جستجو در تالارهای گفتگو

سيستم ارتباطات درون سازماني تحقيقات نوين مديريتي نشان مي‌دهد كه ارتباطات ضعيف درون سازماني يكي از بزرگترين عوامل ايجاد هزينه به شمار مي‌آيد كه درصد قابل توجهي از آن به صورت هزينه‌هاي غيرمستقيم و پنهان است. مقوله ارتباطات چند وجهي است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسي مي‌باشد كه غالباً در محدوده وظايف واحد منابع انساني يا روابط عمومي قرار مي‌گيرد. در يك نظرسنجي انجام گرفته در ايالات متحده آمريكا در حدود 95% مديران، مهمترين عامل موثر در زمينه منابع انساني را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلي بيان كردند و مديريت موثر آن را از موارد كليدي در ارتقاي توان رقابتي سازمان‌ها دانستند. اهميت ارتباطات سازماني غالباً در امر تصميم‌گيري مناسب و به موقع مورد توجه قرار مي‌گيرد در سازمان‌هاي بزرگ كه استفاده از رويكرد تصميم گيري مستقيم و فرد به فرد ميسر نيست استفاده از سيستم ارتباطي مناسب به گونه‌اي كه از اطلاعات تمامي دست اندركاران به صورت مناسب و در زمان موردنياز استفاده شود از اهميت شاياني برخوردار است. مقوله ارتباطات از سويي ديگر ابزار اجراي راهبردها و رويكردهاي اساسي سازمان مي‌باشد. تبيين چشم انداز سازمان براي كاركنان، تعيين اولويت‌هاي سازماني و انگيزه بخشي به آنان پيش نياز اجراي اثربخش راهبردها و برنامه هاي سازمان مي‌باشد كه هيچ يك از آنها بدون طراحي سازوكار ارتباطي مناسب بين سازمان و كاركنان به عنوان اصلي ترين سرمايه هاي سازمان، امكان ظهور نمي‌يابند و اين مسئله نقش ارتباط را به عنوان يك جزء ضروري در آميزه كسب و كار (Business Mix) پررنگ مي‌سازد. ايجاد تغييرات مناسب در سازمان به گونه اي كه بقاي سازمان را در عرصه پرچالش رقابت كنوني كه شرايط آن هرلحظه دشوارتر از شرايط پيشين آن مي‌گردد، تضمين نمايد از جمله تواناييهاي اصلي موردنياز رهبران سازمانهاي امروزي به شمار مي‌آيد. بديهي است كه استقرار اين تغييرات بدون بسترسازي مناسب نزد كاركنان و ايجاد تعهد در آنها به منظور جلب بيشتر همكاري آنان در جهت پياده سازي مناسب اين تغييرات امكان پذير نمي‌باشد و در اين زمينه نيز سيستم ارتباطي مناسب بين سازمان و كاركنان نقش تعيين كننده دارد به بياني ديگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعيين كننده و اساسي در مديريت تغيير مي‌باشد. طبق يافته‌هاي روانشناسي نزديك به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انساني مي‌شود و بر همين مبنا دور از ذهن نخواهد بود كه ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه‌ و گروهي از انسان‌ها ارتباطات مي‌بايستي به عنوان عاملي مهم و تعيين‌كننده مورد بررسي قرار گيرد. ارتباط به زبان ساده" فرايند ارسال و دريافت پيام "تعريف مي‌شود. ارتباط زماني موثر است كه عكس‌العمل مطلوبي را كه مدنظر فرستنده پيام است، در گيرنده ايجاد كند. بديهي است كه بايد ارتباط را در چارچوب يك سيستم دوسويه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقيق قرار داد. يك ارتباط مؤثر داراي ويژگي هايي از قبيل: كامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نياز ارتباطي، استحكام داشتن، روشني و شفافيت و صحيح بودن مي‌باشد كه همگي آنها بايد در طراحي سيستم ارتباطي كارآمد مدنظر قرار گيرند. نتيجه ارتباط، تأثيرگذاري و ايجاد تغيير مطلوب رفتاري يا نگرشي درگيرنده است. تاثيرگذاري به مديريت احتياج دارد. به عبارتي تأثير در ديگران به هر منظوري كه انجام شود بايد مانند هر برنامه مديريتي ديگر با برنامه‌ريزي و تفكر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبي درك شده باشد. • مدل تعالي EFQM و ارتباطات درون سازماني • اهداف اجراي پروژه o آشنايي شركت با مفاهيم و اصول ارتباطات درون سازماني و جايگاه آن در سازمان‌هاي متعالي o شناسايي و بررسي فعاليت هاي انجام شده در زمينه ارتباطات درون سازماني o تعيين راهبردها و رويكردهاي ارتباطي مناسب به منظور تحقق ماموريت و چشم انداز سازمان o ايجاد زمينه و بستر مناسب براي به اشتراك گذاري تجربيات مابين كاركنان و سازمان

سلام تو این تاپیک سعی میشه درمورد نظریه های مدیریت وانواع اون توضیحاتی ارائه بشه اگر سوالی بود درحدتوان درخدمتیم موفق باشیم

