جايگاه مشاوره مديريت در معماري مديريت نوين”

[غایب 4,790]

جايگاه مشاوره مديريت در معماري مديريت نوين”

 

 

اخلاق حرفه اي و مشاوره مديريت دو اصل جدايي‌ناپذير

 

 

مشاوره نه تنها به معناي ضعف مديريت نيست، بلكه به عنوان قدرت و قوت مديريت نيز تلقي مي شود؛ چه به گفته زنده‌ياد دكتر داود محب علي «مشاوره يك فرايند است، مشاور در فرايند تصميم‌گيري‌ها حضور دارد و درنهايت آنچه كه به عنوان پاسخ به دست مي آيد، حاصل همكاري مشترك مديريت و مشاوران است، نه محصول كار مشاور»

 

 

در شماره پيشين تدبير، شركت‌كنندگان در جلسه ميزگرد به پاره اي از پرسشهايي كه پيرامون مقوله صنعت مشاوره و چالشهاي پيش‌روي مطرح شد پاسخ گفتند و اينك در قسمت پاياني، با بخش ديگري از ديدگاهها و نظرات ميهمانان جلسه آشنا خواهيم شد.

 

 

در نخستين بخش ميزگرد به نقش، اهميت و وظايف مشاور مديريت اشاره شد و بر اين نكات تاكيد گرديد: مشاوره مديريت به عنوان يكي از پشتوانه‌هاي اصلي مديران براي مديريت كارها ضروري است، مشاركت مشاور مديريت با تعامل مثبت و سازنده كارفرما و دولت امكان‌پذير است، كار مشاور اين است كه ما را در مسير برنامه قرار دهد، مديريت بنگاهها وقتي متحول مي شود كه مشاور دانايي در كنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مديريت ما بايد بتوانند نگاه مديريت فردا را به بنگاههاي ما انتقال دهند، مشاوران مديريت پزشكان صنعت هستند، مشاوره مديريت بايستي به شكل يك نظام خودجوش تبديل شود، مشاوره مديريت بايستي يك سازمان كار منطقي، مشخص، كارآمد و روزآمد پيدا كند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مديريت به سطح بلوغ سازماني بستگي دارد.

 

 

در شماره قبلي نيز شركت‌كنندگان به چالشها و تنگناهاي اين صنعت اشاره داشتند. نبود تشكل‌ قوي و قانونمندي و نظام مشاوره مديريت در كشور، عدم آگاهي از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزيابي مشاوران، نبود استانداردهاي لازم براي تعيين صلاحيت‌هاي حرفه اي مشاوران و نيز عدم ارتباط دوجانبه و پويا ميان مشاوران مديريت و سازمانها ازجمله چالشهايي بود كه موردتاكيد قرار گرفت.

 

 

در اين شماره صاحبنظران شركت‌كننده در بحث ضمن تاكيد مجدد بر اهميت تشكل‌گرايي و قانونمندي در صنعت مشاوره مديريت، به بيان تجارب و ديدگاههاي خود پيرامون اخلاق حرفه اي به عنوان يكي از اصول كليدي در اين حوزه پرداخته و درنهايت اخلاق حرفه اي و مشاوره مديريت را دو عنصر تفكيك ناپذير دانسته اند. افزون بر اين راهكارهايي به منظور تقويت و ارتقاي سطح خدمات مشاوره مديريت پيشنهاد شده است كه مي تواند موردتوجه علاقه مندان بويژه مشاوران و مديران سازمانها و بنگاهها قرار گيرد.

 

 

با اميد به اينكه چنين بحثهايي در توسعه ظرفيت مديريت كشور موثر و مفيد واقع شود، بخش دوم و پاياني ميزگرد را ازنظر مي‌گذرانيم.

