روان شناسی صنعتی و سازمانی Industrial and organizational psychology

[spow 44197]

یکی از شاخه های جدید علم و معرفت که مسأله نیروی انسانی و دیگر جنبه های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روان شناسی صنعتی و سازمانی است. این شاخه از دانش مطالعه علمی رابطه میان انسان و دنیای کار را وجهه همت خود قرار داده است. در واقع، کاربرد و بسط و گسترش اصول روان شناسی است به مسائلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است. از آنجا که شاخه روان شناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های کاربردی و فعال رشته مهم روان شناسی است و همچنین کشور نیز در آستانه توسعه اقتصادی و صنعتی است لذا استفاده از خدمات مشاوره روان شناسی صنعتی و سازمانی یکی از ضروریات دنیای تولید و کار است و بدون این گونه خدمات تولید با کیفیت در دنیای پر رقابت فعلی با مشکل روبروست.

خدمات مشاوره ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و مأموریت سازمان قرار دهد. آثار عملی خدمات مذکور در سازمان ها بسیار زیاد است که از آن جمله می توان: بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان ها می شود و بهره وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می کند. روانشناسان صنعتی و سازمانی می توانند در زمینه هایی از قبیل: کارمند یابی، گزینش، کارگماری و طبقه بندی کارکنان، برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی، کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان شناسی گاه روان شناسی کار و روان شناسی شغلی هم گفته می شود. این رشته را در آمریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می شناسند.

[spow 44197]

روان شناسی صنعتی چیست؟

یکی از فعال ترین و پررونق ترین شاخه های علوم روانشناختی جدید است. امریکا که به عنوان مهد روان شناسی مشهور است، علیرغم این که رتبه چهارم را در زمینه روان شناسی دارد، بالاترین تعداد فارغ التحصیلان را در رشته روان شناسی صنعتی دارد. در اغلب مؤسسات صنعتی و مراکز دولتی امریکا و همچنین اروپا، به راحتی می توان روانشناسان صنعتی را دید که با سایرین در حال انجام کار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادی در مورد روان شناسی در کشور خودمان نداریم، اما شاید بتوان گفت که روان شناسی صنعتی یکی از شاخه های پرکار روان شناسی در کشور است. به نظر می رسد که در چند ساله اخیر توجه بیشتری نسبت به روان شناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است و علت آن است که صاحبان صنایع به این مسأله آگاهی بیشتری پیدا کرده اند که انسان محور اصلی تمامی فعالیت های صنعتی است. روان شناسی صنعتی دربرگیرنده پهنه وسیعی است که سعی در شناخت مشکلات انسانی دارد، مشکلاتی که منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طی چند دهه اخیر است. اینکه روان شناسی صنعتی چگونه این مشکلات را حل می کند، موضوع مورد بحث مقاله حاضر است.

روان شناسی صنعتی؛ آموزه ها و کاربردها

تعریف و ماهیت روان شناسی صنعتی

تعاریف متعددی از روان شناسی صنعتی از سوی روانشناسان ارائه شده است، اما یک تعریف ساده و قابل درک از روان شناسی صنعتی چنین است: "کاربرد و توسعه اصول و یافته های روانشناختی برای حل مشکلات کاری نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمان های پژوهشی". چنین تعریفی ممکن است سئوالات زیادی در ذهن افراد مبتدی در این زمینه به وجود آورد. اولین سؤال ممکن است این باشد: روان شناسی چیست؟ بدون فهمیدن این موضوع که روان شناسی چیست، درک و معنی روان شناسی صنعتی- که به تعبیری همان کاربرد اصول روان شناسی در حل مشکلات آدمی در صنعت است- کار مشکلی است. در این مقاله هرگاه سخن از صنعت به میان می آید منظور تمامی انواع سازمان های کاری اعم از تجاری، صنعتی، تربیتی، دولتی و مذهبی است.

