازا نسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي درنظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان دراختيار مديريت خود قرار مي دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظايف هاي كه انجام مي دهد، احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيت بزرگ به شمار مي رود. در بهره وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و توانايي هاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي كند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثر اين منابع با ارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي وارتقاي توانمنديهاي كاركنان در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه كه سازمان ها به مقابله با چالش هاي سازماني بر مي خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد كاركنان و درگيركردن آنها در كار احساس مي شود. توانمندسازي تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله به رهگيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك ظرفيت هاي بالقوه اي كه براي بهره برداري از سرچشمه توانايي انساني كه از آن استفاده كامل نمي شود، درا ختيار مي گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي كند. در بحث توانمندسازي مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي گيرد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كاركنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار را به كاركنان خود مي دهد؟ آيا اساس انتخاب و بكارگيري افراد در مشاغل شايستگي ها و صلاحيت هاست يا اينكه صرفاً براساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه اندازه محيط را براي انجام كار جذاب نموده اند؟ - - - Updated - - - امروزه مزيتي كه سازمانها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند نه در بكارگيري فناوري جديد، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد كاركنان به اهداف سازماني نهفته است. براي گذر از مرحله هاي گوناگون، سازمانها بايد خود را با موقعيت هاي مختلف سازگار كنند و روش هاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي مواردي كه مي تواند در سازندگي محيط كار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمان هاي نو، كاركنان نه تنها براي انجام وظيفه اي كه به عهده دارند، بلكه براي بهبود كاركرد كل سازمان احساس مسئوليت مي كنند. آنها براي ا فزايش مستمر عملكرد بهره وري به گونه اي فعال با يكديگر به كار مي پردازند. 3 لینک به دیدگاه
Hamid Mehrazin 7043 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 4 مهر، ۱۳۹۱ تعاريف توانمندسازي تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراين زمينه ارائه شده است. عبارات زير تقريباً همه مفاهيم موجود در تعاريف ارائه شده را در برمي گيرد: - توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي توانند درانجام امور داشته باشند. - توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند، توأم با كارايي و اثربخشي. - توانمندسازي عبارت ا ست ا ز طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند. - توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمان. - توانمندسازي عبارت ا ست ا زا رتقاي توانايي كاركنان درا ستفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت درا نجام كارهايشان و مشاركت كامل در تصميم هايي كه بر زندگي آنها اثر مي گذارد. - توانمندسازي عبارت است از آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيز. - توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است. 3 لینک به دیدگاه