 

 

ميرفخرايي: به نام خدا. با تشكر مجدد از آقايان به خاطر شركت در بحث، بي‌مناسبت نيست كه در بخش دوم ميزگرد به بحث مهم اخلاق حرفه‌اي در مديريت و مشاوره مديريت بپردازيم. در تمام دنيا به اين نتيجه رسيده‌اند كه اصولا داشتن اخلاق حرفه‌اي يك برد است، در صورتي‌كه در برخي از موارد بعضي اين احساس را مي‌كنند كه اخلاق حرفه‌اي سبب زيان مي‌گردد. به‌كرات ما در مطالعات مي‌بينيم كه در كشورهايي كه پيشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌اي هم پيشرفته‌تر مي‌شود و مشاوران مديريت و مديران بيشتر به اخلاق حرفه‌اي متكي هستند. از آقايان تقاضا مي كنم‌ كه نظرات خود را در اين زمينه مطرح كنند.

 

 

انصاري: ما وقتي از اخلاق صحبت مي‌كنيم از حوزه مديريت و قوانين و مقررات پا فراتر مي‌گذاريم، كنترل انسان را به خود كنترلي و خود انضباطي حركت مي‌دهيم و در نهايت به سمت فرهنگ فرهيختگي و خودباختگي و ترجيح منافع ديگران بر منافع خود حركت مي‌كنيم. در جامعه ما در اين‌باره زياد سخن گفته مي‌شود و خيلي افراد هم براي اين مقوله ارزش قائل مي‌شوند، ولي نكته مهم اين است كه ما بايد به آنها جامه عمل هم بدهيم. در اخلاق حرفه‌اي مشكلي كه همه دنيا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آيا ضمانت اجرايي براي تحقق انتظاراتي كه ما از مشاور يا مدير داريم تحت عنوان اخلاق حرفه‌اي وجود دارد يا خير؟

 

 

من فكر مي‌كنم اگر اين تشكل شكل گيرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و كنترل‌هاي گاه به‌گاه هم در زمينه كارهايي كه مشاوران انجام مي‌‌دهند صورت بگيرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌اي بارور مي‌شود، در غير اين صورت ما بايد همه چيز را قانونمند كنيم، و آن وقت ديگر اخلاق نيست، قانون حاكم است.

 

 

مراحل پختگي

 

 

صحبت از بلوغ سازماني شد كه اگر بلوغ سازماني را رشد ندهيم، خود مشاوره هم افت مي‌كند. ولي ما چقدر از اين نوع سازمانها داريم و چه كساني بايد روي بلوغ سازماني كار كنند. ما امروز نياز داريم كه زمينه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهيم. آقاي بلوم در بحث يادگيري در حيطه شناخت، فرمول جالبي دارد. وي مراحل يادگيري در حيطه شناخت را شش قسمت مي‌كند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزيه وتحليل، سطح تركيب و سطح داوري.

 

 

ما مشاوران خود را بايد از بين كساني انتخاب كنيم كه سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزيه و تحليل و تركيب و داوري حركت مي‌‌كنند. مشاوري كه فقط بتواند خوب صحبت كند و فقط اطلاعات دارد، اين خودش هم گاهي نمي‌تواند مديريت كند چه برسد به اينكه به ديگران مشاوره مديريت بدهد. بنابراين در انتخاب مشاوران بايد روي قسمت دوم نظريه بلوم تكيه كنيم. اگر اين كار را كرديم در بحث داوري، اخلاق حرفه‌اي مستتر است. يعني كسي نمي‌تواند قضاوت و داوري كند، مگر اينكه مراحلي را در پختگي به‌قول مولوي طي كرده باشد. اگر طي كرده باشد نمي‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌اي حركت كند. معمولا كساني خلاف اخلاق حركت مي‌كنند كه اخلاق را نمي‌شناسند و آن دانش و كفايت كافي را ندارند. اگر اين مقدمه صورت بگيرد، اخلاق حرفه‌اي را مي‌توانيم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌هاي بعدي و به‌ گزيني و نشان‌دادن شركتهاي موفق، آرام‌آرام به جلو حركت دهيم. بنابراين من به ضابطه ابتدايي براي انتخاب افراد براي اينكه بتوانيم مشاوران را در وادي اخلاق حرفه‌اي قرار دهيم، تاكيد دارم.

