اشتباهات مدیران از دید رابرت دانهام

[spow 44,195]

اشتباه فاحش مديران ارشد

 

 

 

 

 

 

 

شايد فکر کنين اين مقاله به مهندسي مکانيک ربطي نداره ولي بايد

 

بدونين که يه مهندس وقتي ميتونه آينده کاري موفقي داشته باشه که

 

درست مديريت کنه و بتونه بهترين تصميم رو به وقتش بگيره. پس

 

بهتره که بيشتر به حرفه مديريت بها بديم. در مقاله زير ميتونيم

 

ببينيم که چرا بعضي از مديران آنچنان که بيد موفق نيستند...!

 

 

 

» "رابرت دانهام"مدير پيشين سيستمهاي كامپيوتري "موتورولا" و

 

بنيانگزار برنامة سراسري پرورش مديران اجرايي 14 اشتباه فاحش

 

مديران ارشد را بدون توجه به صنعت چنين توصيف مي كند:

 

 

 

1- گوش ندادن:

 

» به سخنان كاركنان خود توجه نمي كنيد بلكه فقط با آنها صحبت مي

 

كنيد. نتيجه اين شيوه فقدان تعهد, وفاداري و احساس تعلق و نيز

 

افزايش انزجار و دلسردي كاركنان است.

 

 

 

2- افراط در تعهد:

 

» اگر نتوانيد كاركناني پرورش دهيد كه در مواقع لازم بتوانند

 

پاسخ منفي دهند, به جاي يك استراتژي موفقيت آميز، با كار بيش از

 

حد, دستاورد اندك, نارضايتي مشتري و «قهرماناني مرده» دست به

 

گريبان خواهيد بود.

 

 

 

3- دل خوش كردن به آمار و ارقام:

 

» آمار و ارقام تنها نتيجه فرعي تصميمات شما هستند. انجام

 

اقداماتي به منظور تغيير اعداد, بدون توجه به عوامل پديد آورنده

 

اين اعداد (از جمله پيشنهادهاي ارزشمند, اجراي عالي, رضايت مشتري

 

و انگيزه و اشتياق كاركنان), ونيز بدون توجه به مديريت اين

 

عوامل, در نهايت به نتايجي مخرب مي انجامد.

 

 

 

4- پذيرش تعهدهاي مبهم و نامشخص يا پرهيز از تعهد:

 

» توافقهاي مبهم و نامعين و فقدان استانداردي روشن براي ايجاد و

 

پذيرش تعهد و مديريت آن، به اتلاف نيرو و كناره گيري كاركنان مي

 

انجامد. همچنان كه پرهيز از پذيرش تعهد و مسئوليتي روشن نيز همين

 

نتايج را در پي خواهد داشت.

 

 

 

5- توجه به مشتري در اولويت آخر:

 

» انجام وظيفه بدون توجه به واكنش مشتري به آنچه انجام شده و

 

چگونگي انجام آن, رضايت مشتري را سلب مي نمايد.

 

 

 

6- ترس و بي ميلي نسبت به ارزيابي عملكرد:

 

» گفتگوي صادقانه و مستقيم، يك مهارت ارزشمند است كه انجام آن

 

مستلزم مقداري جرأت و شهامت است. مديران ارشد بايد ياد بگيرند كه

 

زمينه هاي ارايه بازخورد مستقيم و به موقع عملكرد را فراهم

 

نمايند.

 

 

 

7- تيم سازي, فقط به شكل صوري:

 

» تيمها تنها گروه هايي از افراد نيستند كه با هم كار مي كنند,

 

مهارتهاي ايجاد تيمهاي واقعي با عملكردي مطمئن و اثر بخشي, بايد

 

آموخته شوند و واقعيت اين است كه, كمتر كسي از اين مهارتها

 

برخوردار است.

 

ايجاد تعهد, توانايي شنيدن, مديريت, روحيه مبارزه و غلبه بر

 

كاستي ها , مديريت رضايت مشتري, برنامه ريزي اثر بخش,

 

استانداردهاي مشترك واضح و روشن, اصول اخلاقي معين, حضور و

 

موجوديت و منفعل نبودن.

