آموزش با مقامت در برابر تغییر چه کار کنیم؟؟

[سیندخت 18,785]

در مقابل خود، با یک تضاد از سوی یکی از مهم‌ترین و چالش انگیز‌ترین مشتریان خود مواجه شده‌ام که اگر بخواهم نتیجه‌ای که مدنظرم است به دست آورم باید بسیار ظریف و در عین حال ماهرانه عمل کنم. این مشتری یکی از داناترین مذاکره‌کنندگانی است که تا به حال دیده‌ام و قصد برد دارد. صحبت ما به صورت زیر انجام شد:

پدر، برای دسر چه چیزی هست؟

ایزابل در آن زمان شش ساله بود. نیروی اراده برای او از حوزه‌هاي نيازمند توسعه نبود.

خوب بگذار ببینم، می‌توانی یک سیب یا کمی‌انگوربرداری.

من بستنی می‌خواهم.

عزیزم این شامل انتخاب‌ها نیست. سیب می‌خواهی یا انگور؟

بستنی.

ما چند دقیقه به همین صورت ادامه دادیم تا این که او گفت، اگر نمی‌توانم بستنی داشته باشم پس موز بر می‌دارم.

من جواب دادم البته این هم شامل انتخاب‌ها نیست ولی بسیار خوب. می‌توانی آن را برداری.

او در حالی که خیلی خوش حال بود گفت؛ متشکرم پدر.

اما آیا او به خاطر موز خوش حال بود یا به خاطر این که آن چه به دست آورد، پیشنهاد من نبود.

تفاوتی ندارد چون من نمی‌خواستم خلاف میل او عمل کنم یا به او ثابت کنم که ريیس کیست.

من می‌خواستم به یک نتیجه معین و روشن برسم:

می‌خواستم در او عادت تغذیه سالم در تمام طول زندگی‌اش ایجاد کنم. من می‌خواستم که او از دسر میوه بخورد و از این کار خوش حال هم باشد (این قسمت چالش‌انگیز بود)

[سیندخت 18,785]

چالشی که رهبران در سازمان‌ها دائما با آن روبه‌رو هستند این است که کاری کنند افراد در جهت اهدافی که آن ها تعیین کرده‌اند فعالیت کنند و دلیل فعالیت آن ها این نیست که از طرف رهبران مجبور به این کار می‌شوند، بلکه به این خاطر است که خودشان چنین انتخابی كرده‌اند و تفاوت‌ها در موفقیت این فعالیت‌ها پدیدار می‌شود.

برای کارمندان، این تفاوت مثل این است که شیوه مدیریت بر آن ها به صورت مدیریت همه جانبه (با تاکید بر جزئیات) باشد یا به شیوه‌ای که افراد به خود انگیزش بدهند. برای شرکت‌ها این تفاوت، مثل تفاوت میان مقاومت منفعل و کار کردن با جان و دل است و برای شما به عنوان رهبر، این تفاوت، مثل تفاوت میان خستگی ملال‌آور و همکاری الهام بخش می‌باشد.

نقش اصلی یک رهبر و مدیر بسیار ساده است، تاثیرگذاری بر افراد. اما در این ارتباط، همواره موضوعی در ذهن ما وجود دارد که می‌دانیم کار را برایمان سخت خواهد كرد.

ما می‌دانیم که افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. بنابراین، رهبران باید اقداماتی انجام دهند تا بتوانند این مقاومت را خنثی كنند. ما سعی می‌کنیم یا در افراد انگیزه تغییر ایجاد کنیم یا آن ها را مجبور به پذیرش آن كنيم.

اما به جای مواجهه صحیح با مقاومت، اغلب خودمان آن را ایجاد می‌کنیم. افراد در مقابل کنترل شدن مقاومت می‌کنند و به همین خاطر، 70 درصد از تلاش شرکت‌ها برای تغییر به شکست منتهی می‌شود.

جالب این است که انسان‌ها هر روز آزادانه و به انتخاب خودشان تغییرات بزرگی در زندگی خودشان ایجاد می‌کنند. ما رشد می‌کنیم، ازدواج می‌کنیم، خانواده تشکیل می‌دهیم، با چالش‌ها روبه‌رو می‌شویم، فن‌آوری‌های جدید را می‌آموزیم، شغلمان را تغییر می‌دهیم و مهارت‌های جدید به دست می‌آوریم. این تغییرات با ملایمت همراه نیستند. اما اغلب اوقات ما خودمان به دنبال آن تغییرات می‌رویم و آن ها را با موفقیت پشت سر می‌گذاریم.