[spow 44197]

ارتباط بین روان شناسی و روان شناسی صنعتی چیست؟

روان شناسی در تعریف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهای او به کمک متدولوژی علمی. روان شناسی، روش های علمی زیادی را جهت گردآوری حقایق درباره رفتار آدمی به کار می گیرد از جمله این روش ها می توان به تجربه، مشاهده پیمایش و سنجش، مطالعات زمینه ای، مطالعات موردی و غیره اشاره کرد. به طور کلی این روش ها، در اصل مشابه روش هایی هستند که در سایر علوم به کار گرفته می شوند ولی با این تفاوت که با مطالعه آدمی و رفتار او یعنی موضوع اصلی روان شناسی تطبیق داده شده اند.

بنابراین وقتی صحبت از روان شناسی به میان می آید منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانینی هستند که بر رفتار آدمی در تمامی جنبه ها حاکم می باشند.

همچنین باید در اینجا اشاره کنیم که روان شناسی موضوعی بسیار پیچیده است که با تخصص ها و علائق زیادی سر و کار دارد. هر یک از این تخصص ها باعث رشد شاخه ها یا زیرشاخه هایی می شود. از جمله به این زیرشاخه ها در بخش صنعت می پردازیم.

[spow 44197]

چشم انداز روان شناسی صنعتی

کاربرد اصول روانشناختی در مورد افرادی که در صنعت و تجارت مشغول به کار هستند، در طی بیش از هشتاد سال، فهم چشم انداز روان شناسی صنعتی را اکنون برای ما ساده تر و روشن تر می سازد. لیستی که در زیر آمده است حاصل مصاحبه های مک کالون با عده کثیری از روانشناسان صنعتی در امریکا درباره چشم انداز و کاربرد روان شناسی صنعتی است:

1- انتخاب پرسنل: انتخاب کارمندان و مدیران برای مشاغل مختلف. توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل به وسیله هدایت تحقیقات مربوطه.

2- پیشرفت پرسنل: توسعه شیوه ها و روش های ارزیابی عملکرد کارمندان، مدیران و غیره. توسعه و بهبود روش ها و شیوه های اندازه گیری نگرش کارمندان. توسعه شیوه های مدیریت مؤثر و مدیریت پرسنل و مشاوره کارمندان، یعنی کمک کردن به کارمندان جهت سازگاری بهتر و بیشتر با خود و محیط خودشان.

3- مهندسی انسانی: ارائه پیشنهاد برای تغییر و نوآوری در طراحی ماشین ها و ابزارها با رویکرد دستیابی به عملکرد ساده تر و صرف هزینه ها و انرژی انسانی کمتر.

4- مطالعات بهره وری: فعالیت های مربوط به کاهش کارهای طاقت فرسا، بهبود شرایط محیطی نظیر نور، تهویه هوا، نظم و ترتیب کاری، برنامه کار و غیره با توجه به حداکثر بازده.

5- مدیریت: فعالیت هایی نظیر بهبود و بالابردن مهارتهای مدیریتی و سایر فعالیت های مربوط به مدیران.

6- ایمنی: جلوگیری از وقوع حوادث و ایجاد اقدامات تامینی.

7- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بین کارکنان.

بنابراین در برشمردن چشم اندازهای روان شناسی صنعتی می بینیم که از یک روانشناس صنعتی برای حل تمامی مشکلات مربوط به کارکنان در بخش صنعت استفاده می شود. البته در پاره ای موارد نیز از روانشناس صنعتی به طور اختصاصی در یک یا چند زمینه خاص استفاده می شود.

[spow 44197]

دشواری ها و موانع سد راه روان شناسی صنعتی:

علیرغم نقش مؤثر و متنوع روان شناسی صنعتی در مدیریت بهتر و کارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه های کاری انسان، هنوز بازدارنده هایی در استفاده از روانشناسان صنعتی در محیط های صنعتی و تجاری وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممکن است وضعیت جدید کارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می ورزد. این تمایل حاکم و فراگیر، بزرگ ترین مانع در راه قبول روان شناسی صنعتی از سوی کارکنان و مدیران تمام کشورهای دنیا بوده است. چرا که به کارگیری رواشناسی صنعتی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای کارکنان و کارفرمایان است. مقاومت کارکنان در برابر روان شناسی صنعتی از این واقعیت نشان می گیرد که این افراد تغییراتی که نیاز به ارائه ایده های جدید دارد را تهدیدی برای نگرش ها و عادت های کاری تثبیت شده خود می دانند. کارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا که آنها اغلب نسبت به بازده ایده های جدید مطمئن نیستند و کمتر حاضر به خطر کردن در این زمینه اند. یکی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز کارفرمایان این است که آنها علیرغم سوددهی ایده های جدید، قادر به درک پیچیدگی رویکردهای جدید نیستند. کارفرمایان تمایل ندارند "امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل" که در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی کسی را در آن شریک کنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از کارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در کار پی برده اند. این موضوع را به راحتی می توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب کشورهای غربی و برخی کشورهای آسیایی ملاحظه کرد.

