جستجو در تالارهای گفتگو

خلاصه: بازخور360درجه يك روش مناسبي در زمينه توسعه كيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرآيند، سيكل كاملي است كه خلاصه بازخوري از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همكاران) در مورد جنبه‌هاي مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه مي‌كند. عضي از سازمان‌ها بازخور را براي يك بخش از سازمان و به طور سيستماتيك انجام مي‌دهند. بازخور به افراد كمك مي‌كند تا ادراك خود را در مورد محيط كاري‌شان، با ادراك ارزيابي‌كنندگان مهم مقايسه كنند. اين ارزيابي‌كنندگان مي‌تواند شامل همكاران، زيردستان، مديران و حتي مشتريان، عرضه‌كنندگان و اعضاي اتحاديه باشند. برنامه بازخور چند منبعي و بازخور 360 درجه از روش‌هاي توسعه يافته فرآيندهاي ارزيابي عملكرد، بررسي‌هاي سازماني و بازخور مشتري (بخشي از مديريت كيفيت جامع) استخراج شده است. سيستم‌هاي بازخور 360 درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطح‌تر و همچنين در واكنش به مشكلاتي كه با سيستم‌هاي مديريت عملكرد سنتي وجود داشته، توسعه يافته است. (ران كاسپيون، 2000) تعاريف مختلفي از اين فرآيند ارائه شده است. به طور كلي بازخور 360 درجه يا بازخور چند منبعي، يك رويكرد ارزيابي عملكرد است كه بر داده‌هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همكــــــــاران، زيردستان، مشتريان و عرضه‌كنندگان تكيه دارد. (مك كارتي، 2001) بيان مساله تحقيقات متعددي در زمينه روش‌هاي ارزيابي صورت‌گرفته است، ‌اما هيچ كدام بر روش خاص تاكيد نكرده و اين ضرورت را تاييد مي‌كنند كه نخست بايد هدف‌ها و انتظارات سازمان از ارزيابي عملكرد را مشخص كرد و سپس برحسب آنها روش مناسب را برگزيد. ‌گرچه اكثر محققان و مديران منابع انساني، ‌معتقدند معمولا روش‌هاي جامع‌تر و زمان‌بر، اطلاعات مناسب‌تري در اختيار ما قرار مي‌دهند، اما مساله مهم اين است كه با استفاده از تجزيه و تحليل هزينه منفعت روشي متناسب با وضعيت سازمان انتخاب شود. ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي‌گروهي است كه در اين روش فهرستي از شايستگي‌هاي مورد نظر تهيه مي‌شود و از تمامي افراد مرتبط مستقيم و غيرمستقيم فرد در سازمان اعم از مافوق، همكاران، زيردستان و مشتريان خواسته مي‌شود تا او را بر اساس شايستگي‌هاي تعيين شده ارزيابي كنند. فرد ارزيابي شونده نيز به عنوان خود ارزيابي، در فرآيند مشاركت مي‌كند. نتايج حاصل از كل ارزيابي‌ها جمع‌بندي و به صورت گزارشي به فرد بازخور داده مي‌شود. (مركز آموزش ايران خودرو: 1385) مساله‌اي كه مطرح مي‌گردد اين است كه آيا ارزيابي 360 درجه مي‌تواند تمامي ابعاد و زواياي يك ارزيابي موفق را در خود بگنجاند. لذا در اين مقاله سعي بر آن‌گرديده كه به صورت گذرا و خلاصه به اين مطلب پرداخته شود. ضرورت و اهميت تحقيق امروزه مسائلي مانند پديدار شدن ساختارهاي مسطح، ساختارهاي گزارش‌دهي غيرمتمركز، ‌تغيير در شكل و ماهيت سيستم‌هاي مديريت عملكرد و افزايش مشغله كاركنان، وجود مديراني را كه بتوانند از عملكرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتري بگيرند ضروري ساخته است. به علاوه در بازار رقابتي امروز، سازمان‌ها بايد به جذب و نگهداري بهترين افراد بپردازند و به منظور حداكثر كردن توانمندي‌هاي كاركنان، روشي را براي ارزيابي و بهبود عملكرد برگزينند كه: اولا كارآ و اثربخش باشد و به گونه‌اي كم هزينه و بهنگام، ‌عملكرد افراد را ارزيابي نموده و بهبود بخشد. ثانيا: هزينه‌هاي آموزش را بهينه‌سازي نمايد. ثالثا: رهبراني را پرورش دهد كه در كاركنان انگيزه و عشق به كار ايجاد كنند و موجب كاهش ترك خدمت و افزايش بهره‌وري كلي سازمان شوند. تمامي عوامل ذكر شده سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال يك روش ارزيابي مبتني بر منابع چندگانه باشند تا از آن طريق به توسعه فرد و سازمان دست يابند. روش ارزيابي 360 درجه نيز به عنوان يكي از بهترين روش‌هايي كه پاسخگويي نيازهاي سازمان‌هاي امروزي است مطرح شده و بسياري از شركت‌ها و سازمان‌هاي برتر دنيا از اين روش به منظور ارزيابي مديران خود استفاده مي‌كنند. (همان منبع) فلسفه ارزيابي سازمان‌هاي امروزي با اتكا به منابع انساني در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بيشتر فعاليت‌هاي خود شده و در بازارهاي مختلف حضور فعال دارند. ايجاد واحدهاي مختلف داخل سازمان‌ها همچون واحد برنامه‌ريزي منابع انساني، واحد آموزش و... خود گواه بر اين موضوع است. امروزه اگر سازماني پيدا شود كه با نگرش‌هاي سنتي كاركنان خود را به عنوان ابزار تلقي كند مطمئنا جايگاهي در داخل و خارج از سازمان ندارد. پرداختن به فرآيند مديريت منابع انساني در داخل سازمان‌ها و لزوم توجه به طراحي و تدوين سيستم‌هاي ويژه‌اي براي اين كار همچون سيستم نيازسنجي آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه‌بندي مشاغل)، ارزيابي عملكرد كاركنان، آسيب شناسي شغلي، جامعه‌پذيري كاركنان و ديگر سيستم‌هاي تدوين شده و پياده‌سازي آنها نيازمند نگرش باز و صحيح مديريت است، كه در اين راستا مديران مي‌توانند با بهره گيري از متخصصان و مشاوران زبده به شكل مطلوبي در تحقق فرآيند مديريت منابع انساني گام بردارند. از جمله چالش‌هاي مهم در داخل سازمان‌ها كه مديريت به انواع و اقسام روش‌هاي مختلف با آن درگير است، بحث ارزيابي عملكرد كاركنان است كه در اين مقوله مديريت به دنبال اهداف مشخص و معيني است. در سازمان‌ها با توجه به نيازهاي مختلف و نگرش مديران ممكن است اهداف مورد انتظار از ارزيابي عملكرد به صورت‌هاي مختلف اولويت‌بندي شوند. كاربردهاي منظور شده براي ارزيابي عملكرد در بيشتر سازمان‌ها عبارتند از: برنامه‌ريزي براي نيروي انساني كارمنديابي و انتخاب تعيين روايي آزمون‌هاي استخدامي تشخيص نيازهاي آموزشي و سعي در رفع آنها تعيين مسير شغلي تعيين معيار براي پرداخت پاداش‌هاي مادي شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان پيشبرد ارتباط موثر از طريق بهسازي عملكرد تصميم‌گيري در مورد تشويق، ترفيع، انتقال و تنزيل كاركنان به‌رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بيشتر سازمان‌ها مديران از ارزيابي عملكرد مستقيما در پرداخت حقوق و دستمزد به كاركنان استفاده مي‌كنند كه همين مساله باعث مقاومت‌هاي زيادي از سوي كاركنان در داخل سازمان‌ها شده است و مديران را وادار كرده است كه هميشه از ارزيابي عملكرد يك سري نگراني‌هايي داشته باشند.