فرهنگ سازمانی Organizational Culture

[spow 44,195]

خلاصــــــــه

«فرهنگ سازمانی» یكی از جدیدترین واژه‌های ادبیات مدیریت است كه در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی (Ouchi)، پیترز و واترمن (Peters and Waterman) در پرفروش‌ترین كتابهایشان بر اهمیت فرهنگ سازمان به‌عنوان شرط موفقیت سازمانها تأكید كرده‌اند.

پژوهشگران در زمینۀ فرهنگ سازمانی معتقد هستند كه نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند كه برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها كاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی كه منجر به بالندگی جامعه می‌گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود.

اصولاً، فرهنگ به روش درك انسان از محیطی كه در آن زندگی می‌كند اشاره دارد و معرف دیدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرندۀ مفهومی اخلاقی است كه برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می‌كند، و به‌طور كلی فرهنگ بر نحوۀ تفكر و رفتار مدیریت و كاركنان اثر می‌گذارد. اگر بپذیریم كه انسان امروزی نمی‌تواند جدا از نهادها و سازمانها متشكل از هم‌نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول كرد كه بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمی كاركنان شكل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی كاركنان را دیكته می‌كند.

با توجه به تعاریف متعددی كه در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، می‌توان گفت؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان اشاره می‌كند.

به عقیده شاین (Schein)، فرهنگ استحكام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌كند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شكل دهد. این گفته بیان‌كنندۀ این موضوع است كه پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه‌تنها جزء وظایف، بلكه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شكل می‌گیرد. سازمانها هریك دارای یك فرهنگ سازمانی غالب و چندین پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است كه توسط اكثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین كرد.

به عقیدۀ رابینز (Robins)، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویۀ 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگیها عبارت اند از:خلاقیت فردی، ریسك‌پذیری، رهبری، یكپارچگی، حمایت مدیریت، كنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمیل تعارض و الگوهای ارتباطی.

از سوی دیگر «بهره‌وری» صرف نظر از تعریف فنی آنكه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان یك نگرش، فرهنگ و یك برداشت ذهنی از كار و زندگی به شمار می‌آید كه هدف آن هوشمندانه كردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

در بهره‌وری استفاده مؤثر از امكانات و بهبود عملكرد از دیدگاه كارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و كل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد.

هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را كه در بهره‌وری نیروی كار تأثیرگذار هستند به شرح زیر بیان كرده‌اند: توانایی، شناخت، كمك، تمایل، ارزیابی، اعتبار و محیط. به‌طوری‌كه بهبود عملكرد و بهره‌وری با توجه به عوامل فوق صورت می‌گیرد.

مفهوم فرهنگ سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملكرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب كاری كه به‌خوبی بین مدیریت و كاركنان گسترش یافته باشد به تحكیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملكرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد.

[spow 44,195]

نتیجه گیری

 

در قسمت بررسی نظرات و نوشته‌های صاحب‌نظران به این نتیجه می‌رسیم كه پژوهشگرانی كه كوشیده‌اند ویژگیهای سازمانهای موفق را بیان كنند به‌طور مكرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی، عقاید و فرضیاتی تأكید كرده‌اند كه نیروی كاری سازمان به آنها وابستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنیها را در فرهنگ سازمانی می‌دانند. به‌طوری‌كه معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی مؤثرتر از سیستم كنترل رسمی سازمان عمل كند. درصورتی‌كه فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می‌شود كه افراد دربارۀ آنچه كه انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملكرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود. افزایش بهره‌وری منجر به بهبود سطح زندگی و كیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد. و در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فكری و افزایش توان اندیشه‌ای و كاری انسان می‌شود.

بهره‌وری را نمی‌توان در قوانین و مقررات مدون و مكتوب جست‌وجو كرد. بلكه باید فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرشها، طرز تلقی و نظام ارزشها را در شكل‌گیری آن مؤثر دانست.

مكانیزم اساسی افزایش بهره‌وری در ارزشهای مشترك و تعهد به ارزشهای فرهنگی نهفته است. به‌طوری‌كه می‌توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملكرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهم‌ترین عامل هستند و در این میان مدیران حساس‌ترین نقش را ایفا می‌كنند. زیرا بهبود بهره‌وری در حیطۀ مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع می‌شود.

با توجه به مطالب فوق با القای هر ارزشی نظیر بهره‌وری در سازمان لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به‌صورت یك فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این‌رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمانهای خود را تجزیه و تحلیل كنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف كرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی كه اهداف آنها را حمایت كند مشخص و سپس ایجاد نمایند. و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.

 

منابــــــــــــــع

1ـ استیفن رابینز (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی 1374، صفحۀ 972ـ 974.

2ـ علی عطافر (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ كار اصفهان، سال 1375، صفحۀ 4 و 5.

3ـ استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376.

4ـ اصغر زمردیان (مدیریت تحول، استراتژیها و كاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1373، ص 82.

[spow 44,195]

حال به نظر شما ویژگی های فرهنگ سازمانی درایران چیست؟چه راهکارهایی برای ساختارمند کردن فرهنگ سازمانی درایران وارتقای ان پیشنهاد میکنید؟مشکلات وجودی وتعریفی فرهنگ سازمانی را چگونه ارزیابی میکنید؟