[spow 44197]

مفاهیم اساسی روان شناسی صنعتی

دلیل رفتار:

تمامی فعالیت های آدمی اعم از یک رفتار ساده (پرهیز از آتش) یا پاسخ های عصبی و رفتارهای پیچیده (مثل انتخاب شغل یا انتخاب رشته تحصیلی) تصادفی نیستند و جملگی به واسطه حضور عوامل محرک یا شرایطی که انسان را وادار به عکس العمل می کند، به وجود می آیند. روان شناسی در واقع تلاش برای جداسازی و مشخص کردن این شرایط تحریکی (محرک ها) به عنوان علل زیربنایی رفتارهای نوعی است. در موقعیت های صنعتی، بسیاری از این رفتارها نظیر از زیرکار دررفتن کارگران یا کم کاری، کاهش بازدهی در بخش فروش و یا تنش های صنعتی که پیامد کاهش تولید هستند، با این دیدگاه مورد کنکاش قرار می گیرند که عواملی (محرک هایی) که باعث بروز آنها شده اند چیست؟ فهم این شرایط و شناخت محرک ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است چرا که اولا ما را قادر می سازد تا دلائل ممکن، جهت بروز چنین پدیده های خاص را بشناسیم. ثانیا با مشخص شدن دلائل می توانیم ارزیابی های اصلاحی، جهت بهبود این موقعیت ها به عمل آوریم. البته یک روانشناس صنعتی تحلیل موقعیت را به وسیله برشمردن اصول و عوامل روانشناختی که در آنها خبره است، انجام می دهد. بنابراین روانشناس صنعتی ممکن است آشوب و تنش در یک کارخانه را به راحتی ردیابی و دلائل آن را پیدا کند. دلائل این آشوب و هرج و مرج ممکن است آزردگی خاطر کارگران به واسطه تحکم سرکارگر، پائین بودن حقوق کارگران یا انتظار بیش از حد کارفرما و نظائر آن باشد. تحقیقاتی از این نوع که در آن از روش های قابل اعتماد علمی استفاده شده است، منجر به شناسایی دقیق علل بروز رفتار کارمندان و کارگران در محیط های صنعتی و تجاری می شود. به عبارت دیگر شناخت علل و رفتارهای فردی یا گروهی ما را قادر می سازد تا حد زیاد و قابل اطمینانی اقدام به پیش بینی، تغییر یا کنترل رفتارها کنیم و یا حتی این رفتارها را در جهت دلخواه هدایت کنیم. بنابراین، روان شناسی صنعتی مانند اغلب علوم دیگر سعی در شناخت علل و انگیزه حوادث دارد تا شاید بدین ترتیب بتوان شرایط را به نحو مطلوبتری کنترل کرد.

[spow 44197]

تفاوت های فردی:

دومین عامل اساسی که روان شناسی صنعتی برآن تأکید می کند تفاوت های فردی است. هیچ یک از افراد در ویژگی های بدنی (فیزیکی) نظیر قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلانی، حواس وغیره به یکدیگر شبیه نیستند. این قضیه در مورد ویژگی های روانی افراد نظیر هوش، علائق، نگرش ها، احوال شخصی مثل پرخاش گری، درون گرایی، استحکام شخصیت، صداقت، دوستی، بردباری و... نیز صادق است. تفاوت های فردی در ویژگی های فیزیکی و روانی و فیزیکی افراد قادر خواهیم بود آنها را در بهترین شرایط و موقعیت که متناسب با ویژگی های آنهاست، قرار دهیم و قطعا پیامد این شناخت و جایگزینی، افزایش بهره وری است، بدین ترتیب مطالعه و اندازه گیری تفاوت های فردی، از اصول اساسی و مهم روان شناسی است و روان شناسی صنعتی از آن در انتخاب پرسنل، جایگزینی آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابه جایی افراد و مواردی نظیر آن کمک می گیرد. هیچ شرکت معتبری، فردی که خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پایین تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدی کله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمی کند؛ همچنین در مورد مشابه راننده ای که بینایی یا هماهنگی حرکتی او ضعیف است، حواسش جمع نیست، فراموش کار است و یا مهارت کافی در رانندگی ندارد، از شانس کمتری برای انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، یک کارمند باید ویژگی های فیزیکی و روانی او که ممکن است مؤثر در موفقیت شغلی او باشد را در نظر گرفت.

آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از کاربرد تفاوت های فردی در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تکنولوژی به قدری پیشرفت کرده اند که به دست آوردن موقعیت های شغلی در کارخانجات و شرکت ها مستلزم ویژگی های فیزیکی و روانی فردی خاص و بالایی است. به همین دلیل است که بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتی به جستجو پیرامون تفاوت های موجود میان افراد و کاربرد این یافته ها در محیط های صنعتی معطوف شده است.

تلاش روانشناسان صنعتی در طول سالیان متمادی منجر به شناخت عمیق تر چنین تفاوت هایی شده است. از جمله موارد مهم تفاوت های فردی به شرح زیر می باشند:

1 - تفاوت در ویژگی های بدنی: خصیصه های بدنی نظیر وزن، قد، ظرفیت تنفسی، قدرت بدنی، تیزبینی، زمان واکنش نسبت به محرک ها و میزان خستگی ناپذیری از جمله ویژگی هایی هستند که در افراد مختلف متفاوت است. برخی از این ویژگی ها با استفاده از ابزارهای مخصوصی قابل اندازه گیری هستند. مطالعه چنین ویژگی هایی در صنعت بسیار مهم است چرا که موفقیت در اجرای کار وابسته به همین خصوصیات است. پاره ای از مشاغل نیاز به حساسیت بالای شنیداری یا دیداری (تیزبینی)، قدرت عضلانی زیاد یا برعکس حرکت عضلانی ظریف ولی ماهرانه دارند. حتی ممکن است وزن بدن در بعضی مشاغل به عنوان یک فاکتور مهم در نظر گرفته شود.

با توجه به پیشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته ایم اطلاعات بسیار زیادی درباره چنین تفاوت های فردی و ویژگی های بدنی به دست آوریم که اغلب این اطلاعات برای یک روانشناس که وظیفه مهم انتخاب و گزینش افراد را برای انجام فعالیت های متناسب با وضعیت جسمانی آنها دارد، بسیار مفید است. مطالعه تفاوت های فردی مشخص می سازد که اغلب این تفاوتها خواه فیزیکی و یا روانی در بین مردم از یک توزیع پراکندگی مشترک و واحدی پیروی می کند.

2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه دارای بهره هوشی (IQ) متفاوتی هستند. اما در مجموع توزیع افراد از نظر هوشبهر (IQ )نیز بهنجار است. بدین معنی که عده کمی کم هوش و یا خیلی باهوش هستند، ولی غالب افراد از نظر بهره هوشی در حد متوسط هستند.

هوش یک شخص غالبا شاخص بسیار خوبی از توانایی او در سازش با مشکلات متفاوت زندگی، یادگیری و تجربه اندوزی است. هوشبهر را می توان به وسیله آزمون های مختلف هوشی که توسط روانشناسان سنجش و اندازه گیری کرد. قطعا به سختی می توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور کلی در صنعت و تجارت نادیده گرفت. بدین ترتیب اگر بخواهیم در بخش های یاد شده موفق باشیم، باید افرادی را به کار گرفت که حداقل از بهره هوشی متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

