رفتن به مطلب

جستجو در تالارهای گفتگو

در حال نمایش نتایج برای برچسب های 'افزایش بهره وری'.

  • جستجو بر اساس برچسب

    برچسب ها را با , از یکدیگر جدا نمایید.
  • جستجو بر اساس نویسنده

نوع محتوا


تالارهای گفتگو

  • انجمن نواندیشان
    • دفتر مدیریت انجمن نواندیشان
    • کارگروه های تخصصی نواندیشان
    • فروشگاه نواندیشان
  • فنی و مهندسی
    • مهندسی برق
    • مهندسی مکانیک
    • مهندسی کامپیوتر
    • مهندسی معماری
    • مهندسی شهرسازی
    • مهندسی کشاورزی
    • مهندسی محیط زیست
    • مهندسی صنایع
    • مهندسی عمران
    • مهندسی شیمی
    • مهندسی فناوری اطلاعات و IT
    • مهندسی منابع طبيعي
    • سایر رشته های فنی و مهندسی
  • علوم پزشکی
  • علوم پایه
  • ادبیات و علوم انسانی
  • فرهنگ و هنر
  • مراکز علمی
  • مطالب عمومی
  • مکانیک در صنعت مکانیک در صنعت Topics
  • شهرسازان انجمن نواندیشان شهرسازان انجمن نواندیشان Topics
  • هنرمندان انجمن هنرمندان انجمن Topics
  • گالری عکس مشترک گالری عکس مشترک Topics
  • گروه بزرگ مهندسي عمرآن گروه بزرگ مهندسي عمرآن Topics
  • گروه معماری گروه معماری Topics
  • عاشقان مولای متقیان علی (ع) عاشقان مولای متقیان علی (ع) Topics
  • طراحان فضای سبز طراحان فضای سبز Topics
  • بروبچ با صفای مشهدی بروبچ با صفای مشهدی Topics
  • سفيران زندگي سفيران زندگي Topics
  • گروه طرفدارن ا.ث.میلان وبارسلونا گروه طرفدارن ا.ث.میلان وبارسلونا Topics
  • طرفداران شياطين سرخ طرفداران شياطين سرخ Topics
  • مهندسی صنایع( برترین رشته ی مهندسی) مهندسی صنایع( برترین رشته ی مهندسی) Topics
  • گروه طراحی unigraphics گروه طراحی unigraphics Topics
  • دوستداران معلم شهید دکتر شریعتی دوستداران معلم شهید دکتر شریعتی Topics
  • قرمزته قرمزته Topics
  • مبارزه با اسپم مبارزه با اسپم Topics
  • حسین پناهی حسین پناهی Topics
  • سهراب سپهری سهراب سپهری Topics
  • 3D MAX 3D MAX Topics
  • سیب سرخ حیات سیب سرخ حیات Topics
  • marine trainers marine trainers Topics
  • دوستداران بنان دوستداران بنان Topics
  • ارادتمندان جليل شهناز و حسين عليزاده ارادتمندان جليل شهناز و حسين عليزاده Topics
  • مکانیک ایرانی مکانیک ایرانی Topics
  • خودرو خودرو Topics
  • MAHAK MAHAK Topics
  • اصفهان نصف جهان اصفهان نصف جهان Topics
  • ارومیه ارومیه Topics
  • گیلان شهر گیلان شهر Topics
  • گروه بچه های قمی با دلهای بیکران گروه بچه های قمی با دلهای بیکران Topics
  • اهل دلان اهل دلان Topics
  • persian gulf persian gulf Topics
  • گروه بچه های کرد زبان انجمن نواندیشان گروه بچه های کرد زبان انجمن نواندیشان Topics
  • شیرازی های نواندیش شیرازی های نواندیش Topics
  • Green Health Green Health Topics
  • تغییر رشته تغییر رشته Topics
  • *مشهد* *مشهد* Topics
  • دوستداران داريوش اقبالي دوستداران داريوش اقبالي Topics
  • بچه هاي با حال بچه هاي با حال Topics
  • گروه طرفداران پرسپولیس گروه طرفداران پرسپولیس Topics
  • دوستداران هامون سینمای ایران دوستداران هامون سینمای ایران Topics
  • طرفداران "آقایان خاص" طرفداران "آقایان خاص" Topics
  • طرفداران"مخربین خاص" طرفداران"مخربین خاص" Topics
  • آبی های با کلاس آبی های با کلاس Topics
  • الشتریا الشتریا Topics
  • نانوالکترونیک نانوالکترونیک Topics
  • برنامه نویسان ایرانی برنامه نویسان ایرانی Topics
  • SETAREH SETAREH Topics
  • نامت بلند ایـــران نامت بلند ایـــران Topics
  • جغرافیا جغرافیا Topics
  • دوباره می سازمت ...! دوباره می سازمت ...! Topics
  • مغزهای متفکر مغزهای متفکر Topics
  • دانشجو بیا دانشجو بیا Topics
  • مهندسین مواد و متالورژی مهندسین مواد و متالورژی Topics
  • معماران جوان معماران جوان Topics
  • دالتون ها دالتون ها Topics
  • دکتران جوان دکتران جوان Topics
  • ASSASSIN'S CREED HQ ASSASSIN'S CREED HQ Topics
  • همیار تاسیسات حرارتی برودتی همیار تاسیسات حرارتی برودتی Topics
  • مهندسهای کامپیوتر نو اندیش مهندسهای کامپیوتر نو اندیش Topics
  • شیرازیا شیرازیا Topics
  • روانشناسی روانشناسی Topics
  • مهندسی مکانیک خودرو مهندسی مکانیک خودرو Topics
  • حقوق حقوق Topics
  • diva diva Topics
  • diva(مهندسین برق) diva(مهندسین برق) Topics
  • تاسیسات مکانیکی تاسیسات مکانیکی Topics
  • سیمرغ دل سیمرغ دل Topics
  • قالبسازان قالبسازان Topics
  • GIS GIS Topics
  • گروه مهندسین شیمی گروه مهندسین شیمی Topics
  • فقط خودم فقط خودم Topics
  • همکار همکار Topics
  • بچهای باهوش بچهای باهوش Topics
  • گروه ادبی انجمن گروه ادبی انجمن Topics
  • گروه مهندسین کشاورزی گروه مهندسین کشاورزی Topics
  • آبروی ایران آبروی ایران Topics
  • مکانیک مکانیک Topics
  • پریهای انجمن پریهای انجمن Topics
  • پرسپولیسی ها پرسپولیسی ها Topics
  • هواداران رئال مادرید هواداران رئال مادرید Topics
  • مازندرانی ها مازندرانی ها Topics
  • اتاق جنگ نواندیشان اتاق جنگ نواندیشان Topics
  • معماری معماری Topics
  • ژنتیکی هااااا ژنتیکی هااااا Topics
  • دوستداران بندر لیورپول ( آنفیلد ) دوستداران بندر لیورپول ( آنفیلد ) Topics
  • group-power group-power Topics
  • خدمات کامپپوتری های نو اندیشان خدمات کامپپوتری های نو اندیشان Topics
  • دفاع دفاع Topics
  • عمران نیاز دنیا عمران نیاز دنیا Topics
  • هواداران استقلال هواداران استقلال Topics
  • مهندسین عمران - آب مهندسین عمران - آب Topics
  • حرف دل حرف دل Topics
  • نو انديش نو انديش Topics
  • بچه های فیزیک ایران بچه های فیزیک ایران Topics
  • تبریزیها وقزوینی ها تبریزیها وقزوینی ها Topics
  • تبریزیها تبریزیها Topics
  • اکو سیستم و طبیعت اکو سیستم و طبیعت Topics
  • >>سبزوار<< >>سبزوار<< Topics
  • دکوراسیون با وسایل قدیمی دکوراسیون با وسایل قدیمی Topics
  • یکم خنده یکم خنده Topics
  • راستی راستی Topics
  • مهندسین کامپیوتر مهندسین کامپیوتر Topics
  • کسب و کار های نو پا کسب و کار های نو پا Topics
  • جمله های قشنگ جمله های قشنگ Topics
  • مدیریت IT مدیریت IT Topics
  • گروه مهندسان صنایع گروه مهندسان صنایع Topics
  • سخنان پندآموز سخنان پندآموز Topics
  • مغان سبز مغان سبز Topics
  • گروه آموزش مهارت های فنی و ذهنی گروه آموزش مهارت های فنی و ذهنی Topics
  • گیاهان دارویی گیاهان دارویی صنایع غذایی شیمی پزشکی داروسازی
  • دانستنی های بیمه ای موضوع ها
  • Oxymoronic فلسفه و هنر

جستجو در ...

نمایش نتایجی که شامل ...


تاریخ ایجاد

  • شروع

    پایان


آخرین بروزرسانی

  • شروع

    پایان


فیلتر بر اساس تعداد ...

تاریخ عضویت

  • شروع

    پایان


گروه


نام واقعی


جنسیت


محل سکونت


تخصص ها


علاقه مندی ها


عنوان توضیحات پروفایل


توضیحات داخل پروفایل


رشته تحصیلی


گرایش


مقطع تحصیلی


دانشگاه محل تحصیل


شغل

  1. عنوان مقاله: ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد مؤثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران مولف/مترجم: سید علی صدرالسادات موضوع: ارزیابی عملکرد سال انتشار(میلادی): 2009 وضعیت: تمام متن منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 3 تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com چکیده: مدیریت در سازمان برای نیل به اهداف خود به دنبال استقرار نظامات و سیستم هائی می باشد تا فضای مساعد برای افزایش بهره وری را تضمین کند. از مهمترین این نظامات ، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و رشد و شکوفائی آن برای رسیدن به اهداف سازمان می باشد. در بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور کلی این نتیجه بدست می آید که مؤسسات و سازمانهای مزبور براساس نیاز و در چهارچوب مدلهای علمی مطرح شده از ناحیه صاحب نظران علم مدیریت، بصورت تجربی نسبت به انتخاب و استقرار نوعی نظام ارزیابی عملکرد برای کارکنان خود، اقدام نموده اند، بگونه ای که صرف نظر از شرایط و ویژگی های نیروی انسانی از بسیاری جهات با هم شباهت دارند. برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران بر اساس فرآیند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش های ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه های عملکردی شرکت ملی نفت ایران و روش های مناسب در سطح ستاد و حوزه های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته که در این مقالهبه آنها پرداخته می شود. این مقاله منتج از نتایج یک مطالعه علمی است که در شرکت ملی نفت صورت پذیرفته است. مقدمه: با توجه به اینکه بهبود بهره وری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است ، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجسته ای پیدا می کند زیرا اگر نظام ارزیابی بگونه ای اثر بخش ، طراحی گردد باعث می شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی مثل ترفیع ، تنزل ، پرداخت ، .... و مقاصد پرورشی مثل رنامه ریزی ( بهسازی عملکرد و توانمندسازی کارکنان و ... ) موثر، واقع شود . فرآیند های ارزیابی عملکرد با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن، نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهشهای زیادی در زمینه کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی صورت گرفته ، ازآن جمله پژوهشی است که توسط " استیفن رابینز " در 600 سازمان شده که جدول شماره (1) یافته های این پژوهش را نشان می دهد . کاربرد در : درصد پاداش دهی 6/85 بازخورد عملکردی 1/65 آموزش و بهسازی منابع سازمانی 3/64 ارتقاء و ترفیع 3/45 برنامه ریزی نیروی انسانی 1/43 ارتقاء یا انفصال از خدمت 3/30 تحقیقات ومطالعات نیروی انسانی 2/17 جدول شماره (1): کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد در پژوهشی که در بیش از 500 شرکت انجام شده است حدود 90% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداخت شایستگی و 87% برای مرور عملکرد و 79% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کرده اند ( رابینز، 1376 ) . طی یک نظر سنجی از 106 روان شناس صنعتی 10 کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که به ترتیب عبارتند از : ( کریتنر ، 2001 ) 1- مدیریت حقوق و دستمزد 6- شناسائی عملکرد ضعیف 2- ارائه بازخورد عملکردی 7- کمک به تعیین و تعریف اهداف 3- شناسائی نقاط قوت و ضعف افراد 8- تصمیمات در خصوص ترفیع 4- مستند سازی 9- بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل 5- تشخیص عملکرد فردی 10- ارزیابی میزان دستیابی به اهداف با توجه به اهداف و نتایج حاصل از ارزیابی که بطور خلاصه مرور شد این بررسی بر آن است. که با مطالعه منابع ، مدلی برای ارزیابی مؤثر برای عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران پیشنهاد نماید که بیشترین اهداف و نتایج مطرح شده را پوشش داده کارآئی مناسب کارکنان را در شرایط کنونی ارزیابی نماید . همچنین مدیران بتوانند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد افراد ، امکان پرورش توانمندیها و شایستگی های کارکنان را از طریق برنامه ریزی کار راهه شغلی و تعیین مسیر شغلی در آینده فراهم نموده چشم انداز شغلی روشن تری را برای رشد و پیشرفت آنها مهیا نمایند . با توجه به مطالب بالا دستاوردهای مورد نظر تحت عنوان پیامدهای ساختاری و رفتاری از طریق نمودار زیر تحت عنوان جایگاه و نقش ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی کارکنان نمایش داده شده است . پیامدهای ساختاری برنامه ریزی ، تعیین مسیر شغلی تعدیل حقوق و مزایا بهسازی عملکرد کارمندیابی وانتخاب تعیین نیازهای آموزشی بهبود ارتباطات داخلی کاهش تعارضات و فشارهای روانی سازمان توسعه خلاقیت و نوآوری شناخت استعدادهای بالقوه پیامدهای رفتاری نمودار شماره (1) : جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان با توجه به نکات یاد شده در خصوص ضرورت و نتایج نظام ارزیابی عملکرد ، مهمترین دغدغه هر سازمان نوع و چگونگی این نظام متناسب با اهداف و وظایف و بستر عملکرد آن می باشد. بدیهی است نظام ارزیابی عملکرد در یک سازمان آموزشی یا یک سازمان صنعتی و یا یک سازمان داخلی نسبت به یک سازمانی که دارای ارتباطات گسترده بین المللی است می تواند متفاوت باشد . بنابراین نظام ارزیابی مؤثر که متناسب با مجموعه ویژگیها و شرایط یک سازمان باشد برای توسعه منابع انسانی سازمان امری ضروری و قابل توجه است . چهارچوب نظری (تئوریک ) بحث : چنانچه این تعریف از چهارچوب را بپذیریم که : چهارچوب نظری مبنایی است که تمامی ارکان یک پژوهش بر روی آن استوار می گردد ، یک شبکه منطقی توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهائی که از طریق فرآیندهائی مثل مصاحبه ، مشاهده ، بررسی ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش تهیه می شود. ( دکتر غلامرضا خاکی 1378) با یک بررسی اجمالی در نظامهای ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف در کشورمان به این نتیجه می رسیم که این نظامات بیشتر در اثر تعامل خواست مدیران و کارشناسان آن سازمان بوجود آمده و از یک مدل عملی مناسبی تبعیت نمی کند. در حالیکه چنانچه بخواهیم این نظام ( نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ) نتیجه مستقیم در بهبود مستمر سازمان داشته و باعث توانمندسازی کارکنان گردد باید به نحوی این نظام طراحی گردد تا در راستای اهداف و نوع کارکرد سازمان قرار گیرد. از طرف دیگر با یک بررسی اجمالی این برداشت حاصل می شود که وجه ممیزه اصلی نظامهای ارزیابی عملکرد کارکنان در انتخاب نوع رویکرد ارزیابی بعنوان فلسفه اصلی نظام و روش های ارزیابی متأثر از نوع رویکرد ارزیابی می باشد. و عوامل دیگری مثل دوره ارزیابی ، منابع ارزیابی ، کاربرد منابع ارزیابی عوامل تابعی رویکرد و روش های ارزیابی عملکرد می باشند . بنابراین مبنای تئوریک و نظری یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر که بتواند عاملی اساسی برای بهبود مستمر در جهت توسعه منابع انسانی سازمان باشد بصورت زیر می باشد . نمودار شماره(2): چهارچوب نظری پیشینه و تحلیل موضوع : نیروی انسانی امروزه بعنوان مهمترین منبع سازمانی به شمار آمده و دامنه تأثیرات آن ابعاد وسیع تری از سازمان را دربر می گیرد. نسل جدید نیروی کار دیگر با روش های سنتی قابل اداره کردن نبوده و محرک های اقتصادی اثر انگیزش پیشین خود را نخواهد داشت. براین اساس بقاء و موفقیت سازمانهای امروزی در گرو بهره وری نیروی انسانی آنهاست. به بیان دیگر ، چالش جدید مدیران ، هنر مدیریت آنهاست. هم سوئی اهداف فردی و اهداف سازمانی و بهبود مستمر عملکرد از جمله عواملی است که می تواند بهره وری نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر نمی توان از نیروی انسانی انتظار عملکرد عالی داشت،‌در حالیکه نیازهای اجتماعی و امنیتی او را برآورده نساخت. وجود نظامی که بتواند به این خواسته ها پاسخ داده و امکانات رشد و ترقی افراد را فراهم آورد، یک ضرورت به شمار می آید. لازمه تحقق این امر وجود سیستم های اداری و منابع انسانی اثربخش میباشد که بعنوان سیستم های پشتیبانی کننده در سازمانها انجام وظیفه نمایند. فلسفه بهبود مستمر حفظ انعطاف پذیری سازمان در مواجه با تغییرات است و پیش فرض آن این است که " بهبود امری دائمی است و می تواند هر لحظه اتفاق بیفتد " اما همچنانکه پیتر دراکر نیز بدان معتقد است " چیزی را که نتوان اندازه گیری کرد، نمی توان آن را مدیریت نمود "‌ لذا یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب می تواند چنین نقشی را در سازمان ایفاد نماید. نظام ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مهمترین نظامات منابع انسانی است که کارکردها و پیامدهای آن سایرسیستم های منابع انسانی و بسیاری از تصمیمات پرسنلی را تحت تأثیر قرار می دهد. وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسائی استعدادها و توانمندیهای بالقوه افراد نقش بسزایی داشته باشد . از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حس اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد. در سازمانی همچون شرکت ملی نفت ایران با حدود 50 هزار کارمند و بعنوان یکی از عمده ترین قطب های اقتصادی کشور بهره وری نیروی کار اثرات بسیاری را نه تنها بر عملکرد سازمان بلکه بر اقتصاد ملی کشور برجای خواهد گذاشت براین اساس ، وجود یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش جهت استقرار نظام شایسته سالاری و بهبود مستمر در این سازمان عظیم مؤثر در اقتصاد ملی ضرورتی اجتناب ناپذیر است. نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت ملی نفت ایران ... ویژگی های مدل ارائه شده : 1- عدم تمرکز و انعطاف پذیری در انتخاب روش های ارزیابی 2- عدم اتکاء زیاد به قضاوت های ذهنی سرپرستان و اتکاء ‌بیشتر به شاخص ها و معیارهای عینی قابل سنجش با توجه به رویکرد فرایندگرا- نتیجه محور 3- عینیت بخشیدن به شاخص های ارزیابی با تفکیک حوزه های عملکردی و نیز سطوح وظایف در ستاد و حوزه های اجرائی و عملیاتی . باتوجه به اینکه پژوهش انجام شده در چهارچوب سوالات پژوهش و محدود به بررسی رویکرد و روش های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران بعنوان اصلی اثرگذار در نظام ارزیابی عملکرد بوده و به سایر عوامل با اثرات کمتر نپرداخته است لذا الزامات اجرای مدل پیشنهادی در سه سرفصل زیر مطرح و پیشنهاد گردیده است . الف - بستر مناسب برای کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی . ب‌- عوامل دیگری که باید در تعامل با نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی قرار گیرد. ج - سیستم ها و عواملی که نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی مشروط به آن است. مطرح و پیشنهاد گردیده است. الف? کارآمدی نظام ارزیابی عملکردی پیشنهادی چه بستری نیاز دارد ؟ مهمترین عوامل بستر ساز نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی به قرار زیر است : الف-1- ایجاد واحد مستقل و پاسخگو برای برنامه ریزی و اجرای هماهنگ ارزیابی عملکرد. انسجام و هماهنگی میان واحدهائی که به نوعی با نظام ارزیابی عملکرد کارکنا ن مرتبط می باشند. از یک رو پیامدهای آن به واحدهائی نظیر امور اداری ، امور کارکنان و برنامه ریزی نیروی انسانی مربوط می شود و از سوی دیگر صدور بخشنامه ها و دستورالعمل های اجرائی برعهده واحد تدوین مقررات و روشهای ادارات بدون اینکه هماهنگی لازم میان برنامه ریزی و اجرا وجود داشته باشد. لذا لزوم وجود یک واحد مستقل کارشناسی به منظور انجام هماهنگی درزمینه فراهم نمودن دستورالعمل های اجرائی روشن و کامل ،‌آموزش و اطلاع رسانی به مدیران و کارکنان و نیز نظارت بر اجرای فرآیند ارزیابی و رسیدگی به شکایات بعنوان بستر مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان ضرورتی اجتناب ناپذیر است. الف-2- لزوم مشارکت کارکنان در فرآیند ارزیابی یافته های حاصل از آسیب شناسی نظام ارزیابی فعلی شرکت ملی نفت ایران براین نکته تأکید دارد که شرایط و زمینه های لازم جهت اجرای اثربخش نظام ارزیابی مؤثر فراهم نیست. به عبارت دیگر اثربخشی کم نظام ارزیابی بیش از آنکه به ابعاد و اجزای آن مربوط باشد به نحوه اجراء و شرایط آن مرتبط است. اظهارات کارکنان در آسیب شناسی انجام شده توسط شرکت ملی نفت ایران نشان می دهد که علیرغم باور به ضرورت وجود یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش به سیستم موجود اعتماد زیادی ندارند، مهمتر آنکه آگاهی آنها در مورد ویژگی ها و عملکرد این نظام محدود است. در مقابل مدیران باور چندان به نقش و اهمیت ارزیابی در مجموعه خود ندارند شاید به همین دلیل برای ارائه بازخورد به کارکنان خود اهمیت زیادی قائل نبوده و نتایج ارزیابی معمولا" محرمانه تلقی می شود، صحبت کردن با کارکنان در مورد هدفها و انتظارات عملکردی نیز اگرچه جزء اجزای مهم یک نظام ارزیابی اثربخش به شمار می آید در سیستم فعلی جایگاه تعریف شده ای ندارد. لذا به عنوان یک عامل کلیدی برای موفقیت نظام ارزیابی جدید مشارکت دادن کارکنان در فرآیند ارزیابی و انجام مصاحبه در ابتدا و پایان دوره اهمیت فراوان داشته باید بستر سازی شود. الف-3-آموزش و آگاه سازی مدیران در مورد ضرورت و اجرای نظام ارزیابی جدید. اغلب مدیران و سرپرستان اعتقاد دارند که آگاهی و مهارت لازم را در مورد روش های ارزیابی را دارا می باشند در صورتیکه در بررسی انجام شده خود اذعان داشته اند که شاخص های ارزیابی بصورت مکتوب و قابل اندازه گیری عینی نبوده و تعریف روشنی از استانداردهای عملکردی وجود ندارد. از سوی دیگر تأثیر تعصبات شخصی و خطاهای انسانی را در ارزیابی ها بالا می دانند لذا آموزش و اطلاع رسانی مدیران نه تنها در زمینه باورسازی و ایجاد فرهنگ ارزیابی بلکه در مورد روش ها و فنون ارزیابی ضروری به نظر می رسد. ب? نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی با چه عوامل دیگری باید در تعامل باشد؟ نظام ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت چنانچه بخواهد یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر باشد باید بتواند با عوامل دیگری همچون موارد زیر در تعامل سازنده باشد . ب-1- همسوئی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان با تحولات و اصلاحات در نظام اداری شرکت ملی نفت ایران ب-2- تعامل با سیستم های جانشینی و ارشدیت مشاغل در شرکت ملی نفت ایران در جهت کمک به استقرار شایسته سالاری ب-3- تعامل با نظام آموزشی خاص شرکت ملی نفت ایران و تقویت ارتباط نظام ارزیابی با نظام آموزش و بهسازی کارکنان شرکت ملی نفت ایران ب-4- لزوم جداسازی پاداش های مترتب بر نتایج ارزیابی از نظام پرداخت کارکنان ب-5- برقراری ارتباط مناسب میان نتایج ارزیابی و تنبیهات کارکنان ( اختیارات مطرح در قانون رسیدگی به تخلفات کارکنان )‌ ج ?نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی مشروط به چه سیستم ها و عواملی است ؟‌ نظام نوین ارزیابی عملکرد شرکت ملی نفت براساس مدل ارائه شده باید مشروط به شروط زیر باشد : ج-1- تدوین نظام ارزیابی عملکرد در کنار ایجاد سیستم مدیریت عملکرد این نظام باید براساس نظام ارزیابی EBO بتواند در کنار نظام مدیریت عملکرد شرکت قابل توجیه باشد به نحوی که اهداف سازمانی واحدی و فردی تبیین و بصورت مداوم اندازه گیری گردد. ج-2- تبیین اهداف روشن و دقیق برای نظام ارزیابی تحقق اهداف چندگانه ممکن است با تضاد و تعارض همراه گردد در نظام ارزیابی فعلی شرکت ملی نفت ایران نتایج ارزیابی برای دستیابی به اهداف پرورشی طراحی شده است که در عمل برای مقاصد ارزیابانه بکار گرفته می شود. هدف ارزیابی تعیین کننده شاخص ها و روش های مورد استفاده است اولین گام اساسی در جهت استقرار یک نظام مطلوب ارزیابی تعیین دقیق هدف برای آن است . ج-3- لزوم طراحی ابزار سنجش قوی ، روش ها و فرم های مناسب برای ارزیابی عملکرد دراین خصوص باید اقدامات مناسب صورت پذیرفته که بدلیل محدودیت ها دراین پژوهش امکان بررسی و ارائه پیشنهادات عینی و عملی امکان پذیر نبوده است. ج-4- بهره گیری از منابع متعدد ( چندگانه ) در ارزیابی کارکنان منظور از منابع متعدد مورد نیاز نظام ارزیابی جدید که باید مورد توجه قرار گیرد موارد زیر می باشد : - مشارکت کارکنان در ارزیابی مدیران - مشارکت ارباب رجوع در ارزیابی کارکنان - مشارکت همکاران در ارزیابی - استفاده از خودارزیابی در فرآیند ارزیابی بدیهی است تمامی موارد فوق در طراحی دستورالعمل هاو فرم های مربوط به نظام نوین ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران بعنوان یک شرط ضروری باید بصورت عینی و عملی مورد توجه قرار گیرد. ج-5- افزایش مشارکت کارکنان در فرآیند ارزیابی یکی دیگر از شروط لازمه عمل برای نظام ارزیابی عملکرد جدید افزایش مشارکت کارکنان در فرآیند ارزیابی است که در موارد زیر تبلور پیدا می کند. - مشارکت مؤثر کارکنان و تعیین ملاک ها و استانداردهای عملکردی و رفتاری - بهبود سازوکارهای مربوط به بازخورد متقابل ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان - ایجاد و تقویت کمیته های بررسی اعتراضات کارکنان نسبت به فرآیند و نتایج ارزیابی ج-6- شرایط و ویژگی های ارزیابی کنندگان : به لحاظ اهمیت و حساسیت امر ارزیابی کارکنان ضروری است ارزیابی کنندگان دارای شرایط و ویژگی های زیرباشند : - عدالت و انصاف را در ارزیابی کارکنان رعایت کنند - از صداقت و شهامت لازم در ارزیابی دیگران برخوردار باشند - امکان و فرصت مشاهده تلاش ، نحوه انجام وظایف و رفتار و نتایج کارکنان را داشته باشند - در ارتباط کاری با کارکنان باشند و انگیزه لازم را برای ارزشیابی کار آنان داشته باشند - دانش و مهارت لازم برای سنجش معیارهای ارزیابی داشته باشند. منابع : - خاکی ، غلامرضا ، روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی ، تهران دانشگاه وزارت فرهنگ و آموزش عالی ، انتشارات درایت 1378 - دسلر گری ، 1942 مبانی مدیریت منابع انسانی ، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی ، تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی - میر سپاسی ، ناصر ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، تهران ، انتشارات میر 1381 - ارائه مدل ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران ، مدیریت امور اداری شرکت ملی نفت ایران 1383 - مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان ، ناهید نادری ، دکتر سعید رجائی پور ، عبدالرسول جمشیدیان ، مجله تدبیر شماره 786 - Wendell-French and Robert W Hull man, - Management by ives : The Twam Approach, - California Management Review 13 (Spring 1975)
  2. مقدمه هم اكنون افزون بر ۳۵۰ ميليون واحد صنعتي - تجاري با بيش از دو ميليارد نفر كارمند در جهان فعاليت مي‌كنند كه بيش از ۹۰ درصد آن‌ها را مؤسسات كوچك و متوسط تشكيل مي­دهند. برخي كارشناسان معتقدند، توجه به بنگاه­هاي كوچك و متوسط (SMEs)، باعث رونق فضاي کسب وکار و بهبود رقابت در بازار، همچنين، سبب شناسايي و توسعه فرصت­هاي جديد در هر کشوري خواهد شد. به اعتقاد آنان، بهره‌گيري از ويژگي‌هاي مؤثر اين صنايع در رفع بسياري از معضلات و دشواري‌هاي اقتصادي دنياي جديد - كه در پوشش مدرنيزم شكل گرفته است - بيانگر اين واقعيت است كه فربه كردن بنگاه‌هاي اقتصادي، تنها راه افزايش نرخ رشد نيست. صنايع يا بنگاه‌هاي اقتصادي كوچك و متوسط، سازمان‌هاي محدود اقتصادي هستند كه با ايده كارآفريني و به‌كارگيري سرمايه‌هاي كوچك، در فرآيند توليد شركت مي‌كنند. اين واحدهاي كوچك با تثبيت بازار اقتصادي، از طريق تنوع و وفور مشاغل و توليد، تصوير مناسبي از ثبات نرخ رشد را به نمايش مي گذارند و با توجه به ويژگي هاي خاص خود قادرند، تعامل مثبتي براي كاهش نارسايي‌هاي سيستم بازار فراهم کرده، نقش کليدي در جهت رسيدن دولت به اهداف توسعه های خود ايفا كنند. بنابراين، با توجه به نقش حياتي اين صنايع و بنگاه­ها در رشد اقتصادي و توسعه­اي کشور، لازم است دائماً به صورت ديناميک فرصت­هاي جديد شناسايي و بازارهاي جديدي براي فروش محصولات اين صنايع شناسايي و ايجاد شود و مکانيزم بازاريابي و فروش در اين صنايع به صورت خاص طرح ­ريزي و حمايت شود. از طرفي، شناسائی خلاء های موجود در بازار، مشتری گرا ئی، اهمیت دادن به کیفیت کالا و خدمات (مدیریت كیفی)، سازماندهی كاری مناسب، استفاده از نیروی كار ماهر و حضور اینترنتی را می­توان از جمله عوامل موثر درموفقیت شركتهای كوچك و متوسط دانست. در اين مقاله، سعي شده است جايگاه و اهداف بنگاه­هاي کوچک و متوسط را در ايران، توضيح داده، ضمن بررسي مختصر شيوه­هاي بازاريابي اين بنگاه­ها، راهبرد استراتژيک بخش بازاريابي اين بنگاه­ها به منظور ارائه نقشه راه ساختار بخش بازاريابي و فروش، تدوين شود. در اين مقاله، کلمات شرکت، بنگاه، صنعت، تا هنگامي که تأکيد نشده است، معادل بنگاه ها (صنايع)ي اقتصادي کوچک و متوسط (SME) آورده شده است. جايگاه و اهداف بنگاه­هاي کوچک و متوسط (SME) مطالعات بسياري براي تطبيق وضعيت موجود در ايران با ساير کشورهاي در حال توسعه و توسعه­يافته انجام شده است که خواننده علاقه­ مند مي­تواند در مراجع آخر مقاله به آن­ها نگاهي بيافکند. در ايران، هيئت وزيران در جلسه مورخ 19/8/84 كه در مركز استان خراسان جنوبي تشكيل گرديد بنا به پيشنهاد سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، وزارت كار و امور اجتماعي، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران و وزارت امور اقتصادي و دارايي و به استناد اصل يكصدو سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، مواد (10)، (11)، (27)، و بند ''ج" ماده (21)، بند الف ماده (39)، بندهاي ''د" و 'ط" ماده (95)، بند و ماده (101) و بند الف ماده (102) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران – مصوب 1383- آيين نامه اجرايي گسترش بنگاههاي كوچك اقتصادي زود بازده و كارآفرين را تصويب نمود. دستورالعمل اجرایی گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زودبازده و کارآفرین در تاريخ ۵ آذر ۱۳۸۴، در هيأت وزيران، رياست جمهوري، تصويب و به شماره ۴۶۴۶۸ت۳۴۰۵۵، به تمامي سازمان­هاي ذيربط بخشنامه شد. در ماده 2 آئین نامه اجرائی گسترش بنگاه های کوچک اقتصادی زود بازده و کارآفرین، بنگاه­های کوچک به واحدهای تولیدی ( کالا و خدماتی ) گفته می­شود که میزان اشتغال آنها کمتر از 50 نفر باشد. نكته ای كه درمورد تعریف بنگاههای كوچك و متوسط در مالزی وجود دارد، آن است كه با توجه به سیاستهای خاص دولت برای پیشبرد توسعه اقتصادی در مناطق كمتر توسعه یافته، در این گونه مناطق تعریف بنگاه­های كوچك و متوسط به گونه ای تعدیل می شود تا بتواند دامنه وسیعتری از بنگاه­ها را دربرگیرد و راه برای انجام حمایتهای بیشتر از تعداد افزون تری از این بنگاه­ها، هموار گردد. هدف كلـــي از ايجاد بنگاه­هاي کوچک و متوسط، رشد بلندمدت و توسعه پايدار در تمامي ابعاد و ايجاد اشتغال مولد و پايدار، نيز بالابردن سهم اين بنگاه‌ها در توليد ناخالص ملي و ايجاد مشاغل جديد مي‌باشد. عمده ترین دلایل تأسیس بنگاه­های كوچك و متوسط عبارتند از · خصوصی سازی مجتمع های صنعتی بزرگ · ايجاد بسترهاي مناسب و امكانات توسعه فردی · استقلال افراد از دولت­ها در جهت رفع بوروکراسي و رونق فضاي کسب وکار · افزایش بهره وری بزرگترين چالش مشاغل جديد ناپايداري آن و نياز آن به يادگيري مستمر است. در كشور ما چالش ديگري نيز وجود دارد كه آن پايين بودن متوسط سطح سواد جامعه است. ايجاد اشتغال با شرايط موجود دشواري‌هايي دارد كه بايستي توسط سازمان‌هاي ذي‌ربط براي آن تدبيري انديشيده شده، استراتژي‌هاي كلاني توسط دولت بايد اتخاذ شود تا از آن طريق تقاضا توسعه پيدا كند، نيروي انساني تربيت شود، كارآفريني در اين حوزه فعال شود و به عبارتي اشتغال در اين حوزه گسترش يابد. صنايع بخش خصوصي نيز نبايد در چالش بهره‌وري و اشتغال، نگران از بين رفتن برخي مشاغل باشند (اکرمي فر). استراتژي و شيوه­ هاي بازاريابي تاريخچه ايجاد و پرورش اين بنگاه­ها نشان دهنده حمايت­هاي بسيار کامل در تمامي شؤون دولت ها از اين صنايع است. در عين حال، پايداري و بقاي اين صنايع به طور کامل، وابسته به حمايت دولت­ها نيست، بلکه نيازمند انعطاف خود صنعت و يافتن بازارهاي جديد و نگرش يادگيرنده مديران آن است. بازاريابي که اصل اساسي و تضمين واقعي رشد و پايداري صنايع است، مبتني بر تحقيقات و تحليل بازار، شناخت و تحليل رقبا، و تدوين استراتژي بازاريابي است. در تدوين شيوه بازاريابي سؤالات مهمي بايد پاسخ داده شود و جنبه ­هاي اصولي بازار شناخته شود. شايد بتوان به صورت کلي چند نکته مهم را در تدوين شيوه بازاريابي نام برد: • اصول بازاريابي • بازار فروش من كجاست؟ • چگونه محصولاتم را به دست مشتريانم برسانم؟ • چقدر بايد براي محصولاتم هزينه كنم؟ • چگونه محصولاتم را مطرح سازم؟ استراتژي بازاريابي، نشان دهنده چشم­انداز بلندمدت­ تر رشد و توسعه صنعت در بازارهاي داخلي و جهاني و نشانگر بينش مديران آن صنعت و دربردارنده اهداف آن­ها از توسعه محصول (خدمت) خود مي­باشد. بر مبناي استراتژي کلان و استراتژي بازاريابي، برنامه بازاريابي صادراتي بنگاه، تدوين شده و سيستم بازاريابي آن طراحي مي‎گردد. مراحل تدوين استراتژي بازاريابي بنگاه از منظرهاي گوناگون قابل ملاحظه است. در يک منظر مرحله تدوين استراتژي شامل 3 گام مي‎باشد که هر کدام نيازمند بررسي و مستندسازي ديناميک است. گام اول) تدوين برنامه بازاريابي در اين مرحله، برنامه بازاريابي شركت، تدوين مي‎گردد. تدوين اين برنامه شامل 1ـ تدوين اهداف بازاريابي، 2ـ تدوين برنامه عملياتي بازاريابي مي­باشد که خود شامل: • اصول بازاريابي • برنامه توسعه محصول • برنامه توسعه محصول • برنامه قيمت‎گذاري • برنامه تبليغ و ترويج • برنامه توزيع مي­باشد. گام دوم) طراحي ساختار سازماني بخش بازاريابي و فروش شرکت در اين مرحله، ساختار بخش بازاريابي و فروش شركت طراحي خواهد شد. اين طراحي مشتمل خواهد بود بر 1ـ تعيين جايگاه بخش بازاريابي و فروش در ساختار سازماني شرکت، 2ـ طراحي چارت سازماني بخش بازاريابي و فروش، 3ـ تعيين تعداد و خصوصيات کارکنان بخش بازاريابي و فروش، 4ـ بررسي و طراحي شبکه ارتباطي بخش بازاريابي و فروش با ساير بخش های شركت. گام سوم، طراحي سيستم کنترل و ارزيابي عملکرد بخش بازاريابي است که خود شامل بخش­هاي مهمي از قبيل تحليل SWOT، و غيره مي­باشد. از آن جا که اين گام يکي از گام­هاي اساسي در پي­ريزي ساختار سازمان است در بخش جداگانه­اي به آن مي­پردازيم. طراحي سيستم کنترل و ارزيابي عملکرد بخش بازاريابي بررسی تعداد رقبا و عملکرد انها و سهم هر یک، امكان سنجي ورود محصول جديد به بازار، بررسي راه های توزيع در مقايسه بارقبا، بررسي ويژگي‌هاي جمعيتي مشتريان کالا ومحصول، بررسي الگوي خريد مصرف کنندگان، بررسي ميزان رضايت مشتريان از محصول به منظور ارزيابي محصول، بررسي ويژگي‌هاي محصول در مقايسه با رقبا، پيش آزمون محصول جهت دستيابي به سليقه مصرف‌كنندگان، از جمله وظايف بخش بازاريابي است که پس از تدوين استراتژي بازاريابي، ساختار سازماني آن طراحي مي­گردد. در اين گام، سيستم ارزيابي عملکرد بخش بازاريابي و فروش طراحي خواهد شد و براي اين گام، لازم معيارها و شاخص­هاي خاص اين محصول استخراج و تبيين گردد. اين گام شامل 1ـ تعيين معيارهاي ارزيابي استراتژي محصول (خدمت)، 2ـ تعيين معيارهاي ارزيابي استراتژي قيمت، 3ـ تعيين معيارهاي ارزيابي استراتژي توزيع، 4ـ تعيين معيارهاي ارزيابي استراتژي ترويج و تبليغ، 5ـ تعيين معيارهاي ارزيابي عملکرد مدير و کارکنان بخش بازاريابي و فروش، 6ـ تعيين معيارهاي ارزيابي عملکرد تأمين‌کنندگان خدمات بازاريابي شرکت (شرکت­هاي تبليغاتي همکار، شرکتهاي بازاريابي همکار، نمايندگي­ها) و 7ـ تهيه رويه ارزيابي عملکرد بخش بازاريابي مي­باشد. نتيجه­ گيري در رشد و پايداري يک صنعت، عوامل داخلي و محيطي نقش دارند. در کنترل اين عوامل، نقشه های مديريتي و انتقال تنش به بازوان کارآمد هر قسمت تعيين­کننده مي­باشند. معمولاً، عوامل بيروني يا محيطي در کنترل مديريت بنگاه­ها يا صنايع نيستند و انعطاف بخش مرتبط، عامل مؤثر در رفع آسيب و توسعه شرکت است. اما، عوامل داخلي که نقش مؤثري در آينده يک صنعت يا بنگاه ايفا مي­کنند، عمدتاً در اختيار مديران و قابل هدايت و کنترل هستند. عواملي از قبيل 1ـکنترل هزینه، 2ـ کنترل عملکرد، 3ـ کنترل سود و منابع، 4ـ فرصت آفرینی، مهمترين عوامل قابل هدايت و قابل بهره­برداري مديران هر شرکت مي­باشد. در ميان اين عوامل، زيباترين آن­ها، عامل چهارم يعني فرصت­آفريني است که سرمايه اصلي و وجه تمايز و تضمين­کننده برتري و برنده شدن شرکت در رقابت­هاي خارجي است. در هدايت و کنترل عوامل تعيين­کننده داخلي شرکت­ها، بخش­هاي مختلف آن­ها، هرکدام نقش بخصوصي دارند. در اين ميان، بخش بازاريابي و فروش وظيفه شناسايي و تدوين استراتژي­هاي توسعه بازار جديد را به عنوان رکن اساسي پايداري و تضمين بقاي شرکت­ها برعهده دارد. ساختار سازماني اين بخش به عوامل ديناميک محيطي و داخلي بسيار حساس مي­باشد و بر اثر تغيير در هر جنبه­اي، بايد تغيير يابد. مديران اين بخش، انعطاف­پذيرترين مديران هر شرکت مي­باشند و وظيفه پيشبرد اهداف استراتژيک و بلندمدت آن شرکت از جمله وظايف بسيار حساس آن­هاست. مدل طراحي شده در اين مقاله براي تدوين ساختار سازماني بخش بازاريابي و فروش هر شرکت، سودمند است. نویسنده: محمدرضا غلامی مراجع 1. مباني كار آفريني / دكتر احمدپور دارياني –دکتر مقيمي 2. الگوريتم نوآوري / دكتر سليمي نمين 3. کارآفريني دانش­آموزي/ محمدباقر فتحي 4. مقدمه اي بر كار‌آفريني / سازمان ملي بهره وري ايران 5. اصول ومباني كارآفريني / مهندس سعيدي كيا 6. www.karafarini.ut.ac.ir 7. www.nipo.ir 8. www.iraneconomics.net 9. www.karafariny.com 10. www.tompeters.com 11. www.eshteghal.ir 12. www.karafarini.gov.ir 13. " تحولات تكنولوژي و ماهيت مشاغل در عصر اطلاعات و ارتباطات "، همايش نقش فناوري اطلاعات در اشتغال، سازمان همياري اشتغال، بهمن 1380/ اكرمي‌فر س.ع. 14. سمینار مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک، دکتر صدرالدين نجاتي گيلاني
×
×
  • اضافه کردن...