مقاله رهبری کاریزماتیک

[Doctor_Shovan مهمان]

چکيده:

انسان‌ها، روابط متعددي با يکديگر برقرار مي‌کنند (دوستي، خويشاوندي) که رهبري نيز يکي از آنهاست. در اين رابطه، نفوذگذاري از يک‌سو و نفوذپذيري از سوي ديگر اتفاق مي‌افتد. آن چه در اين ميان رخ مي‌دهد، اطاعت است. رهبري کاريزماتيک، نوعي سبک رهبري است که به برقراري چنين رابطه‌اي بدون اعمال زور يا پاداش‌هاي مالي منجر مي‌شود. رهبري کاريزماتيک از سوي نظريه‌پردازان سازماني، مورد کم توجهي قرار گرفته است. اين مشکل تا اندازه‌اي به فقدان چارچوب فکري سيستماتيک نسبت داده مي‌شود. در اين مقاله سعي شده است تا رهبري کاريزماتيک و خصوصيت‌هاي آن مورد بررسي بيشتر قرار گيرد.

 

مقدمه:

در دنياي سازماني نوين، يکي از مهم‌ترين شاخص‌هاي تأثيرگذار بر جوامع، عنصر مديريت است که شکل مطلوب آن مديريت همراه با رهبري تلقي مي‌شود. رهبري يکي از مفاهيم بنيادين اداره جامعه بوده و با تحولات اجتماعي همراه است، زيرا بنيان نظم و اداره هر جامعه و سازمان، بر مبناي آن بنا نهاده شده است. بدون رهبري، پيش بردن اهداف اجتماعي و رسيدن به مطلوب‌ها، يا امکان‌پذير نبوده يا بسيار دشوار خواهد شد. رهبري، واژه‌اي چند بعدي است که درباره تعريف آن توافق نظر مشترکي وجود ندارد. «تعريف‌هايي که از رهبري ارائه شده است را از نظر تعداد مي توان برابر با تعداد کساني دانست که در صدد ارائه تعريفي از آن بر آمده‌اند».

[Doctor_Shovan مهمان]

انواع نظريه‌هاي رهبري

اغلب تعاريفي که از رهبري ارائه مي‌شود، مبتني‌بر محور تأثير و نفوذ است. از اين‌رو، رهبري شامل فرايند تأثيرگذاري است که از طريق آن، رهبر نفوذ دلخواه خود را بر پيروان اعمال مي‌کند. به‌طور کلي، مطالعات صورت گرفته طي 70 سال اخير در زمينه نظريه‌هاي رهبري را مي‌توان در شش مکتب اصلي دسته‌بندي کرد:

1.مکتب ويژگي‌هاي رهبري

2.مکتب رفتاري يا سبک رهبري

3.مکتب اقتضايي

4.مکتب شايستگي رهبري

5.مکتب هوش عاطفي

6.مکتب رهبري کاريزماتيک يا الهامي

[Doctor_Shovan مهمان]

در مکتب ويژگي‌هاي رهبري، رهبران، ابرمرداني فرض مي‌شدند که به دليل برخورداري از ويژگي‌هاي که موهبت الهي هستند، شايسته رهبري، شده‌اند. در نگاه اين مکتب، رهبري استعدادي ذاتي و خدادادي است لذا رهبران، رهبر به دنيا مي‌آيند نه اينکه ساخته شوند.

محققان، مکتب رفتاري در پي تعيين رفتارهاي رهبران يا سبک رهبري آنان برآمدند. در نگاه اين مکتب، رهبران مي‌توانند ساخته شوند، زيرا فقط بايد رفتار و سبک‌هاي آنان شناسايي و تقليد شوند.

در مکتب اقتضايي، براساس شرايط و به اقتضاي موقعيت‌ها شيوه مناسب و مطلوب رهبري تعيين مي‌شود. به بياني ديگر، سبک رهبري مطلوب جهان‌شمول در اين مکتب، رد شده و سبک رهبري با توجه به موقعيت، مشخص مي‌شود.