3- تفاوت در علائق: افراد دارای علائق و تمایلات متفاوتند. برخی از افراد ترجیح می دهند در محیطی کاملا آرام کار کنند و برخی دیگر برعکس محیط های جمعی و پررفت و آمد را ترجیح می دهند. برخی علاقه شدیدی به موسیقی، نقاشی، داروسازی، هنر، حقوق و سیاست دارند و برخی دیگر تمایل به کارهای تکراری دارند. در زندگی روزمره گاه به افرادی برمی خوریم که قادر نیستند علائق و تمایلات واقعی خود را بازگو کنند و نمی دانند به چه چیز علاقه بیشتری دارند. این افراد در واقع نسبت به علائق و تمایلات واقعی خود آگاهی ندارند. به هر حال چه افراد از تمایلات و علاقه مندی های خود آگاه باشند و یا خیر، علائق در روان شناسی صنعتی اهمیت زیادی دارند، چه روانشناسان دریافته اند افرادی که در حیطه های متناسب با علائق و تمایلات خود کار می کنند، نسبت به سایرین از رضایت و خشنودی بسیار بالاتری برخوردارند؛ و درست به همین دلیل است که بیشتر تلاش روانشناسان صنعتی بر ابداع روش های قابل اطمینان جهت ارزیابی علائق فردی و همچنین به کارگیری نتایج حاصل از این ارزیابی ها در گزینش افراد برای مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختی همچنین نشان داده اند تا رسیدن به سن 25 سالگی، اغلب تمایلات و علائق افراد به خوبی شکل گرفته و تقریبا تا پایان عمر ثابت می مانند. این پایداری در الگوهای علاقه مندی کمک مؤثری در شناخت افراد و گزینش های شغلی آنان می کند.

4- تفاوت در ویژگی های شخصیت: مردم در صفات و ویژگی های شخصیتی نیز دارای تفاوت های زیادی هستند. واژه خصیصه های شخصیتی از نظر روانشناسان به معنای کیفیت های ذاتی یا هیجانی هستند که زمینه ساز رفتار می باشند. در اصطلاح عمومی ما افراد را سلطه جو، بشاش، خجالتی، ترسو، درستکار و... می نامیم و بسیاری از ویژگی های شخصیتی و صفتهای متفاوت وجود دارد که با درجات و شدت های متفاوت به افراد نسبت می دهیم؛ صفاتی نظیر سماجت، سلطه جویی، پرخاشگری، اجتماعی بودن، بدبینی، انضباط، سودمندی و... وقتی صحبت از صفات شخصیتی به میان می آید بین صفات منشی (Character traits)، صفات هیجانی (Emotional trait) و صفات شخصی (Personal trait) تفاوت قائل می شویم. (جدول 1)

صفات منشی(Character traits): صداقت، درستکاری، دینداری و...

صفات هیجانی یا ذاتی (Emotional trait): پرخاشگری، هیجانی بودن، شادابی، سرخوشی، بدبینی عصبی بودن و...

صفات شخصی (Personal trait): سلطه جویی، فرمان برداری، رخوت و...

لازم است در اینجا اشاره کنیم که آدمی اغلب این صفات را به واسطه تجربیات شخصیتی در زندگی و یا تقلید آنها از افراد موجه و معتبر که او را احاطه کرده اند، فراگرفته است. اما گاهی اوقات این صفات ارثی هستند. در پاره ای افراد، رفتارهایی نظیر نگرانی، رخوت، بیش فعالی و تندخویی به خاطر تأثیر غدد مترشحه داخلی یا عوامل ژنتیکی خاص مشاهده می شود. برای نمونه می دانیم که کم کاری غدد تیروئید که یکی از غدد مترشحه داخلی است باعث رخوت، بی حالی، خستگی زودهنگام و عدم توانایی در تمرکز می شود و برعکس در بیش فعالی این غدد، خستگی ناپذیری و جنب و جوش بیش از حد حادث می شود. این ویژگی ها که مربوط به دستگاه عصبی و یا غدد مترشحه داخلی می باشند، اغلب ارثی هستند. اما در بسیاری موارد همین صفات ممکن است بدون زیربنای ژنتیکی و در واقع براساس یادگیری و تقلید بروز کنند. به هر حال صفات شخصیتی بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از یکدیگر متفاوت می سازد و روانشناسان صنعتی در بسیاری از موقعیت های صنعتی و تجاری به این تفاوت ها توجه خاص دارند.

