چالشها و موانع توانمند سازی کارکنان

[XMEHRDADX 7514]

اشاره: مقاله‌اي كه در ادامه از نظر خوانندگان مي‌گذرد از جمله مقالات موثري است كه در اولين همايش علمي و كاربردي توسعه منابع انساني ايميدرو ارائه شده است كه به جهت لزوم آشنايي بيشتر خوانندگان متن كامل آن در "معدن و توسعه" به چاپ مي‌رسد. پژوهش حاضر با هدف بررسي و شناسايي مهمترين موانع توانمندسازي (آسيب‌شناسي) و تاثير آن بر روي سطح توانمندي كاركنان صورت پذيرفته است. تحقيق حاضر، يك پژوهش "پيمايشي ، كاربردي" مي‌باشد كه به صورت "كتابخانه‌اي ، ميداني" انجام شده است. اين پژوهش پنج مانع مهم توانمندسازي كاركنان را كه بر گرفته از ادبيات تحقيق و مطالعات اكتشافي است مورد بررسي قرار مي‌دهد. در ادامه به بررسي رابطه و نحوه تاثيرگذاري اين موانع با سطح توانمندي كاركنان پرداخته مي‌شود و سپس به راهكارهايي در خصوص كاهش و يا از بين بردن اين موانع مي‌پردازد.‏ در اين پژوهش با تدوين مدل مفهومي تحقيق و تعيين شاخص‌هاي سنجش مفاهيم، فرضيات ذيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد. 1) بين عدم دسترسي به اطلاعات و سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. 2) بين عدم شفافيت اهداف سازماني و سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. 3) بين عدم مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري و سطح توانمندي آنان رابطه معني‌داري وجود دارد. 4) ميان عدم تفويض اختيار و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد.‏ 5) بين نظارت و كنترل شديد سازماني و سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. روش تحقيق مورد استفاده شده در اين پژوهش، روش تحقيق "توصيفي ، همبستگي" است. براي تجزيه و تحليل اطلاعات از تكنيك‌هاي آمار استنباطي مانند ضريب همبستگي پيرسون؛ رگرسيون ساده دو متغيره و آزمون فريدمن در نرم‌افزار ‏spss‏ استفاده شده است. نتايج حاصل از اين تحقيق در سطح اطمينان 95 درصد فرضيات تحقيق را به‌طور كامل تائيد نموده است و موانع توانمندسازي نيز با توجه به شدت تاثيرگذاري آن در سطح توانمندسازي كاركنان اولويت‌بندي شده است و با توجه به نتايج تحقيق پيشنهاداتي در جهت حذف يا كاهش موانع توانمندي كاركنان ارائه شده كه مي‌توان با به‌كارگيري آن ضمن كاهش موانع توانمندسازي به اهداف توسعه منابع انساني كه دستيابي به نيروي انساني بالغ و خودآگاه است نايل آمد. ‏مقدمه توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني است كه منجر به بالندگي نيروي انساني در سازمان مي‌شود. توانمندسازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است چرا كه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاهاي محيط رقابتي است. سازمان‌ها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از فناوري‌ پيشرفته را ارائه دهند و نوآوري‌ها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشد. چالز هندي (1995) متذكر مي‌شود كه منابع مرسوم و سنتي ثروت (زمين، موادخام، تكنولوژي و حتي كارگران غيرماهر) را در مواقع لزوم مي‌توان خريد، عاملي كه بدون آن نمي‌توان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي‌تواند از همه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند. هدف توانمندسازي اين است كه مغزهاي افراد را همانند بازوانشان به كار بيندازد. توانمندسازي اشاره به يك حس دروني در افراد دارد كه باعث مي‌شود آنان به‌طور مستقل تصميماتي را در فرايند كاري خويش اتخاذ نمايد.‏ اهداف تحقيق هدف از انجام اين پژوهش شناسايي موانع توانمندسازي و تاثير آنها بر سطح توانمندي كاركنان است. از ديگر اهداف اين پژوهش: 1) اولويت‌بندي شدت تاثير هر يك از موانع توانمندسازي بر سطح توانمندي كاركنان 2) ارائه پيشنهاداتي در خصوص حذف يا كاهش موانع توانمندسازي فرضيات تحقيق 1) ميان عدم شفافيت اهداف سازماني و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌دار وجود دارد. 2) ميان عدم دسترسي به اطلاعات و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌دار وجود دارد. 3) ميان عدم مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري‌هاي سازماني و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌دار وجود دارد. 4) ميان نظارت و كنترل شديد و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌دار وجود دارد.‏ 5) ميان عدم تفويض اختيار و كاهش سطح توانمندي كاركنان رابطه معني‌دار وجود دارد