در مکتب شايستگي‌ها، بر شايستگي‌ها و صلاحيت‌هاي رهبري تأکيد مي‌شود. شايستگي عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانايي و خصوصيت فردي که منجر به عملکرد برتر و برجسته مي‌شود.

در مکتب هوش عاطفي، بر توانايي رهبر در زمينه درک احساسات و عواطف پيروان و نوع واکنش مناسب با آنها، تأکيد مي‌شود. مکتب هوش عاطفي در مقابل مکتب هوش ذهني (iq) شکل گرفته و بر توانايي درک متقابل تأکيد مي‌کند.

 

در مکتب رهبري کاريزماتيک، ويژگي‌هايي براي رهبران در نظر گرفته مي‌شود که آنها را قادر مي‌سازد براي پيروان خود الهام‌بخش بوده و به شکل الگو و مدل مرجع درآيند، به‌طوري که پيروان، با رهبر خود تعيين هويت مي‌شوند.

[Doctor_Shovan مهمان]

براساس مطالعاتي ديگر که در سال‌هاي اخير صورت گرفته است، رهبران به دو دسته تقسيم شده‌اند:

1.رهبران مبادله‌اي

2.رهبران تحول‌آفرين

از 6 مکتب قبلي، مکاتب: ويژگي‌هاي رهبري، رفتاري، اقتضايي و شايستگي رهبري به رهبران مبادله‌اي توجه دارند. اين نوع رهبران، پيروان خود را هدايت يا تحريک مي‌کنند و موجب تأمين هدف‌هاي سازمان مي‌شوند. مکاتب هوش عاطفي و رهبري کاريزماتيک، بر رهبران تحول‌آفرين تمرکز دارند. اين نوع رهبران، الهام‌بخش و روحيه دهنده پيروان خود بوده و آنها را در مسيري هدايت مي‌کنند که منافع سازمان را تأمين مي‌کند. گفتني است که در سال‌هاي اخير عده‌اي از محققان، رهبري تحولگرا را نوع پيشرفته رهبري کاريزماتيک دانسته و آن را «نئوکاريزماتيک» نيز ناميده‌اند. «آووليو» و «يامارينو» از اين دسته افراد هستند.

[Doctor_Shovan مهمان]

رهبري کاريزماتيک

گرچه، ماکس وبر به عنوان مبدع و نشردهنده نظريه رهبري کاريزماتيک شناخته شده است، اما تقريباً تمام کساني که پس از رنسانس صاحب‌نظر در مسائل فلسفي و انساني بوده‌اند، به نوعي به اين مطلب اشاره کرده‌اند. در دوران پس از رنسانس نظريات مختلفي در شناخت طبيعت و سرشت انسان ارائه شده است. گروهي از صاحب‌نظران معتقد بودند که انسان داراي بعد منطقي، عقلايي و استدلالي است. در مقابل آنها، گروهي اعتقاد داشتند که انسان‌ها از مجموعه‌اي از احساسات، عواطف و هيجانات برخوردارند که موجب بروز رفتار مي‌شود. تا زمان ماکس وبر نظر دقيقي وجود نداشت که کدام بعد از وجود انسان باعث ايجاد رفتار شده و يا آن را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد. کار مهم ماکس وبر اين بود که در بعد عقلايي، مفهوم ديوان‌سالاري و در بعد عاطفي، مفهوم کاريزماتيک را ارائه کرد و تمايز بين اين دو مفهوم را کاملاً مشخص ساخت. امروزه، مفهوم ديوان‌سالاري به عنوان زير بناي نظريه‌هاي مديريت شناخته مي‌شود، اما مفهوم کاريزماتيک در ابتدا با برخوردهايي تخطئه‌آميز روبه‌رو شد. با گذشت زمان، اين مفهوم سرانجام توانست در فرهنگ نظري رسوخ کند. البته شرح و بسط‌هاي فراواني نيز بر نظريات ماکس وبر شده است که از بيان آنها خودداري مي‌شود.

