مديريت مشاركت جو چيست ؟

[soudabe 804]

مديريت مشاركت جو فلسفه‌اي است كه ايجاب مي‌كند تصميم‌گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون دادها و مسئوليت به پايين‌ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار شود .

مقصود مديريت مشاركت جو اطمينان يافتن از اين امر است كه كاركنان صالح به گرفتن تصميم‌هاي موثري بپردازند. سپردن اختيار وسيله‌اي براي دستيابي به مديريت مشاركت جو است، ساز و كاري است كه از راه آن مسئوليت به گروه‌ها يا افراد مسئول داده مي‌شود.

در گير كردن كاركنان ساز و كاري است كه از راه آن اطمينان حاصل مي‌شود كه اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم‌گيري داده شده است. از اين رو، سپردن اختيار و درگير كردن را مي‌توان سنگ بناي فلسفه مديريت مشاركت جو به شمار آورد .

مديريت مشاركت جو بيشتر به بازي بيس بال همانند است كه در آن همه اعضا در هر تصميمي كه در سازمان گرفته مي‌شود مشاركت ندارند ولي بايد آماده باشند كه هرگاه ياري آنها لازم شود به گونه موثر عمل نمايند. در مديريت مشاركت جو، اين سازمان و رهبري آن است كه زمان مشاركت كاركنان و نيز زمان هدايت كار توسط آنان را تشخيص مي‌دهد .

چرا مديريت مشاركت جو ؟

هر سازماني به دلايل خاص خود به مديريت مشاركت جو رو مي‌آورد. با اين همه، دو دليل از همه بيشتر ارائه مي شود :

١- شريك شدن در كاميابي‌ها و نه انباشتن ناكامي‌ها. براي بسياري از سازمان‌ها روش‌هاي سنتي مديريت كارايي ندارند . بسياري از شركت‌ها مي‌بينند كه به دليل ناديده گرفتن معيارهاي كيفي، بالا رفتن ستيزه‌جويي نيروي كار ناخشنود، يا كارآمدي روبه فزوني يك رقيب سهم، آنان در بازار رو به كاهش مي‌گذارد. براي يافتن راه چاره، بسياري از شركت‌ها به شيوه مديريت ژاپني روي آورده‌اند . شركت زيراكس خدمات به مشتري را به عنوان پاسخ عمده رقابتي خود برگزيد. شركت فورد اين نگرش را باور داشت كه ”ارتقاي كيفيت نخستين وظيفه است“. در همه اين راهبرد‌ها شكلي از مديريت مشاركت‌جو به عنوان بخشي از راهكار كلي موجود است. بالا بردن درجه كارآمدي كسب و كار بدون بالا بردن كارآمدي منابع انساني ناشدني است . مديريت مشاركت‌جو فرصتي را فراهم مي‌آورد تا همه كاركنان خود را در مسئوليت‌، خطرپذيري، و كاميابي سهيم بدانند .

٢- پديدار شدن كاركنان دانشگر. بيست سال كنوني گواهي بر دگرگوني چشمگيري است كه در قلمرو شايستگي‌هاي نيروي كار در صنعت پديد آمده است . پيتر دراكر عبارت ” كاركنان دانشگر“ را در سالهاي پاياني دهه ١٩٧٠ به كار برد . او به تغييري كه در فن‌شناسي شركت‌ها پديد آمده بود اشاره كرد و آن را عاملي دانست كه تبديل نيروي كار دستي را به نيروي كار مجهز به دانش فني و مهارت‌هاي تفكر تحليلي موجب شده بود. در پالايشگاه امروزي، دو نفر در اتاق فرمان مي‌نشينند و كار تجهيزاتي برابر ٢٫٥ كيلومتر مربع را دنبال مي كنند. گرچه هنوز نياز به نيروي كار باقي است، ولي شركت چيزهاي ديگري از كاركنان خود انتظار دارد. همراه با اين دگرگوني كه در نقش‌ها و توقعات از كاركنان پديد آمده، اين موضوع واقعيت يافته است كه كاركنان معمولي اين روزگار منبع با ارزش كسب و كار هستند. در دهه‌هاي ١٩٥٠ و ١٩٦٠، ارزش كاركنان بر پايه قابليت اعتماد، توانمندي بدني، تجربه، و وفاداري آنان سنجيده مي‌شد. امروز، معيارهاي ديگري براي اين سنجش وجود دارد: نوآفريني، پذيرش مسوليت، و توجه به مشتري. برخي نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي نظام مديريت مشاركتي به لحاظ ويژگي‌هاي خاصي كه دارد، نتايج مطلوب متعددي در پي دارد، كه در اينجا پنج مورد مهم آن مطرح مي‌شود. اين موارد از عوامل تاثيرگذار اصلي در فرايند توسعه انساني و در نتيجه فرايند توسعه آلي هستند .

افزايش سطح انگيزش شغلي: در سازمان‌ها اعم از خرد و كلان هنگامي كه نظام مديريت مشاركتي حاكم است ، كليه كاركنان در تعيين، تدوين و تصويب دستورالعملها و برنامه‌هاي كاري مشاركت داشته و در تصميم‌گيري‌ها نقش تعيين كننده فعال دارند. از اين رو در اجراي عملياتي كه خود تعيين كرده‌اند از انگيزه بالايي برخوردار هستند.

افزايش سطح رضايت شغلي: از آنجا كه در سازمان‌هاي پوياي اداره شونده به وسيله نظام مشاركت‌جو، اهداف افراد با اهداف سازمان در يك جهت قرار مي‌گيرند و هيچ‌گونه تعارضي با هم ندارند و درنتيجه علاقه‌مندي‌هاي فردي و سازماني همسو مي‌شوند، و همچنين افراد از لحاظ دروني و بيروني و نيز از جنبه‌هاي مادي و معنوي مورد تشويق قرار مي‌گيرند، بنابراين در مجموع سطح رضايتمندي شغلي آنان افزايش مي‌يابد.

افزايش سطح بهداشت رواني: با توجه به اينكه نظام مديريت مشاركتي باعث پويايي و تحرك مستمر سازمان مي‌شود، در نتيجه روابط انساني مطلوب كه از ويژگي‌هاي سازمان‌هاي پويا است وجود دارد. در سازماني كه روابط انساني مطلوب برقرار باشد ميزان تنش و فشار رواني استرس شغلي كمتر است و از طرف ديگر ، هم سطح رضايت شغلي بالاست و هم سطح امنيت شغلي كه اين عوامل در مجموع باعث ارتقا سطح بهداشت رواني كاركنان سازمان مي‌شود .

افزايش سطح دانش و اطلاعات و آموزش مستمر و خودجوش: نظام مديريت مشاركتي كه مشاركت فعالانه فكري و طرح و نظردهي كاركنان سازمان را بر مي‌انگيزد، بنابراين به طور خودجوش باعث انگيزش و سوق‌دهي افراد به سمت يادگيري بيشتر و ارتقا سطح دانش شغلي مي شود. بدين طريق فرهنگ آموزش مستمر در افراد سازمان نهادينه شده و به صورت ضرورتي اجتناب ناپذير و فراگير و پيوسته در مي‌آيد .

افزايش سطح خلاقيت و نو آوري: نظام مديريت مشاركتي در واقع يك نظام خلاق همواره پويا و سازنده است. اين نظام به لحاظ ويژگي‌ها و نتايج خود بستر مناسبي را براي شكوفايي استعدادها و پرورش توانايي‌ها ي بالقوه خلاقيت و نوآوري افراد سازمان فراهم مي‌كند .

"هيچ يك از ما باهوش تر از همه ما نيست "