ghazal1991 1,818 اشتراک گذاری ارسال شده در 30 شهریور، ۱۳۹۱ ديدگاه‌هاي متفاوتي در مورد تعارض وجود دارد و محققان در مورد آن پژوهش‌هاي زيادي انجام داده‌اند تا بتوانند راهنمايي‌هاي خوبي براي مديران اجرايي فراهم كنند. هر چند كه هنوز بايد در جوامع مختلف پژوهش‌هاي مربوط انجام گيرد. در يك پژوهش از مديران خواسته شده است كه مهم‌ترين عامل موثر در موفقيت خود را بيان كنند، اكثريت بيان داشته‌اند كه توانايي برخورد با تعارض مهم‌ترين نقش را در موفقيت آنان داشته است. [TABLE=align: left] [TR] [TD] [/TD] [/TR] [/TABLE] روان‌شناسان بيشتر تضادهاي دروني و جامعه‌شناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض يعني تضادهاي ميان افراد و گروه‌ها پرداخته‌اند. نظريه‌پردازان مديريت بيشتر به تعارض‌هاي ميان‌فردي و ميان‌گروهي پرداخته‌اند. صاحبنظران معاني مختلفي از آن در ذهن دارند. ممكن است در جايي تعارض به عنوان عدم‌توافق بين افراد و گروه‌ها موردنظر باشد يا ممكن است كه رقابت و هم‌چشمي از اين مفهوم مستفاد شود. بعضي‌ها مخالفت را تعارض مي‌نامند و منشأ آن را كميابي منابع، موقعيت اجتماعي و قدرت متفاوت مي‌دانند. تعارض وضعيتي است كه در آن دو يا چند نفر درباره موضوع‌هاي اساسي مربوط به سازمان با هم توافق ندارند. تعارض به عدم‌توافق، مخالفت يا كشمكش ميان دو يا چند نفر يا گروه اشاره دارد. تعارض وضعيتي است كه در آن يك طرف (فرد يا گروه) درمي‌يابد كه منافعش با مخالفت يا واكنش منفي طرف ديگر مواجه شده است. موضوع‌هاي مشترك در تعاريف تعارض عبارتند از: مخالفت، كميابي‌منابع، ناسازگاري منافع با هدف‌هاي دو يا چند ذي‌نفع. منابع مانند امكانات سازماني، قدرت يا هر چيز ديگر محدودند و كميابي آنها موجبات مانع‌تراشي افراد را فراهم مي‌آورد. افراد و گروه‌ها هنگامي با يكديگر مخالفت مي‌كنند كه يكي مانع دستيابي ديگري به هدف باشد. به همين ترتيب يكي از تعاريف در مورد تعارض شديد به شرح زير است: تعارض وضعيتي است كه در آن تلاش عمدي شخص الف براي خنثي‌سازي تلاش‌هاي شخص ب از طريق نوعي مانع‌تراشي مشهود باشد تا به هدف‌هاي خود برسد. نكته‌اي كه در مورد تعارض بسيار مهم است اينكه وجود يا فقدان تعارض به ادراك افراد بستگي دارد. گاهي تعارض‌هاي ادراك‌شده ممكن است واقعي نباشند و از اين رو بسياري از وضعيت‌هايي كه تعارض‌آميز توصيف مي‌شود، تعارض‌آميز نيستند و همچنين ممكن است گاهي افراد و گروه‌هاي درگير با يكديگر وجود تعارض را ميان خود احساس نكنند يا ديگران چنين احساسي داشته باشند. به همين ترتيب گفته مي‌شود كه وجود تعارض به ادراك افراد بستگي دارد. تكامل نگرش نسبت به تعارض نوع نگاه به تعارض در كشورها و سازمان‌هاي مختلف به دليل شرايط فرهنگي متفاوت، يكسان نيست؛ اما به طور كلي دو نوع نگرش در مورد تعارض وجود دارد كه عبارتند از: نگرش منفي يا سنتي و نگرش مثبت يا جديد، اما آنچه در همه كتاب‌ها و تحقيقات به آن اشاره شده است اين است كه يك رشد و تكامل نسبي در همه جوامع نسبت به تعارض مشاهده مي‌شود. يعني اگر ما نگرش سنتي و جديد را در دو طرف يك محور قرار دهيم، در آن سازمان‌هايي كه نگرش سنتي وجود داشته است بيشتر به سمت تعادل و نگرش نوين روي آورده‌اند و در سازمان‌هايي كه تعارض شديد حاكم بوده است، به شيوه‌هايي كه همكاري و هماهنگي را بيشتر نشان مي‌دهد مطرح شده است. نگرش