کاريزما، در لغت يعني فرهمند يا فرمندي و يا به عبارتي ديگر جاذبه استثنايي. کاريزماتيک کلمه‌اي يوناني به معناي موهبت است. کلمه کاريزما در کتاب مقدس مسيحيان به کار رفته است تا روح مقدس را توصيف کند. وحي، حکم، تعليم، کشيش، عقل و شفا دادن، نمونه‌اي از موهبت‌هاي پرجذبه‌اند که در کتاب مقدس مسيحيان توصيف شده‌اند.

کاريزما، در اصطلاح به خصوصيت کسي گفته مي‌شود که بشخصه و يا به عقيده ديگران، داراي قدرت رهبري فوق‌العاده است. اين اصطلاح اغلب در علوم سياسي و جامعه‌شناسي به کار برده مي‌شود تا زيرمجموعه‌اي از رهبراني را که با استفاده از نيروي توانايي شخصي خود مي‌توانند تأثيراتي عميق و استثنايي در پيروان خود داشته باشند، توصيف کنند. وبر، کاريزما را چنين توصيف مي‌کند: «ويژگي خاصي از يک شخصيت پديده».

رهبري کاريزماتيک يا رهبري مبتني‌بر جاذبه استثنايي، به‌گونه‌اي از رهبري گفته مي‌شود که داراي قدرت و توانايي الهام‌بخشي به پيروان باشد و اين در حالي است که توانايي‌ها صرفاً از نيروي شخصيت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در اين نوع رهبري، رابطه‌اي بدون استفاده از پاداش‌هاي مالي و اعمال زور برقرار مي‌شود.

[Doctor_Shovan مهمان]

عوامل ظهور رهبري کاريزماتيک

به طور کلي، دو ديدگاه در مورد عوامل ظهور رهبري کاريزماتيک وجود دارد:

الف- شرايط اجتماعي و تاريخي: بعضي محققان علم مديريت گفته‌اند شرايط اجتماعي و تاريخي عوامل اصلي بحراني در ظهور رهبران کاريزماتيک هستند (کانگر و کانانگو، 1987: 2). وبر، رهبري کاريزماتيک را پديده‌اي مي‌داند که اغلب در شرايط و وضعيت‌هاي منحصر بفرد و نادر ظهور مي‌کند (حداقل از نظر آماري اين چنين است). آقاي آبربچ براساس تحليل‌هايي که در زمينه بسياري از رهبران کاريزماتيک صورت گرفته است، مي‌گويد: «رهبران کاريزماتيک، پيش از بحران‌هايي که آنها را به قدرت مي‌رساند، اغلب نالايق، معمولي و کم‌جاذبه به نظر مي‌رسند». وي معتقد است پيوند عميق احساسي پيروان با رهبران کاريزماتيک، احتمالاً از موقعيت‌ها و وضعيت‌هايي خاص در سازمان سرچشمه مي‌گيرد. روچ معتقد است زمان اوج شکوفايي رهبران کاريزماتيک اغلب در خلال زمان‌هايي است که ناآرامي و نارضايتي اجتماعي، بويژه داخل شرکت وجود دارد. در چنين مواقعي، بي‌تجربگي و ارزش‌هاي ضدانساني سازمان‌ها باعث مي‌شود تا پيروان، از رهبران اطاعت کنند و واکنش‌هاي رواني تازه‌اي از خود نشان دهند. از نظر آنها، وجود بحران، عامل اصلي رفتارهايي است که به شخصيت رهبر کاريزما (به عنوان هسته مرکزي) پيوند مي‌خورد.

ب- پويايي‌هاي بين رهبر و پيرو: سه نوع رابطه عاطفي و احساسي بين رهبران و پيروان وجود دارد. اين روابط در نهايت منجر به شکل‌گيري رهبران کاريزماتيک در سازمان‌ها و حتي جوامع مي‌شوند.