 

 

اخلاق حرفه اي و دراكر

 

 

شريف‌النسبي: در بحث اخلاق حرفه‌اي بد نيست نگاهي به ديدگاههاي آقاي پيتر دراكر پدر مديريت نوين كنيم كه خيلي از كشورهاي صنعتي خودشان را مديون ديدگاههاي وي مي‌دانند. او معتقد است كه مديريت تنها فرماندهي و نظارت نيست، يك مدير بنگاه بايد علاوه بر اينكه به مباحث توليد و كيفيت و بازار بي‌انديشد، بسيار به مسائل انساني در بنگاه توجه كند، چون سرمايه اصلي اوست. بايد به اخلاق و ارزشهاي جامعه و تاثيرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضايت جامعه و رضايت مشتري و ذي‌نفعان را ببيند.

 

 

دراكر تا آنجا پيش مي‌رود كه حتي به امور خيريه‌اي كه مي‌تواند تاثير مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاكيد مي‌كند. حتي در مدل تعالي سازماني كه در اروپا مطرح است، يكي از شاخصه‌هايي كه براساس آن، بنگاه برتر شناخته مي‌شود، اين است كه آن بنگاه چه نقشي در رشد جهان ايفا كرده است.

 

 

نهادينه‌كردن اين مسايل در مدير يك بنگاه نيازمند به پزشك، يعني مشاوره مديريت است كه بتواند اين فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراكر در جايي ديگر مي‌گويد كه هنر يك مدير در يك بنگاه اين است كه همه امكانات داخل و بيرون بنگاه را اعم از اخلاقي و فرهنگي و مسائل اقتصادي و سياسي جامعه به خدمت بگيرد. دراكر سپس مي‌گويد كه مدير بنگاه بايد بنگاهش را به صورت مستمر بهسازي كند. يعني براي اتفاقات احتمالي از پيش آماده باشد. چون هميشه بنگاه در روال طبيعي مطلوب مدير حركت نمي‌كند، زيرا رقبا از راه مي‌رسند و كالايي با كيفيت بهتر و جلب رضايت مشتري عرضه مي‌كنند. بنابراين شاخص موفقيت مدير بنگاه اين است كه هركس در سازمانش وظيفه خودش را به‌خوبي بشناسد و به‌خوبي عمل كند. اگر مديري موفق شود چنين بنگاهي را سازمان دهد كه همه در بنگاه خودشان وظيفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، مي‌شود گفت كه مدير موفق است. ما بايد چنين مديراني را تربيت كنيم كه بتوانند در معماري مديريت نوين براي حضور در بازار جهاني و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.

 

 

صفدري: سوال اين است كه اگر مشاور صلاحيتهاي حرفه‌اي نداشته باشد، چه اتفاقي مي‌افتد؟ خدمتي كه قرار است مشاوري به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحيتهاي حرفه‌اي باشد، باعث هدردادن بسياري از منابعي مي‌شود كه در اختيار بنگاه است.

 

 

علاوه‌بر اين موجب هدردادن زمان هم مي‌شود بخصوص در كشور ما كه ثبات عمر مديريت يك دوره مشخصي دارد. با هدردادن زمان، فرصت ايجاد بهبود و بهسازي در سازمان و حتي امكان بقاي سازماني از بين مي رود. از اين گذشته مشاور فاقد صلاحيت حرفه‌اي موجب تضعيف روحيه مديران و كاركنان خواهد شد و در واقع بسياري از كساني كه صلاحيت و شناخت بهتري از سازمانشان دارند، دچار بي‌اعتمادي مي‌شوند. بنابراين به‌علت ارتباطي كه بين مشاوره و سيستم وجود دارد، اين‌گونه مشاور ايجاد مسائل ضدانگيزشي مي‌كند و در نتيجه بسياري از كاركنان و صاحبنظران داخل سيستم روحيه دادن مشاوره‌هاي داخلي را از دست مي‌دهند. در اين فضا مديريت سازمان نيز روحيه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست مي‌دهد و اين امر خسارتي است كه در آينده به صنعت مشاوره وارد مي‌شود.