سنتي اين نگرش به تعارض به اوايل قرن بيستم برمي‌گردد و اساس اين ديدگاه بر اين فرض گذاشته شده است كه تعارض بد است و هيچ تضادي نبايد در سازمان باشد. چون سازمان يك مجموعه هماهنگ و منسجم است و براي يك هدف مشترك ايجاد شده است. صاحب نظران كلاسيك مديريت معتقدند كه تعارض غيرطبيعي و نامناسب است، موجب ويراني گروه مي‌شود و در نهايت اقتدار مديريت را تهديد مي‌كند. در اين ديدگاه تعارض بار منفي دارد و بايد تحت كنترل قرار گيرد. بنابراين، تعارض مساله‌اي قابل اجتناب شناخته مي‌شود و مي‌توان از آن جلوگيري كرد. اين باور وجود دارد كه تعارض توسط مساله‌سازها و هرج و مرج طلب‌ها پديد مي‌آيد. براي كنترل آن بايد از شكل‌هاي قانوني مانند آيين‌نامه‌ها، روش‌هاي گزينشي و مانند آن استفاده كرد. بعد از مدتي بعضي نظريه‌پردازان كه ديدگاه روابط انساني را مطرح كرده‌اند، تعارض را در گروه‌ها و سازمان‌ها يك امر طبيعي و اجتناب‌ناپذير دانسته و از بين بردن آن را غيرممكن دانستند. آنها معتقد نبودند كه تعارض الزاما منفي است و حتي مي‌تواند براي گروه و عملكرد آن مفيد هم باشد؛ زيرا باعث توسعه خلاقيت مي‌شود. بنابراين، نظريه‌پردازان روابط انساني تا حدي از ديدگاه منفي بودن تعارض دور شدند و سعي كردند بيان كنند كه مي‌توان از وجود تعارض نيز استفاده كرد. البته مكتب روابط انساني از آن جايي كه به هماهنگي، همكاري، مديريت مشاركتي و ارتباطات تاكيد زياد دارد و سازمان را به مثابه يك خانواده مي‌پندارد، همواره براي ايجاد تعارض شديد انتقاد دارد. به طوري كه التون مايو از بنيانگذاران مكتب روابط انساني تعارض سازماني را يك بيماري اجتماعي مي‌داند. نگرش نوين نگرش افرادي كه نسبت به تعارض ديدگاه مثبت دارند، درست در مقابل مفروضات ديدگاه سنتي قرار مي‌گيرد. اين نگرش فرض مي‌كند كه: 1. تعارض اجتناب‌ناپذير است؛ 2. عوامل زيادي از قبيل شخصيت‌هاي متفاوت، ساختار سازماني، ماهيت مشاغل و كارها در ايجاد آن نقش دارند؛ 3. تعارض متعادل باعث توسعه خلاقيت، نوآوري و تغيير در سازمان مي‌شود؛ 4. وظيفه مديريت آن است كه تعارض را در يك حد موثر و كارساز در سازمان نگه دارد. بنابراين اين ديدگاه با وسعت نظر بيشتري به تعارض مي‌نگرد، تعارض نه تنها اجتناب‌ناپذير است، بلكه وجود آن مي‌تواند براي سازمان موثر هم باشد؛ زيرا باعث پويايي در گروه‌ها و توسعه گفت‌وگو و مباحثه و يادگيري مي‌شود. بعضي از نظريه‌پردازان جديد سازمان و مديريت بر نقش موثر تعارض بيشتر تاكيد داشته‌اند. آنچه مسلم است تعارض مي‌تواند نقش موثر داشته باشد و نيز در صورتي كه تعارض شديد باشد نقش منفي در عملكرد سازماني و رفتار كاركنان دارد. دانشمندان از جمله رابينز معتقد است كه تعارض را مطلقا خوب يا بد دانستن ناصواب و ساده‌انديشانه است. خوب بودن يا مخل بودن تعارض به ميزان و نقش آن در عملكرد بستگي دارد. منبع: كتاب مديريت رفتار سازماني پيشرفته - نويسنده: دكتر حسن زارعي‌متين 5 نقل قول لینک به دیدگاه
padrone 1,136 اشتراک گذاری ارسال شده در 8 آبان، ۱۳۹۱ سلام.ممنون از مطلبتون واقعا استفاده کردم عالی بود.منتظر مطالب بعدیتون هستم:shad: نقل قول لینک به دیدگاه
ارسال های توصیه شده
به گفتگو بپیوندید
هم اکنون می توانید مطلب خود را ارسال نمایید و بعداً ثبت نام کنید. اگر حساب کاربری دارید، برای ارسال با حساب کاربری خود اکنون وارد شوید .