اين سه نوع رابطه عبارتند از:

1. انعکاسي

2. نمادين (سمبليک)

3. توسعه‌اي

[Doctor_Shovan مهمان]

اين سه نوع رابطه عبارتند از:

1. انعکاسي

2. نمادين (سمبليک)

3. توسعه‌اي

1. روابط انعکاسي: اين نوع روابط ريشه در مکانيسم روان‌شناسي فرافکنانه دارد. خصيصه اصلي فرافکني، در اين حقيقت خلاصه مي‌شود که فرايندهاي ناخودآگاه رخ داده در روابط متعدد را نشان مي‌دهد. ليند هولم (1988) روابط رهبري را همانند افتادن در دام عشق مي‌داند. در چارچوب اين نظريه، طرح‌هايي مشابه انسان عاشق براي پيروان وجود دارد، نظير رفتارهاي عاشقانه، بزرگنمايي معشوق و يا چشم‌پوشي و کوچک ديدن اشتباهات او. فرويد، به روابط با رهبران در قالب اظهار فرافکني يک پدر مي‌نگرد. «قاطعيت و قدرت اراده و فعاليت پرانرژي (خصيصه‌هاي مرتبط با رهبران) بخشي از تصوير يک پدر است. به بياني ديگر، مطابق با اين توصيف، رهبر لزوماً «شخص واقع» نيست بلکه نتيجه اشتياق ناخودآگاه پيروان است. البته اين که چرا هزاران نفر به سمت شخصي همسو مي‌شوند در نوع خاصي از فرافکني است که فرافکني خودشيفتگي ناميده مي‌شود. کساني که از خودشيفتگي محرومند، ممکن است بعدها در زندگي براي جبران آن، سراغ جهاتي ديگر بروند؛ مثلاً به سراغ کساني بروند که رهبر ناميده مي‌شوند».

[Doctor_Shovan مهمان]

2. روابط نمادين: برخلاف روابط انعکاسي رهبران با پيروان که معمولاً بر مبناي فرايندهاي روان‌شناسي ناخودآگاه بود، روابط نمادين بر مبناي مفاهيم، پيام‌ها، ايدئولوژي‌ها و ارزش‌هاي مفهوم محور يا مضمون محوري رشد مي‌کند که از رهبر انتظار ارائه يا تأکيد بر آنها مي‌رود. مثلاً، ستايش ماندلا (رهبر افريقاي جنوبي) پيش از آزادي از زندان و پس از آن ستايش يک شخص نبود. او «تجسمي از شخصيت آينده» بود. او همان طوري که هم خودش و هم دوستانش تصريح کرده‌اند، يک «تمثال» و نمادي از آزادي، استقلال و هويت نوين ملي بود. در روابط نمادين، رهبران بر خود ادراکي پيروان تأثير گذاشته و انگيزه آنها را براي خود ابرازي برمي‌انگيزانند. از آنجا که مکان‌ها، مردم، موضوعات و موجودات خاص، مضامين عاطفي گويايي دارند، رهبران خاص هم ممکن است مقاصدي روشن در ارتباط با هويت پيروان خود داشته باشند. بنابراين آنها ابزاري رواني براي ارتقاي ارزش پيروان خود هستند. اين حقيقت که پيروان، خود را به رهبري خاص پيوند مي‌دهند، آنها را به بخشي از جوهره رهبر تبديل مي‌کند. افزون بر اين، چون ارزش‌ها و هويت، پايه‌اي اجتماعي دارند، رهبري که الگوي اين ارزش‌هاست، در واقع نقش اتصال‌دهنده بين ادراک‌هاي فردي پيروان و ارزش‌ها و هويت مشترک اجتماع بزرگ‌تر را برعهده دارد. مسينتير در 1981 نظر جالبي در همين مورد ارائه کرد. از نظر او، رهبر قصد و حکايتي را بيان مي‌کند و هنگامي که مردم خودشان را به رهبر پيوند مي‌دهند، در حقيقت خود را به داستاني پيوند مي‌دهند که همگي به‌طور مشترک خويشتن را در آن مي‌بينند.

در کل، عنصر عاطفي در روابط نمادين، از طريق طبيعت ايدئولوژيک چشم‌اندازي که رهبر ارائه مي‌کند و نيز تأکيد رهبر بر هويت اجتماعي، شکل مي‌گيرد. مثلاً از طريق ارتباط با تاريخ مشترک جمعي و نمادهاي مشترک که آن را از ديگر مجموعه‌ها متمايز مي‌سازد.

