جستجو در تالارهای گفتگو

تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی چکیده: اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم وبیش تغییر داده است.در سال های اخیر اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است.هچنین با ورود فن آوری اطلاعات به سازمانها عملکرد مدیریت منابع انسانی نیز تغییر یافته است.در صورتی این تغییر می تواند موثر واقع شود که فعالیت های فن آوری اطلاعات را شناخته و شرایط مناسب این فعالیت ها را فراهم نماییم.مدیریت منابع انسانی نیز باید با شرایط جدید آشنایی پیدا کند تا به وسیله ظرفیت های جدیدی که فناوری اطلاعات بوجود می آورد سبب ارتقاء عملکرد مدیریت منابع انسانی شود.در این مقاله سعی شده است تاریخچه ای از فناوری اطلاعات و مدیریت مناع انسانی بیان شود و پس از آن پیامدهایی که فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی ایجاد میکند را مورد بررسی قرار گیرد. کلمات کلیدی:فن آوری اطلاعات،مدیریت منابع انسانی،وظایف مدیریت منابع انسانی. مقدمه: فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گردهم می آورد. مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمان های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است . بدون شک کارکنان سازمان و محیط کاریشان ، از نظر طراحی شغل،شرایط کار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته است.از آنجا که در محیط تجاری امروزی افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ، بدیهی است که در هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد. آگاهی و درک جهت گیری های جدید نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلکه مدیران نیز باید از آنها با خبر باشند. فناوری اطلاعات فنآوري اطلاعات قبل از اينکه يک سيستم سخت‌افزاري و مجموعه‌اي از الگوها باشد يک نظام فکري و فرهنگي است و مي‌توان آن را فرهنگ توليد اطلاعات ناميد.بدون ايجاد فرهنگ توليد اطلاعات، نظام فناوری اطلاعات نمي تواند دوام داشته باشد. بنابراين، آنچه درفناوری اطلاعات مهم است تفکر اطلاعات گرا است. فنآوري اطلاعات از اتصال و ترکيب مجموعه‌اي از فکرهاي مفيد توليد شده شکل مي‌گيرد و کامپيوتر و سوپرکامپيوترها و سيم و کابل و ابزارهايي از اين قبيل نيست. در فنآوري اطلاعات، فکر انسانهاي خردمند است که توليد اطلاعات مي‌کند. فنآوري اطلاعات (IT) يعني روشهاي توليد و جمع‌آوري اطلاعات و استفاده از آن در جامعه و سازمان فنآوري اطلاعات با کوچک‌کردن، ارزان کردن و کاربري ساده برنامه‌هاي کامپيوتري باعث شده دسترسي به اطلاعات از هرجا و توسط هر شخص به راحتي صورت گيرد. پايگاههاي اطلاعاتي برگرفته از مفهوم فنآوري اطلاعات فرآيندهاي پيچيده درون سازماني را تسهيل کرده و بااتصال سازمانها به همديگر، شبکه‌هاي سازماني را بنا نهاده است و ديدگاههاي ميان مدت مديران به ديدگاههاي بلندمدت بدل شده است. به‌طور کلي در مفهوم فنآوري اطلاعات مولفه‌هاي زير وجود دارد: فرهنگ توليد اطلاعات؛ اطلاعات گرايي؛ جمع‌آوري اطلاعات؛ خلاصه سازي اطلاعات؛ تحليل‌گري؛ حساسيت اطلاعاتي؛ پردازش‌گري؛ تفکر شبکه‌اي؛ بهينه‌سازي؛ يکپارچه‌سازي؛ پژوهش‌نگري؛ روش‌سازي؛ ذخيره‌سازي؛ انتقال اطلاعات. مدیریت منابع انسانی هر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارایه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود: o مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. o مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند. o مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. عملکردها (وظایف) مدیریت منابع انسانی براساس مطالعات انجام شده و بررسی در منابع علمی معتبر مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب، به کارگیری، نگهداشت و جبران خدمت وظایفی را انجام می دهد که اهم آن به شرح ذیل می باشد: o نظارت بر استخدام o تجزیه و تحلیل شغل o برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان o کارمند یابی o انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان o طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند. o آموزش کارکنان o تربیت مدیر o طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انضباط نقش «نقش» را به صورت جنبه یی از ساختار اجتماعی، می توان یک موقعیت اجتماعی تعریف کرد که دارای مجموعه یی از این مشخصه ها مانند کیفیت های شخصی و فعالیت می باشد. در این مقاله منظور از «نقش فناوری اطلاعات»، عبارت از مجموعه فعالیت هایی است که فناوری اطلاعات پس از ورود به سازمان می تواند در جهت انجام هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی انجام دهد. سیر تحول مدیریت منابع انسانی حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . بررسی ها نشان می دهد که مراحل سیر تحول مدیریت منابع انسانی را می توان به شرح ذیل ملاحظه کرد: مرحله اول)دوران پیش از انقلاب صنعتی مرحله دوم)انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای مرحله سوم)پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری مرحله چهارم)مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناسی صنعتی مرحله پنجم)جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی مرحله ششم)نهضت روابط انسانی(تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی) مرحله هفتم)عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری. مرحله هشتم)پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر مرحله نهم)دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکردهای شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدکاههای بین المللی وسیاسی بنا به عقیده سینگر تا قبل از آغاز قرن بیستم نظر غالب در خصوص کارگران این بود که وجود آنان منحصراً برای برآوردن نیازهای کارفرمایان است. از این رو، به رفاه کارکنان یا نیاز های فردی آنان توجه اندکی می شد. کارگران یکی از عناصر فرایند تولید محسوب می شدند که به ارزان ترین وجه و تا سر حد ممکن از روی کفایت و لیاقت به دست آورده و به کار گرفته می شدند . لکن ، گسترش سریع خشونت های کارگری و اتحادیه های کارگری سبب شد تا نهضت رفاه اجتماعی در اواخر قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم برای بهبود شرایط کار به وجود آید . از این زمان به بعد به دلیل شرایطی که از یک سو بر اثر انقلاب صنعتی و تحول سریع فناوری و تخصصی شدن مشاغل ایجاد شده بود و از سوی دیگر با اوج گیری نهضت های کارگری و پیدایش اتحادیه ها که به نمایندگی از سوی کارگران خواهان در یافت مطالبات آنان بودند ، موقعیت های جدیدی در مورد مسائل نیروی انسانی فراهم شد.