[XMEHRDADX 7514]

تعاريف توانمندسازي اولين تعاريف در خصوص توانمندسازي را كانگرو كاننگو در سال 1988 ارائه دادند. اين صاحب‌نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمندسازي در متون مديريت، ريشه‌هاي مفهوم توانمندسازي يعني قدرت و كنترل، بايد مورد تجزيه و تحليل قرار بگيرند. از ديدگاه آنها از آنجايي كه قدرت و كنترل در متون مديريت به دو شيوه مختلف به كار گرفته شدند، توانمندسازي بايد به دو شيوه متفاوت مورد بررسي قرار بگيرد. بنابراين اين نويسندگان، توانمندسازي را به‌عنوان يك ساخته انگيزش و ارتباطي مورد بررسي قرار مي‌دهند. اگر توانمندسازي را به عنوان يك رويكرد ارتباطي در نظر بگيريم، شامل فرآيندي مي‌شود كه طي آن مدير قدرتش را با مرئوسين خود تقسيم مي‌كند. در اين مفهوم، قدرت به‌عنوان دارا بودن اقتدار و كنترل رسمي بر منابع سازماني تعبير مي‌شود. بارك معتقد است كه توانمندسازي به معني تفويض اختيار است. نظريه‌پردازان ديگري چون "وتن و كمرون" بيان مي‌دارند كه توانمندسازي بدين‌ معني است كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتواني را و درماندگي خود چيره شوند همچنين بدين معني است كه انگيزه دروني را براي انجام يك وظيفه بسيج كنيم. در فرهنگ لغت و بستر از توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار با اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. كانگرو كاننگو عنوان مي‌دارد هرگونه استراتژي يا تكنيك مديريتي كه منجر به افزايش حق تعيين سرنوشت و كفايت نفس كاركنان شود توانمندسازي آنها را در پي خواهد داشت برعكس، هر استراتژي كه برخورداري از حق تعيين سرنوشت و يا كفايت نفس كاركنان را تضعيف كند باعث تقويت احساس "نداشتن قدرت" در آنها شده و ناتواني را در پي خواهد داشت. ‏ ابعاد توانمندسازي در يكي از بهترين مطالعات انجام شده در زمينه توانمندسازي توسط اسپريتز (1992) چهار بعد براي توانمندسازي شناسايي شده است. براساس مطالعات ميشرا (1992) يك بعد نيز به آن افزوده شد و پنج بعد كليدي توانمندسازي شكل گرفت. البته در مطالعات كانگرو كاننگو (1998) نيز به اين ابعاد توجه شده است اين پنج بعد كليدي توانمندسازي عبارت است از: 1. احساس خوداثربخشي 2. احساس خودساماني 3. پذيرفتن شخصي نتيجه 4. احساس معني‌دار بودن 5. احساس اعتماد به ديگران هنگامي كه مديران بتوانند اين پنج بعد را در ديگران پرورش دهند آنان را با كاميابي توانمند ساخته‌اند. بعد توضيح خود اثر بخشي احساس شايستگي شخصي خود ساماني احساس انتخاب شخصي پذيرفتن شخصي نتيجه احساس توان تاثير گذاري معني دار بودن احساس ارزشمندي کار اعتماد احساس امنيت احساس خودساماني خودساماني به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشيدن به فعاليت‌ها اطلاق مي‌شود. هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار در كاري درگير شوند يا دست از آن كار بكشند چنانچه داوطلبانه در وظايف خويش درگير شوند احساس خودساماني مي‌كنند. آنان خود را افراد خودآغازگر مي‌بينند. آنان قادرند كه به ميل خود اقدامات ابتكاري انجام دهند، تصميمات مستقل بگيرند و افكار جديد را به آزمون بگذارند. اين افراد به جاي اينكه احساس كنند فعاليت‌هايشان از پيش تعيين شده است، از بيرون كنترل مي‌شوند يا اينكه‌ اجتناب‌ناپذير و هميشگي‌اند، خود را به منزله "كانون كنترل" مي‌بينند. ‏خود اثربخشي احساس شايستگي به اعتقاد فرد، به توانايي‌هايش براي انجام فعاليت‌هايشان است. اين افراد احساس مي‌كنند كه مي‌توانند وظايفشان را با مهارت بالا انجام دهند ‏‎(Siglev & Pearson 2000)‎‏. وقتي افراد، توانمند مي‌شوند، آنان احساس خود اثربخشي مي‌كنند، يا اينكه احساس مي‌كنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام يك كار دارند. افراد توانمند شده، نه تنها احساس شايستگي، بلكه احساس اطمينان مي‌كنند كه مي‌توانند كار را با كفايت انجام دهند. آنان احساس برتري شخص مي‌‌كنند و معتقدند كه مي‌توانند براي رويارويي با چالش‌هاي تازه بياموزند و رشد كنند.‏ پذيرفتن شخصي نتيجه افراد توانمند احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان بر اين باورند كه مي‌توانند با تحت تاثير قرار دادن محيطي كه در آن كار مي‌كنند يا نتايجي كه توليد مي‌شوند، تغيير ايجاد كنند. پذيرفتن شخصي نتيجه، عبارت است از: اعتقادات فرد در يك مقطع مشخصي از زمان در مورد توانايي‌اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب. افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليت‌هاي آنان را كنترل مي‌كنند، بلكه بر اين باورند كه آن موانع را مي‌توان كنترل كرد. آنان احساس كنترل فعال دارند كه به آنها اجازه مي‌دهد تا محيط را با خواسته‌هاي خود هم‌سو كنند. داشتن احساس پذيرفتن شخصي نتيجه، كاملا به احساس خودكنترلي مربوط است. براي آنكه افراد احساس توانمندي كنند، نه تنها بايد احساس كنند كه آنچه انجام مي‌دهند اثري به دنبال دارد بلكه احساس كنند كه خود مي‌توانند آن اثر را به وجود آورند.‏ معني‌دار بودن معني‌دار بودن برابر است با ارتباط اهداف و وظايف كاري با ايده‌ها و استانداردهاي فرد. اين افراد، فعاليت در نظام ارزشي‌شان مهم تلقي مي‌شود. افراد توانمند درباره آنچه توليد مي‌كنند، دقت مي‌كنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعاليت از نيروي روحي يا رواني سرمايه‌گذاري مي‌كنند و از سرگرمي و اشتغال خويش، از نوعي احساس اهميت شخصي برخوردار مي‌شوند. فعاليت‌هايي كه داراي چاشني معني‌داري هستند، نوعي احساس هدفمند، هيجان يا ماموريت براي افراد ايجاد مي‌كنند، به جاي اينكه نيرو و اشتياق افراد را هدر بدهند، منبعي از نيرو و اشتياق براي آنان فراهم مي‌آورند. ‏ اعتماد افراد توانمند، داراي حسي به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند كه با آنان منصفانه و يكسان رفتار خواهد شد. اين افراد اين اطمينان را حفظ مي‌كنند كه حتي در مقام زيردست نيز نتيجه نهايي كارهاي‌شان نه آسيب و زيان، بلكه عدالت و صفا خواهد بود. معني اين احساس آن است كه آنان اطمينان دارند كه متصديان مراكز قدرت يا صاحبان قدرت، به آنان آسيب يا زيان نخواهند رساند و با آنان بي‌طرفانه رفتار خواهد شد. به بيان ديگر اعتماد به معني احساس امنيت شخصي است

[XMEHRDADX 7514]

با پوزش از خوانندگان گرامی،بدلیل مشکلات در ارسال مطالب ،نوشتار این تاپیک کمی مشکل داره که بعدا اصلاح میکنم.