پس چرا افراد بعضی مواقع خواستار تغییر هستند و بعضی مواقع در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند؟

چون مقاومت افراد در مقابل تغییر نیست بلکه در مقابل اجبار به تغییر یافتن است.

[سیندخت 18,785]

افراد در زندگی شخصی شان اغلب انتخاب‌هایشان را خودشان بر عهده دارند. ولی در سازمان‌ها احساس می‌کنند که مجبور به تغییر می‌شوند و به همین خاطر از تنها نیرویی که برای پس گرفتن اختیار عملشان دارند کمک می‌گیرند : مقاومت.

 

قصد دارید از مقاومت جلوگیری کنید؟ به آنها اختیار عمل بدهید. بگذارید تصمیم بگیرند. اگر به آن ها دو انتخاب بدهید (سیب یا انگور) و آن ها انتخاب سوم را برگزینند (موز) این فرصت برای شما به وجود آمده تا به آن ها در چارچوب نتیجه‌ای که مد نظر شما است (میوه) به آن ها اختیار بدهید. در این صورت، آن ها صاحب تصمیماتشان می‌شوند و از این تصمیمات خوش حال خواهند بود، چرا که خودشان در اخذ این تصمیمات نقش داشته‌اند.

اما بايد به این موضوع واقعيت بخشيد. اگر سعی کنید افراد را گمراه کنید تا فکر کنند کنترل امور را در دست دارند در حالی که ندارند، اعتبارتان را از دست می‌دهید. باید در واقعیت به آن ها کمی ‌کنترل بدهید، اما مقداری هم برای خودتان نگه دارید چرا که شما به عنوان مدیر همیشه مسوول نتایج شناخته می‌شوید.

 

 

 

 

در این جا سه مرحله ارائه می‌شود:

1. نتیجه‌ای که مورد نظرتان است تعریف کنید.
   
2. برای رسیدن به آن نتیجه، نقشه راه ارائه دهید.
   
3. اگر افراد پیشنهاد بهتری برای رسیدن به مقصد مورد نظر شما دارند، اجازه دهید راه حل شما را رد کنند.
   

به عنوان مثال، اگر می‌خواهید مدیران در رابطه با راهکارهای موفقیت سازمان با کارمندان گفت‌وگو کنند، روشی را به آن ها ارائه كنيد تا این گفت ‌وگوها را شکل دهند. اگر مدیران مخالفت می‌کنند، از آن ها بپرسید چه کاری را ترجیح می‌دهند و چه زمانی پیشنهاد جایگزین را ارائه می‌نمایند. اگر راه حل آن ها به گفت ‌وگو میان کارمندان و مدیران منتهی می‌شود آن را بپذیرید.

همین شیوه برای توسعه تکنولوژی جدید، فرآیند فروش، موضوعات مربوط به منابع انسانی و غیره صدق می‌کند. به جای آن که به دنبال توافق باشید، به عدم توافق‌ها بپردازید. این به شما فرصت می‌دهد تا اجازه دهید افراد، خودشان تغییر ایجاد کنند و سپس مسوولیت انجام آن تغییرات را بپذیرند

[سیندخت 18,785]

فرض کنیم که شما نیاز به یک تیم همراه، متمرکز و بسیار همکاری کننده دارید. اما به نظر می‌رسد دو نفر از اعضای رده بالای تیم نمی‌توانند با هم سازش داشته باشند. آنها را در یک اتاق گرد هم آورید و برای آنها تاثیر منفی که رفتارشان می‌تواند بر کل کار داشته باشد را تشریح کنید. سپس از آن ها بپرسید چه راهکاری در این مورد دارند.

 

 

دیروز ایزابل (اکنون هفت ساله است) از کاری که یکی از دوستانش در مدرسه انجام داد ناراحت بود و از من خواست با مادر دوستش صحبت کنم. من فورا نگفتم این کار را نمی‌کنم هر چند بی شک این کار را نمی‌کردم.

من می‌خواستم اعتماد او به خودش در حل مشکلات شخصی بالا برود، اما در عین حال، از طرف من هم احساس حمایت نماید. بنابراین از او خواستم به من بگوید که می‌خواهد چه چیزی به مادر دوستش بگویم. او به من گفت و من دو انتخاب به او پیشنهاد كردم: او می‌توانست این حرف‌ها را به دوستش بگوید یا می‌توانست آن را با مادر دوستش در میان گذارد. او هیچ ‌یک از پیشنهادها را قبول نکرد پس به سراغ راه سوم (موز) رفت. او گفت این صحبت‌ها را همزمان به دوستش و مادر او خواهد گفت.

 

اغلب موز بهترین دسر موجود ا

اغلب موز بهترین دسر موجود است. ست.