5- تفاوت در یادگیری: در مقایسه انواع موجودات مشخص می شود که نوع آدمی بالنسبه رفتارهای غریزی کمتری از خود بروز می ‎دهد. بزرگ ترین موهبت آدمی توانایی یادگیری از طریق تجربه وقایع پیرامون اوست. افراد از نظر یادگیری نیز با یکدیگر متفاوتند. در واقع می توان بدون هیچ گونه مبالغه ای گفت که بیشتر به واسطه همین تفاوت در یادگیری است که ما افراد را می شناسیم. به همین دلیل مطالعه یادگیری جایگاه ویژه ای در روان شناسی دارد. تکلم، رسوم، نگرش ها حتی دوست داشتن یا تنفر خود را مدیون یادگیری هستیم. حتی یاد می گیریم که چه رفتار یا ویژگی های شخصیتی را از خود بروز دهیم، چه مهارت هایی را کسب کنیم و چگونه درباره جهان پیرامون خود اندیشه کنیم. خلاصه اینکه آنچه آدمی هست و آنگونه که رفتار می کند، عمدتا توسط یادگیری در طول زندگی شکل می گیرد. حتی می توان هوش را به عنوان توانایی یادگیری و به کارگیری موفقیت آمیز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگی تعریف کرد.

یادگیری از جمله موضوعاتی است که در روان شناسی عمومی بیش از سایر زیرشاخه های رواشناسی مورد بحث قرار می گیرد. یادگیری از نظر روانشناختی یعنی تغییرات نسبتا پایدار در رفتار آدمی که نتیجه تجربه یا تمرین است. تعریف فوق دربرگیرنده این ویژگی ها است:

الف) تغییر در رفتار (خوب یا بد). در واقع اگر تغییری در رفتار به وجود نیاید، یادگیری نیز صورت نگرفته است.

ب) یادگیری متاثر از تجربه و تمرین است.

ج) تغییراتی که توسط یادگیری به وجود آمده اند نسبتا پایدار هستند. به عبارت دیگر آنچه یاد گرفته شده است برای مدت طولانی باقی خواهد ماند.

یادگیری درموقعیت های صنعتی بسیار مهم است. اهمیت یادگیری به ویژه وقتی با مشکلات آموزش در بخش صنعت روبه رو می شویم، نمایان تر می شود. توجه روانشناسان صنعتی به یادگیری بیشتر معطوف به روش های یادگیری است که زیربنای نظری گسترده ای دارد.

6- تفاوت در نگرش: نگرش یکی دیگر از مفاهیم مهم در روان شناسی است که روانشناسان صنعتی باید به خوبی آن را دریابند چرا که همین واژه اغلب برای تشریح اشکال مختلف رفتارهای صنعتی به کار گرفته می شود. نگرش در واقع مفهوم پیچیده ای است از آن جهت که انواع بسیاری از رفتارها نظیر اعتقادات، نظرات، تفکر قالبی و تعصب و تبعیض ارتباط نزدیکی با آن دارند. شاید بهترین تعریف برای نگرش این باشد: "تمایل یا گرایش آموخته شده نسبت به یک شیء، شخص، موقعیت و یا موضوع که فرد را وادار می کند نسبت به آنها در جهت مطلوب یا نامطلوب عکس العمل نشان دهد." این تعریف اولا بر این موضوع که نگرش ها رفتارهای آموخته شده اند، تأکید می کند. ثانیا نگرش یک تمایل یا گرایش است که مثل همه عادت های آدمی در همه حال با اوست. در یک لحظه خاص ممکن است نگرش آدمی نهفته باشد، ولی در هر حال آماده تجلی است. ثالثا وقتی شرایط برانگیزاننده مناسب مهیا باشد، نگرش فرد را به عکس العمل مطلوب یا نامطلوب وا می دارد. برای نمونه، کارگری که تجربیات سخت و ناکامی و سرخوردگی در یک کارخانه داشته باشد، کم کم نگرش منفی نسبت به کارخانه پیدا می کند. از طرف دیگر فردی که تجربیات خوشایند و رضایت مند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبی نسبت به محل کار خود پیدا می کند. برخی نیز ممکن است نگرش خاصی در این زمینه نداشته باشند. پرسنل و کارمندان اغلب احساس تنفر یا نارضایتی نسبت به مافوق خود، محل کار یا یکی از زیرواحدهای کارخانه، سیاست های پرداخت حقوق و... پیدا می کنند که در نهایت رفتارشان در ارتباط با مسئولین کارخانه همراه با دلخوری و بیزاری یا در صورتی که مجال یا شهامت آن را پیدا کنند تؤام با خشونت خواهد بود. برای شناخت و توضیح چنین مشکلات مهمی در بخش صنعت باید بدانیم که نگرش ها چگونه در این امر مؤثرند.