در سازمان‌های بزرگ یا متوسط که تعداد نیروی انسانی از حدود ۱۵۰ نفر به بالاست یکی از مسائلی که همیشه مطرح است، مسئله ارزشیابی عملکرد کارکنان است. در مطالعات انجام شده در سازمان‌های بزرگ و متوسط یکی از ویژگیهای‌ اصلی سازمان که تاثیر بزرگی بر افزایش عملکرد کارکنان دارد، مسئله انگیزش کارکنان میباشد،‌ چرا که (بنا به نوع سازمان) در بیشتر این سازمان‌ها شخصیت فرد با وظیفه‌ وی جابجا شده و در نتیجه فرد احساس میکند که برای سازمان مهره‌ای بیش نیست. در این حالت و با توجه به نتایج قیاسی که از نتایج کار خود برای سازمان نسبت به کار برخی همکاران خود پیدا میکند حالت نامناسبی به او دست میدهد که در اثنای آن احساس میکند در حال تحمل سازمان است و این احساس در شرائطی که فرد دائما کار اجرایی انجام میدهد و ارتقاء سطح کاری وی با شیب خیلی ملایمی انجام میپذیرد تشدید نیز میگردد. لذا میتوان درک عوامل انگیزشی فرد در اینگونه سازمانها را بسیار مهم دانست. در این راستا مطالعه‌ای توسط آقای یاراحمدی انجام شده است که در ادامه توجه شما را به مطالعه آن جلب میکنم . ● انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی نیروی کار رکن اصلی و بنیانی تشکیل دهنده جامعه صنعتی است که با تربیت صحیح و هدایت آن، می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم را به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم، وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت و مسائل روز دنیا از اهمیت به سزایی برخوردار است. یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش روانی در کارکنان جامعه صنعتی است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و کارکنان متفاوت می باشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید. ● مقدمه مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد. ● انگیزش : ( Motivation) حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت، قدمهای اساسی بردارد و لذا همواره این سوال برای نویسندگان مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر بدون انگیزه هستند؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را برساند کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟ کارکنان از شغل خود چه می خواهند؟ در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند. همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقاً یکسان نیست .کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسانی دیگر که در درجه اول به تأمین توجه دارند. و بدین ترتیب، با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که حال در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند؟ برای پاسخگویی به این سئوال، تحقیقات جالبی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کردند. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از ۱ (بالاترین) تا ۱۰ (پائین ترین) می باشد. الف) نظر کارگران: ۱) قدردانی کامل در مقابل انجام کار ۲) احساس مشارکت در انجام دادن امور ۳) درک توام با همدردی مشکلات شخصی ۴) تامین شغلی ۵) حقوق و مزد کافی و مناسب ۶) جالب بودن کار ۷) ارتقاء و رشد ۸) وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران ۹) شرایط مناسب برای کارگران ۱۰) انضباط توام با نزاکت ب) نظر سرپرستان: ۱) حقوق و مزدکافی و مناسب ۲) تامین شغلی ۳) ارتقا و رشد ۴) شرایط مناسب برای کارگران ۵) جالب بودن کار ۶) وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران ۷) انظباط توام با نزاکت ۸) قدردانی کامل در مقابل انجام کار ۹) درک توام با همدردی مشکلات شخصی ۱۰) احساس مشارکت در انجام دادن امور چنانچه از نتایج پیداست، سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود. ظاهراً آنها فکر می کنند، محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست. بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات معتبر قدیمی یعنی پول، مزایا و تأمین شغلی را به کار می برند. در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیکتر کردن ادراک خود به این واقعیت که زیر دستانش واقعاً چه می خواهند ؟ غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. امروزه اغلب مدیران تشخیص نمی دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهای پیشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری ومحلات فقیرنشین سکونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کارو کمکهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی نظیر رفاه، تأمین اجتماعی،کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شوند، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهندکه مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند. طبق نظریه آبراهام مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می گیرد. بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند. ● نتیجه گیری عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، مهمترین موضوعاتی هستند که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به هدف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی- گردش شغلی- قدردانی کتبی و غیره باشد. حساسیت این امر زمانی بیشتر می شود که محیط کاری دارای شرایط خاص ( دوری از خانواده، بدی آب و هوا، سختی کار و حقوق پایین) است که راهکارهای مدیریتی را محدودتر و حساس تر می نماید. این مهم از آنجا ناشی می شود که مسائل روحی – روانی و احساسی کارکنان بر بازدهی کاری آنها تاثیر مستقیمی دارد و بایستی با راهکارهای مختلف انگیزه روانی را بالا برد. مهرداد قزلباش، مهدی صالحی و سید فرهاد خالصی مقدم منابع: ۱- علوی ,امین الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت دولتی ,چاپ دوم. ۲- ملاحسینی ,علی ,بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نیاز های مازلو,سال ۱۳۷۷ , پایان نامه. ۳- دیوس ,کیت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت. ۴- قره داغی ,یدالله , بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان مرکز مکانیزه شرکت پست ,پایان نامه ۱۳۷۵. ۵- سلطانی- کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان، .۱۳۸۴