Hamid Mehrazin 7043 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 4 مهر، ۱۳۹۱ عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان را به شرح زير بيان كنيم: -1 مشخص بودن اهداف، مسئوليت ها واختيارات در سازمان: كاركنان بايد ا ز مسئوليت ها و شرح وظايف خود، هدف و ماموريت سازمان ومراحل و فرآيندهاي كاري آن آگاهي داشته باشند. -2 غني سازي مشاغل و ارتقاي شغلي كاركنان: سازمان بايد به منظور به روز بودن اطلاعات فني و تخصصي كاركنان و افزايش محتوي شغلي آنها اقدام كند. همچنين به منظور برآورده كردن اصل جانشين پروري در سازمان بايد از فنون چرخش كاري استفاده كند. -3 روحيات و تعلق سازماني: به منظور برآورده كردن اين عامل بايد براي كاركنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشكلات شخصي ياري و كمك كرد. براي ابداع، نوآوري و خلاقيت در كاركنان بايد زمينه هاي مناسب فراهم شود و مديريت ارشد سازمان اطمينان حاصل كند كه كاركنان تمايل به انجام اموري كه به آنها واگذار شده است را دارند. -4 اعتماد، صميميت و صداقت: سازمان بايد فضاي مثبت و روابط كاري دوستانه را بين كاركنان ايجاد كند و اعتماد بين مديران و كاركنان را افزايش دهد. -5 تشخيص و قدرداني: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دريافتي با كاري كه كاركنان انجام مي دهند، توزيع مناسب امكانات رفاهي در سازمان و تناسب ارتقاي شغلي كاركنان با شايستگي آنها مي تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد. -6 مشاركت و كارگروهي: بكارگيري نظرات و ايده هاي كاركنان در تصميم گيري ها و همكاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به كاركنان در سطوح مختلف، مشاركت دادن كاركنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و كنترل امور انجام شده كاركنان توسط خودشان مي تواند به عنوان عامل مشاركت و كارگروهي در افزايش توانمندسازي كاركنان در سازمانها تاثيرگذار باشد. -7 ارتباطات: شامل برقراري ارتباط و دسترسي آسان كاركنان به مديران و سرپرستان، شفافيت و روشن بودن ارتباطات كاري كاركنان با مديران و سرپرستان و اطلاع كاركنان از امور جاري شركت در ارتباط با حوزه كاري خود و... است. -8 محيط كاري: از جمله عوامل موثر كه كما بيش در سازمان ها بر روي آن تاكيد مي شود محيط كاري است. اهميت به ايمني و سلامت كاركنان در محيط كار، ايجاد موقعيت هاي مناسب جهت ارتقاي شغلي كاركنان، كاهش فشار و تنشهاي موجود در محيط كار مي تواند از جمله موارد مرتبط با محيط كار باشد. -9 بهينه سازي فرايندها و روش هاي كاري: شفاف و مشخص بودن گردش كار و اطلاعات در سازمان، مستندسازي روش هاي كاري و بازنگري دوره اي و اصلاح روش هاي كاري و ساده سازي امور ا ز عوامل موثر در برآورده شدن بهينه سازي فرايندها و روش هاي كاري است. -10 اطلاعات، دانش و مهارت شغلي: جهت تامين اين عامل وجود امكانات جهت توسعه مهارت هاي شغلي در سازمان، وجود زمينه هاي آموزش موثر و كارا در سازمان و داشتن اطلاعات فني و تخصصي در ارتباط با پستها مي تواند مفيد باشد. 3 لینک به دیدگاه
Hamid Mehrazin 7043 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 5 مهر، ۱۳۹۱ اطلاعات، دانش و مهارت شغلي: جهت تامين اين عامل وجود امكانات جهت توسعه مهارت هاي شغلي در سازمان، وجود زمينه هاي آموزش موثر و كارا در سازمان و داشتن اطلاعات فني و تخصصي در ارتباط با پستها مي تواند مفيد باشد. دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمان توانمندسازي كاركنان همانگونه كه در بخش هاي قبل به آن اشاره شد، استفاده از ظرفيتهاي بالقوه دركاركنان است كه در زمان حال از آن استفاده كامل نمي شود. از جمله دستاوردهايي كه سازمان هاي توانمند مي توانند در اثر به كارگيري و اجراي اين عوامل به دست آورند، موارد زير است: - تامين رضايت مشتري و افزايش