[spow 44197]

نگرش و عقاید: گرچه دو واژه عقیده و نگرش معنای یکسانی ندارند اما بین آنها ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. در واقع عقیده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اینکه عقیده به وسیله کلام از طریق گفتاری یا طرق دیگر بیان می شود، در حالی که نگرش این گونه نیست. این موضوع را از این واقعیت می توان فهمید که ما نگرش هایی را که در زمانهای گذشته دور کسب کرده ایم، پنهان می کنیم و فقط وقتی با موقعیتهای مشابه روبه رو می شویم ممکن است آنها را آشکار کنیم. دوم اینکه عقاید، مسائل همگانی و عمومی هستند در حالی که نگرش ها مسائل خصوصی و شخصی هستند به همین دلیل ممکن است هیچ گاه نگرش افراد در مورد موضوعی خاص را ندانیم، ولی عقیده او حتما ابراز شده است و ما نیز می توانیم آن را به صراحت دریابیم.

نگرش و تبعیض: در متون جدید روانشاسی تبعیض برای بیان نگرش منفی یا نامطلوب نسبت به شخص یا گروهی از اشخاص به کار رفته است. برای نمونه، تبعیض بین سیاهپوستان و سفیدپوستان در امریکا یا رفتارهای متعصبانه افراد وابسته به گروه ها و فرقه های مذهبی، فرهنگی و قومی خاص. تحقیقات زیادی نشان داده است فعالیت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطکاک در یک کارخانه یا یک سازمان معمولا بستگی به نگرش های مطلوب یا نامطلوب کارگران و کارمندان دارد. حتی بازدهی یک واحد صنعتی با نگرش منفی و نامطلوب سازمان یا کارخانه ارتباط دارد. اینکه چگونه نگرش افراد یک سازمان را تغییر دهیم و چگونه فضای روانی حاکم بر یک واحد صنعتی را با مطالعه و تغییر نگرش افراد آن واحد بهبود بخشیم، از جمله مهم ترین وظایف روانشناسان صنعتی است.

انگیزش:

انگیزش رفتاری است که ریشه در نیازهای متفاوت و متنوع آدمی دارد و او را به سوی اهداف معین و ارضاء این نیازها رهنمون می سازد. برخی روانشناسان سه نوع انگیزش را مطرح کرده اند:

1- انگیزه های اولیه: که از نیازهای زیست شناختی اولیه و اساسی آدمی نظیر نیاز به غذا، آب، استراحت و نیاز به امنیت سرچشمه می گیرند. پس نیازهای اولیه زمینه ساز انگیزه های اولیه هستند. این نیازها ممکن است در دو جهت قوی، روی آوردن (دوست داشتن) یا گریز (دست نداشتن) که به ترتیب آنها را رغبت و نفرت می نامیم، بروز کنند. این نیازها اغلب توسط عوامل اجتماعی فرهنگی یا سرشت زیشت شناختی تبیین می شوند. فردی ممکن است به یک رغبت خاص توجه بیشتری کند مثلا توجه به نوع خاص غذا و یا برعکس. مکانیزم روانشناختی یا فیزیولوژیکی که باعث فعال شدن انگیزه های اولیه می شود تا حد زیادی شناخته شده اند.

2- انگیزه های عمومی: که هم در حیوانات و هم در آدمی یافت شده اند. به نظر می رسد که این انگیزه ها زیربنای زیست شناختی دارند، اما مکانیزم دقیق عمل آنها شناخته نشده است. انگیزه هایی نظیر ذکاوت، هوشمندی و فعالیت از این دسته اند که هم در حیوانات و هم در انسان ها دیده می شوند.