 

 

وقتي صلاحيت حرفه‌‌اي در مشاور نباشد، توصيه‌هاي غيرقابل اجرا و خطرناك از مشاور سر مي‌زند كه ممكن است خسارتهاي سنگيني به بنگاه و ادامه كار بنگاه وارد شود. تجربه نشان مي‌دهد در بسياري از جاهايي كه مشاوران بي‌صلاحيت كار كردند نه تنها آن مديريت بلكه مديريتهاي بعدي هم براي انتخاب مشاور با مشكل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزينه جديد را ندارند و اين مساله ضربه‌زدن به مديريت است. بنابراين مشاور بايد داراي صلاحيت‌هايي باشد كه تمام چراهاي مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدير يا مالك بنگاه را پاسخ دهد.

 

 

طراحي ديدگاه توسعه‌اي

 

 

به‌نظر من قبل از اينكه ما وارد صلاحيت‌هاي اخلاقي مشاوران شويم، در مورد ويژگيهاي صلاحيت حرفه‌اي مشاوران مديريت بايد سخن بگوييم. صنعت مشاوره مديريت در كشور ما بسيار نوپاست و اگر دولت هم تاييد صلاحيت مي‌كند تنها از لحاظ كارفرمايي است. در حالي كه در كشورهاي پيشرفته دنيا صلاحيت‌ها توسط تشكلهاي حرفه‌اي مشاوران و به‌صورت خود ارزيابي، اتفاق مي‌افتد و كساني كه فاقد صلاحيت‌هاي علمي و حرفه‌اي باشند، راه در اين حرفه پيدا نمي‌كنند. بنابراين بايد يك ديد توسعه‌اي طراحي شود تا مشاوران بتوانند ضمن اينكه از لحاظ كمي و كيفي توسعه پيدا مي‌كنند، امكان انتخاب را به كارفرما بدهند. ديد توسعه‌اي هم بايد به‌گونه‌اي طراحي شود كه ما بتوانيم علاوه ‌بر مشاوراني كه داراي صلاحيت‌هاي حرفه‌اي هستند، از مديراني كه ويژگيهاي حرفه‌اي را دارند ولي مدير نيستند و در بخش صنعت و بخش دولتي مشغول فعاليت مي‌باشند، در زمينه مشاوره به‌كار گيريم.

 

 

اگر تجارب مفيد همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، مي تواند براي مشاوره و ارائه خدمت به كارفرمايان بسيار موثر باشد. در اين صورت امكان اينكه افراد كم صلاحيت، طرد شوند، به وجود مي آيد.

 

 

يكي از دلايل اينكه صلاحيت هاي حرفه اي كمتر موردتوجه جدي مديران قرار گرفته اين است كه به علت تعداد كم مشاوران با صلاحيت، دسترسي به آنها بسيار سخت است. بنابراين ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدي مطرح است و چنانچه اين توسعه اتفاق بيفتد، امكان مميزي صلاحيت هاي حرفه اي نيز به وجود مي آيد. وقتي مميزي صلاحيت هاي حرفه اي به وجود بيايد، در آن صورت صلاحيت هاي اخلاقي شرط مي شود.

 

 

من مي پذيرم كه خود حرفه و تشكل بايد منشور اخلاقي اش را تعريف كند، حال اگر مشاوراني مفاد منشور را رعايت نكنند، چگونه با آنها برخورد مي شود؟ به بيان ديگر مساله طرد، جذب و تشويق مشاوران چگونه خواهدبود؟

 

 

همان‌گونه كه تاجران برجسته در طول زمان شناخته مي شوند و براي مثال امتيازات صادراتي به آنها تعلق مي گيرد، صلاحيت‌هاي اخلاقي نيز در طول زمان شكل مي گيرد. درحال حاضر صلاحيت هاي حرفه اي مشاوران كاملا تعريف نشده است و تعريف صلاحيت هاي اخلاقي هم به نظر مي رسد كار ساده اي نيست. به اعتقاد من صلاحيت هاي اخلاقي صرفا به كارفرما بستگي دارد.