 

 

 

8- خالي بودن چنته مديريت:

 

» مديريت اثر بخش مستلزم دامنه اي از مهارتهاست و اغلب مديران

 

همه مهارتها و توانائيهاي لازم را ندارند. كليدي ترين اين

 

توانايي ها عبارتند از تيم سازي, توانايي ايجاد تعهد، توانايي

 

شنيدن، مديريت روحيه، مبارزه و غلبه بر کاستي ها، مديريت رضايت

 

مشتري، برنامه ريزي اثربخش، استانداردهي مشترک واضح و روشن، اصول

 

اخلاقي معين، حضور و موجوديت و منفعل نبودن.

 

 

 

9- دستور دادن به جاي درخواست كردن و ايجاد تعهد:

 

» احساس تعلق و تعالي در افرادي كه صرفاً فرمان پذيرند ديده نمي

 

شود و معمولاً دستور دادن به امتناعي همراه با آزردگي مي انجامد.

 

در واقع آنچه كه در پي آن هستيم, احساس تعلق به سازمان, غرور و

 

دلبستگي است و اينها وقتي ايجاد مي شود كه فرد نسبت به آنچه

 

انجام مي دهد, متعهد باشد.

 

 

 

10- ناتواني در ايجاد اعتماد يا غلبه بر عدم اعتماد:

 

» اعتماد احساسي مبهم برخواسته از سوابق قبلي نيست. ايجاد

 

اعتماد, بازسازي و حفظ اعتماد موجود مهارتهاي ارزشمندي هستند كه

 

كمتر در رفتار مديران مشاهده مي گردند و بايد آموخته شوند.

 

 

 

11- نداشتن طرح كاري روشن:

 

» يك هدف كمي يا بيانيه چشم انداز, تنها بخشهايي از يك طرح كاري

 

هستند. طرح كاري مستلزم يك استراتژي روشن, نقشها و مسئوليتهاي

 

روشن, ارزش و اهميت كافي براي مشتريان و تيمي آماده و توانمند

 

براي اجرا است.

 

 

 

12- چون من گفتم:

 

» شدت عمل تنها به دستور دادن منتهي مي شود نه جلب احترام و تعهد

 

ديگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود مي كند و كاركنان

 

را ضعيف و شكست خورده رها مي سازد.

 

 

 

13- متعهد نبودن به يادگيري:

 

» ما بايد ياد بگيريم كه از اشتباهاتمان، موفقيتهايمان و

 

تجاربمان بياموزيم. ما بايد ياد بگيريم كه چگونه از ديگران

 

بياموزيم؛ بويژه از آنها كه ريسك كرده اند و موفقيت و شكست را

 

تجربه نموده اند.

 

 

 

14- بدبيني و عيب جويي نسبت به مديريت:

 

» افراد داراي حرفه مديريت, مديران و به طور كلي فرهنگ موجود,

 

اغلب به شيوه اي عيب جويانه و به نحوي استهزا آميز به مديريت مي

 

نگرند.

 

 

 

» براي تعيين استاندارد مهارت هاي مديريتي و برنامه هاي اثر بخش

 

تعهد لازم است. رابرت دانهام با بيش از بيست سال تجربه به عنوان

 

مدير اجرايي و پرورش دهنده مديران اجرايي در اين مسير بر تعيين

 

دقيق زيربناها و مهارتهاي عملي, تعهد, اعتماد, ارزش و رضايت, به

 

عنوان پايه هاي مديريت موثر و رهبري شركت تاكيد مي كند.

 

آيا بزرگترين اشتباهات مديران ارشد درسازمان و صنعت شما نيز همين

 

اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وي اجازه داده

 

است كه درباره اشتباهات مديران كشورش اظهار نظر نمايد، شما هم مي

 

توانيد با تكيه بر دانش و تجربه خويش اشتباهات فاحش مديران را در

 

سطوح مختلف برشماريد.

 

 

 

نوشته " رابرت دانهام"