3-انگیزه های اکتسابی یا آموخته شده: که آنها را انگیزه های اجتماعی نیز می نامند. مهم ترین نکته این است که آدمی این انگیزه ها را یاد گرفته است. این انگیزه ها پیچیده اند و فقط در آدمی یافت می شوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص دیگر یا اشیاء موجود در پیرامون او هستند. بدین دلیل این انگیزه ها را اکتسابی یا آموخته شده می نامند که وقتی آدمی در یک گروه به صورت جمعی زندگی می کند این انگیزه ها هدف اصلی رفتار آدمی است و او را در جهت پیشرفت آنها هدایت می کند. بهترین نمونه این انگیزه ها عبارت است از انگیزه پیشرفت یا میل وافر به موفقیت در زمینه های مختلف زندگی. این انگیزه در برخی افراد بیشتر از سایرین است و این افراد اغلب هر آنچه در زندگی بخواهند، به دست می آورند. انگیزه های جلب رضایت دیگران، کسب قدرت، جاه و مقام و همچنین انگیزه کسب موقعیت برتر از جمله انگیزه های اکتسابی و آموخته شده اند که در موقعیت کاری افراد تأثیر بسزایی دارند. به طور کلی انگیزه های اجتماعی نقش مهمی در زندگی شغلی افراد دارند. این انگیزه ها از راههای مختلف در موقعیت های صنعتی خود را نشان می دهند و یک روانشناس باید قادر به شناسایی و تعیین میزان غالبیت و چیرگی این نیازها در هر یک از افراد باشد چرا که ارضای این نیازها همواره سودمند است.

نکته ای که باید همواره مدنظر داشت این است که افراط به طور قابل ملاحظه ای هم در نوع انگیزه ها و هم در شدت آنها با یکدیگر تفاوت دارند. امکان اندازه گیری نیاز اجتماعی با استفاده از روش های مختلف وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمان های متفاوت وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمان های متفاوت ممکن است متغیر باشد و این به علت اثر عوامل مختلف است.

[spow 44197]

شخصیت و رفتار:

شخصیت مجموعه ای از ویژگی های بدنی، روانی، ظرفیت ها و توانایی های یک فرد است. شخصیت پاسخی به این سؤال است که "یک فرد چیست؟" و رفتار به این سؤال پاسخ می دهد که "یک فرد چه چیزی انجام می دهد؟" شخصیت در یک فرد بالغ و بهنجار تقریبا ثابت است، ولی رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتنی بر شخصیت است، اما به طور کلی وابسته به محیط و شرایط محیطی است، لذا فرد با داشتن یک شخصیت یا به عبارت صحیح تر یک تیپ شخصیتی بر حسب اینکه در چه محیطی قرار گیرد، رفتارهای متفاوتی را بروز می دهد.

نقش رفتاری:

ما با نقش قهرمانان در فیلم ها و نمایشنامه ها آشنا هستیم. نقش ها در واقع بازی هایی هستند که توسط هنرپیشگان به اجرا در می آیند. هنرپیشگان الزاما قهرمان نیستند، ولی این "نقش" است که از آنها در فیلم و داستان قهرمان می سازد. در زندگی واقعی نیز هر یک از ما نقش های متعددی انتخاب کرده و آنها را به اجرا در می آوریم. به عبارتی می توان دنیا را به مثابه صحنه نمایش فرض کرد که هر یک از ما نقشی در آن داریم. ما با توجه به موقعیتی که در آن قرار داریم و یا موقعیتی که آن را خودمان انتخاب می کنیم، وضعیتی خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا می کنیم.

ما زندگی خود را با نقشی شروع می کنیم که اجبارا باید آن را بپذیریم و اختیاری در آن نداریم، مثل نقش جنسیتی (اینکه مرد یا زن هستیم)، نقش سنی (طفل، کودک، نوجوان، جوان، پیر و... ). این نقش ها پیش و بیش از آنکه ما اختیاری بر آنها داشته باشیم، بر ما تحمیل شده اند. در این راستا به نقش های دیگری نیز برمی خوریم که بر اثر تعامل وراثت و محیط، توانایی، نگرش ها و انتخاب هایمان به اجرا درمی آوریم. نقش های شغلی و حرفه ای از این دسته اند. در هر یک از نقش های حرفه ای، از ما انتظار می رود که الگوهای رفتارهای خاصی را ارائه کنیم. بنابراین نقش ها رفتارها را الگوسازی می کنند