 

 

اگر مشاور صلاحيت هاي اخلاقي را رعايت نكرد، كارفرما فقط مي تواند او را در ليست سياه خودش قرار دهد و ديگر از او استفاده نكند. ولي اينكه مشاور دوم چنين ويژگيهايي را دارد، بايد تست شود. اين اتفاق الان عموما به صورت آزمايش و خطا انجام مي شود. تشكل مشاوران مديريت هنوز به درستي شكل نگرفته و وظايف داخلي آن تاكنون به طور كامل طراحي نشده است و قبل از بررسي صلاحيت ها، بايد اين كار به صورت جدي انجام شود.

 

 

ميرفخرايي: ما سرگرم تعريف و تدوين منشور اخلاق حرفه اي هستيم و انشاءالله بزودي مشاوران مديريت بايد آن را امضا كنند تا بتوانند به عضويت انجمن مشاوران مديريت درآيند. داشتن صلاحيت براي انجام كار يكي از مباني اخلاق حرفه‌اي است و هيچ مشاوري نبايد كاري را قبول كند كه صلاحيت انجام آن را ندارد، اگرچه بايد اين امر به تدريج شكل بگيرد. اصولا داشتن صلاحيت حرفه اي، جزيي از اخلاق حرفه اي است.

 

 

مريدي: من احساس مي كنم بحث پيرامون صلاحيت هاي اخلاقي و حرفه اي به تجريد كشيده شد و جدا از كل جامعه مطرح شد. برداشت من اين است كه مديران با مشاوراني برخورد مي كنند كه امكان خطا در آنها هست و ممكن است صلاحيت اخلاقي و حرفه اي نداشته باشند. مشاوره و مديريت هم مانند هر پديده اي ديگر در جامعه بايد يك امر نسبي تلقي شود. نكته دوم اينكه مديران هم ممكن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطايي را براي مشاوران قائل مي شويم، اين درصد را براي مديران هم بايد درنظر بگيريم.

 

 

هزينه فرصت

 

 

غرض من از اين سخن آن است كه شايد يك مشاور در جايي به اين نكته برسد كه عامل اصلي عقب ماندگي بنگاه، خود مدير است، آيا اين مدير مشاور را طرد نمي كند؟ يقينا يك مدير تا زماني مرا به عنوان مشاور مي پذيرد كه مطابق ميل او رفتار كنم. علاوه بر اين مشاور هم يك عنصر اقتصــادي در جامعه است. در اقتصاد يك پديده قــدرتمندي به نام هزينه فرصت وجود دارد. اين پديده طومار همه چيز بويژه اخلاقيات را مي تواند به هم بريزد بويژه زماني كه انحصارات حاكم باشند، رقابت نباشد، كنترل دولتي گسترده باشد، و لذا هزينه و هزينه‌كاهي اهميت خاص خود را نداشته باشد.

 

 

در اين شرايط آيا يك مشاور مدير مي‌تواند فعاليتهاي خود را با تكيه بر ضوابط عالي مشاوره و اخلاق متعالي حرفه‌اي و مطابق با استانداردهاي بين‌المللي ادامه دهد؟ آيا خدمات اين مشاور در اين جامعه خريدار دارد؟ آيا هزينه فرصت به اين مشاور امكان مي دهد تا به فعاليت خود ادامه دهد؟

 

 

بنابراين اگر ما صلاحيت از مشاوران مي خواهيم، از مديران ارشد و مياني هم بايد بخواهيم. هرچند كه بايد تلاش كرد هركس در حرفه خودش، ازنظر صلاحيت اخلاقي ارتقا پيدا كند. بديهي است صلاحيت ها تا نهادينه نشود با هيچ مقرراتي نمي توان جلو آنها را گرفت. يعني اگر بخواهيم قيد مقررات بگذاريم، آن ديگر اخلاق نيست، مقررات است.

 

 

مسايلي كه قرار است نهادينه شوند، با فرمان و دستور، عملي نمي شوند، بلكه درراستاي تكامل جامعه شكل مي گيرند. يعني همان گونه كه مديران ما بايد به تدريج تكامل پيدا كنند و اخلاق حرفه اي را بيشتر رعايت كنند، مشاوران هم بايد گام به گام آنها حركت كنند. به بيان ديگر اخلاق حرفه اي مشاوران مديريت بايد در روند تكاملي جامعه شكل بگيرد.

 

 

البته وظيفه انجمن مشاوران مديريت هم بايد اين باشد كه به سهم خود، اخلاق حرفه اي را تقويت كند و روي كساني كه در تعامل با مديران هستند اثر مثبت بگذارد. بنابراين مثلا هرگاه يك مديري، مشاوري را انتخاب كند و سپس درپي يك رشته مطالعات و مشورتها، مدير نتيجه اي منطبق با ديدگاههاي خود نگيرد يعني برداشت منفي كند، اين دستاورد را نمي توان لزوما به نارسايي در كار مشاور نسبت داد. گزينه ديگر مي تواند آن باشد كه همان مدير خط فكري مناسبي ندارد و از انعطاف لازم هم برخوردار نيست، ولي به هرحال او است كه تصميم مي گيرد كه مشاور موردقبول را رد كند. اين قضيه، سختي كار مشاور را نشان مي دهد. به عبارت ديگر به صورت مجرد و دور از هرگونه شرايط محيطي نمي توان به رابطه مدير با مشاور پرداخت.

 

 

بنابراين بايد سيستمي به قضايا نگاه كرد. اگرچه بايد انتظار داشته باشيم كه مشاوران، صلاحيت اخلاقي و حرفه اي داشته باشند، آگاهانه تر عمل كنند و پيشتاز افكار نوين در جامعه باشند، ولي اين را هم بايد درنظر بگيريم كه مشاوران در حوزه‌اي فعاليت مي كنند كه فوق‌العاده ضربه پذير است و سطح آگاهي، اخلاق حرفه اي و نيات و اهداف مديران بنگاههاست كه تا حد بسيار زيادي موفقيت يا شكست مشاوران را تعيين مي كند.

 

 

شيخ: من تاكيد مي كنم قبل از اينكه منشور اخلاقي موردبررسي قرار بگيرد، بهتر است صلاحيت هاي حرفه اي مشاوران مديريت بررسي شود. به همين خاطر پيشنهاد مي‌دهم كه مدل شايستگي هاي مشاوران مديريت را انجمن مشاوران مديريت ايران تدوين كند. البته دوستان ما در سازمان مديريت صنعتي هم در تكاپو براي دستيابي به چنين مدلي باشند. نكته ديگر اينكه يكي از شايستگي هاي مشاوران مديريت در كنار شايستگي هاي حرفه اي مختلف مانند مديريت پروژه، پاسخگويي مناسب، مهارتهاي ادراكي و ارتباطي، اخلاق حرفه‌اي است. اخلاق حرفه‌اي يكي از صلاحيت هاي حرفه اي مشاوران مديريت محسوب مي شود.

 

 

مؤلفه‌هاي اخلاق حرفه‌اي

 

 

نكته ديگر اينكه جاي دوره هاي آموزش بلندمدت در انجمن مشاوران مديريت خالي است. اين دوره ها مي تواند مديران يا دانش آموختگاني كه از تجربه يا دانش بهره مند هستند و حالا مي خواهند مشاوره مديريت بدهند، همزبان و همفكر كند و با آموزش اصول اخلاقي و شايستگي هاي حرفه اي يكپارچه سازي لازم را در مباني، مفاهيم و روشها فراهم نمايند.

 

 

جمع بندي سخن آنكه اخلاق حرفه‌اي بايد بر دو مؤلفه استوار باشد: 1 – مبتني بر فرهنگ جامعه باشد. اساسا شما نمي‌توانيد اخلاق حرفه اي مشاوران مديريت در ايران را براساس اخلاق حرفه اي كه در ايالات متحده يا انگليس يا در ژاپن است، ترسيم كنيد، حتما بايد نگاهي به فرهنگ جامعه خودمان داشته باشيد. 2‌– مبتني بر شناخت كافي از حرفه مشاوره مديريت باشد. براين اساس اخلاق در حرفه مشاوره مديريت با اخلاق حرفه اي در پزشكي و مهندسي متفاوت است.

 

 

شناخت اين دو پايه مي تواند منجر به اين شود كه اصول اخلاقي مناسبي تدوين شود كه واقع بينانه و متناسب با فضاي جامعه و حرفه باشد. دراين صورت ضمانت اجراي آن هم امكان پذيرتر است.

 

 

شريف النسبي: من سعي مي كنم تجربه‌اي را در زمينه اخلاق حرفه اي مطرح كنم. ما در شركت نوسازي صنايع ايران با بيش از 0013 قرارداد در يك جا و 0011 قرارداد جايي ديگر با مشاورين كار كرديم و مديريت دو قرارداد هم برعهده من بود. در بحث اخــلاق حرفه اي مشاوران بايد عرض كنم تعدادي از اين مشاوران به جايگاهي رسيده اند كه اگر چند پروژه هم از دست بدهند، حاضر نيستند اخلاق حـــرفه‌اي‌شان را زيــرپا بگذارند. براي مثــال مشاور اگر تـــوانسته باشد در راندمان كار، بهبود كيفيت، كــاهش ضايعات و سود بنگاه نقش ايفــا كند، در آن صورت پولش پرداخت مي شــود. يا در مطالعات عارضه يابي اگـر مشاور دريافت تسهــيلات بانكي و تعويض ماشين آلات را تـــاييد كند، در آن صورت اين تسهيلات انجام خواهدشد.

 

 

نظر مشاور براي بنگاه هم جاذبه دارد و مدير بنگاه درواقع اصرار دارد كه مشاور در گزارش خود تاكيد كند كه مدير بنگاه نيازمند به وام است. ما در كارهاي خود خيلي از مشاوران را داشتيم كه حاضر نشدند مساله دريافت تسهيلات را گزارش كنند. آنها مي گويند بعداز مطالعه به اينجا نرسيديم كه مدير بنگاه نيازمند به ماشين‌آلات يا وام است.

 

 

ما در بررسيها وقتي مي بينيم كه مشاور بر عقيده خود استوار است، اگر احساس كنيم كه سخن مشاور منطقي است، ديگر به حرف كارفرماي صنعتي توجه نمي كنيم و حق الزحمه مشاور را پرداخت مي كنيم.

 

 

ضرورت حفظ اعتبار

 

 

مشاور ممكن است به خاطر بيان واقعيت در يك جا كار را از دست بدهد، ولي حفظ اعتبارش براي او در آينده سرمايه است و به همين دليل مشاوراني كه به عنوان كارشناس دادگستري نظر مي‌دهند، دادگاه حتي براساس رأي آنها حكم صادر مي‌‌كند. ولي اگر خلاف هم ببيند، مشاور را به شدت زير فشار قرار مي‌دهد. اگرچه در خيلي از موارد كارفرماياني كه به مشاور كار مي دهند، مي خواهند كه در اصل خواسته آنها را رنگ و لعاب مهندسي بدهد.

 

 

مي خواهم تاكيد كنم اگر مشاور بر اخلاق حرفه اي خودش مقيد باشد و نگاه بلندمدت داشته باشد و درحين كار دو پروژه را هم از دست بدهد، اخلاق حرفه اي خودش را از دست نمي دهد. اين امر بي شك مي تواند در آينده براي او يك سرمايه تلقي شود. ما بايد در آيين نامه‌ها از اين گونه ارزشها دفاع كنيم. براين اساس اگر مشاور در جايي پاي بند به اخلاق حرفه اي اش است و كارفرما او را تحت فشار قرار مي دهد، ما بايد به دفاع از مشاور بلند شويم و اجازه ندهيم كه اين ارزشها لوث شوند.

 

 

ميرفخرايي: مشاوران مديريت بايد همزمان با صلاحيت خود كه جزيي از اخلاق است، به طرف مجموعه اجزاي ديگر اخلاق حرفه اي حركت كنند. داشتن اخلاق حرفه اي يك تمرين است و هميشه هم اخلاق حرفه اي ما در برابر كارفرماها نيست، در خيلي از موارد در برابر مشاوران ديگر، در برابر مردم و در برابر كشور است.

 

 

درارتباط با اخلاق حرفه اي مباحث مختلفي مطرح شد و بعضي فرمودند كه صلاحيت حرفه اي بالاتر از اخلاق حرفه‌اي است بايد اول به آن رسيد و سپس به اخلاق حرفه اي پرداخت. آقاي دكتر مريدي فرمودند كه صلاحيت اخلاقي بايد در جامعه دوطرفه باشد و مشاوران مديريت هم موقعي مي توانند آن را به خوبي در جامعه رعايت كنند كه با مباحث جامعه مطابقت داشته باشد. من مي خواهم عرض كنم كه ما بايد يك مشاور مديريت قوي و با صلاحيت داشته باشيم؛ مشاور مديريتي كه بتواند در سطح رقابت جهاني به مديران كمك كند و مشاور مديريتي كه حداقل در سطح جامعه از يك اخلاق حرفه اي مناسب برخوردار باشد. اما همان طور كه آقايان فرمودند مشاور مديريت براي اينكه ظرفيتش بالا برود بايد ازطرف كارفرما و نيز از طرف كارفرماي بزرگ، يعني دولت حمايت و كمك شود.

 

 

از مباحث ديگري كه بايد به آنها بپردازيم بحث تشكل‌گرايي، بحث نظام‌مندكردن مشاوره مديريت و بالاخره آسيب‌شناسي مشاوران مديريت است كه هريك مي‌تواند به‌نوبه خود به روشن كردن تنگناها و رسيدن به راه حل ها، كمك‌كننده باشد.

 

 

صفدري: خدمات مشاوره مديريت يك فعاليت گروهي و حاوي يك سري ويژگيهاي مشترك است كه ايجاب مي‌كند مشاوران مديريت متشكل شوند. افراد اين گروه حقوق مشترك، تكاليف مشترك و نيازهاي مشتركي دارند كه نيازمند حمايتهاي مشترك است. مقررات و نرم‌‌افزاهاي شبكه‌اي مشترك، يعني همان زيرساخت‌هاي موردنياز همه فعالان مشاوره مديريت بايد باهم به‌صورت شبكه ديده شود.

 

 

تشكل قوي

 

 

بين مشاوران مديريت، تعاملهاي چندجانبه و محيط رقابتي مشترك وجود دارد. مخاطبان آنها مديراني هستند كه مي‌توانند به مشاوران مراجعه كنند. تعاملات و ارتباطات جمعي مشترك، آنها را وادار مي‌كند با هم و در يك تشكل فكر كنند. پس از ايجاد يك تشكل قوي، بايد يك نظام و سامانه‌اي ايجاد شود كه تمام ابعاد و اجزا و عوامل تاثيرگذار، روابط افراد، ميزان نقش، ماموريتها و وظايف و تعامل و ارتباطات بين اجزاي نظام تعريف شود. بنابراين ضرورت ايجاد يك نظام كار احساس مي‌شود. چون اگر روابط مشاوران خارج از اين نظام باشد، نمي‌توان ارتباط لازم را با ساير نظامهاي جامعه به‌منظور حل مشكلات و دريافت ابزارهاي حمايتي برقرار كرد.

 

 

اگر اين اتفاقات بيفتد، در آن صورت بسياري از مباحثي كه به‌عنوان بخشي از ظرفيت ملي براي انجام فعاليتهاي روبه توسعه و نقش اين تشكل و نظام در رشد و توسعه كشور مطرح شد، كاملا مشهود خواهد بود. به‌بيان ديگر ساير نظامهاي مديريتي كشور نيز متوجه اين واقعيت مي‌شوند كه بدون استفاده از اين نظام و اين تشكل، امكان تحقق آن اهداف توسعه‌اي، امكان‌پذير نيست.