[Doctor_Shovan مهمان]

3. روابط توسعه‌اي: تبيين‌هاي انعکاسي و نمادين در روابط رهبر و پيرو، بيشتر در مورد رهبران سياسي و اجتماعي رخ مي‌دهد و معمولاً در وضعيت‌هايي فعال است که با تغييرات زياد همراهند. مطلب مهم اين است که کاريزما به ويژگي عادي تبديل مي‌شود که فقط مربوط به رهبران سياسي و اجتماعي نيست بلکه مربوط به سطوح يکنواخت رهبران در سازمان‌ها، مربي‌ها، مسئولان شهري، رهبران تيم‌هاي ورزشي و به بياني ديگر، هر کسي که بر روي احساسات ديگران تأثير مي‌گذارد نيز باشد. رابطه توسعه‌اي، اين گونه توصيف مي‌شود: «تأثيري عاطفي که باعث مي‌شود افراد روابط خود را با رهبر افزايش داده، رفتار افراد اخلاقي‌تر شده و کارهايي انجام دهند که اين کارها، ماوراي هنجارهاي پذيرفته شده در محيط هستند، مثل اختراعات و ابداعات». رهبراني که احساس امنيت را براي پيروان فراهم مي‌کنند، باعث مي‌شوند مجموعه‌اي از انرژي‌هاي بالقوه محسوس رها شود که اين انرژي‌ها به کارکردهاي توسعه‌اي بشري منجر مي‌شود، مثل پيشرفت‌هاي شخصي و پاسخ به درخواست‌هاي عقلاني جامعه.

[Doctor_Shovan مهمان]

ويژگي‌ها و مؤلفه‌هاي رهبر کاريزماتيک

پيروان، رهبران کاريزماتيک را براساس کنش‌هاي متقابل مي‌شناسند و به آنها هويت مي‌دهند. به کاريزما بايد به عنوان صف و ويژگي ساخته شده توسط پيروان، يعني کساني که مجموعه‌اي از رفتارهاي معيني را در وضعيت‌ها و شرايط سازماني، از رهبر مشاهده مي‌کنند نگاه کرد. رفتار مشاهده شده رهبر در سازمان را مي‌توان با بيان ويژگي‌هاي کاريزماتيک پيروان او تفسير کرد و چنين صفات غير وضعيتي، از رفتارهاي مطالعه شده رهبري نتيجه گرفته شده است. کاريزما بودن، صفتي فردي که حاصل جايگاه فرد در سازمان باشد، نيست بلکه ويژگي خاصي است که از رفتارهاي رهبر منتج مي‌شود. شايد بتوان گفت که در اين زمينه يکي از عميق‌ترين تحقيقات، دسته‌بندي کانگر و کانانگو است. اين دو محقق، اشاره دارند که اگر خصلت کاريزما به رفتارهاي مشاهده شده از افراد بستگي دارد، پس يک‌سري مولفه‌هاي رفتاري وجود دارد که مسئول اين صفات هستند. آنها، به بررسي اين مؤلفه‌ها پرداخته و ويژگي‌ها و صفات رهبري را در قالب اين دسته‌بندي ارائه کردند. جدول صفحات بعد، فهرستي از مؤلفه‌هاي رفتاري قابل تميز از رهبري کاريزماتيک را به نمايش گذاشته است. اين مؤلفه‌ها به هم پيوسته بوده و وجود يا عدم و نيز شدت آنها در رهبران، متفاوت است

[Doctor_Shovan مهمان]

نتايج مؤلفه‌هاي رفتاري تحقيقات نشان مي‌دهند که:

- مؤلفه‌هاي رفتاري رهبري کاريزماتيک با يکديگر رابطه داشته و يک گروه را با يکديگر تشکيل مي‌دهند.