آن - همسويي با نيازهاي بازار - افزايش رضايت شغلي در كاركنان - افزايش احساس تعلق، مشاركت و مسئوليت در كاركنان - تغيير طرز تلقي از اجبار به اختيار - تعهد بيشتر كاركنان و بهبود كيفيت در كارها - ارتباط بهتر كاركنان با مديران و سرپرستان - كاهش هزينه هاي عملياتي و افزايش سودآوري سازمان - افزايش كارآيي فرآيند تصميم گيري - بهبود مستمر در سازمان و افزايش بهره وري - خلق ابتكارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فكري. موانع موجود در سازمان ها جهت اجراي توانمندسازي اجراي عوامل توانمندسازي در سازمان ها بسيار مفيد و باعث افزايش بهره وري سازمان و كاركنان مي شود. لازمه اجراي اين تكنيك نياز سازمان، پشتيباني مديران ارشد آن و همكاري با كاركنان و عوامل اجرايي در پيشبرد امور است. از جمله موانع اجراي اين عوامل عبارتند از: - حاكم بودن ساختار رسمي و سلسله مراتبي - پايين بودن اعتماد و اطمينان اعضاي سازمان به يكديگر - نگرش نامناسب مديران به كاركنان و سبك هاي مديريت و رهبري نامناسب - فقدان مهارت هاي لازم در كاركنان - تفاوت زياد بين افراد در سازمان و وجود سيستم هاي پرسنلي غيرهماهنگ - تشنج و استرس در محيط كاري. 2 لینک به دیدگاه
Hamid Mehrazin 7043 مالک اشتراک گذاری ارسال شده در 6 مهر، ۱۳۹۱ فنون و ابزارهاي خلق توانمندي در سازمان ها به منظور توانمندسازي كاركنان در سازمان به بسترسازي اوليه و مناسب در محيط سازمان نيازا ست .در سازمانهايي كه عوامل تاثيرگذار در توانمندسازي به طور كامل و صحيح اجرا مي شود، مي توان اطمينان داشت كه بهترين استفاده از نيروي انساني و درنتيجه بيشترين بهره وري در سازمان وجود دارد. ولي براي اجراي اين عوامل از چه فنون و ابزاري مي توان استفاده كرد؟ در زير به چند نمونه از فنون خلق توانمندي در سازمان ها اشاره و درصورت لزوم توضيحاتي نيز ارائه شده است: -1 اجراي نظام پيشنهادها در سازمان -2 تشكيل دواير كيفيتي -3 تشكيل گروه هاي كاري: از جمله وظايف مديران تشكيل گروه هاي كاري توانمند است. براي اين منظور ايجاد و رشد عوامل چندي در محيط كار از الزامات به شمار مي رود كه مديران و كاركنان با هم درا يجاد و گسترش آنها سهيم اند. از جمله اين موارد عبارتنداز: احترام، اطلاعات، كنترل، تصميمگيري، مسئوليت و مهارت. -4 ايجاد و بكارگيري سيستم مناسب ارزيابي عملكرد و معرفي كارمند نمونه در دوره هاي زماني مشخص. -5 ايجاد امكانات انگيزشي -6 غني سازي شغلي: به منظور غني سازي شغلي بايد اطلاعات كافي در مورد شغل وجود داشته باشد كه از طريق تجزيه و تحليل شغل مي توان به آن دست يافت. تجزيه وتحليل شغل عبارت ا ست از روشهايي براي تعيين و شناسايي وظايف، مسئوليتها، شرايط كاري و ارتباط بين مشاغل و خصوصيات انساني كاركنان. در واقع تجزيه و تحليل شغل خلاصه اي از وظايف، مسئوليتها، رابطه آن با مشاغل ديگر، دانش و مهارت هاي مورد نياز براي تصدي شغل و شرايط كاري است. تجزيه و تحليل شغل از اساسي ترين و بهترين كارهايي است كه كليه موسسات براي استفاده، پرورش و حفظ منابع انساني وغني سازي شغل آنها انجام مي دهند. منابع: -1 دنيس، تي جف/ سينديا دي اسكات مهارتهاي مديريت برتر، توانمندسازي كاركنان زمينه اي براي مديريت توانمند، مترجم: دكتر بهزاد رمضاني، نشر دايره، 1377 -2 گيز لاهاگمن، انگيزش ومديريت تحول، مترجم: علي محمد گودرزي، نشر موسسه خدمات فرهنگي رسا، 1380 -3 حبيبا ... دعائي، مديريت منابع ا نساني، نشر دانشگاه فردوسي مشهد ، 1377 -4 بلانچارد، كارلوس و راندولف، مديريت تواناسازي كاركنان، مترجم: دكتر مهدي ايران نژاد، نشر مديران، 1381 -5 رك رون تري، چك ليست مديران، مترجم: عباس دهقاني، نشر پيكان، 1382 155 ،132 ,129 , -6 مجله تدبير، شماره 12 2 لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده