رفتن به مطلب

پست های پیشنهاد شده

درود به مهندسان مدیران کارمندان و افراد جویای کار...:icon_gol:

از اونجایی که نمیخوام توی تالارا ببحثم تاپیکو تو تالار 6دونگ خودم استارتکردم ....:ws3:

خوب بریم سر اصل مطلب....

همه ما ایرانیان عزیز فقط چشممون بقیه رو میبینه و منتقدین بسیار توانایی برای به چالش کشیدن دیگران هستیم و فقط عیب دیگران رو میبینیم و در کنار اون از عدم اخلاق کاری،بالا بودن فساد کاری،کم کاری،حق خوری،زیر آب زنی،پایین بودن بهره وری مینالیم و بنابراین هزاران مشکل دیگه در همکاران خودمون و سایرین و جامعه و 63% میبینیم وخودمون رو مبرا میدونیم...

 

اما بهتره یه تلنگری به خودمون بزنیم...میدونم که اوضاع جامعه و کار چه جوریه اما به نظر شما برای افزایش بهره وری و بهتر کار کردن و اینکه محیطی خوب و شادایجاد کنیم چکار میتونیم بکنیم؟؟؟؟تو این اوضاع من و شما چیکار میتونیم بکنیم که جزء گروه آدمای مفید باشیم و با رضایت کار بکنیم و بدون شعار به جامعه خودمون خدمت بکنیم...

بالاخره ما ایرانی هستیم و این شرایط ایرانه آیا میشه با راه حلی و حتی یک قدم کوچک شرایط کاری رو بهتر کرد؟تیتر تاپیکم هم مشخصه که سوال اصلی منه...چه جوری میتونیم بهره وری بهتری داشته باشیم؟با دیگران با روح جمعی و بهتر همکاری بکنیم؟

ممنون میشم نظر بدید...:ws37:

 

 

لینک ارسال

یه جمله بگم بعدا میام کلی میگم(البته چیزی که قابل سنجش باشه میشه افزایش یا کاهشش داد این یه سوال؟؟)

بهره وری کدوم وری طرف کارگر و کارفرما هردوش اینو داشته باشین تا بهش برسین:icon_gol:

لینک ارسال

تاپیک خوبیه :a030: فقط نمیدونم چرا حالا تو نساجی زدیش :ws3:

در کنار دوستان باتجربه ای که هستن شاید حرف خاصی نتونم بزنم و بیشتر منم سعی میکنم از نظرات تو این زمینه استفاده کنم :ws3:

 

در مورد خودمون فکر کنم یکی از مهمترین مسائل اینه که بتونیم روحیات همکاران مختلفمون رو بشناسیم و تو هر محیط و با هرکس طبق روحیاتی که اون شخص و فضا داره برخورد کنیم. مرزهایی که خود محیط کاری داره یا همکارامون دارن که گذشتن از اون مرزها ممکنه باعث ناراحتی بشه رو بشناسیم و ازشون رد نشیم. اگه قراره کمکی به همکارمون کنیم و همکاری داشته باشیم، اونو با دخالت اشتباه نگیریم. سعی کنیم تا حدی پیش بریم که خود اون فرد رضایت داره.

لینک ارسال

من از کوله بار تجربیات خودم میگم....

:ws3:

 

از بعد اخلاقی:

صداقت اصل اوله به نظرم...درسته که متاسفانه از صداقت خیلی سوء استفاده میشه اما آدم راستگو از هیچکس نمیترسه و اعتمادها رو سریع به خودش جلب میکنه...

 

با انرژی و مهربان باشیم...

به همکارانمون احترام بذاریم...تا محدوده خاصی باهاشون ارتباط صمیمانه برقرارکنیم...

هوای افراد بخصوص تازه واردها رو داشته باشیم...

مشکلات بقیه رو حل کنیم...نگیم امروز برو فردا بیا الان کار دارم

صبور باشیم...

از بعد علمی:

در مورد رشته و کاری که میکنیم آگاهی داشته باشیم....

از اهداف شرکتمون تا جایی که مربوط به کار ماست اگاهی داشته باشیم

خودمون رو علامه ندونیم و مغرور نباشیم...حتی میشه از یه اپراتور ساده خیلی مسائل و نکات رو یاد گرفت...هر آدمی یه دیدی داره..درسته برای مهندسا ممکنه به اصطلاح کسر باشه از زیر دست حرفی رو قبول کنند اما به همه حرفها باید گوش داد وباسیاست اونا رو به کار برد...

 

یادمون باشه فاصله رو باید با افراد حفظ کنیم..این به معنای غرور نیست به معنای عزت نفسه..اگه مدیری واقعا مدیر باش....هم جاذبه هم دافعه باید باشه...

 

نت برداری از چیزهایی که تازه یاد گرفته ایم...خود من چندین دفتر دارم ازمواردی که یاد گرفته ام.

نوشتن کارهایی که توی یه روز انجام داده ایم کارهایی که باید پیگیری بکنیم الویت بندی کارها تماس های تلفنی که باید داشته باشیم.نگه داشتن کپی نامه هایی که میدیم.

 

بقیه رو بعدا میگم....:ws37:

لینک ارسال

یکی از آسیب های مدیریتی در کشور ما اینه که یک مدیر دیدگاهش اینه ، کار انجام بشه حالا مهم نیست چه کسی انجام بده ، سپردن امور بدون توجه به علایق و تخصص افراد بدترین کاری است که یک مدیر میتونه بکنه ، فکر میکنم اگر هر کسی از کاری که میکنه لذت ببره ناخوداگاه اون روحیه نشاط در محیط کار ایجاد میشه ، رسالت یک مدیر هم جز این نیست ، در واقع هنر مدیر در این هست که شرایطی فراهم بیاره که فرد از کارش لذت ببره ، این شرایط یک شرایط 100 درصدی نیست چون همیشه افرادی هستند که از کاری که میکنند لذت نمیبرند اما مدیری هنرمند هست که همین شرایط رو به نحوی تغییر بده که برای پرسنل ایجاد جذابیت کنه.

ادامه دارد...

لینک ارسال

هر نوع بهبود يا اصلاح اندیشه فردی به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري علمی , فکری و اقتصادی را به ارمغان میاره.سرفصلشون ایناست : ویژه گیهای شخصیتی و آنالیز اندیشه فردی/ میزان کنجکاوی انسان هم در دنیای بیرونی و هم در دنیای درونی / میزان غنای تجربی فرد // میزان رغبت فرد برای شنیدن و گوش کردن و بررسی عقاید جدید و اندیشه های نو //میزان چسبندگی عقاید شخص به عقاید جدید و اندیشه های نو // میزان غیر سنتی و غیر متعارف فرد // میزان دادن پاسخهای مسئولانه به سیستم های ارزشی خود // میزان برخورد با تجارب , و ترجیح تازه های آشنا تر.// میزان انعطاف پذیری به تغییر مسیر // میزان تمایل شخص به حفظ وضعیت اجتماعی و سیاسی و کاری // میزان واکنش در مورد تغییرات اجباری// میزان تحمل زندگی در زمینه های فرهنگی متفاوت با فرهنگ خودی // میزان و ارزش انعطاف پذیری یا انعطاف ناپذیری شخص به اقتضای شرایط و موقعیتها // میزان پذیرش تازگی و تنوع در فعالیتها // میزان گرایش به بحثهای فلسفی ، اجتماعی و سیاسی // میزان و نوع تخیلات درزمینه زیبا پسندی و درک عمیق از هنر و زیبایی //میزان حس در حوزه غم و شادی // میزان صبر, شکیبائی و انعطاف پذیری // میزان و قدرت انعطاف پذیری شخص در مسائل اخلاقی و رفتار اجتماعی , مسائل اقتصادی و نوآوریها و کارائی و فرصت ها //میزان تسلط به فنون فرا رقابتی و الزام درک و پاسخگوئی سریع به تغییرات // میزان و قدرت ظرفيت هاي نظري، تحليلي ،‌تجربه ای و برنامه اي شخصی // میزان تلاشهائی که برای تصاحب کردن مجدد وقت انجام میدهد // میزان تلاش فرد برای تسهیل روند برنامه ریزی رفتاری و اجرائی جدید. میزان موارد بالا همان درصد کسب بهره وریه. با تشکر

لینک ارسال

کایزن یا بهره وری مستمر یکی از مباحث خیلی سنگین و قوی هستش که در بیشتر شرکتهای انوری و بعضی اینوری اجرا میشه در این مورد یکم به جمع بندی میرسم در موردش از تجربیاتم در جایی که قبلا مدیرش بودم و الان که خودم طرف حسابم و نتایجشو اینجا میزارم دوستان

ولی یه جمله ساده دیگه میکم زیاد پیچیدش نمی کنم

ببینید اگه ما دو دیدگاه در نظر بگیریم در مورد کس یا ابزار یا هر چیز دیگه مثال ادم رو میزنم که خوب جا بیفته

ببینید بعد اتمام کار یه چک لیست تهیه کنیم و جلوش زمانشرو یادداشت کنیم و جمع ببندیم میشه مثال 5 ساعت فرداش جمع ببندیم میشه 5.30 ساعت همینرو هفته گی و ماهانه بدستش بیاریم ببینیم معدل کاری که انجام دادیم چقدره ؟؟

بعد این مرحله ببینیم این چندین ساعت چقدرش مفید بوده و چقدرش بیهوده این دوتارو هم یادداشت کنیم حالا نسبت اینها بهروه وریت رو نشون میده از دیدگاه خودت حالا اینو بست بدین به یک تیم از دیدگاه حسابداری و تولید و فروش این تیم هرکس به نوبه خود و از دیدگاه خودش مسئله رو بررسی کنه

حالا اطلاعاتی رو که بدست میارین جمع بندی کنین ببینید چی بدست میاد دوستان ....

اینارو کلی گفتم ولی هرکدوم ازینا برای خودش دنیایی هستش که مدیرعامل با جمع بندی اینها بهره وری شرکت رو میسنجه و تصمیم میگیره برای اهداف کلانش

مرسی این شد یه جمله :ws3:

ادامه دارد.....:w02:

لینک ارسال
یکی از آسیب های مدیریتی در کشور ما اینه که یک مدیر دیدگاهش اینه ، کار انجام بشه حالا مهم نیست چه کسی انجام بده ، سپردن امور بدون توجه به علایق و تخصص افراد بدترین کاری است که یک مدیر میتونه بکنه ، فکر میکنم اگر هر کسی از کاری که میکنه لذت ببره ناخوداگاه اون روحیه نشاط در محیط کار ایجاد میشه ، رسالت یک مدیر هم جز این نیست ، در واقع هنر مدیر در این هست که شرایطی فراهم بیاره که فرد از کارش لذت ببره ، این شرایط یک شرایط 100 درصدی نیست چون همیشه افرادی هستند که از کاری که میکنند لذت نمیبرند اما مدیری هنرمند هست که همین شرایط رو به نحوی تغییر بده که برای پرسنل ایجاد جذابیت کنه.

ادامه دارد...

 

ممنون...مورد بسیار خوبی رو اشاره کردید.برای هرکاری انگیزه و علاقه و توانایی مهمه ..به نظرم بیشترین آسیبی که توی محیط کاری هست در این مبحث، نداشتن تخصصه...افرادی هستند که مدام منم منم میکنند و خودشونوعلاقمند (به خصوص) نشون میدند و در جایگاه حساسی قرار میگیرند و به اونا فرصت زیادی هم داده میشه یا افراد در جایگاه اشتباهی قرار میگیرند.به افراد بزرگ واقعاباید کار بزرگ داد.همچین افرادی تعهد لازم،اعتماد به سیستم و اعتماد به نفس رو ازدست میدن و نمیتونند از استعداد خودشون و مهارتهاشون استفاده کنند.

 

یه موردی که به عینه دیده ام اینه که یه نفرمثلا توی 2-3سال چندین بار از بخشهای مختلف منتقل میشه و جایگاه مناسبش پیدا نمیشه...ممکنه گاهی به علت تخصص بالا باشه اما من بیشتر در مورد افراد ضعیف اینو دیده ام...خوب اینفرد چه سودی برای سیستم داره که اصرار برای نگهداشتنش هست!!!

لینک ارسال
هر نوع بهبود يا اصلاح اندیشه فردی به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري علمی , فکری و اقتصادی را به ارمغان میاره.سرفصلشون ایناست : ویژه گیهای شخصیتی و آنالیز اندیشه فردی/ میزان کنجکاوی انسان هم در دنیای بیرونی و هم در دنیای درونی / میزان غنای تجربی فرد // میزان رغبت فرد برای شنیدن و گوش کردن و بررسی عقاید جدید و اندیشه های نو //میزان چسبندگی عقاید شخص به عقاید جدید و اندیشه های نو // میزان غیر سنتی و غیر متعارف فرد // میزان دادن پاسخهای مسئولانه به سیستم های ارزشی خود // میزان برخورد با تجارب , و ترجیح تازه های آشنا تر.// میزان انعطاف پذیری به تغییر مسیر // میزان تمایل شخص به حفظ وضعیت اجتماعی و سیاسی و کاری // میزان واکنش در مورد تغییرات اجباری// میزان تحمل زندگی در زمینه های فرهنگی متفاوت با فرهنگ خودی // میزان و ارزش انعطاف پذیری یا انعطاف ناپذیری شخص به اقتضای شرایط و موقعیتها // میزان پذیرش تازگی و تنوع در فعالیتها // میزان گرایش به بحثهای فلسفی ، اجتماعی و سیاسی // میزان و نوع تخیلات درزمینه زیبا پسندی و درک عمیق از هنر و زیبایی //میزان حس در حوزه غم و شادی // میزان صبر, شکیبائی و انعطاف پذیری // میزان و قدرت انعطاف پذیری شخص در مسائل اخلاقی و رفتار اجتماعی , مسائل اقتصادی و نوآوریها و کارائی و فرصت ها //میزان تسلط به فنون فرا رقابتی و الزام درک و پاسخگوئی سریع به تغییرات // میزان و قدرت ظرفيت هاي نظري، تحليلي ،‌تجربه ای و برنامه اي شخصی // میزان تلاشهائی که برای تصاحب کردن مجدد وقت انجام میدهد // میزان تلاش فرد برای تسهیل روند برنامه ریزی رفتاری و اجرائی جدید. میزان موارد بالا همان درصد کسب بهره وریه. با تشکر

ممنون...برام بسیار جالب بود..در مورد خودم میگم :جمع شدن تمامی این شرایط و موارد میتونه مشکل البته قابل حل و زمان بر باشه و مستلزم تغییر نگرشها و زیرو رو کردن موارد گوناگونی باشه.حتی گاهی بسیارمتناقض..

 

مثلا بنده مواردی مثل کنجکاوی بالا براییادگیری،پرسیدن،حل مسائل و مشکلات رو دارم اما صبر و شکیباییم تا یه حدی هست وزیاد حوصله ام نمیکشه.یا تمایلی برا حفظ وضعیت اجتماعی و سیاسی و کاری ندارم(البته نمیدونم این نکته + هست یا -..فکر کنم منظورشما ریسک پذیری هست که +هستش به نظرم)من میخوام سطحم مدام بالاتر بره..با حفظ جایگاه چشم به بالاتر دارم..چون انگیزه و نیرو محرکه منه

 

یا مثلا توانایی جمع کردن یه خرابکاری و پیش بردن شرایط بحرانی رو دارم اما با استرس و تنش بسیار اینکارو انجام میدم و عملا به خودم ضربه میزنم.

 

یه موردی هم که توش یه کم ضعیفم اینه که برنامه ریزی زیادی برای کارام روزانه و هفتگی میکنم اما در حین کار اگه مورد جدید و زیادی ایجاد بشه کمی از برنامه اولیه ام دور میشم.بنابراین میزان پذیرش تازگی و تنوع در فعالیتها رو دارم و میتونم انجام بدم اما میزان تلاش فرد برای تسهیل روند برنامه ریزی رفتاری و اجرائی جدید برام کمی دشواره.

لینک ارسال
کایزن یا بهره وری مستمر یکی از مباحث خیلی سنگین و قوی هستش که در بیشتر شرکتهای انوری و بعضی اینوری اجرا میشه در این مورد یکم به جمع بندی میرسم در موردش از تجربیاتم در جایی که قبلا مدیرش بودم و الان که خودم طرف حسابم و نتایجشو اینجا میزارم دوستان

ولی یه جمله ساده دیگه میکم زیاد پیچیدش نمی کنم

ببینید اگه ما دو دیدگاه در نظر بگیریم در مورد کس یا ابزار یا هر چیز دیگه مثال ادم رو میزنم که خوب جا بیفته

ببینید بعد اتمام کار یه چک لیست تهیه کنیم و جلوش زمانشرو یادداشت کنیم و جمع ببندیم میشه مثال 5 ساعت فرداش جمع ببندیم میشه 5.30 ساعت همینرو هفته گی و ماهانه بدستش بیاریم ببینیم معدل کاری که انجام دادیم چقدره ؟؟

بعد این مرحله ببینیم این چندین ساعت چقدرش مفید بوده و چقدرش بیهوده این دوتارو هم یادداشت کنیم حالا نسبت اینها بهروه وریت رو نشون میده از دیدگاه خودت حالا اینو بست بدین به یک تیم از دیدگاه حسابداری و تولید و فروش این تیم هرکس به نوبه خود و از دیدگاه خودش مسئله رو بررسی کنه

حالا اطلاعاتی رو که بدست میارین جمع بندی کنین ببینید چی بدست میاد دوستان ....

اینارو کلی گفتم ولی هرکدوم ازینا برای خودش دنیایی هستش که مدیرعامل با جمع بندی اینها بهره وری شرکت رو میسنجه و تصمیم میگیره برای اهداف کلانش

مرسی این شد یه جمله :ws3:

ادامه دارد.....:w02:

 

ممنون موهندس جان...ببخشید جناب مودیر.

:ws3:

این فکر کنم میشه بهره وری فرد..یعنی مثلا توی یه بازه کارهاشو تونسته انجام بدهیا نه...که البته درست اشتباه یا ناقص بودنش هم باید بررسی بشه...فکر کنم برای منمفید باشه.باید خودمو بسنجم ...:ws3:

یه مواردی هم داریم مثل زمان پرسهتولید،میزان خواست تولید و میزان واقعی تولید،ضایعات و افزایش و کاهش اون،پیش بینی ها،ظرفیت اسمی وواقعی و میزان انحرافات که میتونه بهره وری رو البته در سطح بالاتر نشون بده.

 

لینک ارسال

ممنون موهندس جان...ببخشید جناب مودیر.

:ws3:

این فکر کنم میشه بهره وری فرد..یعنی مثلا توی یه بازه کارهاشو تونسته انجام بدهیا نه...که البته درست اشتباه یا ناقص بودنش هم باید بررسی بشه...فکر کنم برای منمفید باشه.باید خودمو بسنجم ...:ws3:

 

یه مواردی هم داریم مثل زمان پرسهتولید،میزان خواست تولید و میزان واقعی تولید،ضایعات و افزایش و کاهش اون،پیش بینی ها،ظرفیت اسمی وواقعی و میزان انحرافات که میتونه بهره وری رو البته در سطح بالاتر نشون بده.

 

گفتم که در مورد دستگاه و نفر و هرچی صادقه

حالا ادامه میدم بقیشو درمورد انحرافات بعد این نمودارهای زمانسنجی باید تحلیل بشه که چرا بهره وری پایین اومده دلایلش میشه دردسترس نبودن مواد اولیه یا خواب دستگاه یا نفر انسانی که هرکدوم باید موشکافی بشه بعد اینکه فهمیدیم از کجا اب میخوره انحرافات تازه میرسیم به مبحث رفع عیوب و از دفعه بعدش میرسیم به طراحی سیستمی که این معایب دیگه پیش نیاد و اگرم پیش بیاد قابل پیشبینی باشه تا قبل از وقوعش جلوش گرفته بشه در مورد فرد هم مثل یه دستگاه عمل میکنیم چرا؟؟برای چی نفر بازدهی کمی داره و چگونه میشه رفعش کرد که اونوقت میرسی به مبحث شما:w02:

لینک ارسال

این مطلبو از تاپیک آقا سجاد براتون میزارم

 

http://www.noandishaan.com/forums/thread42298.html

 

لحظه‌اي درنگ

در هر حرفه اي كه هستيم، اجازه ندهيم كه به بدبيني هاي بي
حاصل آلوده شويم و بعضي لحظات تاسف بار كه براي هر ملتي ( و براي هر فردي ) پيش مي
آيد، ما را به ياس و نا اميدي بكشاند
.

از خود بپرسيم
:

من براي يادگيري و آموزش خود چه كرده ام؟

من براي كشورم چه كرده ام؟

و اين پرسش را آنقدر ادامه دهيم تا به اين احساس شادي بخش و
هيجان انگيز برسيم كه « شايد، منهم سهم كوچكي در پيشرفت و اعتلاي بشريت داشته ام
».
اما هر پاداشي كه زندگي به تلاش هايمان بدهد يا ندهد، هنگامي كه به پايان تلاش
هايمان نزديك مي شويم، همه بايد حق آن را داشته باشيم كه با صداي بلند بگوييم
:

من آنچه را در توان داشته ام، انجام داده ام
.
لینک ارسال

مورد دومی که به ذهنم میرسه و در فضای مدیریتی کشور به نوعی حاکمه این تفکره که تفرقه بنداز و حکومت کن ، برداشت این نباشه که منظور خبر چینی و دو بهم زنی هست ، مؤثرترین عامل تفرقه تبعیضه ، تبعیض متأسفانه چه در بخش خصوصی و چه دولتی بیداد میکنه ، یک مدیر باید این قابلیت رو داشته باشه که همه پرسنل خودش رو به یک چشم ببینه ، نیروی کاری که با تبعیض مواجه میشه به راحتی همه انگیزه ها و نشاطی برای کار مؤثر نیاز داره از دست میده، یک مدیر حب و بغض های شخصیش رو نباید در قضاوت هاش دخالت بده.

لینک ارسال
  • 2 weeks later...

من خیلی خلاصه جواب می دم چون بداز مدت ها تازه برگشتم کلی مطلب هست که باید جواب بدم و ردیف کنم

بهترین راخه اینه که انتقاد پذیر باشیم و هر انتقادی که بهمون میشه رو توهین قلمداد نکنید

انتقاد هم از نظر من قانون داره

اول اینکه همیشه نسبت به هم انتقاد کنیم بعد از انتقاد همیشه راه حلی هم برای بهبود داشته باشیم و در انتها هم خودمون در بهبود شرایط قدم برداریم

لینک ارسال

به گفتگو بپیوندید

هم اکنون می توانید مطلب خود را ارسال نمایید و بعداً ثبت نام کنید. اگر حساب کاربری دارید، برای ارسال با حساب کاربری خود اکنون وارد شوید .

مهمان
ارسال پاسخ به این موضوع ...

×   شما در حال چسباندن محتوایی با قالب بندی هستید.   حذف قالب بندی

  تنها استفاده از 75 اموجی مجاز می باشد.

×   لینک شما به صورت اتوماتیک جای گذاری شد.   نمایش به صورت لینک

×   محتوای قبلی شما بازگردانی شد.   پاک کردن محتوای ویرایشگر

×   شما مستقیما نمی توانید تصویر خود را قرار دهید. یا آن را اینجا بارگذاری کنید یا از یک URL قرار دهید.

×
×
  • اضافه کردن...