- رهبران، وقتي کاريزماتيک هستند که چشم‌اندازهاي آنان بسيار متضاد با وضعيت کنوني باشد، ولي در عين حال بايد براي پيروان آزادي عمل وجود داشته باشد که آن را بپذيرند يا نه.

- رهبران کاريزماتيک، ممکن است ريسک‌هاي شخصي بالا را بپذيرند و هزينه‌‌هاي بالايي را متحمل شوند و از خود گذشتگي کنند تا به اهداف مشترک برسند.

- رهبران کاريزماتيک، مهارت خود را در فراتر رفتن از نظام موجود از طريق به کار بردن ابزارهاي نامتعارف و استثنايي به اثبات مي‌رسانند.

- رهبران کاريزماتيک، رفتارهايي را که بديع و غير عادي‌اند به کار مي‌برند و ريسک‌هاي شخصي‌اي را انجام مي‌دهند که به احتمال زياد به منافع شخصي آنها ضرر مي‌زند.

- رهبران کاريزماتيک، ارزيابي دقيقي از منابع محيطي خود دارند و درک مي‌کنند که محدوديت‌ها در تعيين يا فهم آنها از چشم‌اندازها تأثير مي‌گذارند. وقتي محدوديت‌ها و فشار منابع محيطي براي رهبران کاريزماتيک مثبت است، آنها راهبردهاي ابتکاري خود را به کار مي‌گيرند.

- رهبر کاريزماتيک، وضعيت حاضر را به عنوان وضعيتي منفي و طاقت‌فرسا و اهداف آينده را به عنوان جايگزيني جذاب‌تر و قابل حصول توصيف مي‌کند.

- رهبران کاريزماتيک، انگيزه‌هاي خود را به روشني بيان مي‌کنند تا بتوانند از طريق رفتار جسورانه و اظهار اعتماد به نفس، تخصص، نامتعارف بودن و نگراني در مورد نيازهاي پيروان، رهبري کنند.

[Doctor_Shovan مهمان]

نتيجه‌گيري

با توجه به مطالبي که ارائه شد، مي‌توان نتيجه‌گيري کرد که رهبري کاريزماتيک، خصوصيتي نيست که به صورت ذاتي در تمامي افراد وجود داشته باشد و يا به بياني ديگر، تمامي انسان‌ها واجد اين قابليت باشند. خصوصيت کاريزماتيک، هميشه همراه فرد نيست و همگان نمي‌توانند فردي را به عنوان رهبر کاريزماتيک بپذيرند. در مرحله اول، عواملي وجود دارند که باعث ايجاد و ظهور کاريزما مي‌شوند. در مرحله بعد، عواملي وجود دارند که در ثبات، شدت و ضعف صفت کاريزما در رهبر مؤثر هستند. نکته مهم اين است که کاريزماتيک بودن، خصوصيتي است که در واقع از سوي پيروان به رهبران اعطا مي‌شود. کاريزما بودن خصيصه‌اي است که به رفتارهاي مشاهده شده از رهبر بستگي دارد. مجموعه‌اي از مؤلفه‌هاي رفتاري در رهبر وجود دارد که علت ظهور صفات کاريزماتيک در وي مي‌شوند. با توجه به اين نتيجه‌گيري، مي‌توان اين صفات را شناسايي کرده و حتي آنها را در افرادي ديگر که از قابليتي ذاتي برخوردارند، پرورش داد.

منابع:

1. رابينز، استيفن پي (1383)، رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي

2. رضائيان، علي (1382)، مباني مديريت رفتار سازماني، تهران: سمت

 

3. Conger, Jay.A & Kanungo, Rabindra.N; Toward a Behavioral Theory of Chrismatic Leadership in Organizational Settings; Academy of Management Review Vol. 12, No. 4 (1987), PP. 637-647.

4. Dulewizcz.V & Higgs, M, J (2003). Design of a New Instrument to Assessleadership Dimensions and Styles. Henley Working Paper Series HWP 0311. Henley- ON- Thames, UK: Henley Management College

 

 

 

سيدوحيد کماليان - حميدرضا اسماعيلي

 

 

منبع

 

 

سایت جامع مدیریت